TRIBUNAL JUDICIAIRE DE NIMES

CONTENTIEUX DE LA PROTECTION SOCIALE

Dossier N° : N° RG 22/00580 – N° Portalis DBX2-W-B7G-JSF7

N° Minute :

AFFAIRE :

[R] [Y]

C/

S.A. [8], [11], [9]

Notification le :

Copie exécutoire délivrée à

[R] [Y]

et à

S.A. [8],

[11],

[9]

Le

Copie certifiée conforme délivrée à :

la SCP FESSLER JORQUERA ET ASSOCIES

la SCP NORMAND & ASSOCIES

Le

JUGEMENT RENDU

LE 04 DECEMBRE 2025

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

Au nom du peuple français

DEMANDEUR

Monsieur [R] [Y]

demeurant [Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par la SCP FESSLER JORQUERA ET ASSOCIES, avocats au barreau de GRENOBLE

DÉFENDERESSES

S.A. [8]

dont le siège social est sis [Adresse 7]

représentée par de la SCP NORMAND & ASSOCIES, avocats au barreau de PARIS

[11], dont le siège social est sis [Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par Monsieur [S] [K], selon pouvoir du Directeur de la [11], Monsieur [H] [J], en date du 08 octobre 2025

[9]

dont le siège social est sis [Adresse 3]

[Localité 6]

non comparante – dispensé de comparution

Cindy DESPLANCHE présidente, assistée de Didier CHAPELLIER, assesseur représentant les salariés du Régime Général et de [Z] [F], assesseur représentant les employeurs et travailleurs indépendants du Régime Général, en présence de Sarah ALLALI, greffière, après avoir entendu les parties en leurs conclusions à l’audience du 09 Octobre 2025, a mis l’affaire en délibéré et indiqué que le jugement serait rendu à l’audience du 04 Décembre 2025, date à laquelle Cindy DESPLANCHE présidente, assistée de Didier CHAPELLIER, assesseur représentant les salariés du Régime Général et de [Z] [F], assesseur représentant les employeurs et travailleurs indépendants du Régime Général, en présence de Stéphanie SINTE, greffière, a rendu le jugement dont la teneur suit ;

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [R] [Y] a exercé une activité de directeur de restaurant à compter du 5 septembre 2007 auprès de la société [8].

Une déclaration de maladie professionnelle a été réalisée le 27 mai 2019 aux termes de laquelle il est indiqué : « syndrome anxiodépressif ».

Le certificat médical initial établi le 6 avril 2018 mentionne : « syndrome anxio dépressif réactionnel caractérisé, consécutif à une problématique professionnelle ».

Par courrier notifié à l’assuré le 6 juillet 2020, Monsieur [R] [Y] a été pris en charge au titre de la maladie d’origine professionnelle médicalement constatée le 6 avril 2018 par la [9] ([15] ou caisse).

L’état de santé de Monsieur [R] [Y] a été déclaré guéri le 5 mai 2019.

En date du 21 janvier 2021, un certificat médical de rechute a été établi.

Par courrier en date du 23 février 2021, l’assuré a été pris en charge au titre de la rechute par la [12].

Monsieur [R] [Y] a été rattaché à la [13] suite à son déménagement.

Par courrier en date du 31 mai 2022, Monsieur [R] [Y] a sollicité la reconnaissance de la faute inexcusable.

Aucune tentative de conciliation n’a eu lieu entre l’employeur et l’assuré.

L’état de santé de l’assuré a été consolidé en rapport avec la rechute le 27 février 2023.

La [10] a servi une rente à l’assuré basée sur un taux d’incapacité permanente dont il reste atteint fixé à 35% pour la maladie professionnelle susvisée.

Par requête en date du 30 juin 2022, Monsieur [R] [Y] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Nîmes d’une action en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur la société [8].

Par jugement avant-dire droit en date du 12 octobre 2023, le tribunal judiciaire de Nîmes ordonnait la désignation d’un deuxième [17] PAYS DE LA LOIRE afin qu’il puisse statuer sur la déclaration de maladie professionnelle souscrite le 27 mai 2019.

Le [19] a rendu son avis le 5 février 2024 aux termes duquel il retient un lien direct et essentiel entre la pathologie de Monsieur [R] [Y] et son activité professionnelle.

Après mise en état, les parties ont été régulièrement convoquées à l’audience du 9 octobre 2025 et, à défaut de conciliation possible, elles ont plaidé l’affaire.

Aux termes de ses écritures, régulièrement déposées à l’audience et auxquelles il s’est expressément référé, Monsieur [R] [Y], assisté par son conseil, demande au tribunal de :

rejeter la demande de nullité de l’avis du [18] présentée par la société [8],dire que le syndrome anxiodépressif reconnu d’origine professionnelle dont il a été victime résulte de la faute inexcusable de l’employeur,ordonner une mesure d’expertise médicale,condamner la société [8] à lui payer une indemnité provisionnelle à hauteur de la somme de 10 000 € à valoir sur la réparation définitive de ses préjudices,ordonner la majoration à son taux maximal de la rente,dire que celle-ci sera directement versée par la [15] compétente, de l’Isère ou du Gard, laquelle récupérera le montant auprès de l’employeur,condamner la société [8] à lui payer la somme de 2500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

A l’appui de ses prétentions, Monsieur [R] [Y] expose notamment qu’il a été victime d’un syndrome anxiodépressif réactionnel dont le lien direct et essentiel entre cette pathologie déclarée et son activité professionnelle auprès de la société [8] a été reconnu par deux avis de [16] suffisamment motivés.

Sur la faute inexcusable, il explique qu’au cours de l’année 2016, il y a eu un changement de directeur d’exploitation régionale à l’origine d’une dégradation considérable de ses conditions de travail, dès lors qu’il lui a été demandé de changer de manière drastique sa façon de travailler pour se conformer à celle du réseau sans pour autant prendre en compte la spécificité de l’établissement au sein duquel il exerçait en qualité de directeur, avec une modification des horaires d’ouverture et de départ du salarié, la suppression de certains postes, le recours à des prestataires extérieurs étant supprimé (sécurité et nettoyage).

Il indique qu’il lui a été également demandé d’être présent sur des services supplémentaires, l’obligeant à travailler le soir en semaine ce qui n’était pas le cas auparavant.

Il soutient que les salariés de l’établissement ont perdu l’usage selon lequel ils bénéficiaient de deux jours consécutifs de repos et que le système de rémunération concernant l’encadrement a été également supprimé, sa rémunération en étant d’ailleurs impactée, ce qu’il vivait comme un défaut de reconnaissance.

Il relève en outre que ces modifications importantes ont eu un impact négatif sur l’équipe et a conduit à une charge de travail plus importante tant pour lui que pour les autres salariés, outre un stress, un surmenage, une perte d’autonomie et un sentiment de dévalorisation.

Il en résulte que son employeur avait conscience du danger auquel il était exposé, et ce dès lors qu’il a alerté celui-ci sur les difficultés rencontrées à plusieurs reprises notamment dans le cadre de ses évaluations.

Il expose que son employeur n’a pris aucune mesure pour le préserver du risque engendré, malgré ses alertes et celles du médecin du travail ce qui caractérise un manquement de celui-ci à son obligation de sécurité.

Il en conclut que son employeur a commis une faute inexcusable.

Aux termes de ses écritures, régulièrement déposées à l’audience et auxquelles elle s’est expressément référée, la société [8], représentée par son conseil, demande au tribunal de :

la recevoir en ses conclusions et l’y dire bien fondée,

à titre principal,

dire que la maladie prise en charge n’est pas professionnelle et ne peut donc pas être imputée à la faute inexcusable de l’employeur,débouter Monsieur [R] [Y] de ses demandes,

à titre subsidiaire,

dire que la faute inexcusable de l’employeur n’est pas démontrée,dire n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile,condamner Monsieur [R] [Y] aux entiers dépens de l’instance.

À l’appui de ses prétentions, la société [8] expose notamment à titre principal que la maladie prise en charge n’est pas professionnelle et ne peut donc pas être imputée à la faute inexcusable de l’employeur, observant que les deux avis des [16] rendus sont insuffisants pour démontrer l’existence d’un lien direct et essentiel entre le travail habituel et la pathologie déclarée, leur motivation et les critères retenus étant insuffisants et infondés.

À titre subsidiaire, elle conteste l’existence d’une faute inexcusable au motif de l’absence de manquements de l’employeur.

Sur la perte d’autonomie et la modification de la façon de travailler alléguées, elle relève qu’elle n’a fait usage que de son pouvoir organisationnel et de direction, clairement accepté par Monsieur [R] [Y] aux termes d’une subdélégation de pouvoir et de son contrat de travail, qu’en outre ces modifications n’ont pas engendrées une perte d’autonomie du salarié qui a conservé les attributs liés à ses fonctions.

Sur l’absence d’accompagnement dans la mise en place et le suivi du logiciel opteam visant à établir les plannings des salariés alléguée, elle relève que le salarié a été satisfait de ce logiciel et qu’il a bénéficié d’un accompagnement et d’un suivi dans la mise en place de celui-ci.

Sur la modification des horaires de travail du salarié alléguée, elle considère que la modification des horaires n’est pas un manquement au regard de son contrat de travail qui prévoit expressément que ses horaires peuvent être modifiés en fonction des besoins de service, et qu’il pourra effectuer des heures supplémentaires sur la simple demande de la direction, observant que le salarié ne démontre pas avoir travaillé davantage à compter de la modification de ses horaires de travail.

Sur la dévalorisation du salarié par la direction alléguée, elle soutient que Monsieur [R] [Y] n’explique pas en quoi sa rémunération aurait été modifiée, bénéficiant d’une rémunération mensuelle brute garantie de 4080 €, ayant toujours perçu une rémunération largement supérieure à ce montant, que l’évaluation du salarié de l’année 2016 fait état d’une bonne maîtrise du poste mentionnant plusieurs objectifs n’ayant pas été atteints, dans l’ensemble celle-ci étant positive, ne traduisant pas une volonté de dévaloriser le salarié.

Sur la dégradation du climat social au sein du restaurant alléguée, elle relève que les affirmations du salarié sont contredites par son évaluation de l’année 2016, notant l’absence de problème social au sein du restaurant.

Elle considère donc que la faute inexcusable n’est pas caractérisée dès lors qu’il n’est pas établi que l’employeur avait conscience du mal-être et de la souffrance du salarié avant son arrêt du 6 avril 2018.

Aux termes de ses écritures, régulièrement déposées à l’audience et auxquelles elle s’est expressément référée, la [11] demande au tribunal de :

lui donner acte de ce qu’elle déclare s’en remettre à justice sur la demande de sursis à statuer et de désignation d’un nouveau [16], sur le point de savoir si l’accident du travail en cause est dû à une faute inexcusable de l’employeur et sur l’octroi d’une provision ;

Si le tribunal retient la faute inexcusable :

fixer l’évaluation du montant de la majoration de la rente ;limiter l’éventuelle mission de l’expert à celle habituellement confiée en matière de faute inexcusable et mettre les frais d’expertise à la charge de l’employeur ;condamner l’employeur à lui rembourser, dans délai de quinzaine, les sommes dont elle aura faitl’avance, assorties des intérêts légaux en cas de retard.

A l’appui de ses prétentions, la [11] rappelle intervenir en tant que partie liée dans le cadre d’une demande en reconnaissance de la faute inexcusable d’un employeur.

Elle indique que le caractère professionnel de l’accident survenu est établi.

Elle insiste sur l’impossible réparation des postes de préjudice indemnisés au titre du livre IV du code de la sécurité sociale.

L’affaire a été mise en délibéré au 4 décembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le caractère professionnel de la pathologie déclarée par Monsieur [R] [Y]

Suivant l’article L. 461-1 du code de la sécurité sociale, dans sa version applicable à compter du 1er juillet 2018 :

« Les dispositions du présent livre sont applicables aux maladies d’origine professionnelle sous réserve des dispositions du présent titre. En ce qui concerne les maladies professionnelles, est assimilée à la date de l’accident :

1° La date de la première constatation médicale de la maladie ;

2° Lorsqu’elle est postérieure, la date qui précède de deux années la déclaration de maladie professionnelle mentionnée au premier alinéa de l’article L. 461-5 ;

3° Pour l’application des règles de prescription de l’article L. 431-2, la date à laquelle la victime est informée par un certificat médical du lien possible entre sa maladie et une activité professionnelle.

Est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau.

Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d’exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu’elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est directement causée par le travail habituel de la victime.

Peut être également reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux évalué dans les conditions mentionnées à l’article L. 434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé.

Dans les cas mentionnés aux deux alinéas précédents, la caisse primaire reconnaît l’origine professionnelle de la maladie après avis motivé d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. La composition, le fonctionnement et le ressort territorial de ce comité ainsi que les éléments du dossier au vu duquel il rend son avis sont fixés par décret. L’avis du comité s’impose à la caisse dans les mêmes conditions que celles fixées à l’article L. 315-1.

Les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle, dans les conditions prévues aux septième et avant-dernier alinéas du présent article. Les modalités spécifiques de traitement de ces dossiers sont fixées par voie réglementaire ».

Suivant l’article D. 461-27 du code de la sécurité sociale, « (…) Pour les pathologies psychiques, le médecin-conseil ou le comité fait appel, chaque fois qu’il l’estime utile, à l’avis d’un médecin spécialiste ou compétent en psychiatrie ».

Il est de jurisprudence constante que l’employeur peut contester le caractère professionnel de la maladie dans le cadre d’une action en reconnaissance de la faute inexcusable, celui-ci ne pouvant pas se voir déclarer inopposable la décision de prise en charge par l’organisme social dans le cadre de ladite instance.

En l’espèce, il convient de relever que les deux [16] qui ont été consultés ont émis un avis similaire retenant l’existence d’un lien direct et essentiel entre la pathologie déclarée par Monsieur [R] [Y] – un syndrome anxiodépressif réactionnel – avec son activité professionnelle.

Le [20] a rendu son avis le 5 février 2024 après avoir mentionné avoir pris connaissance de la demande motivée de reconnaissance présentée par la victime, le certificat établi par le médecin traitant, l’avis motivé du médecin du travail, le rapport circonstancié de l’employeur, les enquêtes réalisées par l’organisme gestionnaire et le rapport du contrôle médical de l’organisme gestionnaire.

Il conclut de la manière suivante : « il s’agit d’un homme de 30 ans à la date de constatation médicale exerçant la profession de directeur de restaurant. L’avis du médecin du travail a été consulté. Après avoir étudié les pièces médico-administratives du dossier, le comité considère que les éléments apportés ne permettent pas d’avoir un avis contraire à celui donné par le premier et [16]. En conséquence il y a lieu de retenir un lien direct essentiel entre l’affection présentée et le travail habituel de la victime ».

Les avis rendus sont concordants, clairs et étayés.

L’employeur ne produit aucun élément nouveau de nature à remettre en cause ces conclusions.

Il est donc établi le caractère professionnel de la pathologie déclarée par Monsieur [R] [Y] – un syndrome anxiodépressif réactionnel – avec son activité professionnelle.

Sur la faute inexcusable de la société [8]

Selon l’article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale :« Lorsque l’accident est dû à la faute inexcusable de l’employeur ou de ceux qu’il s’est substitués dans la direction, la victime ou ses ayants-droit ont droit à une indemnisation complémentaire dans les conditions définies aux articles suivants. »

Aux termes de l’article L.4281-1 du code du travail :« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Selon l’article L.4281-2 du code du travail :« L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L.4281-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il incombe cependant au salarié de rapporter la preuve de ce que son employeur avait, ou aurait dû, avoir conscience du danger auquel il était exposé et que les mesures nécessaires pour le préserver n’ont pas été prises (Cass., Civ, 2ème, 18 octobre 2005, N°04-30559).

La conscience du danger doit être appréciée objectivement par rapport à la connaissance de ses devoirs et obligations que doit avoir un employeur dans son secteur d’activité.

En outre il est indifférent que la faute inexcusable commise par l’employeur ait été la cause déterminante de l’accident. Il suffit qu’elle soit une cause nécessaire pour que la responsabilité soit retenue alors même que d’autres fautes auraient concouru au dommage (Cass.Plénière, 24 juin 2005, N°03-30038).

Il convient de rappeler que les manquements de l’employeur s’apprécient durant la période d’exposition car ils sont supposés avoir participé à l’apparition des pathologies.

En l’espèce, une déclaration de maladie professionnelle a été réalisée le 27 mai 2019 aux termes de laquelle il est indiqué : « syndrome anxiodépressif ».

Le certificat médical initial établi le 6 avril 2018 mentionne : « syndrome anxio dépressif réactionnel caractérisé, consécutif à une problématique professionnelle ».

Cette pathologie a été prise en charge au titre de la maladie d’origine professionnelle médicalement constatée le 6 avril 2018 par la [9] ([15]) suite à avis du [16].

Dès lors, la faute inexcusable doit être appréciée à la date de constatation de la maladie professionnelle de l’assuré, soit à la date du 6 avril 2018, en prenant en compte les manquements éventuels de l’employeur antérieurs à cette date intervenus durant la période d’exposition au risque.

Il ressort des pièces produites que Monsieur [R] [Y] occupait un poste de directeur d’établissement (restaurant).

Il n’est pas contesté qu’un changement de directeur régional est intervenu.

Sur le changement de méthode, Monsieur [R] [Y] expose qu’au début de l’année 2016, l’employeur lui a imposé d’utiliser un autre logiciel OPTEAM pour l’établissement des plannings de ses équipes, ce que ne conteste pas l’employeur.

Le salarié prétend que ce logiciel a engendré des complications et qu’il en avait informé son supérieur hiérarchique en avril 2016 et produit à l’appui de ses dires un mail en date du 26 avril 2016 aux termes duquel il demande la bascule sur le logiciel équalog le temps que : « nous maîtrisons parfaitement opteam », précisant avoir l’impression de se noyer dans un système qu’il ne maîtrise pas et qu’il est nécessaire qu’ils fassent un « gros travail » de paramétrage sur le logiciel en raison des spécificités de l’établissement sein duquel il exerce, faisant part en outre de nombreuses difficultés sur la gestion du personnel engendrées par ce nouveau logiciel.

L’employeur de son côté indique que le salarié était satisfait de ce logiciel et qu’il a bénéficié d’un suivi et d’un accompagnement pour la mise en place de celui-ci.

L’employeur produit également à l’appui de ses dires un courriel en date du 20 décembre 2016 faisant état d’échanges entre une dénommée [T] [C], chef de projet formation au sein de la société qui s’adresse à une dénommée [E] [L] qui fait état de l’existence pour l’instant que de retours positifs d’un dénommé [G] concernant le logiciel opteam, ayant échangé avec celui-ci, précisant en outre « qu’un rendez-vous a été convenu le 13 janvier pour lancer des plannings ensemble avec le bon process ». Monsieur [R] [Y] ne conteste pas être la personne désignée dans le cadre de ces échanges.

Le salarié ne conteste pas également avoir reçu une journée de formation à la mise en place dudit logiciel.

Il ressort de ces éléments l’existence de difficultés engendrées par la mise en place d’un nouveau logiciel pour Monsieur [R] [Y] à la date du 26 avril 2016, et qu’il s’est néanmoins montré ultérieurement satisfait de ce logiciel à la date du 20 décembre 2016 et qu’un rendez-vous a été fixé pour le 13 janvier avec la chef de formation pour lancer des plannings ensemble avec le bon process. Le salarié ne fait pas état que les difficultés ont persisté suite à l’intervention de son employeur.

Sur la modification des horaires d’ouverture et de départ de services et la suppression des prestataires extérieurs (nettoyage et sécurité), Monsieur [R] [Y] produit à l’appui de ses dires les échanges de mails intervenus entre le salarié et la directrice régionale en date du 19 août 2016 et en date du 28 octobre 2016 qui font état de la mise en place d’une nouvelle organisation de travail, avec de nouveaux horaires, outre un courrier émanant de la société en date du 3 novembre 2016 mettant fin à la prestation de gardiennage sur le site à compter du 31 janvier 2017 et celle de nettoyage à compter du 31 décembre 2016.

L’employeur ne conteste pas la mise en place de nouveaux horaires d’ouverture du site et suppression de prestataires extérieurs, considérant que ces faits relèvent de son pouvoir organisationnel et de direction, s’appuyant sur la subdélégation de pouvoir du salarié qui indique qu’il doit appliquer la totalité des directives du siège social dans l’ensemble des domaines, et sur le contrat de travail du salarié qui n’a pas été modifié.

Le salarié expose qu’en raison de la modification des horaires et la suppression du prestataire relatif au nettoyage, et en raison de l’absence de souplesse dans la réalisation des plannings, plusieurs salariés ont décidé de quitter la structure ou ont été contraints de se placer en arrêt de travail, alertant de ses difficultés notamment de la forte dégradation du climat social de l’établissement et produisant à l’appui de ses dires un mail adressé à une dénommée [E] en date du 15 novembre 2016 au terme duquel il fait état de l’impact des changements sur le climat social en cuisine, ressentant un état de fatigue générale, précisant que lorsqu’il a lancé les modifications, il savait qu’il serait en mesure de « calmer les départs de feu » car il serait capable d’apporter un week-end de temps en temps.

De son côté, l’employeur produit l’entretien d’évaluation annuelle de l’année 2016 établi le 30 mars 2017 du salarié au sein duquel, il n’est pas fait état de problèmes rencontrés, mis à part avec la mise en place du nouveau logiciel, précisant au titre des satisfactions « pas de problème social ».

Il sera relevé que la mise en place de nouveaux horaires d’ouverture du site et suppression de prestataires extérieurs relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Il sera également relevé que si le salarié a alerté sur la dégradation du climat social et l’état de fatigue générale engendrés par ces modifications, il n’a pas indiqué pour autant qu’il se trouvait en difficultés pour gérer la situation, précisant au contraire qu’il se sait en mesure d’intervenir pour « calmer les départs de feu ».

Il sera en outre observé que Monsieur [R] [Y] ne fait pas état d’un mal être au travail, ni d’une répercussion des modifications apportées sur sa charge de travail ou sur son état de santé.

Sur la modification de son temps de travail, Monsieur [R] [Y] indique qu’il était contraint de travailler sur des services supplémentaires, le soir en semaine, ce qui n’était pas le cas auparavant et produit à l’appui de ses dires un courrier de l’employeur en date du 5 juin 2018 au sein duquel il est mentionné que les changements le concernant ont porté à 8 services minimum au lieu de 5 habituellement.

L’employeur ne conteste pas les modifications des horaires de travail du salarié, produisant le contrat de travail de celui-ci aux termes duquel il est expressément prévu que ses horaires de travail pourront être modifiés en fonction des nécessités du service et que le salarié pourra effectuer des heures supplémentaires sur la seule demande de sa direction dans les limites prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

Il sera relevé que la mise en place de nouveaux horaires de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Il convient également de relever que le salarié ne démontre pas avoir effectivement travaillé davantage à compter de la modification de ses horaires de travail, ni que les seuils légaux et conventionnels des durées maximales de travail ont été dépassés.

En outre, il ne mentionne pas s’être plaint auprès de son employeur de l’impact engendré par cette nouvelle organisation.

Sur la modification de la rémunération du salarié, celui-ci produit ses bulletins de paye qui font état d’une baisse de rémunération moyenne sur les cinq premiers mois de l’année 2017 sans avenant au contrat de travail.

L’employeur ne conteste pas la baisse de la rémunération du salarié et produit le contrat de travail de celui-ci qui permet de constater qu’elle n’est pas inférieure au minimum prévu dans le cadre de celui-ci.

Sur la dévalorisation du salarié alléguée, Monsieur [R] [Y] produit son entretien annuel d’évaluation au titre de l’année 2016 qui fait état d’une bonne maîtrise du poste et non d’une excellente maîtrise.

L’employeur mentionne que cette évaluation est justifiée par la mise en place d’une nouvelle organisation de travail qui nécessite qu’il devait prendre de la hauteur dans son poste.

Dans ce contexte, l’évaluation du salarié ne met pas en exergue une volonté de dévalorisation de celui-ci.

Sur l’absence d’autonomie alléguée, Monsieur [R] [Y] prétend qu’il n’avait plus de marge de manœuvre quant à la gestion du restaurant, les augmentations du nombre de personnel lui étaient refusées, produisant à l’appui de ses dires des échanges de mails intervenus au cours de l’année 2017 avec sa directrice régionale aux termes desquelles il est demandé des augmentations pour des salariés qui ont été refusées et des échanges concernant une rupture conventionnelle d’un salarié intervenu au cours de l’année 2018.

Ces éléments ne sauraient suffire à établir l’absence de marge de manœuvre générale du salarié dans ses fonctions, étant précisé qu’il ne produit pas sa fiche de poste afin de permettre d’apprécier la perte effective d’autonomie et dans l’affirmative l’ampleur de celle-ci.

Concernant les alertes du salarié sur son désarroi, il indique en avoir fait part dans son entretien annuel d’évaluation de mars 2018 sans verser aux débats ladite évaluation.

Par ailleurs, il sera constaté que les alertes réalisées auprès de la direction des ressources humaines, du [14] et de l’inspection du travail sont postérieures à la date de constatation de la maladie.

Il n’est ainsi pas établi que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du risque que cette nouvelle organisation de travail faisait courir sur la santé du salarié.

En l’occurrence, au regard de l’ensemble des éléments relevés, la maladie professionnelle n’est pas la conséquence d’une faute inexcusable commise par l’employeur.

En conséquence, la demande de Monsieur [R] [Y] formée aux fins de reconnaissance de la faute inexcusable commise par l’employeur au titre de la maladie professionnelle sera rejetée.

De manière subséquente, les demandes formées par Monsieur [R] [Y] au titre de la majoration de la rente, de l’expertise médicale, et de l’octroi d’une provision seront rejetées.

Sur les autres demandes

Compte tenu du rejet de la demande en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur, le surplus des demandes est devenu sans objet et seront de manière subséquente rejetées.

Monsieur [R] [Y], qui succombe, sera condamnée aux entiers dépens de l’instance.

L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, la demande formée à ce titre par Monsieur [R] [Y] sera rejetée.

PAR CES MOTIFS

Le tribunal, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par jugement contradictoire rendu en premier ressort et par mise à disposition au greffe :

DÉBOUTE Monsieur [R] [Y] de sa demande en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur au titre de la maladie professionnelle ;

DÉBOUTE Monsieur [R] [Y] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Monsieur [R] [Y] aux entiers dépens de l’instance ;

REJETTE toutes les demandes plus amples ou contraires de Monsieur [R] [Y].

Le présent jugement a été signé par le président et le greffier.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE