COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 22 MAI 2025

N° 2025/

PR/FP-D

RG 21/04983

N° Portalis DBVB-V-B7F-BHHJ3

[E] [O]

C/

S.C.M. CRESTIN SANTILLI

Copie exécutoire délivrée le 22 mai 2025 à :

— M^e François MAIRIN, avocat au barreau de TARASCON

— M^e Gregory ABIB, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARLES en date du 17 Mars 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F 20/00115.

APPELANTE

Madame [E] [O], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e François MAIRIN, avocat au barreau de TARASCON

INTIMEE

S.C.M. CRESTIN SANTILLI, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Gregory ABIB, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 10 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 22 Mai 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 22 Mai 2025

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat à durée déterminée, Mme. [O] (la salariée) a été embauchée par la société SCM Crestin Santilli (l’employeur ou la société SCM) du 1er juin 2016 au 31 août 2016 en tant qu’agent d’entretien.

Après plusieurs renouvellements du contrat à durée déterminée selon avenants, la relation de travail s’est transformée en un contrat à durée indéterminée à compter du 9 octobre 2017.

En dernier lieu, la salariée a perçu une rémunération brute mensuelle de 411,23 euros suivant bulletin de paie du mois de décembre 2019 pour 41 heures de travail par mois.

La relation de travail a été régie par la convention collective des cabinets dentaires.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 4 février 2020, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement fixé le 14 février 2020.

La salariée a été placée en arrêt maladie, non-professionnelle, du 7 février 2020 au 6 mars 2020.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 19 février 2020, l’employeur a notifié à la salariée le licenciement pour faute selon les termes suivants :

Madame,

Vous ne vous êtes pas présentée à l’entretien préalable à votre licenciement auquel vous aviez été convoquée le 14 février 2020 à treize heures trente.

Après respect du délai de réflexion, nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement en raison des trois évènements dont vous êtes à l’origine qui se sont produits sur votre lieu de travail au sein de notre Cabinet.

Tel que cela nous a été confirmé par notre service de télésurveillance par un rapport qui nous a été communiqué le 9 janvier 2020, nous avons été victimes d’une intrusion dans nos locaux avec déclenchement de l’alarme et intervention aussi bien d’un vigile que de la gendarmerie le samedi 7 décembre 2019.

Les données fournies par l’entreprise de télésurveillance permettant d’identifier les badges de l’ensemble du personnel ont permis de vous imputer personnellement les fautes commises durant vos heures de travail, et ce, en l’absence de tout autre personnel que vous au moment des faits.

Lors de votre départ à la fin de votre travail le samedi 7 décembre 2019 (alors que vous étiez la dernière personne sur les lieux suite à la fermeture du Cabinet), vous en effet fermé à clef ni le portillon ni la porte d’entrée du Cabinet engendrant immanquablement ladite intrusion.

De même, aussi bien le mardi 17 décembre 2019 que le vendredi 3 janvier 2020, toujours à la fin de votre travail (encore alors que vous étiez la dernière personne sur les lieux à la suite de la fermeture du Cabinet), vous n’avez pas activé l’alarme laissant ainsi les locaux sans la moindre sécurisation.

Vous avez donc été à l’origine de trois incidents relatifs à la sécurité des lieux que nous exploitons survenus en l’espace d’un mois, mettant à chaque fois les biens de l’entreprise en danger.

Comme vous le savez, vos fautes répétées auraient pu avoir des conséquences considérables pour notre Cabinet, ce que nous ne pouvons plus tolérer.

Sont en jeu par exemple nos ordinateurs comprenant les données de nos patients, soumises en outre au secret médical, ou un matériel médical très onéreux (fauteuils et accessoires).

Etant donné le fait que la relation de confiance qui pouvait exister entre nous est désormais rompue pour les raisons de sécurité évoquées, nous vous dispensons de la réalisation de votre préavis qui avait une durée de deux mois et qui vous sera cependant payé.(')

Par requête reçue le 12 mai 2020, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’Arles aux fins de contester la cause réelle et sérieuse du licenciement dont elle avait fait l’objet et obtenir la condamnation de l’employeur au versement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 17 mars 2021, le du conseil de prud’hommes d’Arles a :

DEBOUTE Madame [O] [E] de toutes ses demandes.

DIT n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

DIT n’y avoir lieu à exécution provisoire.

LAISSE les dépens à la charge de chacune des parties.

La salariée a fait appel de cette décision par acte du 6 avril 2021.

Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 6 janvier 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, Madame [O] demande à la cour d’appel de :

Recevoir l’appel de Madame [E] [O] comme étant régulier en la forme et juste au fond.

Infirmer la décision entreprise en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau :

Vu les dispositions de l’article L1232-1 du Code du Travail,

Dire et juger que le licenciement de Madame [E] [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence, condamner la SCM CRESTIN SANTILLI au paiement de la somme de 2.500 ' à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture abusive du contrat de travail ;

Condamner la SCM CRESTIN SANTILLI au paiement de la somme de 1.500 ' à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, du fait de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité, consacrée par l’article L4121-1 du code du travail.

Condamner la SCM CRESTIN SANTILLI au paiement de la somme de 2.000 ' en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Condamner la SCM CRESTIN SANTILLI aux entiers dépens.

Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir nonobstant opposition ou appel et sans caution, au visa de l’article 515 du CPC ;

Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 27 janvier 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société SCM Crestin Santilli demande à la cour d’appel de :

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’ARLES le 17 mars 2021 en ce qu’il a estimé que la mesure de licenciement prise par la société CRESTINSANTILLI à l’encontre de Madame [E] [O] était bien fondée, qu’il a dit que l’intimée n’avait pas failli à son obligation de sécurité et qu’il a débouté l’appelante de l’ensemble de ses demandes,

INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’ARLES le 17 mars 2021 en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile et laissé les dépens à la charge de chacune des parties,

CONDAMNER Madame [E] [O] au paiement de la somme de 3.000 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et l’appel,

La CONDAMNER aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 24 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés; que doit l’employeur veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

La salariée demande la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 1 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’elle prétend avoir subi en raison du non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité.

Elle fait valoir que l’employeur lui a versé au mois d’août 2019 la somme de 664,55 euros correspondant à deux mois de congés et qu’elle n’a pas pu bénéficier du repos correspondant au nombre de jours normalement acquis, malgré les mentions portées sur les bulletins de paie.

Au soutien des faits qu’elle invoque, la salariée produit ses bulletins de paie.

L’employeur s’oppose à cette demande indemnitaire et déclare avoir exécuté le contrat de travail dans le parfait respect de l’obligation d’exécution de bonne foi notamment en recommandant la salariée à une connaissance ou bien en lui donnant des avances sur salaire aussi bien en 2019 et qu’au début 2020.

Il explique qu’au mois d’août 2019 la salariée avait besoin de liquidités raison pour laquelle elle avait demandé une avance sur salaire plus importante que les fois précédentes et la régularisation des congés payés.

Il argue de ce que pendant la relation de travail la salariée n’a élevé aucune revendication concernant l’absence de prise de congés payés et pour cause car elle en prenait régulièrement pour arriver même à un solde négatif au mois de novembre 2019.

Il soutient que la lecture des bulletins de paie permet de constater que :

au mois de mai 2018 1'année n-1 fait mention d’un « total pris » de 30/30 et l’année N en cours est à cinq jours pris ;

au mois d’août 2018 douze jours ont été pris ;

au mois de décembre 2018 six jours ont été pris ;

au mois d’août 2019 (indépendamment de la régularisation pécuniaire intervenue pour N-I1) cinq jours ont été pris ;

au mois de septembre 2019 douze jours ont été pris.

Il expose qu’avec 45 mois de présence, hors préavis dispensé dont les congés payés sont inclus dans l’indemnité compensatrice de congés payés acquittée lors de la rupture du contrat de travail, 113 jours de congés payés sont dus (45 x 2, 5) sur lesquels 76 jours ont effectivement été pris par la salariée.

Il ajoute que si l’employeur n’avait pas laissé la salariée poser ses jours de congés elle n’aurait pas fait une demande tendant à voir augmenter le temps de travail mensuel pour passer de 41 heures à 104 heures au mois de décembre 2019.

Au soutien des faits qu’il invoque, l’employeur produit :

le courrier recommandé avec accusé de réception qu’il a adressé à la salariée le 9 décembre 2019 expliquant les raison pour lesquelles il ne peut faire droit à sa demande de passer de 41 heures mensuelles à 24 heures par semaine,

l’attestation de Mme. [B] déclarant avoir reçu les coordonnées de Mme. [O] par la gérante de la société,

le relevé du compte de Mme. [O] faisant apparaître les avances sur salaire qu’elle a reçues,

Les bulletins de paie.

En l’espèce, la cour note que l’employeur indique avoir procédé à la régularisation des congés payés à la demande de la salariée. Il démontre, par la production des bulletins de paie, que la salariée a pu bénéficier des congés payés auxquels elle avait droit pendant la relation de travail.

En l’état des éléments qu’elle fournit, la cour dit que la salariée ne rapporte pas la preuve qu’elle n’a pas été en mesure de bénéficier des repos correspondant au nombre de jours normalement acquis nonobstant les mentions des bulletins de paie.

Le manquement allégué n’est donc pas établi.

Au surplus, la salariée ne démontre pas le préjudice qu’elle prétend avoir subi.

Il s’ensuit que la demande n’est pas fondée.

Par conséquent, la cour, confirmant le jugement déféré, déboute M. [O] de sa demande au titre du manquement de son employeur à son obligation de sécurité.

Sur le licenciement

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient, néanmoins, à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement.

Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement.

La notion de motif précis ou matériellement vérifiable s’entend d’un motif suffisamment explicite pour pouvoir être précisé et discuté lors du débat probatoire.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement, dont les termes ont été restitués ci-dessus, que la société a reproché à la salariée de :

Ne pas avoir fermé à clé ni le portillon ni la porte d’entrée du cabinet le 7 décembre 2019,

Ne pas avoir activé l’alarme le 17 décembre 2019 et 3 janvier 2020 à la fin de sa journée de travail alors qu’elle était la dernière personne sur les lieux.

Sur l’absence de fermeture des portes le 7 décembre 2019

L’employeur explique que le samedi 7 décembre 2019 la salariée, après avoir quitté son lieu de travail, plus tôt que ne le prévoyait le contrat de travail et alors qu’elle était la dernière personne sur place, a omis de fermer à clé le portillon et la porte d’entrée du cabinet.

Il ajoute que cette faute a été à l’origine d’une intrusion dans la soirée dans les locaux engendrant le déclenchement de l’alarme et l’intervention d’un vigile et de la gendarmerie et le déplacement de la représentante légale de la société sur place.

Il soutient que les données fournies par l’entreprise de télésurveillance ont permis d’identifier les badges de l’ensemble du personnel et ainsi d’apprendre que c’était le badge numéro 12 « femme de ménage » qui avait activé le système d’alarme à 14 heures 21, horaire de travail se terminant à 14 heures 45, sans que le portail et la porte d’entrée ne soient fermés à clef.

En réponse au moyen articulé par la salariée selon lequel si l’employeur avait estimé les faits reprochés à la salariée comme suffisamment graves il n’aurait pas attendu un mois avant d’engager la procédure de licenciement, l’employeur retorque avoir obtenu la réponse de la société de sécurité le 9 janvier 2020 alors qu’il a adressé un courriel à la société de sécurité le 12 décembre 2019.

Au soutien des faits qu’il invoque, l’employeur produit :

Le courrier que l’employeur a adressé à la salariée le 4 mars 2020 lui apportant des précisions sur le licenciement avec ses annexes,

Le courriel que la société SCM a adressé à l’entreprise de sécurité le 12 décembre 2019 afin de savoir quel badge avait activé l’alarme le 7 décembre et à quelle heure,

Le relevé des entrées et sorties du 7 décembre 2019,

Le courriel de réponse de l’entreprise de sécurité du 9 janvier 2020,

Le rapport de la société Securitas Direct.

La salariée conteste le fait qui lui est reproché et affirme que rien n’établit qu’elle aurait laissé la porte ouverte.

Elle fait valoir que l’employeur n’a pas subi de cambriolage ni de véritable intrusion mais que l’alarme a été déclenchée et que le temps d’intervention de la société de sécurité a été particulièrement long.

Elle argue de ce que l’employeur a attendu deux mois avant d’engager la procédure de licenciement, soit le 6 février 2020, alors qu’il avait été informé de l’incident le jour même.

Au soutien des faits qu’elle invoque, la salariée produit la lettre de licenciement.

Sur l’absence d’activation de l’alarme du 17 décembre 2019 et le 3 janvier 2020

L’employeur explique que le mardi 17 décembre 2019 et le vendredi 3 janvier 2020 la salariée a omis d’activer l’alarme à sa sortie des locaux les laissant sans la sécurisation adéquate et nécessaire.

Il explique que le relevé des badges et télécommandes de l’entreprise de sécurité a permis d’identifier, sans équivoque aucune, qu’à ces deux dates le badge de la salariée, numéro 12, n’avait pas été utilisé à sa sortie des lieux, laissant le système de sécurité inactif.

Il réitère avoir obtenu la réponse de la société de sécurité le 9 janvier 2020.

Il soutient que l’attestation produite par la salariée établie par M. [M] est dépourvu de toute valeur probante en ce qu’il se présente comme, délégué syndical, retraité et conseiller juridique et social, ayant assisté la salariée au cours de l’entretien préalable alors que la salariée ne s’est pas présentée audit entretien.

Au soutien des faits qu’il invoque, l’employeur produit :

Le courrier que l’employeur a adressé à la salariée le 4 mars 2020 lui apportant des précisions sur le licenciement avec ses annexes,

Le courriel que la société SCM a adressé à l’entreprise de sécurité le 12 décembre 2019 afin de savoir quel badge avait activé l’alarme le 7 décembre et à quelle heure,

Le relevé des entrées et sorties du 17 décembre 2019 et du 3 janvier 2020,

Le courriel de réponse de l’entreprise de sécurité du 9 janvier 2020,

Le rapport de la société Securitas Direct.

La salariée conteste les faits qui lui sont reprochés et affirme que rien ne permet de démontrer qu’elle a quitté les lieux la dernière.

Elle ajoute qu’en trois ans et demi de collaboration aucun reproche ne lui avait été fait et que le comportement de l’employeur a changé lorsqu’elle a sollicité des explications sur son horaire de travail et une régularisation de ses congés payés et plus particulièrement lorsque son conseil a adressé un courrier à l’employeur le 10 janvier 2020.

Elle argue de ce que la sanction est évidemment disproportionnée et cache la véritable raison du licenciement.

Au soutien des faits qu’elle invoque, la salariée produit :

L’attestation de M. [M],

Le courrier que le conseil de la salariée a adressé à l’employeur le 10 janvier 2020.

Il appartient à présent à la cour d’examiner la réalité de ces griefs.

Sur le grief portant sur l’absence de fermeture des portes le 7 décembre 2019

En l’espèce, la cour rappelle que la salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement par courrier du 4 février 2020.

La cour relève que l’employeur démontre avoir reçu la réponse de la société Securitas Direct par courriel du 9 janvier 2020, soit moins d’un mois avant d’engager la procédure de licenciement.

S’agissant ensuite de la réalité des faits, la cour observe qu’il ressort du relevé d’entrées et sorties, établi par la société Securitas Direct, que le 7 décembre 2019 la salariée est partie à 14h21 et a activé l’alarme lors qu’elle a quitté les locaux. Il ressort de ce même document qu’elle a été la dernière a quitter les lieux avant l’intrusion survenue en fin de soirée vers 21h30.

Il ressort du rapport de la société Securitas Direct que la gendarmerie s’est déplacée et qu’elle n’a pas constaté de dégradation, les personnes à l’origine de l’intrusion étant parties lorsque l’alarme a été déclenchée.

Il s’ensuit que la salariée a activé l’alarme mais a omis de fermer les locaux lorsqu’elle a quitté son service, cette omission ayant permis l’intrusion en cause.

Les faits sont donc établis.

Sur le grief portant sur l’absence d’activation de l’alarme le 17 décembre 2019 et le 3 janvier 2020

La cour observe que la salariée ne conteste pas avoir travaillé pour l’employeur le 17 décembre 2019 et le 3 janvier 2020.

Il ressort des relevés d’entrées et sorties, établis par la société Securitas Direct, que le 17 décembre 2019 et le 3 janvier 2020 la salariée n’a pas activé l’alarme lorsqu’elle a quitté le site dès lors que son badge ne figure pas sur lesdits relevés.

Il s’ensuit que la salariée a omis les 17 décembre 2019 et 3 janvier 2020 d’activer l’alarme avant de quitter les lieux.

Par ailleurs, la cour relève que la salariée ne démontre pas que le comportement de l’employeur aurait changé à la suite du courrier que son conseil a adressé à l’employeur et ne justifie pas, par des éléments objectifs, que l’employeur souhaitait se séparer d’elle, l’attestation de M. [M] n’étant pas probante.

Les faits sont donc établis.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la salariée a manqué à ses obligations découlant de son contrat de travail et que ces manquements justifient la rupture de son contrat de travail, quand bien même lesdits manquements n’auraient pas entraîné de vol et de destruction de biens matériels.

En conséquence, la cour, confirmant le jugement déféré, dit que le licenciement de Mme. [O] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et déboute la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a dit que chaque partie assumerait la charge de ses propres dépens de première instance. Il sera confirmé en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour condamne la salariée, succombant, aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité et la situation financière des parties commandent de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement rendu entre les parties, le 17 mars 2021, par le conseil de prud’hommes d’Arles en ce qu’il a dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens de première instance.

CONFIRME pour le surplus,

STATUANT de nouveau sur le chef infirmé et Y AJOUTANT,

CONDAMNE Mme. [O] aux dépens de première instance et d’appel,

DIT n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT