COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 15 NOVEMBRE 2024

N° 2024/ 404

Rôle N° RG 22/04554 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJEAS

[I] [S]

C/

S.A.S. COMPTOIR VI

Copie exécutoire délivrée

le : 15 Novembre 2024

à :

SELARL NCAMPAGNOLO

SCP MARTINE DESOMBRE & JULIEN DESOMBRE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 28 Février 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 20/00182.

APPELANT

Monsieur [I] [S], demeurant [Adresse 2] (France)

représenté par M^e Nathalie CAMPAGNOLO de la SELARL NCAMPAGNOLO, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par M^e Cyril BOUDAULT, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S. COMPTOIR VI SAS immatriculée au RCS de [Localité 3] sous le N° 501 653 570, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en qualité au siège social sis [Adresse 1]

représentée par M^e Martine DESOMBRE de la SCP MARTINE DESOMBRE & JULIEN DESOMBRE, avocat au barreau d’AIX-EN -PROVENCE, plaidant par M^e Mohamed MATERI, avocat au barreau de PARIS substitué à l’audience par Maître Alix LECULLIE, avocat au barreau de Paris.

M^e FROMONT-BRIENS de la SCP FROMONT-BRIENS & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 27 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Raphaelle BOVE, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Françoise BEL, Président de chambre

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre suppléant

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Novembre 2024.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Novembre 2024

Signé par Madame Françoise BEL, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Faits, moyens et procédure

M. [I] [S] a été embauché en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en date du 8 septembre 2015 par la société Comptoir VI en qualité de chef d’atelier, catégorie employé, échelon 12, pour un salaire brut mensuel de 3 180,35 euros, la relation de travail étant soumise à la convention collective nationale des services de l’automobile.

Le salarié a été élu membre du comité social et économique (CSE) en juin 2018.

Par courrier recommandé en date du 11 septembre 2019 reçu le 16 septembre 2019 par à la société, M. [S] a démissionné en ces termes : « Monsieur, j’ai l’honneur de vous informer de ma démission à réception de ce courrier recommandé avec Ar de mes fonctions (Chef d’équipe d’atelier) exercées depuis le 14 septembre 2015 au sein de l’entreprise. J’ai bien noté que les termes de la convention collective prévoient un préavis de 2 mois. Je vous rappelle qu’en vertu de la convention collective applicable à l’entreprise, je bénéficie d’heures pour recherche d’emploi pendant l’exécution de mon préavis. Lors de mon dernier jour de travail dans l’entreprise, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation Pôle emploi. »

Le 30 septembre 2019, le salarié a fait valoir son droit de retrait et a été placé en arrêt de travail à compter du 1er octobre 2019.

Par requête en date du 23 mars 2020, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Martigues aux fins de requalification de sa démission en licenciement nul et de condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes à titre de rappel de salaire et indemnitaire.

Par jugement du 28 février 2022, le conseil de prud’hommes a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes, l’a condamné aux dépens et a débouté la société de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration en date du 28 mars 2022, le salarié a interjeté appel de cette décision.

Vu les dernières conclusions du salarié notifiées et remises au greffe le 3 septembre 2024  ;

Vu les dernières conclusions de la société notifiées et remises au greffe le 2 septembre 2024 ;

Motifs

Sur la demande de requalification de la démission en prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement nul

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l’analyser en une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d’une démission.

Lorsque les faits allégués la justifient, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié protégé produit les effets d’un licenciement nul prononcé en violation du statut protecteur.

Il appartient au salarié d’établir des manquements suffisamment graves de l’employeur empêchant la poursuite de la relation de travail à cette date.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. Dès lors, peu importe que M. [S] n’ait pas reproché à son employeur de manquements dans sa lettre de démission, celui-ci les énonçant dans ses écritures.

Par ailleurs, s’il est constant que la prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis, la circonstance que l’intéressé l’a spontanément accompli en accord avec l’employeur, ou offert de l’accomplir, (celui-ci,) est sans incidence sur l’appréciation de la gravité des manquements invoqués à l’appui de la prise d’acte.

Le salarié fait grief à son employeur d’avoir toléré une situation dangereuse résultant du comportement inadapté et violent de M. [C] à son encontre et ce, dès le début du mois de juillet 2019, se caractérisant notamment par une agression subie le 25 juillet 2019, puis une seconde altercation survenue le 30 septembre 2019 suite à laquelle il a exercé son droit de retrait.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En l’espèce, il est constant que M. [C] a été muté sur le site de [Localité 5] à compter d’avril 2019 en qualité de mécanicien, se trouvant de ce fait régulièrement sous la supervision hiérarchique de l’appelant alors chef d’équipe. Il est également constant que M. [C] est un ancien légionnaire, décrit par plusieurs salariés comme possédant un physique athlétique.

Suite au droit de retrait exercé par le salarié à compter du 30 septembre 2019, la société a réalisé une enquête interne aux termes de laquelle douze salariés exerçant dans l’atelier où travaillaient MM. [C] et [S], ont été auditionnés conjointement par M. [P] directeur général et M. [Y] membre du CSE.

Les comptes-rendus d’entretien réalisés mentionnent un rappel des causes de l’enquête rédigé par la société comme suit « Il a été porté à la connaissance de la direction une situation tendue et conflictuelle entre Messieurs [I] [S], Chef d’équipe Atelier et [H] [C], Mécanicien PL depuis début juillet 2019. Il en est ressorti un enchainement d’altercations entre les deux protagonistes qui ont fait systématiquement l’objet d’entretiens de recadrage, menés par Monsieur [X] [P], en sa qualité de Directeur Général d’Enseigne, au cours desquels, ces derniers se sont successivement excusés.

Pour autant, les altercations ont continué, suivies de dépôts de plainte de part et d’autre. Bien que la situation se soit calmée pendant les congés de chacun, Monsieur [X] [P] a décidé d’organiser une réunion avec l’équipe d’atelier, aux retours de congés respectifs de [4] [S] et [C], soit le 27 septembre 2019 pour entériner cette situation et apaiser définitivement les tensions. Dans ce laps de temps, Monsieur [S] a démissionné de son poste de Chef d’équipe atelier, en date du 11 septembre 2019 et un nouveau fait s’est produit en date du 30 septembre 2019 entre ces deux messieurs. Monsieur [S] actuellement en période de préavis de démission, a fait valoir son droit de retrait, en envoyant un mail le 30 septembre 2019 à 20h16 adressé à Messieurs [X] [P] et [V] [O] (Responsable d’exploitation). Au regard de ce qui précède, la direction a réuni les membres du CSE en réunion extraordinaire en date du 2 octobre 2019 au cours de laquelle, il a été décidé de nommer une commission en charge de procéder à une enquête afin de recueillir le témoignage de l’ensemble de l’équipe Atelier sur cette affaire et d’établir que Monsieur [S] a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa sécurité. (') ».

Il résulte de cet écrit qu’à la date de sa démission soit le 11 septembre 2019, l’employeur était informé de la situation conflictuelle persistante entre l’appelant et M. [C], une réunion afin « d’apaiser définitivement les tensions » étant prévue le 27 septembre 2019. Dès lors, la société ne peut sérieusement affirmer dans ce contexte que la démission du salarié était claire et sans équivoque, ce dernier s’étant déjà plaint à plusieurs reprises du comportement de M. [C].

De manière plus précise, il est établi par les pièces produites au dossier qu’au jour de sa démission, l’employeur avait déjà procédé à un premier recadrage de M. [C] le 10 juillet 2019 suite à des menaces proférées à l’encontre de M. [S] après que ce dernier lui ait demandé des explications sur une mauvaise réparation. Ce recadrage qui n’a fait l’objet d’aucun écrit, a toutefois clairement été reconnu auprès de l’inspection du travail qui dans son courrier du 28 janvier 2020 adressé à l’appelant indique : « Monsieur [P] directeur général de l’enseigne, présent sur le site de [Localité 5] de manière ponctuelle, alerté de cette situation conflictuelle par vos soins, a indiqué avoir procédé à un recadrage de Monsieur [C] le 10 juillet 2019 ».

S’agissant des faits du 25 juillet 2019, l’employeur indique dans ses écritures que « suite à l’altercation survenue au sein de l’atelier entre MM. [C] et [S] fondée sur le déplacement d’une chaise qui aurait été « celle » de M. [S], M. [C] a déposé une main courante à l’encontre de M. [S]. Il ressort des échanges avec les deux collaborateurs que lorsque Monsieur [C] est revenu sur son lieu de travail le 25 juillet après s’être rendu au commissariat, il aurait informé Monsieur [S] du dépôt d’une main courante. Monsieur [S] ne déniant pas l’écouter, Monsieur [C] l’aurait interpellé en lui tapotant l’épaule ». Il reconnait dès lors avoir été informé de l’abandon de poste de M. [C] pour aller déposer une main courante à l’encontre de M. [S] un de ses supérieurs hiérarchiques, et d’autre part d’un geste physique porté suite à ce dépôt par M. [C] sur M. [S] pour l’interpeller.

Sur ce geste, M. [W], seul témoin direct des faits a indiqué au cours de l’enquête interne (pièce n°14) « Pour ne pas laisser [I] et [C] seul de 17h à 18h je suis resté une heure de plus pour terminer un camion pour du freinage. [C] avait quitté l’entreprise pour aller au commissariat, il est revenu vers 17H30, il sort de la voiture avec son papier et arrive tout énerver vers nous. Je dis à [I] de ne pas bouger et de ne pas le calculer, [C] lui porte un léger coup sur la tête pour le faire réagir. [I] se lève et je me mets au milieu des deux disant à [C] de partir ». Cette version des faits est corroborée par les propres déclarations faites par M. [S] dans le cadre de l’enquête interne le 15 octobre 2019 « Il est revenu en fin d’après-midi a garé son véhicule devant l’atelier alors que je terminais un véhicule important pour le soir même avec [B] [W]. Il est venu avec sa main courante en criant, je ne l’ai pas regardé ni répondu à la provocation (tu n’es pas un homme, pas de couilles'). Ne me voyant pas répondre, il était derrière moi et sans me prévenir m’a tapé sur la tête comme on tape à une porte pour me provoquer. Suite à ça [B] et moi-même nous sommes retourné et [B] a poussé [C] en lui disant d’arrêter. Le soir même je suis venu voir Mr [P] qui a joué la carte de l’apaisement en mettant Mr [C] en congés le lendemain (Vendredi) et j’ai dit à Mr [P] qu’il fallait faire quelque chose que ça ne pouvait plus durer ».

L’employeur reconnait suite à ces faits avoir opéré un recadrage des deux intéressés et avoir demandé à M. [C] de poser le lendemain un jour de congés, sans toutefois retranscrire ces décisions par écrit. Il n’a par la suite pris aucune autre mesure au motif que les intéressés allaient être alternativement en congés et peu se croiser. Seule était prévue une réunion d’atelier le 27 septembre 2019 afin d’apaiser définitivement la situation.

Il ressort de ces constats que dès fin juillet 2019, en se bornant à opérer un simple recadrage oral de M. [C] et en lui demandant de poser un jour de congés alors qu’il avait déjà procédé moins d’un mois plus tôt à un premier recadrage oral de l’intéressé pour des menaces proférées contre le salarié, un de ses supérieurs hiérarchique, et alors qu’il savait qu’une forte altercation avait à nouveau éclaté entre les intéressés conduisant M. [C] à quitter son poste pour déposer une main courante et à interpeller physiquement son supérieur hiérarchique qui refusait de lui répondre en lui tapant sur le haut du corps, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité notamment en ne procédant à aucune modification organisationnelle, enquête interne ou sanction disciplinaire formelle.

Suite aux faits survenus le 30 septembre 2019 au cours desquels MM. [S] et [C] ont à nouveau eu une altercation faite de cris et menaces réciproques rapportés par plusieurs témoins, cet incident conduisant le salarié à faire valoir son droit de retrait, la société a à nouveau manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure organisationnelle conservatoire mais en se bornant à réaliser une enquête interne dont l’impartialité est à juste titre critiquée par l’appelant au regard du rôle central joué par M. [P] directeur général de la société notamment dans la réalisation des entretiens des salariés et ce alors même qu’il savait son manque de réactivité critiquée dans la gestion de la situation. Il s’ensuit que le salarié était fondé à faire valoir son droit de retrait.

La cour dit que ces faits constituent des manquements suffisamment graves de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. En conséquence, il y a lieu d’analyser la démission du salarié comme une prise d’acte produisant au regard de son statut protecteur les effets d’un licenciement nul, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.

Au regard du préjudice subi ayant notamment conduit le salarié à démissionner, la cour condamne la société à lui verser la somme de 6 000 euros de dommages et intérêts au titre de la violation de son obligation de sécurité.

Sur la demande de rappel de salaire formulée au titre de la période du droit de retrait, le salarié ne s’explique pas dans ses écritures sur les montants sollicités, ni ne fait état ainsi que le rappelle l’employeur, de son placement en arrêt maladie du 1er octobre 2019 jusqu’à la rupture de son contrat de travail et du maintien de salaire opéré par la société sur cette période. La demande étant dès lors infondée, l’appelant sera débouté et le jugement confirmé.

Sur les conséquences pécuniaires du licenciement

M. [S] percevait un salaire mensuel brut non discuté de 3 180,35 euros.

Il a droit à une indemnité légale de licenciement d’un montant non discuté de 3 312,86 euros.

Au regard des dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail, le salarié faisant l’objet d’un licenciement nul a droit en l’absence de réintégration possible à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Compte tenu de l’ancienneté de M. [S] au sein de l’entreprise (4 ans) et des circonstances de la rupture, il lui sera octroyé une indemnité de 8 mois de salaire soit 26 502,88 euros à la charge de l’employeur.

Enfin, le salarié protégé a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur d’un montant égal à la rémunération que le salarié aurait perçue entre la date de la rupture et le terme de la période de protection, ce qui inclut la période de protection suivant le terme du mandat. La fin du mandat de l’appelant non discuté, était fixée au 5 juin 2022, la période de protection courant jusqu’au 5 décembre 2022.

La société ne discute pas le montant de 95 410,50 euros sollicité. Elle se borne à rappeler dans ses écritures (page 32) que cette somme doit être entendue en brut, cette indemnité étant soumise à cotisations sociales, sans toutefois articuler de demande correspondante dans son dispositif sollicitant de « réduire à de plus justes proportions les sommes octroyées au titre de la violation du statut protecteur ».

Dès lors, il n’y a lieu à examiner ce moyen, la société étant condamnée à verser au salarié la somme de 95 410,50 euros en brut.

Par ces motifs,

La cour,

Infirme le jugement entrepris à l’exception du débouté prononcé s’agissant des demandes de rappel de salaire et congés payés afférents formulées par M. [I] [S] au titre de la période de droit de retrait ;

Statuant à nouveau sur les seuls chefs infirmés :

Dit que la démission de M. [I] [S] s’analyse comme une prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul ;

Fixe le salaire de référence de M. [I] [S] à la somme de 3 180,35 euros brut ;

Condamne la société Comptoir VI à verser à M. [I] [S] :

3 312,86 euros brut à titre d’indemnité légale de licenciement,

95 410,50 euros brut à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur,

26 502,88 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement nul,

6 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

Dit que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale et que les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 nouveau du code civil;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

Condamne la société Comptoir VI aux entiers dépens de première instance et d’appel, et à payer à M. [I] [S] la somme de 2 000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT