COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 18 AVRIL 2025

N°2025/109

N° RG 21/05852

N° Portalis DBVB-V-B7F-BHJ24

S.A.R.L. PRODYELEC

C/

[Y] [T]

Copie exécutoire délivrée

le :18/04/2025

à :

M^e Clarisse PERRET, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Cyrille LA BALME, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 09 Avril 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 19/00767.

APPELANTE

S.A.R.L. PRODYELEC, sise [Adresse 1]

représentée par M^e Clarisse PERRET, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Madame [Y] [T], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Cyrille LA BALME, avocat au barreau de TOULON substitué par M^e Jonas MORVAN, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 18 Février 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, et Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, chargés du rapport.

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Suzie BRETER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 18 Avril 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 18 Avril 2025.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*-*-*-*-*

Mme [Y] [T] a été embauchée par la société Prodyélec par contrat à durée indéterminée en date du 30 avril 2009 à compter du 4 mai 2009 en qualité de secrétaire commerciale.

Par convention du 31 décembre 2014, Mme [T], la société Prodyélec et la société OB France Holding (société mère de la SARL Prodyélec) ont convenues du transfert du contrat de travail à la société OB France Holding. Un contrat de travail a été régularisé en ce sens entre Mme [T] et la société OB France Holding prenant effet au 1er janvier 2015 concernant un poste de secrétaire comptable et commerciale.

Par convention du 1er août 2018, Mme [T], la société Prodyélec et la société OB France Holding ont convenues du transfert du contrat de travail de la salariée à la société Prodyélec. Un contrat de travail a été régularisé en ce sens entre Mme [T] et la société Prodyélec prenant effet au 1er août 2018 concernant un poste de secrétaire comptable et commerciale.

A compter du 25 octobre 2018, Mme [T] a été placée en arrêts de travail, renouvelés jusqu’au 21 janvier 2019.

Lors de la visite de pré-reprise du 14 janvier 2019, le médecin du travail a préconisé une reprise dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, proposition renouvelée lors de la visite de reprise du 24 janvier 2019.

Mme [T] a repris son poste le 22 janvier 2019. Par avenant du 23 janvier 2019, un mi-temps thérapeutique a été mis en place pour un mois, puis renouvelé jusqu’au 21 mars 2019 par avenant du 22 février 2019.

Par deux courriers recommandés avec accusé de réception du 21 février 2019, la société Prodyélec a adressé des rappels à l’ordre à Mme [T], puis un troisième rappel à l’ordre par courrier du 27 février 2019.

Mme [T] a été placée en arrêt de travail du 24 mars au 28 avril 2019.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 26 mars 2019, la société Prodyélec lui a notifié un avertissement.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 23 mai 2019, la salariée s’est vue notifiée un deuxième avertissement.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 27 mai 2019, elle a demandé à son employeur de déclarer un accident du travail suite à une agression verbale dont elle aurait été victime le 24 mai 2019.

A compter du 27 mai 2019, Mme [T] a été à nouveau placée en arrêt de travail.

Mme [T] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 20 septembre 2019, le conseil de prud’hommes de Toulon en lui demandant de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société produisant les effets d’un licenciement nul en raison d’une situation de harcèlement moral et de condamner son employeur à lui verser diverses sommes à titre d’indemnités et dommages et intérêts consécutifs à la rupture.

Par jugement du 9 avril 2021 notifié les 13 et 14 avril 2021, le conseil de prud’hommes de Toulon, section industrie, a ainsi statué :

— considère la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur ;

— déclare la nullité du licenciement ;

— condamne la SARL Prodyélec en la personne de son représentant légal à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

—  33958,80 euros au titre des dommages et intérêt pour harcèlement moral ;

—  23771,16 euros au titre d’indemnité pour nullité du licenciement ;

—  16979,40 euros au titre d’indemnité de licenciement ;

—  6791,76 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  679,17 Fusas au titre des congés payés sur préavis ;

—  2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonne à la SARL Prodyélec en la personne de son représentant légal de remettre à Mme [T] sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 21ème jour suivant la notification du présent jugement, les documents suivants :

— le certificat de travail ;

— l’attestation Pôle emploi ;

— déboute Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice financier;

— déboute la SARL Prodyélec en la personne de son représentant légal de sa demande reconventionnelle ;

— condamne la SARL Prodyélec en la personne de son représentant légal aux entiers dépens.

Par déclarations du 20 avril 2021 notifiées par voie électronique, la SARL Prodyélec a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 14 mai 2021, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des deux procédures d’appel.

Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 10 janvier 2025 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société Prodyélec, appelante, demande à la cour de :

— juger qu’elle est recevable et bien-fondée en son appel ;

— infirmer en tous points le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulon en date du 9 avril 2021 ;

statuant de nouveau,

— juger qu’elle a fait preuve d’une parfaite loyauté dans le cadre de l’exécution du contrat de travail de Mme [T];

— juger que la société Prodyélec n’a en rien manqué obligations contractuelles ;

— juger que Mme [T] n’a subi aucun harcèlement moral au sein de la société Prodyélec;

— juger que les griefs invoqués par Mme [T] au soutien de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur sont injustifiés ;

— juger que Mme [T] a fait preuve de mauvaise foi dans le cadre de la présente instance;

— juger que Mme [T] a pleinement connaissance de la fausseté de ses allégations de harcèlement moral ;

— débouter en conséquence Mme [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions;

— condamner Mme [T] au versement de la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700;

— condamner Mme [T] aux entiers dépens.

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 27 décembre 2024 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, Mme [T] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu le 9 avril 2021 par le conseil de prud’hommes de Toulon en toutes ses dispositions ;

— débouter la SARL Prodyélec de toutes ses demandes, fins et conclusions.

— condamner la SARL Prodyélec à payer à Mme [T] la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés par elle en cause d’appel ;

— condamner la SARL Prodyélec aux entiers dépens de l’appel.

Une ordonnance de clôture est intervenue le 17 janvier 2025, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 18 février suivant.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [T] allègue avoir subi un harcèlement moral. Elle explique qu’à compter du mois d’août 2018, ses conditions de travail ont commencé à se dégrader. Elle précise qu’elle avait exigé qu’il soit mis fin à la pratique illicite consistant à lui payer une partie de son salaire par le biais de fausses notes de frais afin d’économiser des charges sociales.

Elle invoque les éléments de fait suivants, qui, selon elle, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral :

— reproche de l’employeur de 'trop’ se mêler des conditions de travail des autres salariés;

— agression verbale le 25 octobre 2018 par M. [X], gérant de la SARL Prodyélec devant la secrétaire Mme [P] [A] car elle lui avait expliqué qu’elle ne pouvait pas mettre un salarié, M. [J], en congés payés le 12 octobre 2018, car il était en stage ;

— placement en arrêt de travail pour cause d’état dépressif à compter du 25 octobre 2018 et hospitalisation plusieurs jours en décembre 2018 ;

— réserves émise par l’employeur quant à son aptitude à reprendre son poste et propos diffamants à son encontre (courrier du 4 janvier 2019) ;

— trois courriers de rappel à l’ordre en date des 21 février et 27 février 2019 portant sur des horaires de travail ou des erreurs de facturation ;

— nouvel arrêt de travail à compter du 14 mars 2019 pour état dépressif ;

— courrier du 26 mars 2019 notifiant un avertissement ;

— mise à l’écart suite à sa reprise de travail à temps complet le 29 avril 2019 avec l’externalisation de la comptabilité et le recrutement, d’une salariée, Mme [D], qui devenait la principale référente dans la gestion ;

— forte sollicitation de la part de Mme [D], donnant des directives urgentes et parfois contradictoires ;

— courrier du 23 mai 2019 notifiant un nouvel avertissement ;

— comportement très agressif le 24 mai 2019 de M. [X] car elle ne souhaitait pas poser un jour de congé pour le pont de l’Ascension, mais préférait prendre une récupération ;

— avis du médecin du travail du 27 mai 2019 dans ces termes : « Etat de santé non compatible ce jour avec son poste de travail : doit retourner dans le circuit de soins pour arrêt maladie. » et préconisation de l’intervention de la psychologue du travail ;

— arrêt de travail à compter du 27 mai 2019 pour cause de stress professionnel et dépression;

— refus de l’employeur de lui adresser son salaire puis son attestation de salaire, et acceptation seulement le 14 juin 2019 d’établir la déclaration d’accident du travail du 24 mai 2019 (agression verbale).

Au soutien de sa demande, la salariée verse aux débats :

— un échange de SMS avec "Secrétaire [P]" :

« Demande à l’employeur d’effectuer une déclaration d’accident du travail – Souffrance et Travail »

'J ai un doute qu il accepte. Mais quoi il t a pas parlé comme la première fois quand même '"

« Tout le temps à me rabaisser, dire que je travaille mal, je ne fais pas le travail demandé, je suis impolie avec lui ect' »;

— un SMS du samedi 27 octobre 2018 (deux jours après le placement en arrêt de travail de la salariée) à 10h émanant de [C] : 'bonjour [Y] je voulais t’avoir au téléphone pour discuter avec toi parce que j’ai l’impression que tu crois je cherche à te remplacer c’est complètement faux comme tu dis ça fait dix ans que tu es avec moi et aujourd’hui je n’ai jamais remis en question le travail fait par toi je t’ai toujours fait confiance je t’ai confié toute la gestion de la société presque comme un bras droit donc aujourd’hui je ne veux pas que ça change je peux comprendre que tu es fâché mais aujourd’hui s’il te plait je ne veux pas mettre quelqu’un à ta place car pour moi ce serait très difficile de donner ma confiance à quelqu’un d’autre pour moi rien n’a changé à ton égard même si parfois tu te mêle de choses qui ne te regarde pas je pense que tu me connais je ne suis pas quelqu’un de méchant je ne suis pas un vicieux et qui monte des plans voilà je pense que j’ai tout dit alors s’il te plaît réfléchit bien moi je t’attends au bureau avec plaisir vu que tu aimes travailler avec plaisir et qu’on terminera les dix Dernières années de travail avant d’arriver à la retraite";

— arrêts de travail du 25 octobre 2018 au 21 janvier 2019 faisant état d’un état dépressif de la salariée ;

— un bulletin de situation de la clinique [4] à [Localité 3] mentionnant une hospitalisation de Mme [T] du 4 au 19 décembre 2018 au service psychiatrie générale;

— deux notes de frais et notamment une note de frais du mois de janvier 2018 mentionnant 611,42 euros de frais et le paiement par virement de 100 euros ;

— des relevés de compte mentionnant un virement de 100 euros pour "Ndf [T]" le 28 novembre 2017, le 3 janvier 2018, le 4 juin 2018, le 3 juillet 2018, le 2 août 2018, le 5 septembre 2018, le 5 octobre 2018 et le 14 novembre 2018 ;

— les bulletins de salaire mentionnant un salaire de base de 3095,88 euros en novembre 2018 puis à compter de décembre 2018 un salaire de base de 3395,88 euros ;

— un avenant au contrat de travail à durée indéterminée du 30 novembre 2018 signé par les parties mentionnant le passage à compter du 1er décembre 2018 de la rémunération brute à 3395,88 euros pour 151,67 heures de travail par mois ;

— un courriel du 2 janvier 2019 de demande d’accord concernant une reprise dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique de deux mois conseillé par son médecin ;

— un courrier recommandé du 4 janvier 2019 du gérant de la société rédigé dans ces termes:

« Madame,

Nous accusons réception de votre mail du 02 janvier 2019, portant demande de réintégration de votre poste de travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, préconisé par votre médecin traitant. Tout d’abord, je suis ravi de voir que votre état de santé s’est amélioré.

Cependant, je veux être sûr que vous soyez totalement apte à reprendre votre poste de travail.

Comme vous me l’avez précisé dans votre texto du 22 décembre 2018, « votre hospitalisation de 15 jours, vous a permis de résoudre vos problèmes d’alcool ». Je tiens à vous rappeler, que suite à votre dépendance d’alcool, votre attitude au sein de notre société, a été source de nombreux conflits tant vis-à-vis de vos collègues de travail que de moi même. L’agressivité dont vous avez fait preuve durant cette période, a nui au bon fonctionnement de mon entreprise, du fait notamment de votre opposition répétée aux décisions que j’ai pu prendre dans l’intérêt de la société. Enfin, vous trouverez en pièce jointe, la convocation pour la visite médicale de reprise, à laquelle, je vous demande de bien vouloir vous y rendre.' ;

— un courriel du 7 janvier 2019 évoquant l’absence de réponse concernant la reprise dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique et proposant une entrevue pour pouvoir en discuter ;

— un courrier du 8 janvier 2019 de la salariée à l’employeur lui reprochant des propos diffamatoire (« dépendance à l’alcool » et propos relatifs de « nombreux conflits » avec ses « collègues de travail ») et la référence à un SMS qu’elle lui avait envoyé à titre personnel dans son courrier recommandé transmis au cabinet comptable et à la secrétaire, Mme [P] [A]. Elle indique avoir seulement indiqué que son hospitalisation lui avait « permis de ne plus avoir envie de boire un seul verre d’alcool ». S’agissant des conflits avec le gérant, elle estime être normal de lui signaler lorsqu’il n’est plus dans la légalité. Elle évoque un incident du 25 octobre 2018 lorsque celui-ci est « rentré dans une rage folle » en présence de Mme [A] car un employé avait eu un jour de congé alors qu’il était en formation et ses excuses du 20 décembre 2018 concernant ses propos notamment le fait d’être « prêt » à la « licencier » même en « devant payer des indemnités prud’hommes ». S’agissant de son arrêt maladie, elle indique : 'ces arrêts ne sont pas dus à des problèmes au travail, mais à des problèmes personnelles, dont je vous ai fait part personnellement, puisque nous avions des échanges cordiales et amicales et nous en avons parlé ensemble";

— un courrier du 9 janvier 2019 du gérant indiquant ne pas répondre aux attaques formulées dans le courrier du 8 janvier 2019 ; que ses seuls objectifs sont le développement de sa société, d’assurer la sécurité de ses salariés ; qu’il attend les accords des différents médecins pour se positionner concernant la reprise dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.

— un certificat médical du 2 juin 2019 du docteur [B], médecin généraliste, indiquant que Mme [T] présente un état anxieux important ; que depuis plusieurs années, il ne l’a jamais vue en consultation en état d’ébriété et que le dernier bilan biologique ne montre aucun signe d’intoxication éthylique ;

— un courrier du 14 janvier 2019 du gérant au médecin du travail proposant une organisation au médecin du travail pour la reprise à mi-temps thérapeutique ;

— un courrier recommandé du 21 février 2019 de l’employeur de rappel des horaires de travail reprochant à la salariée d’être partie à 11h55 au motif qu’elle était arrivée à 8h26 en rappelant les horaires 8h30-12h00 et 14h-17h ;

— un courrier recommandé du 21 février 2019 de l’employeur ayant pour objet 'notification d’erreur" concernant le double règlement d’une facture de la société AS informatique, le règlement ayant déjà été effectué en novembre 2018 ;

— un courrier recommandé du 27 février 2019 de l’employeur ayant pour objet 'opérations bancaires« en réponse à un courriel du 26 février 2019 indiquant : »il est évident que vous ne pouvez engager votre responsabilité sur des opérations bancaires que vous n’avez pas réalisées soit du fait de votre absence pour maladie, soit depuis votre retour en mi-temps thérapeutique, si ces opérations sont réalisées par d’autres personnes" ;

— un courriel du 4 mars 2019 de la salariée répondant à chacun des quatre courriers recommandés (le quatrième étant relatif à la visite médicale) reçus à compter du 28 février 2019 dans lequel la salariée suggère notamment la mise en place d’une pointeuse et relève le caractère « stressant » de la réception de « 4 courriers recommandés en 2 jours ». Elle interroge l’employeur sur les fonctions précises de Mme [N] qui a géré durant son « absence maladie du 25/10/2018 la saisie de comptabilité, des règlements par chèque, traite et virements ». Elle ajoute : « Je vous demande, de bien vouloir, lorsqu’il s’agit de m’envoyer des erreurs pas si importantes, de bien vouloir me les communiquer, si vous êtes d’accord, par un envoi par mail en me demandant de vous notifier la bonne prise en compte de celui-ci. Car cela est vraiment très pénible moralement » ;

— un arrêt de travail du 14 mars au 7 avril 2017 pour « état dépressif » ;

— un courrier recommandé du 26 mars 2019 (soit pendant l’arrêt maladie) de l’employeur ayant pour objet : « rappel des règles et avertissement » relevant des erreurs professionnelles pour lesquelles la salariée semble se dégager en polémiquant ou minimisant et en adoptant une « position agressive » et « un comportement désobligeant » : « Je ne suis pas cadre’ j’ai le droit de faire des erreurs’ faut vous détendre' » ;

— un compte-rendu de réunion du 29 avril 2019 faisant état de « la passation complète de la comptabilité qui avait fait l’objet d’une externalisation » et de la reprise "en totalité par Mme [T] de la comptabilité courante" et de l’arrivée de Mme [D] « en tant que Responsable Administrative et Financière » qui sera « le principal référent » de l’équipe « dans la gestion du travail opérationnel » ;

— des courriels de mai 2019 de Mme [D] demandant de lui communiquer des éléments et d’effectuer des vérifications dans des délais parfois courts (parfois le lendemain matin, voire moins d’une heure après) ;

— un courriel du 13 mai 2019 de Mme [D] en réponse à un courriel du 10 mai 2019 de Mme [T] qui lui demande de confirmer suite à des propos du gérant lors d’une réunion du même jour qu’elle ne doit plus échanger avec le cabinet comptable. Mme [D] souligne qu’elle doit dans le cadre de ses fonctions contrôler les missions réalisées en interne avant transmission aux organismes extérieurs. Elle indique donc qu’ "en transmettant directement les éléments sans m’en faire part, cela ne me permet pas de réaliser le contrôle qui m’incombe (cf: ton/mail du 07/05 adressé à [H] [U] du Cabinet AD LINK).";

— un courrier recommandé du 23 mai 2019 de l’employeur notifiant à Mme [T] un avertissement pour une remarque inadaptée en présence d’un prestataire bancaire, avoir coupé la parole à tous les intervenants lors d’une réunion (notamment le gérant en lui prenant le bras mais aussi la directrice administrative et financière en lui disant « chut ») pour ensuite monopoliser la parole et tenir des propos incohérents et enfin en persistant à adopter un ton ironique ;

— un courriel du 23 mai 2019 de Mme [T] indiquant ne pas souhaiter poser de journée de congé pour le pont de l’ascension et précisant que « par conséquent », elle les récupérera « sous 12 mois par heures à effectuer et devoir à la société » ;

— un courriel du 24 mai 2019 adressant au gérant la « preuve » (une capture d’écran) qu’elle devait aller chercher « un drive » pendant sa pause déjeuner afin qu’il cesse de la traiter de menteuse et évoquant une « attitude harcelante » à son égard ;

— un avis d’inaptitude temporaire du médecin du travail du 27 mai 2019 ;

— un arrêt de travail à compter du 27 mai 2019 pour 'stress professionnel / Etat dépressif ";

— un courrier recommandé du 27 mai 2019 de Mme [T] demandant l’établissement d’une déclaration d’accident du travail suite aux agressions verbales à son encontre le 24 mai 2019;

— un courriel du 28 mai 2019 de la salariée à l’inspection du travail sollicitant son intervention en raison d’une situation de harcèlement moral par le gérant de l’entreprise depuis la reprise de son travail le 29 avril 2019 ;

— un courriel du 29 mai 2019 adressé par la médecin du travail informant Mme [T] de l’intervention d’un psychologue avec l’accord de l’employeur à son retour d’arrêt maladie eu égard au climat de conflit existant entre elle et l’employeur ;

— un courrier recommandé du 4 juin 2019 de quatre pages de l’employeur faisant part de sa stupeur concernant des faits qualifiés de harcèlement, contestant fermement l’ensemble des propos de la salariée et « diverses accusations totalement mensongères ». S’agissant des faits du 25 octobre 2018, il évoque « une insubordination manifeste » de la salariée à son égard refusant d’accomplir une mission qui lui était confiée et quittant précipitamment son poste de travail en présence de Mme [P] [A] ;

— un courrier recommandé du 6 juin 2019 de cinq pages adressé par la salariée au gérant de l’entreprise ;

— des courriels des 10 et 11 juin 2019 de la salariée réclamant le bulletin de salaire de mai, une attestation de salaire et la déclaration d’accident du travail ;

— un courrier recommandé d’accident du travail du 12 juin 2019 de la salariée à l’employeur réclamant à nouveau sa déclaration d’accident du travail et « synthétisant » les éléments pour la compléter (exemple : "Nature de l’accident : Attitude harcelante de la part du gérant Mr [X] [C]" ;

— une déclaration d’accident du travail du 14 juin 2019 mentionnant "selon Madame [T] " Attitude harcelante de la part du gérant Mr [X]" ;

— un courrier recommandé du 24 juin 2019 de la société à la salariée ;

— un courrier recommandé du 30 juin 2019 adressé par la salariée au gérant de l’entreprise;

— un courrier recommandé du 15 juillet 2019 de la société à la salariée ;

— des attestations de Mme [R], ancienne stagiaire de juillet à septembre 2014 et de Mme [Z], collaboratrice de Mme [T] de juillet 2016 à juillet 2018 qui indiquent que Mme [T] n’effectuait pas de déplacements dans le cadre professionnel ;

— un dépôt de plainte pour dénonciation calomnieuse à l’encontre de M. [K], prestataire de service pour la société Prodyélec, qui dans une attestation dit selon la salariée émettre des doutes sur son alcoolémie sur le lieu de travail et écrit qu’elle sentirait l’alcool.

En considération de ces éléments et des pièces versés aux débats, Mme [T] établit la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

La salariée justifie d’un échange verbal vif survenu entre elle et le gérant le 25 octobre 2018 car elle n’accédait pas à une demande de ce dernier, du virement mensuel de la somme de 100 euros à titre de remboursement de notes de frais, de la notification de trois courriers de rappel à l’ordre en quelques jours (dont deux le même jour) en février 2019 un mois après la reprise dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, puis de deux courriers d’avertissements en mars et mai 2019, de l’externalisation de la comptabilité et du recrutement d’une salariée en qualité de responsable administrative et financière, de demandes répétées et urgentes adressées par Mme [D], des reproches qui lui ont été faits par le gérant de parfois « se mêler de tout », d’avoir une dépendance à l’alcool ainsi que de nombreux conflits avec ses collègues de travail.

Certains faits ne sont par contre pas établis. Il résulte ainsi des pièces produites que l’employeur se conforme sans difficulté à la proposition de mi-temps thérapeutique et s’accorde avec le médecin du travail s’agissant de l’intervention d’un psychologue du travail ; que la salariée explique clairement que l’arrêt de travail du 25 octobre 2018 au 21 janvier 2019 se justifie par une problématique personnelle ; qu’elle reproche à l’employeur d’avoir en partie divulgué des propos qu’elle lui avait tenus dans un cadre privé et les avoir traduits comme une dépendance à l’alcool ; qu’elle ne remet pas en cause les erreurs pointées par l’employeur en 2019. Par ailleurs, les courriels et courriers adressés par la salariée parfois à des dates très rapprochées ne démontrent pas le refus de l’employeur de lui adresser le bulletin de salaire de mai 2019, l’attestation de salaire et la déclaration d’accident du travail, Mme [T] ne décrivant pas dans un premier temps les circonstances précises du fait accidentel. Enfin, s’agissant du pont de l’Ascension, la salariée informe l’employeur de sa décision de compenser la journée non travaillée « sous 12 mois par heures à effectuer et devoir à la société ».

Il incombe en conséquence à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur pointe d’abord l’incapacité de la salariée de donner un point de départ exact aux faits prétendus de harcèlement moral, celle-ci évoquant le mois d’août 2018 (page 2 de ses écritures), le mois de novembre 2018 (page 3 de ses écritures) et le mois d’avril 2019 (Pièce adverse n° 40).

La société appelante effectue ensuite les observations suivantes :

— le 25 octobre 2018, Mme [T] a fait preuve d’une insubordination manifeste à l’égard de l’employeur en refusant à plusieurs reprises d’exécuter les instructions qui lui étaient données et elle n’a aucunement été victime d’une agression verbale ni d’un quelconque agissement constitutif de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique ;

— la modification de son contrat de travail en date du 1er décembre 2018 est intervenue suite à deux requêtes formulées expressément par la salariée elle-même, à savoir la possibilité de sédentariser son poste de travail et augmenter sa rémunération ;

— les deux contrats de travail précisaient : "En fonction des nécessités de service, l’employeur pourra demander à Madame [T] [Y] d’effectuer des déplacements temporaires. Ces déplacements seront indemnisés conformément au barème interne" ;

— l’avenant régularisé le 30 novembre 2018 stipulait : "En maladie depuis le 25 octobre 2018, Madame [Y] [T] a contacté son employeur afin qu’à son retour de maladie sa mission au sein de la Société PRODYELEC soit exercée exclusivement de manière sédentaire afin d’éviter tout déplacement chez les fournisseurs et/ou chantiers."

— Mme [T] rencontrait des difficultés relationnelles liées à sa consommation d’alcool, même pendant son temps de travail ;

— les courriers d’alerte et de sanctions adressés à la salariée relevaient simplement de l’usage de son pouvoir de direction en rappelant à celle-ci ses obligations professionnelles ;

— Mme [T] a été déclarée apte à reprendre son poste de travail à temps plein le 29 avril 2019 après un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle du 14 mars 2019 au 31 mars 2019 inclus et la prise de congés payés ;

— l’embauche de Mme [D] en qualité de Responsable Administrative et Financière n’a entraîné aucun changement des conditions de travail de Mme [T] puisque la première était sa supérieure hiérarchique directe – en lieu et place du dirigeant, M. [X] de sorte que la salariée n’a jamais occupé les fonctions de Mme [D] ;

— le 24 mai 2019, date du dernier jour travaillé par Mme [T], celle-ci ne s’est aucunement plainte de ses congés payés et du pont de l’Ascension, qu’elle n’a en aucun cas été adressé verbalement par M. [X] mais qu’au contraire, elle a adopté un comportement totalement intolérable et agressif envers son employeur.

La société produit les pièces suivantes :

— une attestation en date du 2 juin 2019 de Mme [P] [A], assistante de gestion, présente le 25 octobre 2018, qui indique : 'J’ai constaté que depuis que je suis en poste dans la société, l’attitude de Mme [T] traduisait plus un positionnement en tant que gérante que de secrétaire comptable. Elle donnait l’impression que c’était elle qui prenait les décisions et non le gérant. Lorsque Mr [X] demandait à Mme [T] de faire des tâches, celle-ci avait toujours une remarque à faire sur les dires de Mr [X]. Elle était toujours dans la confrontation avec lui. Avant son arrêt de travail, Mr [X] lui demande de poser les congés payés de Mr [J] et Mme [T] lui répond non. Je n’ai pas compris ce refus. Mr [X] réitère sa demande et obtient un nouveau refus. Exaspéré par les remarques de Mme [T], Mr [X] lui dit qu’il en a marre de se faire commander par elle car Mme [T] dit qu’elle n’a aucun ordre à recevoir. Et afin de confirmer sa demande il prend le téléphone et contacte le salarié. Il met le haut-parleur afin que Madame [T] entende l’entretien téléphonique et que le salarié confirme bien qu’il veut poser ses congés à cette date. Il est 11h50, elle part et ne revient pas l’après-midi. Lors de sa reprise, Mme [T] avait complètement changé. Elle était beaucoup dans la confrontation et l’opposition avec Mr [X] à chacune de ses propositions. L’ambiance est devenue pesante. J’avais une boule au ventre avant de venir au travail à cause de l’attitude de Mme [T] envers Mr [X].

Une réunion hebdomadaire était mise en place. Lors de son déroulement, les questions soulevées n’étaient suivies d’aucune réponse cohérente aux questions posées par le dirigeant. Ça partait dans tous les sens. A la fin de la réunion, aucun des points relevés n’étaient solutionnés. Mr [X] a réorganisé le service pour palier à son absence. Lors de son retour, j’ai senti Mme [T] plus détendues et ouverte à cette nouvelle organisation. J’ai vu qu’elle a essayé de s’adapter mais j’ai constaté lors des réunions qu’elle rencontrait d’énormes difficultés à restituer les demandes de la RAF et de Mr [X].

Les réunions étaient un désastre. A chaque réunion, Mme [T] donnait des réponses flous, des informations erronées et des propos décousus. Elle ne laissait parler ni la RAF ni le gérant. Elle coupait systématiquement la parole. A dit un chut à la RAF et a pris le bras au dirigeant";

— une deuxième attestation en date du 29 novembre 2019 de Mme [P] [A] qui indique : 'Le message produit et joint à la présente attestation a été adressé à Mme [T] en date du 25 mai 2019. Il faisait suite à une conversation téléphonique que j’ai eu avec Mme [T]. En aucun cas je n’ai voulu insinuer dans ce message que Mr [X] avait eu un comportement inapproprié envers Mme [T]. Il s’agissant d’une conversation anodine que Mme [T] sort totalement de son contexte. Je confirme n’avoir jamais été témoin d’un quelconque écart de langage ou autres de la part de Mr [C] [X] à l’égard de Mme [T] [Y].";

— une attestation en date du 12 juin 2019 de M. [J] qui "atteste avoir eu une conversation téléphonique avec Monsieur [X] [C] le 25 octobre 2018. On parlait de mes congés payés.

Pour comprendre, il faut préciser que fin septembre 2018, j’avais demandé à Monsieur [X] de poser des jours en octobre 2018, entre-temps un stage de formation a été programmé le 12 octobre 2018, jour de congé payés, Monsieur [X] m’a alors demandé si cela me dérangeait d’aller à cette formation et donc que je ne sois plus en congés ce jour-là. Je lui ai alors indiqué que j’irais pendant mon congé et qu’il pouvait me le décompter quand même.

Plus tard, le 25 octobre 2018, Monsieur [X] m’a téléphoné et m’a indiqué qu’il était en haut-parleur avec [Y] [T] et qu’il fallait que je lui confirme mon accord pour les dates de mes congés.

[Y] a alors dit à Monsieur [X] qu’elle refusait catégoriquement de me mettre en congé le 12 octobre 2018 parce que j’étais en formation le même jour ; je lui ai alors dis qu’on s’était arrangé avec Monsieur [X] et j’étais d’accord. Pendant cette conversation je n’ai pas entendu Monsieur [X] hausser le ton avec [Y] ; je pense qu’il devait être dépassé par son comportement à toujours vouloir le contredire et prendre des décisions à sa place. Je tiens à préciser que je suis salarié de la Société PRODYELEC depuis le 12 juin 2017 et je n’ai jamais eu de désaccord avec Monsieur [X]. Je ne l’ai pas vu ou entendu non plus être agressif ou arrogant envers les secrétaires.

Je souligne que j’ai reçu à plusieurs reprises des SMS d'[Y] durant son arrêt de travail dans le but d’alimenter des conflits éventuels.';

— un procès-verbal de constat du 29 novembre 2019 dans lequel Me [G] reproduit des échanges de SMS entre M. [X] et Mme [T]. La salariée y évoque des traumatismes liés à son enfance, demande au gérant de « déclarer les montants » qui lui sont « versés au black » pour qu’ils soient déclarés (« ses soit-disantes indemnités kilométriques »). Elle précise que : « L’hospitalisation de 15 jours m’a aussi permis d’arrêter complètement l’alcool, une bonne chose et moins de stress » ;

— Monsieur [V] [K], gérant de la société de nettoyage intervenant dans les locaux de la société Prodyélec, qui indique : 'Ma Société la SARL [K] LUGEO, prestataire de la Société PRODYELEC depuis 2012 intervient pour le nettoyage des locaux. Ayant affaire avec la secrétaire Madame [T] [Y] pour la bonne tenue des prestations, celle-ci a formulé à plusieurs reprises son mécontentement au niveau du nettoyage. Pour avoir vu en personne Mme [T], j’ai été reçu par une personne colérique et agressive. J’émets un doute sur son alcoolémie sur son lieu de travail. Lors de nos interlocutions, elle sentait l’alcool. J’ai remonté l’information à Mr [X] ; nous avons constaté le travail réalisé et bien au contraire ma société a eu des félicitations pour le travail accompli’ ;

— une attestation de M. [O] [S], salarié intérimaire, qui indique : 'En date du vendredi 24 mai alors que j’étais dans les locaux de PRODYELEC, Mme [T] [Y] s’est présentée devant la porte du bureau de Mr [X] [C] à 11h55 prétextant qu’elle devait partir car elle avait une commande « drive » à récupérer. Mr [X] [C] lui répond qu’elle pouvait y aller et qu’il ne comprenait pourquoi elle se justifiait. Mme [T] riposte en disant que c’était la vérité et qu’elle lui adresse pour preuve la capture d’écran de sa commande et que Mr [X] [C] ne devait pas la traiter de menteuse.

Mr [X] lui répond que ce n’était pas le cas, qu’il n’avait jamais prononcé ce mot et qu’elle ne devait pas lui justifier son emploi du temps en dehors de ses horaires de travail.

Elle insiste en lui disant s’il volait pour preuve sa capture d’écran.

Mr [X] [C] lui répond une nouvelle fois « non ».

J’affirme ce jour que ces événements se sont produits en ma présence, que Mme [T] [Y] a quitté le bureau à 12h et qu’en aucun cas Mr [X] [C] n’a agressé verbalement Mme [T] [Y]. Seule Mme [T] [Y] a été agressive et a prononcé le 'menteuse'';

— un courrier le 29 mai 2019 de la société à la médecine du travail rédigé ces termes :

'Madame le Médecin du travail,

Je me permets de revenir vers vous en suivant nos précédents échanges et notamment votre courriel du 28 mai dernier dans lequel vous me confirmez l’intervention, à ma demande du Pôle technique de l’AIST 83 pour une étude de votre psychologue du travail.

Afin de parfaire votre information, je vous prie de trouver ci-joint une correspondance reçue en date du 29 mai dernier, adressée par Madame [T], dans le cadre de laquelle la salariée dénonce des faits qu’elle qualifie de harcèlement moral.

Apparemment, elle se serait sentie insultée notamment en date du 24 mai dernier. Elle n’a pas repris le travail par la suite et nous a adressé un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle.

Je souhaite effectuer toutes les démarches nécessaires et obligatoires à initier dans un tel cas et c’est pourquoi je vous contacte et sollicite votre expertise.

Je vous demande ainsi, d’une part, de bien vouloir recevoir Madame [T] en RDV le plus urgemment possible. Sachant que Madame [T] est en arrêt de travail pour maladie non professionnelle jusqu’au 27 juin 2019, il serait opportun d’organiser un RDV au plus tôt à partir de sa date de reprise.

D’autre part, et à titre préventif, je souhaiterai que vous puissiez rencontrer également les autres salariées du pôle administratif de mon entreprise et sollicite pour cela un RDV pour Madame [P] [I], et Madame [Y] [D], la médiatrice volontaire dans ce dossier.

Je vous demande de bien vouloir nous donner votre avis et vos observations le plus rapidement possible et vous remercie de l’intervention prochaine de votre psychologue du travail.

A ce titre, j’invite vos services de la médecine du travail à venir sur place dans nos locaux, à la rencontre des salariés et de moi-même pour traiter au mieux cette difficulté dans mon entreprise.'

A l’examen de l’ensemble de ces éléments, la cour dit que si l’employeur a été parfois maladroit (notamment par l’évocation d’un problème de dépendance à l’alcool dans un courrier professionnel ou l’envoi séparé de plusieurs rappels à l’ordre le même jour), il prouve suffisamment que ses agissements établis n’étaient pas constitutifs d’un harcèlement moral, que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que le mal-être de la salariée avait pour origine la sphère privée.

Il convient par conséquent de débouter Mme [T] de sa demande indemnitaire pour harcèlement moral ainsi que de sa demande en nullité du licenciement avec les conséquences qui y sont attachées.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Aux termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ne méconnaît pas son obligation légale de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

En l’espèce, l’employeur justifie avoir suivi les préconisations médicales en matière de mi-temps thérapeutique et être à l’origine de la demande d’intervention d’un psychologue du travail. Le manquement à l’obligation de sécurité n’est pas en conséquence retenu.

Sur la résiliation judiciaire :

Les dispositions combinées des articles L. 1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Il appartient au salarié d’établir la réalité des manquements reprochés à son employeur et de démontrer que ceux-ci sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle.

Lorsqu’elle est prononcée, la résiliation produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’appelant soutient que la société a gravement manqué à ses obligations empêchant toute poursuite de la relation contractuelle et justifiant le prononcé de la résiliation judiciaire à ses torts.

Au soutien de cette demande, Mme [T] fait valoir que l’employeur, auteur de faits de harcèlement moral, a manqué à son obligation de sécurité.

En l’espèce, il ressort des développements précédents que les manquements invoqués par Mme [T] ne sont pas établis. La salariée ne justifiant pas de manquements graves de la société à ses obligations, sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de son employeur sera dès lors rejetée ainsi que les demandes financières afférentes.

Sur les demandes accessoires :

Vu la solution donnée au litige, il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de première instance et d’appel seront supportés par la salariée.

L’équité ne commande pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Les parties seront donc déboutées de leur demande au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement ;

INFIRME le jugement déferé en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté la SARL Prodyélec de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

STATUANT à nouveau ;

DEBOUTE Mme [Y] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

DEBOUTE Mme [Y] [T] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur :

DEBOUTE Mme [Y] [T] de ses demandes d’indemnité pour nullité du licenciement, d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ;

CONDAMNE Mme [Y] [T] aux dépens de première instance et d’appel ;

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

DEBOUTE les parties de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT