MINUTE N° :

TRIBUNAL JUDICIAIRE

DE LYON

POLE SOCIAL – CONTENTIEUX GENERAL

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

JUGEMENT DU :

MAGISTRAT :

ASSESSEURS :

DÉBATS :

PRONONCE :

AFFAIRE :

NUMÉRO R.G :

28 Octobre 2024

Florence AUGIER, présidente

Didier NICVERT, assesseur collège employeur

Vivian GIROGIO, assesseur collège salarié

assistés lors des débats et du prononcé du jugement par Florence ROZIER, greffiere

tenus en audience publique le 02 Septembre 2024

jugement contradictoire, rendu en premier ressort, le 28 Octobre 2024 par le même magistrat

Madame [M] [E] C/ Société [8]

N° RG 19/02803 – N° Portalis DB2H-W-B7D-UIEL

DEMANDERESSE

Madame [M] [E], demeurant [Adresse 3] – [Localité 6]

représentée par la SELARL MANENTI & CO, avocats au barreau de MARSEILLE

DÉFENDERESSE

Société [8], dont le siège social est sis [Adresse 1] – [Localité 4]

représentée par M^e Nadège MERCIER – SERMET, avocat au barreau d’ANNECY

PARTIE INTERVENANTE

CPAM DU RHONE, dont le siège social est sis [Adresse 12] – [Localité 7] non comparante, ni représentée

Notification le :

Une copie certifiée conforme à :

[M] [E]

Société [8]

CPAM DU RHONE

la SELARL [11]

M^e Nadège MERCIER – SERMET

Une copie revêtue de la formule exécutoire :

la SELARL [11]

Une copie certifiée conforme au dossier

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Madame [M] [E] a été embauchée par la société [8] aux droits de laquelle se trouve la société [8] le 10 juin 2013 en qualité de chargée de gestion adhésion et exerçait au dernier état de son emploi les fonctions de référente métier.

Elle a souscrit le 14 mars 2018 une demande de reconnaissance de maladie professionnelle relative à des « asthénie, céphalées, vertiges, extrasystoles, anxiété, douleurs ».

À l’appui de cette demande, elle a joint un certificat médical initial du 12 mars 2018 établi par le docteur [G] faisant état de : « asthénie, céphalées, vertiges, extrasystoles, douleurs diffuses et anxiété »

Le CRRMP de [Localité 9] Rhône-Alpes désigné dans les suites de l’enquête diligentée par la caisse a retenu un lien direct et essentiel entre la maladie et l’activité professionnelle.

La caisse a pris en charge l’affection diagnostiquée le 12 mars 2018 au titre de la législation professionnelle.

Les lésions relatives à la maladie ont été déclarées consolidées le 13 mars 2018 avec fixation d’un taux d’incapacité permanente partielle de 9 % dont 3 % pour le taux socioprofessionnel.

Madame [M] [E] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Lyon le 16 septembre 2019 d’une demande reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur à l’origine de la maladie professionnelle : « Asthénie, céphalées, vertiges, extrasystoles, anxiété » diagnostiquée le 12 mars 2018 avec une première date de constatation médicale fixée au 23 septembre 2016.

La société [8] conteste que la maladie déclarée par Madame [E] ait été essentiellement et directement causée par le travail habituel de la salariée.

Par jugement en date du 19 septembre 2022, ce tribunal a, avant-dire droit sur les demandes, désigné un second comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles afin qu’il dise si la maladie dont Madame [E] souffre présente un lien direct et essentiel avec son travail habituel.

Le CRRMP de Bourgogne Franche-Comté désigné par cette décision a rendu un avis le 11 septembre 2023 au terme duquel il convient de retenir un lien direct et essentiel entre l’affection présentée et l’exposition professionnelle.

Madame [E] qui conclut au débouté de la société [8] de sa contestation du caractère professionnel de la maladie, sollicite la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur à l’origine de sa maladie professionnelle.

Elle demande en conséquence que soit fixée à son maximum la majoration de la rente allouée et la condamnation de l’employeur à lui verser les sommes de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice pour souffrances physiques et morales et de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle.

Elle demande encore la condamnation de la société [8] à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du CPC avec exécution provisoire de la décision intervenir.

Madame [E] expose que les 2 CRRMP désignés ont conclus à l’existence d’un lien direct et essentiel entre son affection et l’exposition professionnelle et qu’il convient d’entériner ces avis et de débouter l’employeur de ses contestations concernant l’origine professionnelle de la maladie.

Elle fait valoir qu’à compter de l’année 2016 l’employeur va opérer une réorganisation du travail et adopter un comportement managérial agressif à son égard causant son burnout et son état dépressif ; qu’à la fin de l’année 2016 le médecin du travail a ainsi relevé qu’elle avait fait une série de malaises importants ; que compte tenu du comportement constitutif de harcèlement et de pressions exercées à son égard par l’employeur, elle a dû être mise en arrêt maladie à compter du 12 janvier 2017 afin de préserver sa santé physique et mentale.

Elle précise qu’au mois de mars 2016 à l’occasion de son entretien annuel d’évaluation son responsable hiérarchique a relevé qu’il y avait des difficultés liées à la charge de travail et aux nombreux changements d’organisation qui ont affecté moralement la salariée ; que ses difficultés ont été amplifiées par la réorganisation mise en place en septembre 2016.

Elle sollicite que soit écartée des débats l’attestation de Madame [J], responsable RH, qui a été transmise 6 ans après les faits et rédigée sous la dictée de l’employeur.

Elle note le mépris de la direction concernant les risques psychosociaux dans l’entreprise est révélée par les propos du directeur général de la société qui déclarait qu’ “[8] ce n’était pas la Croix-Rouge”.

Elle rappelle que la réorganisation de l’entreprise a eu un impact tellement néfaste sur les conditions de travail que les départs et licenciements de salariés se sont multipliés puisqu’en l’espace d’une année : 31 personnes sur un total de 59 personnes ont quitté la société.

Elle note également que lors de sa réunion du 22 décembre 2016, le CHSCT a alerté l’employeur sur les risques psychosociaux qui étaient une réalité dans l’entreprise.

Elle invoque un harcèlement managérial né de la désorganisation continue de l’entreprise qui est également décrit par une salariée démissionnaire pour protéger son état de santé : Madame [I] [U].

Elle expose qu’elle a dû faire face pendant cette période à une multiplication de tâches supplémentaires s’ajoutant à ses fonctions habituelles réalisées à temps plein ce qui a conduit à une situation très dégradée de son travail ; que l’employeur qui n’ignorait pas cette surcharge de travail n’a pas augmenté l’effectif pour absorber cette charge anormale de travail mais a mis en place des heures supplémentaires le samedi et les soirs de la semaine ainsi que des journées « black out téléphonique » pour que les salariés rattrapent les retards considérables dans leur travail ; qu’il a également imposé à d’autres services de venir travailler au service adhésions.

Elle note encore qu’elle devait subir quotidiennement des mails managériaux la mettant sous pression et lui intimant de faire des bilans à la mi-journée et de dresser des décomptes des actes réalisés.

Elle rappelle les différentes alertes consignées dans des réunions avec les représentants du personnel qui établissent que l’employeur ne pouvait ignorer les conditions de travail fortement dégradées des collaborateurs de l’entreprise.

Elle fait sommation à la société [8] de verser aux débats l’alerte que médecin du travail lui a adressé le 13 février 2018.

Elle explique que l’employeur parfaitement informé des risques psychosociaux dans l’entreprise n’a pas rempli son obligation de prévention à cet égard alors que les départs de salariés se multipliaient dans l’entreprise au cours des années 2017 et 2018 ; qu’il ne produit aucun document de nature à établir qu’il a bien évalué les risques psychosociaux et qu’il a prévu les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

La société [8] conteste l’avis du CRRMP de Bourgogne Franche-Comté au motif qu’il n’a pas pris en compte l’avis motivé du médecin du travail et le rapport circonstancié de l’employeur pour rendre son avis et fait valoir en toute hypothèse que le tribunal n’est pas lié par les avis des CRRMP.

Elle conteste à la fois le caractère professionnel de la maladie et la faute inexcusable faisant valoir que :

– Tous les arrêts de travail prescrits pendant la durée de la relation de travail par le médecin traitant l’ont été pour maladie et non pour maladie professionnelle ;

– Le rapprochement des sociétés n’a pas dégradé les conditions de travail puisque les salariés ont été informés bien en amont dés le mois de mars 2016 de ce rapprochement avec une communication régulière par la suite et des recrutements ont été régulièrement réalisés pour remplacer les salariés démissionnaires afin de maintenir une charge de travail équivalente ;

– Les 2 fiches de poste produites aux débats par Madame [E] concernent pour la première une fiche de poste non mise à jour et pour la seconde une fiche de poste mise à jour comportant de légers changements de terminologie et la suppression de tâches déléguées ;

– la charge de travail confiée à Madame [E] à son retour en mi-temps thérapeutique correspondait à un mi-temps ; les heures supplémentaires réalisées les samedis sur la base du volontariat ont toutes été rémunérées et Madame [E] a perçu une augmentation de salaire ainsi que des primes exceptionnelles d’encouragement ; par ailleurs l’avenant signé le 2 juin 2016 stipule que les attributions confiées Madame [E] sont évolutives et qu’elle acceptait donc qu’elles soient complétées ou adaptées en cours d’exécution de l’avenant ;

– on peut s’étonner que Madame [E] se plaigne de son rythme et sa charge de travail alors qu’elle aspirait à évoluer vers un poste d’encadrement ;

– la candidature de Madame [E] à un poste de responsable de relation client en juin 2016 n’a pas été retenue ce qu’elle a mal pris ; les relations avec sa nouvelle manager en septembre 2016 ont été difficiles et selon des propos rapportés par une membre du comité d’entreprise : Madame [A] [S], elle souhaitait quitter l’entreprise éventuellement par le biais d’une rupture conventionnelle ; Madame [S] et Madame [H], sa nouvelle responsable, ont informé la responsable des ressources humaines : Madame [B] que Madame [E] avait un état d’esprit déplorable et qu’elle voulait dire qu’elle allait se suicider pour jouer sur la corde sensible et obtenir une rupture conventionnelle car elle voulait de l’argent ;

– les mails adressés par l’encadrement aux membres de l’équipe ne constituaient pas des pressions mais au contraire des formes d’encouragement ;

– Madame [E] est de mauvaise foi lorsqu’elle porte des accusations de harcèlement managérial contre Monsieur [C] alors que c’est elle-même qui lui a rendu hommage lors de son départ de l’entreprise en février 2017 et qu’elle a continué à avoir des relations amicales avec ce dernier après son départ ;

– aucun fait de harcèlement moral n’est établi par les pièces versées par Madame [E] ;

– l’alerte donnée par Madame [E] lors de son entretien annuel du 17 mars 2016 concernant des difficultés liées à la charge de travail est en contradiction avec son souhait d’évoluer vers un poste d’encadrement ;

– si les représentants du personnel ont bien évoqué l’existence de risques psychosociaux, à aucun moment il a été fait état de situation de harcèlement concernant Madame [E] ou d’autres collaborateurs ;

Elle conclut qu’au vu de l’ensemble de ces éléments il n’existe aucun lien direct et essentiel entre l’affection présentée par Madame [E] et l’exposition professionnelle ; que la société a pris toutes les mesures pour protéger et préserver la santé de Madame [E] et qu’elle n’a jamais manqué à son obligation générale de sécurité de sorte qu’aucune faute inexcusable ne peut être reconnue à son encontre.

Elle conclut au rejet des demandes indemnitaires formulées par Madame [E] et demande au tribunal de déclarer la décision de la CPAM inopposable à l’employeur aux motifs que le CRRMP de Bourgogne Franche Comté n’ a pas pris en compte l’avis motivé du médecin du travail ni le rapport circonstancié de l’employeur.

Elle sollicite la condamnation de Madame [E] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du CPC.

La CPAM du Rhône ne formule pas d’observation sur la reconnaissance de la faute inexcusable l’employeur et dans l’hypothèse d’une telle reconnaissance demande au tribunal de prendre acte qu’elle procédera au recouvrement de l’intégralité des sommes dont elle serait amenée à faire l’avance directement auprès l’employeur.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur la contestation du caractère professionnel de la maladie

Madame [E] a exercé des fonctions de chargé de gestion adhésions puis de référente métier assimilé cadre du 10 juin 2013 au 12 janvier 2017 date à laquelle a été placé en arrêt de travail pour une reprise à mi-temps thérapeutique le 16 mars 2017 jusqu’au 30 juin 2017 et un nouvel arrêt de travail pour maladie le11 janvier 2018 avec une déclaration d’inaptitude le 27 février 2018.

Elle a déclaré une maladie professionnelle le 14 mars 2018 à laquelle était joint un certificat médical initial de la même date constatant : « Asthénie, céphalées, vertiges, extrasystoles, anxiété ayant nécessité des consultations spécialisées cardio, neuro, et hospitalisation », qui a été prise en charge par la caisse après avis favorable du CRRMP de [Localité 9] Rhône-Alpes qui retient des conditions de travail suffisaMadament délétères pour expliquer la genèse de l’affection présentée.

La CPAM du Rhône a fixé la date de première constatation de la maladie professionnelle au 23 septembre 2016.

Madame [E] invoque à l’appui de sa demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur, une surcharge de travail et un management délétère de l’employeur qui n’a pas pris en compte la surcharge ce qui a été à l’origine de son épuisement professionnel.

La société [8] conteste le caractère professionnel de la maladie et par jugement avant-dire droit du 19 septembre 2022 un second CRRMP a été désigné qui a également retenu un lien direct et essentiel entre l’affection présentée et l’exposition professionnelle après avoir constaté la réalité d’une surcharge de travail et un déficit d’accompagnement à l’occasion de profondes évolutions avec mutation managériale.

La reconnaissance du caractère professionnel d’une maladie hors tableau suppose que soit établi un lien direct et essentiel entre la maladie et l’exposition professionnelle.

Les avis des comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles ne lient pas la juridiction du contentieux général de la sécurité sociale qui apprécie souverainement la valeur et la portée de ces avis.

Madame [E] qui a été embauchée le 10 juin 2013 a été directement impacté par le rapprochement opérationnel de la société [8] comportant environ 70 salariés et dans laquelle elle évoluait avec la société [8] comptant 600 salariés.

Il résulte d’un entretien annuel de développement professionnel de Madame [E] réalisé en 2016 pour l’année 2015 que cette dernière avait déjà connue au cours de la période des difficultés liées à la charge de travail et aux nombreux changements d’organisation qui l’avait affectée moralement selon son responsable.

Il résulte de l’enquête de la caisse diligentée au contradictoire de la salariée et de l’employeur que Madame [E] a ressenti une nette dégradation de ses conditions de travail dès septembre 2016 dés lors que son activité subissait un accroissement d’activité pallié par le recours aux heures supplémentaires alors que la surcharge prévisible liée à la généralisation de la complémentaire santé obligeant les entreprises à couvrir leurs salariés, aurait dû faire l’objet de mesures en termes de ressources humaines.

La nouvelle modification de l’organisation résultant du rapprochement entre les 2 sociétés en septembre 2016 a été à l’origine d’une charge de travail supplémentaire pour Madame [E] ainsi qu’en témoigne Madame [X] [V], membre du CHSCT, qui atteste que les conditions de travail dans l’entreprise plus particulièrement au sein du pôle entreprise ont été dégradées car la direction imposait les cadences de productivité inatteignables et intenables en ordonnant des injonctions contradictoires et en revoyant les priorités quotidiennement si ce n’est d’une demi-journée à l’autre.

Elle précise que Madame [E] s’est vue imposer par la direction la réalisation d’un audit sur le sous-traitant à [Localité 10] ainsi que le contrôle qualité des collaborateurs madrilènes pendant son mi-temps thérapeutique, ceci sans adaptation du poste et qu’en l’absence de manager, elle s’est également vu chargée de la diffusion des consignes, de la définition des objectifs, du suivi et du traitement des réclamations et de la fermeture et l’ouverture ponctuelle des lignes téléphoniques.

Madame [U] qui est devenu référent métier au mois de juillet 2017 atteste qu’elle a intégré un service en grande souffrance et en sous-effectif puisqu’il ne restait plus que 7 collaborateurs au sein du service adhésions et cotisations alors qu’ils étaient plus de 20 quelques mois plus tôt et qu’il était impossible de faire face à une telle charge de travail ; que le directeur a démissionné 3 mois après son arrivée et ses missions de manager ont été déléguées à une nouvelle recrue qui a rempli ses missions pendant 5 ou 6 mois avant de démissionner à son tour ; que les objectifs étaient parfaitement irréalistes ce qui a entraîné la détresse morale et physique du personnel.

Monsieur [Z] atteste que le service adhésion qui était composé d’un noyau dur de collaborateurs ayant une ancienneté importante a connu une charge de travail importante en fin d’année 2015 qui n’est pas revenue à la normale par la suite et les collaborateurs ont souvent été amenés à effectuer des heures supplémentaires. Il précise que Madame [E] paraissait à cette période de plus en plus fatiguée et ne semblait plus pouvoir faire face à la surcharge de travail devenue permanente alors par ailleurs que l’entreprise se trouvait désormais éclatée dans un nouveau bâtiment avec des contacts déshumanisés. Il note encore que les salariés attendaient d’être rassurés sur leur avenir ce qui n’a pas été le cas et plusieurs membres de l’équipe ont été placardisés avant de quitter l’entreprise.

Madame [N] atteste que le service dans lequel Madame [E] travaillait, était soumis à une charge de travail très importante qui a nécessité de nombreuses heures supplémentaires et que Madame [E] a du pallié aux absences des managers y compris pendant sa période de mi-temps thérapeutique. Elle note que de nombreux collaborateurs ont quitté l’entreprise en raison des surcharges permanentes, de l’absence de recrutement, des déménagements multiples, d’un turnover et d’une absence de considération de la direction.

Madame [L] atteste que l’activité du service qui était supposé être saisonnière avec un pic d’activité entre octobre et janvier est resté très élevé au cours de l’année 2016 sans moyens suffisants pour gérer l’augmentation du portefeuille client ce qui a conduit à une dégradation permanente des conditions de travail pour l’ensemble des collaborateurs du service ; que Madame [E] s’est vue surajoutée des missions de formation et de contrôle continu comme l’accompagnement des collaborateurs sur les dossiers complexes, la prise en charge des réclamations sensibles la participation à des projets transverses, à des audits etc. ; elle précise que le stock ne diminuant pas malgré les heures supplémentaires et les black out téléphoniques, six personnes ont été recrutés pour faire face aux difficultés dont la formation a incombé totalement à Madame [E] étant rappelé le haut niveau de technicité du métier et le fort accompagnement nécessaire des nouveaux collaborateurs ; qu’il était impossible de former autant de personnes en même temps tout en poursuivant les autres missions alors que Madame [E] ne pouvait pas demander d’aide aux gestionnaires également en surcharge ; que suite au départ du manager en mars 2017, l’équipe entière a dû travailler sans manager pendant presque 7 mois et les missions ont été prises en charge par une partie de l’équipe dont Madame [E] ; parallèlement une partie de l’activité a été transférée à [Localité 10] et il a fallu accompagner ce transfert ; la direction a alors pris la décision de ne pas renouveler les personnes en CDD ce qui a très rapidement conduit à une nouvelle dégradation des conditions de travail en raison d’une nouvelle surcharge conséquente ; à l’automne 2017 l’ensemble de l’équipe n’arrivait plus à faire face à cette charge démesurée et faisait montre d’un épuisement croissant, la direction ayant assisté à plusieurs réunions durant lesquelles les collaborateurs pleuraient en faisant état de leurs difficultés.

Des mails adressés par le manager du service gestion des adhésions, [R] [C] au début de l’année 2017 sont éloquents sur la charge de travail des salariés du service et sur la nécessité de leur prodiguer des encouragements réitérés au vu de l’immensité de la tâche à accomplir : ces mails dont les objets sont : « allez on lâche rien !!!! À fond sur les mail !!! » Énoncent : « reste 1945 actes, dont seulement modifs et 432 relances et !!! On continue on lâche rien !!!!!!! » ou « à tous ,12 h 15 et 470 actes traités dont 200 modifications. C’est un très bon démarrage. Cet après-midi et après vous être mis à jour de vos DADH, on met accent sur les actes < ou = ou 20/01.

important : celles et ceux qui sont au-delà du 20/01 je vous remercie d’apporter votre aide aux collègues qui n’y sont pas.

Bon courage!!! Il »

Les procès-verbaux des réunions du CHSCT et notamment celui du 22 décembre 2016 indique :

«… Les membres CHSCT précisent que le rapprochement a crée des difficultés de blocage de process notamment en gestion et juridique. Les membres CHSCT précisent que les salariés quittent l’entreprise et d’autres qui se sentent mal sur leur poste restent fragilisés et sont en risques psychosociaux. Les membres CHSCT précisent que des managers ne favorisent pas les contacts entre services et manage sans écoute de leurs collaborateurs… »

et pose les questions suivantes :

« – qu’en est-il de la réflexion sur les risques psychosociaux qui sont une réalité ?

– Les survivants de cette épopée seront-ils récompensés pour avoir supporté les défaillances d’un système malgré les avertissements des collaborateurs ?

– La haute direction a-t-elle conscience du quotidien des collaborateurs ou préfèrent-elles le nier ?

– Avez-vous l’intention de prendre des mesures concrètes ? »

La surcharge de travail résulte également du procès-verbal du comité d’entreprise du 15 décembre 2017 qui note : « tous les ex d’AEP sont appelés à venir travailler en gestion la semaine prochaine pour donner un coup de main aux adhésions. Nous nous demandons si les effectifs sont bien dimensionnés ? »

L’employeur qui conteste tout harcèlement moral reconnaît la surcharge de travail et a d’ailleurs écrit le 21 septembre 2017 aux salariés et notamment à Madame [E] : « nous avons connu cette année une forte activité qui a généré entre autre une augmentation significative des sollicitations de la part de nos clients. Cela s’est traduit par une situation dégradée, et parfois très dégradée sur l’accessibilité, sur les stocks et sur les délais dans de nombreux services malgré les moyens supplémentaires engagés par l’entreprise… ».

Cette surcharge de travail est également établie par l’organisation systématique par l’entreprise d’appel au volontariat pour effectuer des heures supplémentaires le week-end et les soirs de la semaine.

L’ensemble de ces éléments démontrent la réalité d’une surcharge de travail insuffisamment prise en compte par la hiérarchie de l’entreprise à la suite des réorganisations opérées y compris en ce qui concerne Madame [E].

Sont produites au débat plusieurs pièces médicales datant des années 2016, 2017, 2018 émanant du médecin traitant, du médecin psychiatre et du médecin du travail qui établissent un épuisement professionnel à l’origine d’une dépression réactionnelle :

– Les arrêts de travail établis par le médecin traitant de Madame [E] à partir du 5 décembre 2016 qui relèvent un syndrome anxio-dépressif, des vertiges, une asthénie et une dépression ;

– Le courrier du médecin du travail en date du 17 février 2017 qui constate que Madame [E] présente une situation de stress intense en lien avec les modifications importantes dans le travail ;

– Les observations du médecin du travail en date du 15 juin 2017 qui relève que Madame [E] qui travaille en mi-temps thérapeutique voit ses missions rajoutées alors qu’elle n’y arrivait pas à temps plein avec un diagnostic de dépression et de burnout évoqué par le médecin traitant et le psychiatre ;

– un courrier en date du 24 octobre 2017 du Docteur [P], neurologue, qui a vu Madame [E] pour une aggravation de ses céphalées à prédominance bi-frontale avec des paresthésies des mains et des sensations vertigineuses et qui note qu’il ne s’agit pas de migraines mais de céphalées de tension psychogène provoquée par un surmenage professionnel ;

– un courrier du Docteur [G], généraliste, du 23 janvier 2018 qui mentionne que Madame [E] a fait une série de malaises importants qui l’ont conduite aux urgences et qu’elle présentait des troubles du rythme cardiaque, des paresthésies, des vertiges rotatoires intenses ainsi que des douleurs diffuses. Les examens pratiqués n’ont décelés qu’une extrasystole ventriculaire bénigne ce qui a permis de conclure à des troubles d’anxio dépression.

– Une attestation en date du 13 février 2018 du Docteur [K], psychiatre, qui précise que l’anamnèse des troubles de la patiente (céphalées, insomnie, anxiété dirigée sur le travail, tristesse, anhédonie, prise de poids) semble être une dégradation progressive des conditions de travail, une surcharge de travail personnel avec le rajout de missions dans un changement des stratégies d’entreprise et le départ de beaucoup de collaborateurs ;

Il n’est pas discuté que Madame [E] ne présentait pas d’état pathologique antérieur en lien avec la maladie déclarée le 14 mars 2018.

La société [8] verse au débat un mail adressé par la responsable des ressources humaines qui évoque un témoignage totalement indirect, qui doit être écarté des débats.

L’attestation de Madame [A] [S] qui relate que Madame [E] lui aurait dit début 2018, vouloir mentionner le terme suicide pour faire aboutir ses démarches contre son employeur n’est pas de nature à établir que cette dernière n’a pas été victime d’un épuisement professionnel en lien avec ses conditions de travail dans la société.

Madame [E] s’est ainsi trouvée en situation d’épuisement professionnel alors que sa charge de travail avait augmentée, que la qualité de son travail était empêchée et qu’il lui était imposé une complexité de son activité par la nécessité d’exercer plusieurs emplois en même temps y compris pendant son mi-temps thérapeutique sans perspective claire sur son avenir.

Au vu de ces éléments il doit être retenu la réalité d’un épuisement professionnel chez une personne sans antécédent qui a vécu une situation de surcharge de travail et de grande incertitude sur son avenir.

Le lien direct et essentiel entre l’affection présentée et l’exposition professionnelle est établi et la société [8] doit être déboutée de sa demande de contestation du caractère professionnel de la maladie.

— Sur la reconnaissance de la faute inexcusable

En application des articles L. 452 –1 du CSS et L. 4121 –1 et L. 4121 – 2 du code du travail, le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur est tenu envers le travailleur a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Il suffit que la faute commise par l’employeur soit une cause nécessaire de l’accident ou de la maladie pour que la responsabilité de ce dernier soit engagée alors même que d’autres fautes ont concourus au dommage.

La victime d’une maladie professionnelle peut se prévaloir de cette obligation de sécurité de résultat mise à la charge de l’employeur, sans que les manquements revêtent nécessairement un caractère de gravité exceptionnelle, l’employeur ne pouvant s’exonérer de sa responsabilité qu’à la condition de démontrer qu’il n’avait pas ou ne pouvait avoir conscience du danger et avait pris toutes les mesures nécessaires de nature à préserver le salarié du danger.

Il est indifférent que la faute inexcusable commise par l’employeur ait été la cause déterminante de la maladie dont souffre le salarié et il suffit que la faute commise par l’employeur soit une cause nécessaire de la maladie pour que la responsabilité de ce dernier soit engagée alors même que d’autres fautes ont concourus au dommage.

Madame [E] qui avait connu au cours de l’année 2015 une surcharge de travail ainsi que cela résulte de l’entretien d’évaluation professionnelle qui note que cette dernière a été affectée par cette surcharge et par les nombreux changements d’organisation n’a pas connu de baisse d’activité après cette date et a connu au contraire une augmentation de cette activité en raison d’un stock important, d’un grand projet d’entreprise visant à empêcher les clients de résilier leur contrat se cumulant avec une forte activité consécutive aux souscriptions d’entreprises qui devaient s’équiper depuis le 1er janvier 2016 en santé prévoyance collective.

Madame [E] s’est retrouvée dans un service qui avait perdu une grande partie de ses effectifs (7 collaborateurs alors qu’ils étaient 20 quelques mois plus tôt) et qui n’a plus eu de manager pendant de nombreux mois.

Les témoins attestent que la surcharge de travail a perduré et que l’équipe malgré les nombreuses heures supplémentaires effectuées ne parvenait pas absorber le stock, Madame [E] devant elle-même assurer une partie des tâches des managers absents y compris pendant son mi-temps thérapeutique.

Elle a ainsi adressé aux ressources humaines le 8 janvier 2018 un mail édifiant listant les nombreuses missions hors périmètre accomplies depuis mars 2017 et rappelant que la charge de travail n’était pas adaptée pour une seule personne alors qu’on l’encourageait par ailleurs à venir travailler le samedi pour traiter ce qu’elle ne pouvait pas traiter en semaine sans que son travail soit reconnu.

Le recrutement invoqué par la société [8] est ainsi commenté par Madame [L] : fin 2016 début 2017 : « 6 personnes ont été recrutés pour faire face aux difficultés. La formation de ces personnes incombait totalement à Madame [E]. Cela nécessite une forte présence auprès des nouveaux ainsi que de rester tard le soir afin de corriger leur dossier une fois que leur journée est terminée. Compte tenu du haut niveau de technicité que requiert le métier la formation est longue et nécessite un fort accompagnement. Occupant désormais le poste de référente métier, je confirme qu’il est impossible de former autant de personnes en même temps tout en poursuivant les autres missions. La surcharge de travail était inadaptée et Madame [E] ne pouvait pas demander d’aide aux gestionnaires également en surcharge» et « une partie de l’activité a été transférée à [Localité 10] et il fallait donc également les accompagner. La direction a alors pris la décision de ne pas renouveler les personnes en CDD. Cette décision a conduit très rapidement à une nouvelle dégradation des conditions de travail en raison d’une surcharge conséquente. Dès l’automne 2017 l’ensemble de l’équipe n’arrivait plus à faire face à cette charge démesurée et faisait montre d’un épuisement croissant. ».

Il en résulte que les recrutements invoqués par l’employeur, loin d’avoir soulagé les équipes, ont, au contraire, participé à l’épuisement professionnel de la salariée soit par la nécessité de former les nouveaux collaborateurs soit par le non-renouvellement de CDD.

Madame [E] n’a jamais prétendu être l’objet du harcèlement de son manager : Monsieur [C] qui a quitté l’entreprise au début de l’année 2017 mais de celui de l’entreprise elle-même qui par son organisation a entraîné pendant de nombreux mois une importante surcharge de travail et une désorganisation, sources de risques psychosociaux.

Le paiement d’heures supplémentaires ou de primes exceptionnelles ne saurait constituer un moyen de prévention des risques psychosociaux liés à une surcharge de travail qui peut entraîner un épuisement au travail débouchant sur des dépressions réactionnelles.

Le fait que Madame [E] souhaitait évoluer dans son emploi ne peut suffire à justifier qu’elle n’a pas connu de surcharge de travail établie par les nombreux témoignages et déclarations des représentants du personnel lors des réunions avec la direction alors par ailleurs que la société a reconnu la surcharge de travail importante engendrée par les différentes réorganisations et par l’obligation pour les entreprises clientes de souscrire des contrats d’assurance collective.

L’importante surcharge de travail de Madame [E] a généré une situation de stress intense chronique qui a abouti à son épuisement professionnel puis à un syndrome dépressif constaté médicalement.

Les surcharges chroniques subies par Madame [E] sont à l’origine de beaucoup d’angoisses et ont engendré son burnout sans que l’employeur ne justifie avoir pris en compte les risques psychosociaux qu’il n’ignorait pas au vu des alertes des représentants du personnel et des mails versés au débats comme celui du 28 novembre 2016 émanant de Madame [T], responsable des ressources humaines adressé à Madame [E] qui indique: “ entre [D] et [W] qui sont arrêtées toute la semaine, sais-tu si c’est l’arrivée de la grippe ou des craquages liés à la surcharge?”.

Les réunions d’information organisés par la société pour préparer le changement ne peut suffire à établir que cette dernière a pris toutes les mesures de prévention nécessaires alors qu’elle n’a n’envisagé que le recours aux heures supplémentaires comme remède à la surcharge de travail et qu’il a été imposé à Madame [E] d’accomplir en plus de ses fonctions habituelles de nombreuses tâches hors de son périmètre engendrant une pression supplémentaire l’égard de la salariée.

Il y a lieu au vu de l’ensemble de ces éléments de dire et juger que la société [8] a commis une faute inexcusable à l’origine de la maladie professionnelle de Madame [E].

— Sur les conséquences de la faute inexcusable

Seule la faute inexcusable de la victime qui se définit comme la faute volontaire d’une exceptionnelle gravité exposant sans raison valable son auteur à un danger dont il aurait du avoir conscience autorise à réduire la majoration de la rente ou du capital.

En l’espèce, compte tenu des circonstances, Madame [E] n’a pas commis une telle faute et le capital versé doit être majoré au taux maximum.

Avant-dire droit sur l’indemnisation, une expertise médicale de la victime est nécessaire pour évaluer ses préjudices.

Par décision n° 2010 -8 QPC du 18 juin 2010, le conseil constitutionnel, apportant une réserve à l’article L. 452 -3 du code de la sécurité sociale, a reconnu aux salariés victimes d’une maladie professionnelle imputable à la faute inexcusable l’employeur, la possibilité de pouvoir réclamer devant les juridictions de sécurité sociale la réparation de l’ensemble des dommages non couverts par le livre IV de la sécurité sociale.

L’expert doit donc avoir pour mission de déterminer l’ensemble des préjudices non couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale subis par Madame [E], sans qu’il ne soit nécessaire pour cette dernière, à ce stade de la procédure, de discuter de l’étendue de l’indemnisation à laquelle elle peut prétendre et de justifier de l’étendue de ses préjudices.

— Sur l’inopposabilité à la société [8] de la décision de prise en charge par la CPAM du Rhône

La société [8] sollicite l’inopposabilité de la prise en charge de la maladie au titre de la législation professionnelle au motif que le CRRMP de Bourgogne Franche-Comté n’a pas disposé pour rendre son avis de l’avis motivé du médecin du travail et du rapport circonstancié de l’employeur qui avaient été fournis au CRRMP de la région AURA.

La CPAM du Rhône n’a pas répondu sur ce point et il convient de l’inviter à formuler ses observations sur cette demande.

— Sur les autres demandes

L’équité commande qu’il soit alloué à Madame [E] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du CPC.

La caisse primaire d’assurance maladie doit faire l’avance des frais d’expertise médicale.

Il n’y a pas lieu de prononcer l’exécution provisoire la présente décision en l’état de l’expertise médicale ordonnée avant-dire droit.

PAR CES MOTIFS

Le pôle social du tribunal judiciaire de Lyon, statuant, par jugement mis à disposition, réputé contradictoire et en premier ressort.

Déclare la demande de Madame [M] [E] recevable.

Déboute la société [8] de sa contestation du caractère professionnel de la maladie diagnostiquée le 14 mars 2018.

Dit et juge que la maladie professionnelle de Madame [E] diagnostiquée le 14 mars 2018 est imputable à la faute inexcusable de l’employeur.

Majore le capital attribué à Madame [E] au taux maximum prévu par la loi.

Avant-dire droit sur l’indemnisation :

Ordonne une expertise médicale de Madame [E].

Désigne pour y procéder le docteur [O] [F]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Lui donne mission, après avoir convoqué les parties, de :

— se faire communiquer le dossier médical de Madame [M] [E],

— examiner Madame [E],

— détailler les blessures provoquées par la maladie professionnelle diagnostiquée le 12 mars 2018,

— décrire précisément les séquelles consécutives à la maladie professionnelle diagnostiquée le 12 mars 2018 et indiquer les actes des gestes devenus limités ou impossibles,

— indiquer la durée de la période pendant laquelle la victime a été dans l’incapacité totale de poursuivre ses activités personnelles,

— indiquer la durée de la période pendant laquelle la victime a été dans l’incapacité partielle de poursuivre ses activités personnelles et évaluer le taux de cette incapacité,

— dire si l’état de la victime a nécessité l’assistance constante ou occasionnelle d’une tierce personne avant la consolidation par la sécurité sociale, et, dans l’affirmative, préciser la nature de l’assistance et sa durée quotidienne,

— dire si Madame [M] [E] subit, du fait de la maladie professionnelle, et après consolidation, un déficit fonctionnel permanent définit comme une altération permanente d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles ou mentales, ainsi que des douleurs permanentes ou tout autre trouble de santé entraînant une limitation d’activité ou une restriction de participation à la vie en société, et en évaluer l’importance et en chiffrer le taux.

— dire si l’état de la victime nécessite ou a nécessité un aménagement de son logement,

— dire si l’état de la victime nécessite ou a nécessité un aménagement de son véhicule,

— donner tous éléments pour apprécier si la victime a perdu une chance de promotion professionnelle,

— évaluer les souffrances physiques et morales consécutives à la maladie professionnelle,

— évaluer le préjudice esthétique consécutif à la maladie professionnelle,

— évaluer le préjudice d’agrément consécutif à la maladie professionnelle,

— évaluer le préjudice sexuel consécutif à la maladie professionnelle,

— dire si la victime subit une perte de chance de réaliser un projet de vie familiale,

— dire si la victime subit des préjudices exceptionnels et s’en expliquer,

— dire si l’état de la victime est susceptible de modifications,

Dit que l’expert devra prendre en considération les observations et réclamations des parties, qu’il devra les joindre à son avis lorsqu’elles sont écrites et que les parties le demandent, et qu’il devra faire mention des suites qui leur aura donné ;

Dit qu’il pourra pour ce faire adresser un pré-rapport aux parties et rappelle que lorsqu’il a fixé aux parties un délai pour formuler leurs observations et réclamations, l’expert n’est pas tenu de prendre en compte celles qui ont été faites après l’expiration de ce délai, à moins qu’il n’existe une cause grave et dûment justifiée, auquel cas il en fait rapport au juge ;

Dit que l’expert déposera son rapport au greffe du pôle social du Tribunal judiciaire de LYON dans les 6 mois de sa saisine et en transmettra une copie à chacune des parties.

Dit que la caisse primaire d’assurance maladie doit faire l’avance des frais de l’expertise médicale.

Condamne la société [8] à payer à Madame [E] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Invite la CPAM du Rhône à formuler ses observations sur la demande d’inopposabilité formulée par la société [8].

Réserve les dépens.

Jugement rendu par mise à disposition au greffe le 28 octobre 2024 dont la minute a été signée par la présidente et la greffière.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE

Florence ROZIER Florence AUGIER