Port du short ou bermuda au travail : ce que la jurisprudence impose à l'employeur

• Art. L. 1121-1 C. trav. — Principe cardinal : aucune restriction aux libertés individuelles non justifiée par la nature de la tâche ni proportionnée au but recherché. C'est le fondement de tout contentieux vestimentaire.

• Art. L. 1321-1 C. trav. — Le règlement intérieur est le vecteur obligatoire pour édicter des règles générales et permanentes relatives à la discipline, y compris les contraintes vestimentaires.

• Art. L. 1321-3, 2° C. trav. — Le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions restreignant les libertés individuelles sans justification liée à la tâche ni proportionnalité. Tout comme il ne peut discriminer sur des critères protégés, notamment l'apparence physique.

• Art. L. 1311-2 C. trav. — Le règlement intérieur est obligatoire à partir de 50 salariés. En-deçà, l'employeur conserve son pouvoir disciplinaire mais ne peut prononcer de sanctions autres que le licenciement sans règlement intérieur (Cass. soc., 23 mars 2017, n° 15-23.090).

• Art. L. 1322-1 C. trav. — L'inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification de toute disposition du règlement intérieur contraire aux articles L. 1321-1 à L. 1321-3. Ce mécanisme de contrôle administratif a joué un rôle déterminant dans l'arrêt Caterpillar (CAA Lyon, 8 mars 2011, n° 09LY01581).

• Art. L. 1333-2 C. trav. — Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou disproportionnée à la faute commise.

• Art. R. 4213-7 C. trav. — L'employeur est tenu de permettre l'adaptation de la température à l'organisme humain pendant le temps de travail. Ce texte peut entrer en tension directe avec une interdiction absolue des tenues légères en période de canicule.

• Art. R. 4463-2 et R. 4463-3 C. trav. — En cas d'épisode de chaleur intense, l'employeur doit évaluer les risques et adapter les mesures de prévention, notamment le choix des équipements de travail.

L'interdiction générale et absolue : vice rédhibitoire validé par le juge administratif

L'arrêt fondateur en la matière émane de la juridiction administrative. L'inspecteur du travail avait exigé le retrait d'une clause du règlement intérieur de Caterpillar France interdisant "le port de vêtements tels que shorts et bermudas pendant le temps du travail" à l'ensemble du personnel. La CAA valide ce retrait : une interdiction générale et absolue applicable à des salariés sans contact avec la clientèle ni risque sécuritaire spécifique est disproportionnée. L'image de marque et le passage de visiteurs ne justifient pas une interdiction erga omnes (CAA Lyon, 8 mars 2011, n° 09LY01581).

L'interdiction légitime pour les postes en contact client

Lorsque le salarié est en contact permanent avec la clientèle, l'exigence d'une tenue appropriée résiste au contrôle de proportionnalité. La CA Aix-en-Provence a jugé qu'un technico-commercial se présentant en bermuda et claquettes malgré rappel à l'ordre ne pouvait utilement invoquer ni la météo, ni la climatisation des bureaux, ni le fait que les clients portaient eux-mêmes des bermudas : les directives imposant un pantalon long et des chaussures fermées "n'apparaissent pas disproportionnées au regard des fonctions exercées" (CA Aix-en-Provence, 29 juin 2018, n° 16/15071). Même solution pour un vendeur en magasin d'habillement se présentant en bermuda et tongs (CA Grenoble, 15 décembre 2015, n° 14/01446).

Faute grave ou cause réelle et sérieuse : une ligne de fracture entre cours d'appel

La qualification de la faute diverge selon la répétition des manquements. La CA Grenoble refuse la faute grave pour un premier épisode isolé, même avec refus de se changer sur le moment, et retient une cause réelle et sérieuse (CA Grenoble, 15 décembre 2015, n° 14/01446). La CA Versailles admet en revanche la faute grave lorsque le refus est réitéré après sanctions antérieures (CA Versailles, 3 mai 2011). La CA Chambéry inscrit la tenue inadéquate dans un ensemble de griefs caractérisant "la désinvolture" du salarié (CA Chambéry, 30 août 2012, n° 11/02198). La Cour de cassation n'a pas, à ce jour, posé de règle générale distinguant expressément les deux qualifications dans le seul cas du port de bermuda.

Le refus de se changer constitue-t-il une faute grave ou seulement une cause réelle et sérieuse ?

La ligne de fracture est nette entre les cours d'appel. La CA Grenoble (15 décembre 2015, n° 14/01446) refuse la qualification de faute grave pour un premier épisode de port de bermuda/tongs, même pour un salarié en contact client. À l'inverse, la CA Versailles (3 mai 2011) admet la faute grave lorsque le refus est réitéré après sanctions antérieures. La CA Chambéry (30 août 2012, n° 11/02198) qualifie la tenue inadéquate d'un agent de clientèle de grief réel "signant la désinvolture" mais l'inscrit dans un ensemble de griefs. La Cour de cassation n'a pas, à ce jour, posé de règle générale distinguant expressément les deux qualifications dans le seul cas du port de bermuda.

La chaleur ou la canicule peut-elle neutraliser une interdiction vestimentaire légitime par ailleurs ?

C'est une zone d'incertitude jurisprudentielle. Le Conseil de prud'hommes de Paris (22 avril 2004, RG n° F 03/12879) a jugé qu'"aucun grief ne saurait être fait d'une tenue vestimentaire découverte" lors de la canicule de 2003, en l'absence de climatisation et de contact clientèle (CPH Paris, 22 avril 2004). En miroir, l'article R. 4213-7 C. trav. oblige l'employeur à permettre l'adaptation de la température, et les articles R. 4463-2 et suivants lui imposent d'adapter les mesures de prévention lors d'épisodes de chaleur intense, y compris le choix des équipements. La tension entre obligation de sécurité thermique et restriction vestimentaire légitime n'a pas été tranchée clairement par la Cour de cassation.

Une interdiction collective non inscrite dans le règlement intérieur est-elle opposable ?

Aucune décision de la Cour de cassation n'a spécifiquement tranché le point pour le bermuda. La jurisprudence générale admet que les notes de service soumises aux mêmes exigences que le règlement intérieur (art. L. 1321-5 C. trav.) peuvent valablement poser des règles disciplinaires. Mais l'absence de dépôt et de contrôle par l'inspecteur du travail fragilise leur opposabilité si elles contiennent des dispositions restrictives des libertés. Par analogie avec la jurisprudence Caterpillar, une directive orale ou une note non soumise à l'inspecteur serait exposée à une contestation sérieuse.

La portée générale et absolue de l'interdiction : vice rédhibitoire

Une clause du règlement intérieur interdisant le bermuda à l'ensemble du personnel, sans distinction de poste ni de contact client, sera annulée par le juge administratif sur injonction de l'inspecteur du travail. C'est ce qu'illustre l'arrêt Caterpillar de façon particulièrement claire (CAA Lyon, 8 mars 2011, n° 09LY01581). La clause doit être ciblée, motivée, et corrélée à des fonctions précises.

La motivation de la restriction doit figurer dans le règlement intérieur lui-même

L'employeur ne peut pas invoquer a posteriori des motifs de sécurité si la clause ne les mentionne pas. Dans l'affaire Caterpillar, la société avait tenté d'invoquer les risques sécuritaires, mais la CAA a retenu que "cette interdiction ne reposait pas sur ce motif" dans le texte même du règlement (CAA Lyon, 8 mars 2011, n° 09LY01581). L'écart entre la rédaction de la clause et sa justification plaidée en justice est un piège classique.

La faute grave exige la répétition et la résistance délibérée

Un premier port de bermuda ne suffit pas pour qualifier la faute grave, même avec refus de se changer sur le moment. Il faut établir qu'un rappel à l'ordre préalable a bien eu lieu, a été compris, et que le salarié a persisté de façon délibérée. Sans cette chronologie, le licenciement sera requalifié en cause réelle et sérieuse, avec préavis et indemnités (CA Grenoble, 15 décembre 2015, n° 14/01446).

Absence de règlement intérieur dans les entreprises de moins de 50 salariés

Pour les entreprises n'atteignant pas le seuil, aucune sanction autre que le licenciement ne peut être prononcée si elle n'est pas prévue par un règlement intérieur (Cass. soc., 23 mars 2017, n° 15-23.090). Si l'employeur a formalisé une note de service, celle-ci doit répondre aux mêmes conditions de forme et de fond que le règlement intérieur.

La preuve de la restriction pèse sur l'employeur

C'est à lui de démontrer que l'obligation vestimentaire était connue du salarié, clairement édictée, et applicable à son poste. Les attestations de collègues ou de supérieurs sont admissibles, mais doivent être suffisamment circonstanciées en faits et en dates (CA Aix-en-Provence, 3 février 2022, n° 19/04551).

Risque de discrimination si l'interdiction cible un salarié individuellement

Une interdiction individuelle ciblée sur une personne sans règlement intérieur général peut être requalifiée en discrimination liée à l'apparence physique (art. L. 1132-1 C. trav.), notamment si elle est formulée en des termes visant les caractéristiques physiques de l'intéressé. La Cour de cassation a annulé un licenciement prononcé au motif que la tenue "n'est pas représentative de l'image de l'entreprise" sans justification objective, dès lors que la formulation visait l'apparence physique du salarié (Cass. soc., 11 janvier 2012, n° 10-28.213).

Période de canicule : l'employeur exposé sur deux fronts

Si l'interdiction du bermuda est maintenue lors d'une vague de chaleur intense, l'employeur prend le risque d'un manquement à son obligation de sécurité (art. R. 4213-7, R. 4463-2 et s. C. trav.), voire d'une faute inexcusable en cas d'accident thermique. La décision du CPH de Paris de 2004 montre qu'un grief vestimentaire peut être écarté si les conditions thermiques le rendent disproportionné. L'évaluation des risques thermiques (DUER) doit être mise à jour en conséquence (CPH Paris, 22 avril 2004 ; art. R. 4213-7 C. trav.).

Deux évolutions réglementaires influencent toutefois l'équilibre de la matière :

Le renforcement du dispositif d'alerte canicule prévu aux articles R. 4463-1 et suivants du Code du travail a été précisé par voie d'arrêté, rendant encore plus exigeante l'évaluation des risques thermiques. L'articulation entre cette obligation et le maintien d'une interdiction absolue de tenues légères mérite d'être documentée dans le DUER dès lors que les locaux ne sont pas climatisés.

La CA Reims (27 septembre 2023, n° 22/01307), dans un arrêt rendu peu avant la période de référence mais structurant pour la période récente, a rappelé que les restrictions vestimentaires "doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, notamment en raison de nécessités d'ordre professionnel tenant soit à l'hygiène soit à la sécurité", en soulignant que la charge de la démonstration pèse pleinement sur l'employeur (CA Reims, 27 septembre 2023, n° 22/01307). Cette décision confirme la ligne jurisprudentielle constante sans l'infléchir.