COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 05 SEPTEMBRE 2025

N° 2025/160

Rôle N° RG 22/02482 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BI4IH

[I] [X]

C/

S.A.R.L. BJ DISTRI

Copie exécutoire délivrée

le :

05 SEPTEMBRE 2025

à :

M^e Elsa FOURRIER-MOALLIC, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Maud ANDRIEUX, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 17 Janvier 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00362.

APPELANTE

Madame [I] [X], demeurant [Adresse 8]

représentée par M^e Elsa FOURRIER-MOALLIC de la SARL CABINET FOURRIER-MOALLIC, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.R.L. BJ DISTRI, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Maud ANDRIEUX, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 19 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

M. Fabrice DURAND, Président de chambre

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Septembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Septembre 2025

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Mme [I] [X] a été embauchée par la société ED à compter du 2 septembre 2004 en qualité d’employée commerciale caisse aux termes d’un contrat de travail à durée déterminée s’étant poursuivi en contrat à durée indéterminée à compter du 8 novembre 2004.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros alimentaire du 12 juillet 2001.

Par avenant du 23 octobre 2009 à effet au 1er novembre 2009, Mme [X] a été promue Chef de magasin, statut agent de maîtrise, niveau 5C.

Son contrat de travail a été transféré au sein de la société BJ Distri ([Adresse 5]).

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [X] exerçait les fonctions de Chef de magasin au sein du magasin Carrefour Market situé dans le [Localité 1].

Se disant victime d’une agression sur son lieu de travail le 10 mai 2018, la salariée a été placée le même jour en arrêt de travail lequel a été renouvelé jusqu’au 22 mai 2019.

Du 23 mai au 28 juillet 2019, Mme [X] a été placée en congés payés.

A l’issue d’une seconde visite médicale de reprise du 8 août 2019, le médecin du travail l’a déclarée 'inapte au poste de chef de magasin. L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Par courrier du 16 septembre 2019, elle a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Reprochant à l’employeur à titre principal une exécution déloyale du contrat de travail, un défaut de consultation du CSE et à titre subisidiaire un manquement à son obligation de sécurité, contestant la légitimité de son licenciement et sollicitant la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire Mme [X] a saisi le 26 février 2020 le conseil de prud’hommes de Marseille lequel par jugement du 17 janvier 2022 l’a déboutée de toutes ses demandes, l’a condamnée aux dépens et a débouté la SARL BJ Distri de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [X] a relevé appel de ce jugement le 18 février 2022 par déclaration adressée au greffe par voie électronique.

Les parties ont conclu dans les délais légaux et la clôture de l’instruction a été ordonnée le 15 mai 2025.

Cette clôture a été révoquée d’office par le magistrat de la mise en état le 19 mai 2025 avant l’ouverture des débats afin de prendre en compte les conclusions et pièces notifiées par les parties postérieurement à celle-ci.

Aux termes de ses conclusions n°2 d’appelante notifiées par voie électronique le 16 mai 2025 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, Mme [X] demande à la cour de :

A titre liminaire,

Rejeter les conclusions et pièces adverses n°28 et 29 communiquées le 14 mai 2025 par la société BJ Holding (anciennement dénommée BJ Distri).

A titre subsidiaire, ordonner le rabat de l’ordonnance de clôture rendue le 15 mai 2025.

A titre principal,

Infirmer le jugement attaqué en ce qu’il débouté Mme [X] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Par conséquent, statuant à nouveau :

Juger que le salaire moyen mensuel de Mme [X] s’élève à la somme de 2.777,55 euros bruts.

Juger que la société BJ Holding (anciennement dénommée BJ Distri) n’a pas exécuté le contrat de travail de manière loyale.

En conséquence, condamner la société BJ Holding (anciennement dénommée BJ Distri) à payer à Mme [X] la somme de 15.000 euros nets pour exécution déloyale du contrat de travail.

Juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [X] est sans cause réelle et sérieuse en raison du défaut de consultation du comité social et économique ;

En conséquence, condamner la société BJ Holding (anciennement dénommée BJ Distri) à verser à Mme [X] la somme de 36.108,15 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, ou à tout le moins à la somme de 16.665.30 euros nets ;

A titre subsidiaire,

Juger que la société BJ Holding (anciennement dénommée BJ Distri) a manqué à son obligation de sécurité envers Mme [X] ayant conduit à son inaptitude professionnelle.

Juger qu’en conséquence, le licenciement pour inaptitude de Mme [X] est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence, condamner la société BJ Holding (anciennement dénommée BJ Distri) à verser à Mme [X] la somme de 38.108,13 euros nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi.

En tout état de cause,

Condamner la société BJ Holding (anciennement dénommée BJ Distri) en fonction de la décision à intervenir, à la délivrance de l’attestation Pôle Emploi, solde de tout compte et du bulletin de salaire rectifiés et ce, sous astreinte de 150 euros par jour de retard dans un délai de 10 jours à compter de la notification de la décision à intervenir.

Condamer la société BJ Holding (anciennement dénommée BJ Distri) au paiement d’une somme de 5.000 euros en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens tant de première instance que d’appel.

Condamner au paiement des sommes réclamées avec intérêts légaux à compter du jour de la saisine.

Débouter la société BJ Holding (anciennement dénommée BJ Distri) de toutes ses demandes, fins et conclusions, notamment de tout demande de condamnation de Mme [X] à une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Par conclusions d’intimée notifiées par voie électronique le 14 mai 2025 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, la société BJ Distri demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Marseille le 17 janvier 2022.

En conséquence :

Débouter Mme [X] de sa demande de condamnation de la Société BJ Distri au paiement des sommes suivantes :

A titre principal :

— exécution déloyale du contrat de travail : 15 000,00 €

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du défaut de consultation du comité social et économique : 36 108,15 € ou à tout le moins 16 665,30 €.

A titre subsidiaire :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse compte tenu du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité : 38 108,13 €

En tout état de cause :

— indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 5 000,00 €

Débouter Mme [X] de l’intégralité de ses demandes.

Condamner Mme [X] au paiement de la somme de 5000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

La condamner aux entiers dépens.

SUR CE

A titre liminaire, la cour déboute Mme [X] de sa demande de rejet des pièces adverses n° 28 et 29 communiquées par la société BJ Holding le 14 mai 2025 en l’état d’une clôture de l’instruction révoquée par le conseiller de la mise en état pour être fixée le 19 mai 2025.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

L’article D.3141-5 du code du travail prévoit que 'la période de prise des congés payés est portée par l’employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l’ouverture de cette période'.

Mme [X] fait valoir que son arrêt de travail s’achevant le 22 mai 2019, elle a écrit à son employeur en lui demandant l’organisation d’une visite médicale de reprise dès le 23 mai suivant, qu’après lui avoir transmis le 09 mai 2019 une convocation à cette même visite le 23 mai à 10 heures, l’employeur s’est ravisé et lui a indiqué que cet examen médical aurait lieu à l’issue de ses congés payés qu’il lui a imposé de prendre, sans délai de prévenance, entre le 23 mai 2019 et le 28 juillet 2019, soit pendant 55 jours ouvrables; que celui-ci a été finalement organisé le 5 août suivant; qu’elle s’est ainsi retrouvée totalement démunie et dans l’expectative sur son avenir professionnel au sein de la société ce qui a aggravé son état de santé lui causant un préjudice tant moral que financier.

La société BJ Distri réplique qu’à l’annonce de la fin de l’arrêt de travail de Mme [X], elle a réalisé dans un premier temps les démarches afin d’organiser la visite médicale de reprise de celle-ci avant de s’apercevoir, après vérification, que la salariée, qui avait cumulé un solde important de congés payés en raison d’arrêts maladie et de congé maternité sur la période du 11 décembre 2016 au 21 janvier 2018, était programmée en congés payés ce dont celle-ci avait été informée en mars 2019 à l’occasion de l’un de ses passages au sein du magasin, qu’elle n’a commis aucun manquement à l’exécution du contrat de travail la prise des congés payés dans une entreprise relevant du pouvoir de gestion et de direction de l’employeur auquel il incombe de faire prendre aux salariés leurs congés payés afin qu’ils ne les perdent pas, alors qu’elle avait déjà reporté les congés payés non pris par la salariée les années précédentes, que le droit à congés payés s’exerce en nature et que la salariée n’établit pas le préjudice dont elle réclame réparation.

Il ressort des pièces versées aux débats par la salariée que par courriel du 7 mai 2019, elle a écrit à l’employeur en sollicitant l’organisation d’une visite médicale de reprise son arrêt de travail se terminant le 22 mai 2019, que dès le 09 mai suivant, il lui a adressé une convocation pour une visite de reprise fixée le 23 mai 2019 à 10 heures, que cependant le 11 mai il lui a demandé de ne pas tenir compte de cette dernière avant de lui indiquer dans un couriel du 16 mai que 'l’examen médical susvisé aura lieu à l’issue de vos congés payés. La médecine du travail ne pouvant me communiquer à ce jour un rendez-vous, je ne manquerai pas de revenir vers vous afin de vous communiquer la date et l’heure de la visite médicale. D’ici cette date, comme prévu, vous serez en congés payés du 23 mai 2019 au 28 juillet 2019, soit 31 jours ouvrables au titre de la période inscrite dans votre compteur N-2 et 24 jours ouvrables au titre de vos congés payés annuels de l’année N-1…', qu’un tableau d’affichage des horaires horodaté du 13/05/2019 – 12h11 mentionne qu’elle est en congés payés à compter du jeudi 23 mai 2019.

L’employeur produit en pièce n°28 un tableau intitulé 'Congés payés 2019 – du lundi 29 avril au 03 novembre 2019" mentionnant que Mme [X] est en congés payés 'AT/CP du 23/05 au 28/07/2019" en indiquant que celui-ci a été affiché le 29 mars 2019 ainsi qu’une attestation de M. [Z], Manager en grande distribution, témoignant qu 'Mme [X] avait pour habitude de passer au supermarché Market Lombard….Je vous confirme que lors de l’un de ses passages au supermarché, elle m’a confirmé courant du mois de mars 2019 qu’elle reprenait son travail à la fin du mois de mai 2019. D’autre part, je vous certifie que l’ordre de départ des congés payés était bien affiché à la fin du mois de mars 2019. Vous avez toujours respecté l’affichage obligatoire en temps et heure.'

Il se déduit de ces éléments qu’alors que le dernier arrêt de travail de Mme [X] prolonge celui-ci à compter du 24/04/2019 jusqu’au 22/05/2019 et que la salariée n’a informé l’employeur de sa date de reprise au 23/05/2019 que le 07/05 précédent, l’employeur ne pouvait ainsi être informé de cette même date dès le mois de mars 2019, le témoignage de M. [Z] étant vague sur ce point et a manifestement décidé entre le 9 et le 16 mai 2019, soit après avoir organisé la visite médicale de reprise de celle-ci le 23 mai 2019 de la placer finalement en congés payés entre le 23 mai et le 28 juillet 2019 afin de lui permettre de solder son solde de congés payés sans respecter le délai légal de prévenance.

Si l’employeur peut imposer des congés payés à un salarié à la fin de son arrêt maladie en attendant la visite médicale de reprise à une période où le contrat de travail demeure suspendu sous réserve de respecter le délai légal de prévenance ce qu’il n’a pas fait en l’espèce et que la salariée ne démontre pas avoir subi un préjudice financier, cependant, elle est effectivement demeurée deux mois supplémentaires dans l’attente de connaître l’évolution de sa situation professionnelle alors qu’elle était consolidée avec séquelles (pièce n°16) son psychiatre ayant constaté des symptômes post-traumatiques et qu’elle se trouvait sous anti-dépresseurs établissant ainsi l’existence d’un préjudice moral résultant de ce délai d’attente.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il convient de condamner l’employeur à payer à Mme [X] une somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

Sur la rupture du contrat de travail

1 – sur l’absence de consultation du comité social et économique

L’article L.1226-10 du code du travail dans sa version applicable au litige dipose que:

' Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté….(…)'.

Mme [X] soutient que la société BJ Distri, qui compte plus de 11 salariés, ne justifie pas avoir consulté le Comité social et économique préalablement à son licenciement pour inaptitude professionnelle comme il en avait l’obligation en l’état actuel du droit positif même en cas d’impossibilité de reclassement et alors qu’il n’est pas prévu de dispense légale à cette consultation pour le cas où l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

La société BJ Distri réplique que le comité social et économique doit être consulté uniquement sur les recherches de reclassement effectuées par l’employeur et qu’il peut procéder au licenciement du salarié déclaré inapté sans avoir effectué de recherches de reclassement dès lors que l’avis du médecin du travail contient la mention expresse que tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Il résulte de l’avis d’inaptitude du 08/08/2019 que le médecin du travail a dispensé l’employeur de son obligation de reclassement au motif que 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Or, il est désormais constant que lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter le comité économique et social sur le reclassement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail.(Ccass 8 juin 2022 – n°20-22.50).

C’est à juste titre que la juridiction prud’homale a écarté ce moyen inopérant.

2 – sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Par application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures cormprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions de formation et d’information et la mise en place d’une organisation et de moyens qu’il doit adapter pour tenir compte du changement des circonstances et améliorer les situations existantes.

Ainsi tenu d’une obligation de sécurité des travailleurs dans l’entreprise, il doit en assurer l’effectivité.

Au surplus, le licenciement pour inaptitude est réputé sans cause réelle et sérieuse si l’inaptitude du salarié trouve sa source dans un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

A titre subsidiaire, Mme [X] soutient que l’agression dont elle a été victime le 10 mai 2018 par un client du magasin à la suite de laquelle elle a été placée en arrêt de travail pour accident du travail et n’a plus repris son activité jusqu’au constat de son inaptitude physique par le médecin du travail le 08 août 2019 aurait pu être évitée si l’employeur avait prévu un vigile de sécurité dès l’ouverture du magasin et non pas seulement à partir de 14 heures de sorte que celui-ci a manqué à son obligation de sécurité, ce manquement à l’origine de son inaptitude, ayant privé le licenciement de cause réelle et sérieuse.

La société BJ Distri conteste le manquement allégué en indiquant que le magasin disposait d’un dispositif de gardiennage par un agent de sécurité présent de 12h à 15h et de 17h15 à 20h15 ainsi que d’un dispositif de vidéosurveillance, que la salariée en sa qualité de chef de magasin, devait elle-même veiller au respect des règles de sécurité au sein du magasin et alerter sa hiérarchie si elle considérait que les mesures prises étaient insuffisantes, qu’elle a participé à l’élaboration du document unique d’évaluation des risques professionnels réalisé au sein du [Adresse 5] et n’a mentionné aucune mesure d’amélioration ce qui démontre que l’employeur avait mis en place des mesures suffisantes; que les salariés étaient formés et informés sur la conduite à tenir pour réagir face aux agressions des clients et qu’alors qu’il est impossible d’empêcher toutes les agressions et comportements déplacés des clients et qu’elle n’a jamais demandé à ses salariés de prendre des risques, elle s’interroge sur les raisons ayant poussé la salariée le jour de l’agression à suivre un individu suspect jusqu’au fond du magasin.

Le 10 mai 2018, Mme [X] a déposé au commissariat de [Localité 7] une plainte contre X pour des faits de violences volontaires qu’elle a décrit comme suit :

'« … Aujourd’hui lors de ma vacation de 12h00 à 19h15, un individu est entré vers 12h40 dans le magasin. (…) il est donc entré directement vers le rayon des alcools.

J’étais à l’entrée du magasin à ce moment-là en train d’étiqueter des produits.

De mon propre chef, vu que je suis responsable dans ce magasin, j’ai décidé de suivre de vue cet individu.

Son comportement et sa manière de chercher les caméras et le personnel de sécurité m’ont conforté dans l’idée qu’il était venu dérober de la marchandise.

Au bout de quelques minutes, il a dû comprendre et il est venu vers moi et m’a dit « qu’est-ce que tu as à me suivre’ je ne suis pas un voleur, t’es une grosse pute, fais ta vie, je vais niquer tes morts… ».

Il était très énervé, une des caissières s’est approchée, j’ai dû écarter afin qu’elle ne prenne pas de coup.

Il m’a attrapé le bras, m’a poussé et m’a mis une claque.

Je ne sais pas si il ne m’en a pas mis une autre d’ailleurs. Tout s’est passé rapidement. Il s’est

ensuite dirigé vers la sortie.

Je lui ai dit qu’il s’en prenait à une femme, que ce n’était pas correct.

Il a alors dit : « envoi moi qui tu veux, je suis d’AirBel, vous allez pleurer, je vais brûler ta voiture. Il a alors quitté les lieux.

Je tiens à vous préciser que les faits ont été filmés mais que je n’ai pas accès aux données. Les images devraient être visibles pendant 10 jours environ. Pour ce faire il faut prendre contact avec M. [R], Directeur…'.

Elle verse également aux débats une attestation de M. [K], adjoint au chef de magasin de novembre 2010 jusqu’en janvier 2018 au magasin initialement sous l’enseigne DIA puis [Adresse 4] – situé au [Adresse 3] lequel indique 'avoir constaté dès la prise de fonction en tant que locataire gérant de M. [R] en septembre 2017 que ce dernier a habilement et sournoisement fait en sorte de se débarrasser de son encadrement (adjoints, chef..) puis a drastiquement réduit les heures de gardiennage'.

Pour sa part l’employeur produit :

— une note adressée à '[I]' par M. [R] mentionnant une remise en main propre le 22 janvier 2018 lui indiquant 'Pour aujourd’hui, prenez vos marques, je vous laisse le soin de vous présenter aux différentes personnes que vous ne connaissez pas..' lui demandant pour le lendemain différents codes personnels pour le code boitier alarme, le code télésurveillance si le prestataire vous téléphone, le code cash management :' Merci de mettre vos code confidentiels dans l’enveloppe et me la déposer sur mon bureau'; de se faire attribuer un vestiaire, et l’informant que 'l’agent de sécurité est présent de 12h à 15h et de 17h15 à 20h15 – des procédures sont en place, je vous laisse les lire – signature obligatoire des contrôles des sacs des salariés avec ou sans achat.';

— le DUERP de [Localité 7] Lombard mentionnant au titre de l’identification des risques les violences externes (insultes menaces, agressions physiques ou psychologiques exercée par une personne sur son lieu de travail par des personnes extérieures à l’entreprise) une zone urbaine sensible et le fait que le magasin est équipé de caméras;

— le DUERP de Castellane mentionnant au titre du même risque des vols en magasin qui dégénèrent en insultes voire en violences physiques et au titre des mesures de prévention, un système vidéo et la présence de gardiennage en continu;

— le DUERP de [Localité 6] mentionnant le même risque et au titre des mesures de prévention la présence d’un système de surveillance et d’un maître-chien tous les après-midis de 14h30 à 20h;

— en pièces n°20 à 24, différents livrets édités successivement par les magasins ED, Dia, Erteco France, remis aux salariés contenant des consignes de réaction en cas de braquages, de dégradation ainsi que les coordonnées de la société de télésurveillance, mentionnant en cas d’insultes et d’agressions verbales et physiques 'd’appeler immédiatement un collègue, puis un responsable hiérarchique’ et d’alerter les autorités compétentes (police/secours) de même en cas de vol simple les consignes étant de 'surveiller les rayons si nécessaire à plusieurs et faire les contrôles anti-démarque en caisse..'.

Il se déduit de ces éléments que le risque de violences verbales et/ou physiques émanant de clients d’un magasin d’alimentation situé en zone urbaine sensible est identifié dans le DUERP produit à l’élaboration duquel Mme [X] a participé du fait de sa qualité de chef de magasin ce document ayant été 'complété par le chef de secteur qui s’appuie sur le chef de magasin'; que l’employeur justifie avoir effectivement mis en place au titre des mesures de prévention un système de vidéosurveillance ainsi que le gardiennage du magasin ce que ne conteste pas Mme [X] qui affirme sans le démontrer, le témoignage de M. [K] rédigé de façon imprécise évoquant une réduction drastique du nombre d’heures de gardiennage sans précision des heures concernées, que le jour de son agression, le 10 mai 2018 à 12h40, le gardien de sécurité ne prenait son poste qu’à 14 heures en contradiction avec le document du 22 mai 2018 mentionnant une présence de l’agent de sécurité de 12h à 15h et de 17h15 à 20h15 qui s’il n’est pas signé par la salariée n’est cependant pas utilement contredit par les éléments qu’elle produit.

S’ ajoute le fait qu’à la lecture de sa plainte, elle mentionne avoir suivi seule au fond du magasin l’individu suspect en violation des consignes de sécurité prévoyant une surveillance des rayons à plusieurs et surtout un contrôle des clients au moment de leur sortie à la caisse du magasin.

Dans ces conditions, la cour à l’instar de la juridiction prud’homale, considère que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité de sorte que le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement de la salariée est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris ayant débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de remise de documents de fin de contrat rectifiés est confirmé.

Sur les intérêts au taux légal

Les créances de nature indemnitaire portent intérêt au taux légal à à compter du présent arrêt.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement entrepris ayant condamné Mme [I] [X] aux dépens de première instance sont infirmées.

La société BJ Holding (anciennement dénommée BJ Distri) est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à Mme [X] une somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Déboute Mme [I] [X] de sa demande de rejet des pièces adverses n° 28 et 29 communiquées par la société BJ Holding le 14 mai 2025.

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions à l’exception de celles ayant débouté Mme [X] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de sa demande au titre de l’intérêt légal et l’ayant condamnée aux dépens de première instance qui sont infirmées.

Statuant à nouveau et y ajoutant

Condamne la société BJ Holding (anciennement dénommée BJ Distri) à payer à Mme [I] [X] une somme de 3.000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail.

Dit que les créances de nature indemnitaire portent intérêt au taux légal à à compter du présent arrêt.

Condamne la société BJ Holding (anciennement dénommée BJ Distri) aux entiers dépens et à payer à Mme [I] [X] une somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE