Jugement du : 06/02/2025

N° RG 23/00625 -

N° Portalis DBZ5-W-B7H-JHFZ

CPS

MINUTE N° :

S.A.S. [Z] [L]

CONTRE

[6]

Copies :

Dossier

S.A.S. [Z] [L]

[6]

la SELAFA [3]

TRIBUNAL JUDICIAIRE DE CLERMONT-FERRAND

Pôle Social

Contentieux Général

LE SIX FEVRIER DEUX MIL VINGT CINQ

dans le litige opposant :

S.A.S. [Z] [L]

[Adresse 17]

[Localité 2]

représentée par M^e Leyla DUYGULU de la SELAFA ACD AVOCATS, avocats au barreau de NANCY,

DEMANDERESSE

ET :

[6]

[Localité 1]

représentée par Mme [D] [R], munie d’un pouvoir,

DEFENDERESSE

LE TRIBUNAL,

composé de :

Cécile CHERRIOT, Vice-Présidente près le Tribunal judiciaire de CLERMONT- FERRAND, chargée du Pôle Social,

[Z] MARTIN, Assesseur représentant les employeurs,

Isabelle MIOTTO, Assesseur représentant les salariés,

assistés de Marie-Lynda KELLER, greffière, lors des débats et lors de la mise à disposition de la présente décision.

***

Après avoir entendu les conseils des parties à l’audience publique du 5 décembre 2024 et les avoir avisés que le jugement serait rendu ce jour par mise à disposition au greffe, le tribunal prononce le jugement suivant :

EXPOSE DU LITIGE

Par jugement du 11 avril 2024, auquel il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, le Tribunal a :

— débouté la société [Z] [L] de sa demande tendant à obtenir l’inopposabilité de la décision de prise en charge en raison des prétendues carences de l’instruction,

— avant dire droit, sur l’application de l’alinéa 7 de l’article L461-1 du Code de la sécurité sociale, désigné le [5] ([8]) de la région PACA afin qu’il donne son avis sur le point de savoir si la pathologie présentée par Monsieur [M] [I] a été essentiellement et directement causée par son travail habituel,

— sursis à statuer sur toutes les autres demandes dans l’attente de cet avis,

— réservé les dépens.

Le 17 juillet 2024, le [10] a émis un avis favorable à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée.

La société [Z] [L] demande au Tribunal :

— d’infirmer la décision rendue par la [6] le 31 mai 2023 en ce qu’elle a reconnu la maladie professionnelle de Monsieur [M] [I],

— d’infirmer la décision de rejet de la [7] du 4 août 2023,

— d’écarter l’avis rendu par le second [8],

— en conséquence, de juger que la pathologie de Monsieur [M] [I] ne peut faire l’objet d’une prise en charge au titre de la législation professionnelle,

— en tout état de cause, de constater l’inopposabilité de la décision de prise en charge du 31 mai 2023.

Constatant que l’avis du [8] de la région PACA-CORSE est similaire à celui rendu par le [8] de la région AURA, la [6] demande au Tribunal :

— de dire que c’est à bon droit qu’elle a pris en charge la maladie professionnelle de Monsieur [M] [I],

— d’homologuer l’avis du [8] de la région PACA-CORSE,

— de débouter la société [Z] [L] de l’ensemble de ses demandes.

Il est fait référence aux écritures des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens ; celles-ci les ayant reprises oralement lors de l’audience du 5 décembre 2024.

MOTIFS

Il convient de rappeler, à titre liminaire, que le présent Tribunal n’est pas compétent pour infirmer ou confirmer des décisions rendues par la [6] ou par la [7] dans la mesure où ces décisions ont un caractère administratif et non juridictionnel.

Il convient également de relever que la société [Z] [L] conclut, de nouveau, à l’inopposabilité de la décision de prise en charge au motif que des pièces administratives constatant des prétendus faits postérieurs au 6 mai 2022, date de la première constatation médicale de la maladie, n’ont pas été retirées du dossier et ont donc été soumises à l’appréciation du [8]. Or, il s’avère que ce moyen a été rejeté par le présent Tribunal dans son jugement rendu le 11 avril 2024 (“déboute la société [Z] [L] de sa demande tendant à obtenir l’inopposabilité de la décision de prise en charge en raison des prétendues carences de l’instruction”) ; jugement à l’encontre duquel aucun appel n’a été interjeté bien que cette voie de recours a été rappelée à la demanderesse. Il a donc été définitivement jugé sur ce point et il n’y aura pas lieu de statuer de nouveau dessus.

Il résulte, par ailleurs, de l’article L461-1 du code de la sécurité sociale qu’est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau. Peut également être reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’au moins 25 %. Dans ce cas, la caisse primaire reconnaît l’origine professionnelle de la maladie après avis motivé d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

En l’espèce, Monsieur [M] [I] a souscrit une déclaration de maladie professionnelle au titre d’une “dépression”. Il n’est pas contesté que cette pathologie n’est désignée dans aucun tableau de maladies professionnelles. Toutefois, le médecin conseil de la caisse a considéré que la victime présentait un taux prévisible d’incapacité permanente d’au moins 25 %. De ce fait, la caisse a, à bon droit, saisi le [8] pour avis.

Par avis du 16 mai 2023, le [9] a estimé que l’enquête de la caisse, l’étude du service de prévention de la [4] et l’étude du dossier ont permis de retrouver des éléments suffisamment objectifs permettant d’attester d’un contexte professionnel délétère, “notamment une surcharge de travail avec une pression sur les objectifs, des sollicitations professionnelles en-dehors des horaires de travail, un management inadapté et un manque de soutien professionnel et de reconnaissance”. Il a également constaté l’absence d’éléments extraprofessionnels ayant pu contribuer à l’origine de la pathologie. De ce fait, il a conclu à l’existence d’une relation causale directe et essentielle entre l’exposition professionnelle et l’affection déclarée.

La société [Z] [L] contestant cet avis, un second comité a été saisi par le présent Tribunal, conformément aux dispositions de l’article R142-17-2 du code de la sécurité sociale.

Par avis du 17 juillet 2024, le [10] a, après avoir étudié les pièces médico-administratives du dossier, constaté qu’il “existe des éléments susceptibles d’entraîner une souffrance au travail au regard des axes décrits dans le rapport [V] (surcharge de travail, absence de formation, envahissement de la vie personnelle, absence de prise en compte des alertes)”. Il a, en outre, estimé que “les éléments apportés ne permettent pas d’avoir un avis contraire à celui donné par le premier [8]”. De ce fait, il a retenu l’existence d’un lien direct et essentiel entre l’affection présentée et le travail habituel de Monsieur [M] [I].

La société [Z] [L] conteste également cet avis. Elle considère, en effet, qu’aucun élément versé aux débats ne vient attester d’une prétendue surcharge de travail. Elle explique ainsi qu’à compter du 1er novembre 2015, Monsieur [M] [I] occupait le poste de responsable de site sur la concession de [Localité 15] bénéficiant de tout l’accompagnement de ses homologues, tant sur la partie vente de véhicules d’occasion que sur la partie pièces et après-vente. A compter du 1er mars 2021, Monsieur [M] [I] a occupé les fonctions de chef des ventes/responsable de site sur la marque [19] au sein de la société [13] dont les concessions sont basées à [Localité 18] et à [Localité 14], et ce, par le biais d’une convention de mise à disposition. La Direction a déployé tous les moyens utiles afin que sa prise de poste soit réalisée “en douceur” et de manière progressive. En outre, contrairement au site de [Localité 15] (23 salariés), il n’était responsable que de 8 salariés sur le site de [Localité 18] et d’un seul vendeur sur le site de [Localité 14] et devait uniquement gérer l’activité de vente de véhicules neufs et des utilitaires de marque Volkswagen. Elle affirme donc que Monsieur [M] [I] n’a pas eu la responsabilité de tout le site de [Localité 18]. Elle relève également des contradictions puisqu’alors que Monsieur [M] [I] prétend être surchargé, celui-ci a demandé, au cours de l’année 2021, une nouvelle mission en lien avec la gestion de la partie véhicules d’occasion ; ce qui lui a été refusé par sa hiérarchie. Elle précise que Monsieur [M] [I] était cadre au forfait annuel en jours, de sorte qu’il disposait d’une totale liberté dans ses missions et dans l’organisation de son travail et qu’il disposait de jours de repos (7 semaines de repos en 2020, 6 semaines de repos en 2021, 4 semaines de congés et 2 jours de récupérations sur les 6 mois de travail en 2022). Elle ajoute que ce salarié disposait de toute l’expérience et de la formation nécessaire pour réaliser ses missions dans le temps qui lui était imparti.

Elle indique, par ailleurs, que bien qu’il ait été membre élu du [11] pendant plus de 16 ans, Monsieur [M] [I] n’a jamais émis une quelconque alerte ou réserve sur sa charge de travail prétendument excessive ni auprès de la Direction, ni auprès du service des ressources humaines ni auprès des autres membres du [11]. Elle affirme, en outre, que le [11] et les responsables de service sont régulièrement formés sur le sujet des risques psychosociaux par des réunions portant sur cette thématique. Elle considère, par conséquent, qu’en sa double qualité de responsable de site et d’élu du personnel, Monsieur [M] [I] était dans une position favorable lui permettant d’avoir la libre parole pour faire des revendications. Or, elle remarque que Monsieur [M] [I] a repris son poste à temps partiel le 04 juillet 2022 jusqu’au 1er septembre 2022 ; ce qui, selon elle n’aurait pu être possible si ses conditions de travail étaient la cause de son état de santé, d’autant que le jour de cette reprise il a été reçu pour un “entretien professionnel de réaccueil” par le directeur de la société au cours duquel il lui a été demandé d’alerter sa hiérarche en cas de problématique liée à son état de santé. Or, aucune alerte en ce sens n’a été donnée par Monsieur [M] [I]. Elle relève donc que ce salarié n’a jamais alerté son employeur d’une quelconque surcharge de travail mais uniquement sur ses problèmes personnels dus à sa vie privée lors de son divorce et sur ses problèmes de thyroïde pouvant entraîner des épisodes de fatigue psychologiques et physiques.

Elle prétend, en outre, qu’elle est très attentive au droit à la déconnexion qui a fait l’objet d’une charte diffusée auprès de l’ensemble des collaborateurs. Elle ajoute que Monsieur [M] [I] était parfaitement informé de la mise en place de cette charte puisqu’il avait la responsabilité de la relayer auprès des collaborateurs placés sous sa responsabilité. Elle précise qu’elle procède à un contrôle régulier de ce droit à la déconnexion et que, dans ce cadre, elle n’hésite pas à rappeler immédiatement à l’ordre ses salariés qui ne le respectent pas. Elle considère donc que les témoignages de clients attestant que Monsieur [M] [I] livrait lui-même des véhicules en-dehors de ses horaires de travail doivent être lus avec précaution, d’autant que de telles missions n’ont jamais été confiées à ce salarié. Elle estime, par conséquent, qu’elle ne saurait être tenue pour responsable d’un comportement du salarié qui est délibérément en violation avec les règles et process internes.

Elle considère également que les attestations transmises par Monsieur [M] [I] sont de pure complaisance et ne reflètent pas la réalité et le quotidien de ce salarié dans la mesure où les témoins-clients ne font que retranscrire la vision qui leur a été rapportée par le salarié et dans la mesure où les anciens salariés qui témoignent ont quitté l’entreprise depuis plusieurs années.

Elle estime, par ailleurs, qu’aucun élément ne permet de démontrer une quelconque pression de la hiérarchie sur le travail de Monsieur [M] [I] faisant craindre à ce dernier de commettre une erreur. Elle en déduit que cette crainte est injustifiée, d’autant que ce salarié n’a jamais fait l’objet d’une sanction disciplinaire. Elle ajoute qu’elle n’a jamais hésité à féliciter ce salarié et à l’encourager tantôt en augmentant les notes que celui-ci s’était attribué, tantôt en faisant des remarques motivantes et bienveillantes. Elle conclut donc à l’absence de management toxique et de harcèlement moral.

Elle explique, en outre, que [16] est une philosophie organisationnelle par métier : compte tenu de la technicité accrue des activités de la société, il a été décidé de ventiler ces activités auprès de référents techniques nommés. Monsieur [M] [I] pouvait donc, en sa qualité de chef des ventes, s’appuyer sur la technicité de Monsieur [U], référent de la marque Volkswagen. N’ayant jamais eu cette qualité de référent technique, Monsieur [M] [I] ne pouvait pas apparaître dans cette organisation. Elle précise, toutefois, que cela ne remet pas en cause les fonctions et responsabilités des chefs/responsables de sites.

Elle fait, enfin, valoir que la direction a été informée à plusieurs reprises par Monsieur [M] [I] de ses problèmes d’ordre privé, notamment en lien avec son divorce, et de ses problèmes personnels de santé liés à sa thyroïde ; maladie qui pouvait entraîner des épisodes de fatigue psychologiques et physiques. Elle estime donc que ces difficultés personnelles sont à l’origine de l’arrêt de travail.

Dans le cadre de son questionnaire, Monsieur [M] [I] a déclaré que, début septembre 2015, il lui a été proposé de devenir, dans le cadre d’une création de poste, responsable du site Volkswagen de [Localité 15]. Cette proposition a été faite sous la condition qu’il accepte également d’occuper, sur ce site, le poste de chef des ventes de véhicules neufs, compte tenu de la démission de Monsieur [Y] [G]. Monsieur [M] [I] a donc intégré le site de [Localité 15] le 2 novembre 2015 et y a occupé deux fonctions. Par la suite, Monsieur [P] [E], manager du service après-vente, est parti dans le cadre d’une rupture conventionnelle mais n’a jamais été remplacé. Sa charge de travail est alors revenue à Monsieur [M] [I]. Ce dernier a donc fini par occuper trois fonctions différentes sur le site de [Localité 15] ; ce qui lui a occasionné, indéniablement, une surcharge de travail.

Il s’avère alors que les déclarations de Monsieur [M] [I] sur ce point sont corroborées par les témoignages de Messieurs [G] et [E] eux-mêmes. En outre, elles ne sont pas contredites par la société [Z] [L] et cette dernière ne produit aucune pièce permettant de les remettre en cause.

Monsieur [M] [I] a également indiqué qu’il lui a été demandé d’occuper les fonctions de manager du service après-vente alors qu’il n’a reçu aucune formation sur ce poste. La société [Z] [L] produit, en pièce 8, un listing des formations suivies par Monsieur [M] [I] et il s’avère qu’aucune n’a trait au service après-vente. Monsieur [M] [I] a donc occupé un poste pour lequel il n’était pas formé ; ce qui, incontestablement, a été source de stress et a engendré une charge de travail supplémentaire puisqu’il a dû se former seul à cette nouvelle fonction.

Il n’est par ailleurs pas contesté qu’à partir du 1er mars 2021, Monsieur [M] [I] a été mis à la disposition de la société [13]. Il est alors devenu chef de vente de véhicules neufs de marque Volkswagen ainsi que chef de vente de véhicules Utilitaires et Loisirs (VUL), et ce, sur les sites de [Localité 18] et de [Localité 14]. Il a donc occupé deux fonctions sur deux sites différents ; ce qui, là encore, n’a pu qu’engendrer une charge de travail conséquente ; d’autant que, selon Monsieur [M] [I], aucune formation liée au VUL ne lui a délivrée et qu’il n’a pas été inscrit sur le cursus de certification des chefs de vente. En outre, il s’avère qu’aucune des pièces produites par la société [Z] [L] ne vient contredire ces déclarations.

Il se déduit donc de ces éléments que, tant lors de son travail au sein du site de [Localité 15] que lors de son activité professionnelle au sein de la société [13], Monsieur [M] [I] a été exposé à une surcharge de travail et à du stress.

Or, contrairement à ce que prétend la société [Z] [L], Monsieur [M] [I] a bien averti son employeur de cette surcharge de travail, notamment, lors de son évaluation d’avril 2022, soit avant l’apparition de sa maladie professionnelle (“répartition de la charge de travail dans l’année : sentiment d’être toujours bien remplie et qu’il n’y a plus beaucoup de place à d’autres nouvelles choses […] le fait d’avoir une équipe jeune ou avec un manque de compétence a un impact […] Pas toujours facile de poser ses divers jours de récupération, RTT ou de congés car les résultats attendus sur les sites de [12] ne sont pas au RDV”). En outre, il apparaît que cette difficulté à poser ses jours de congés avait déjà été signalée à l’employeur (notamment à Monsieur [H]) par mail du 13 avril 2021 (“Je sens que je vais être obligé d’annuler mes congés mais je ne sais pas quand je pourrai les reposer. Il me resterait encore 11 jours à poser si tel en serait le cas avant fin mai. Je veux bien une idée”) et du 4 mai 2021 (“Perso, il me reste encore 6 jours […] Je reporterai sur juin mais avec les opo, les ventes privées et un petit coup d’iso sur [Localité 14] cela ne va pas être simple”).

Il n’est, en outre, pas contesté que la mise à disposition de Monsieur [M] [I] au sein de la société [13] a été prévue par une convention de mise à disposition annuelle. Or, il n’est pas démontré qu’en cas de non renouvellement de cette mise à disposition, Monsieur [M] [I] allait réintégrer la société [Z] [L] ; d’autant qu’en janvier 2022, cette société a convié ce salarié à une réunion de présentation du “nouveau projet d’entreprise” dénommé “Planète Mobilité” ; réunion au cours de laquelle Monsieur [M] [I] a pu constater que son nom n’apparaissait plus sur l’organigramme de la société. Compte tenu de ces éléments, Monsieur [M] [I] a pu légitimement croire que son emploi au sein de la société [Z] [L] était précaire. Son sentiment d’insécurité à l’égard de son emploi était donc justifié. En outre, il est incontestable que cette situation a été source de stress ; d’ailleurs, lors de son entretien professionnel de réaccueil du 4 juillet 2022 (pièce 20 de la demanderesse), Monsieur [M] [I] a fait part à son employeur des “attentes” suivantes : “clarification du contexte organisationnel avec les effectifs de chaque service”. Il a également fait part de ses “craintes”, à savoir “pouvoir reprendre sans se laisser submerger par les […] des autres services”. Monsieur [M] [I] n’a donc fait état que d’éléments en lien avec son emploi et non avec sa vie privée ; ce qui démontre que son arrêt de travail antérieur à cette reprise à temps partiel thérapeutique était bien en lien avec ses conditions de travail.

Enfin, concernant les autres arguments soulevés par la société [Z] [L], il convient de remarquer :

— que lors de son entretien d’évalutation de 2021, Monsieur [M] [I] n’a nullement demandé à pouvoir gérer un autre service, il a juste émis le souhait d’être formé à la gestion d’un service VO (véhicules d’occasion),

— qu’il est justifié que Monsieur [M] [I] a suivi une formation au droit du travail au cours de laquelle il a pu être sensibilisé au harcèlement (moral et sexuel) ; toutefois Monsieur [M] [I] a déclaré, à l’appui de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle, être victime d’une surcharge de travail et d’une absence de reconnaissance professionnelle et être confronté à l’insécurité de son emploi, ce qui n’a aucun lien avec un quelconque harcèlement,

— que le procès verbal de réunion du CSE objet de la pièce 21 de la demanderesse démontre que la mesure appelée “stimulus” relative au bien-être au travail a été “présentée” aux membres de ce comité le 08 juillet 2022, soit postérieurement à la maladie professionnelle de Monsieur [M] [I] (laquelle est datée du 6 mai 2022) ; étant observé que la plaquette relative à cette mesure (pièce 16 de la demanderesse) ne mentionne aucune date de création,

— qu’il en est de même de la charte de déconnexion laquelle a été présentée aux membres du [11] lors de cette réunion du 8 juillet 2022 puis publiée le 21 juillet 2022 (pièce 22 de la demanderesse), soit après que Monsieur [M] [I] soit tombé malade,

— que la note de service relative aux téléphones professionnels (pièce 23 de la demanderesse) ne prouve pas que la société [Z] [L] veille au respect du droit à la déconnexion puisque cette note indique : “il vous est rappelé que l’utilisation de vos téléphones personnels dans le cadre de vos missions est strictement interdite (ndlr : or l’employeur n’est pas en capacité et n’a pas le droit de contrôler l’usage des téléphones privés). Les téléphones professionnels, quant à eux, sont tolérés à titre privé dans les limites raisonnables à condition que cela n’entrave nullement votre activité. La Direction se réserve un droit de contrôle et de sanction” ; ces termes démontrent donc que la société [Z] [L] exerce un contrôle sur la nature de l’usage du téléphone professionnel et non sur le fait que celui-ci ne doit pas être utilisé en-dehors des horaires de travail,

— que l’exemple de contrôle exercé sur le respect du droit à la déconnexion (pièce 24 de la demanderesse) est daté du 13 septembre 2024 et est donc bien postérieur à la maladie professionnelle de Monsieur [M] [I],

— que le contrôle effectué sur les outils utilisés par Monsieur [M] [I] (pièce 25 de la demanderesse) porte uniquement sur les six premiers mois de l’année 2022 ; ce qui ne permet pas de démontrer qu’avant 2022, Monsieur [M] [I] n’était pas sollicité en-dehors de ses horaires de travail.

Enfin, il convient de noter que les prétendues difficultés d’ordre privé liées au divorce de Monsieur [M] [I] et les prétendus problèmes de santé de Monsieur [M] [I] en lien avec la thyroïde évoqués par la société [Z] [L] ne sont corroborés par aucun élément de la procédure ; d’autant que les deux [8] qui ont pu prendre connaissance du dossier médical de Monsieur [M] [I] n’ont relevé l’existence d’aucun facteur extra-professionnel et que Monsieur [M] [I] a lui-même déclaré n’avoir jamais eu d’antécédents psychologiques.

Il apparaît ainsi, au regard de l’ensemble de ces éléments, qu’un lien direct et essentiel est bien établi entre la maladie déclarée par Monsieur [M] [I] et le travail habituel de ce dernier au sein de la société [Z] [L].

Il conviendra, par conséquent, de débouter la société [Z] [L] de son recours et de l’intégralité de ses demandes. Il conviendra également de la condamner aux dépens.

PAR CES MOTIFS

Le Tribunal, statuant après débats publics, par jugement contradictoire, en premier ressort, mis à disposition au greffe,

DÉBOUTE la société [Z] [L] de son recours et de l’intégralité de ses demandes,

CONDAMNE la société [Z] [L] aux dépens,

RAPPELLE que dans le mois de réception de la notification, chacune des parties intéressées peut interjeter appel par déclaration faite au greffe de la Cour d’Appel de RIOM, ou adressée par pli recommandé à ce même greffe. La déclaration d’appel doit être accompagnée de la copie de la décision.

En foi de quoi le présent jugement a été signé par la Présidente et la Greffière,

La Greffière La Présidente