COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 09 MAI 2025

N° 2025/132

Rôle N° RG 21/06790 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHNAI

[Z] [I]

C/

S.A.S. EVALIANCE

Copie exécutoire délivrée

le : 09/05/2025

à :

M^e Tony FERRONI de l’AARPI TLM & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULON

M^e Jean-François JOURDAN de la SCP JF JOURDAN – PG WATTECAMPS ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 06 Avril 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F19/00437.

APPELANTE

Madame [Z] [I], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Tony FERRONI de l’AARPI TLM & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULON substitué par M^e Marine LEBRIS, avocat au barreau d’ANNECY

INTIMEE

S.A.S. EVALIANCE, sise [Adresse 2]

représentée par M^e Jean-François JOURDAN de la SCP JF JOURDAN – PG WATTECAMPS ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, M^e Valentine HOLLIER-ROUX de la SELAS BREMENS AVOCATS, avocat au barreau de LYON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 06 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Caroline POTTIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Mai 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 09 Mai 2025

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

La société Evaliance a pour activité la fabrication de produits cosmétiques, parapharmaceutiques et de parfumerie.

Mme [Z] [I] a été embauchée par la société Evaliance par contrat à durée indéterminée à compter du 4 janvier 1999 en qualité d’opératrice. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries chimiques et connexes. En dernier lieu, Mme [I] exerçait des fonctions de chef d’équipe/coordinatrice de flux conditionnement.

Par courrier du 18 octobre 2018, la société Evaliance a formulé des reproches sur son travail et proposé une modification de ses fonctions, que la salariée a refusée. Par lettre remise en main propre le 7 novembre 2018, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement prévu le 15 novembre 2018. Par courrier du 3 décembre 2018, la société Evaliance a confirmé à la salariée ses offres de reclassement aux postes de contrôleuse qualité opérationnelle, de gestionnaire de quai gérant les flux sortants ou d’assistante administrative. Le jour-même, Mme [I] les a refusés. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 5 décembre 2018, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle dans ces termes :

« Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 15 novembre 2018 à 11 heures, au cours duquel vous vous êtes présentée assistée de Madame [Y] [K], déléguée du personnel.

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs nous conduisant à envisager votre licenciement pour insuffisance professionnelle, et vous avons proposé, comme alternative à cette décision, plusieurs modifications de votre contre de travail, accompagnées de propositions de formation.

A ce jour, vous avez refusé toutes les propositions qui vous ont été faites. Nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Nous vous rappelons les motifs nous conduisant prendre la décision de vous licencier :

Vous occupez actuellement le poste de Coordinateur de Flux / Chef d’équipe, au sein de l’atelier de conditionnement. Vos missions principales consistent à :

— Mettre en 'uvre le planning de conditionnement donné par la Supply Chain, en respectant les délais imposés ;

— Suivre la performance de l’atelier de conditionnement ;

— Suivre la qualité des produits conditionnés.

Si vous donnez satisfaction sur une partie de vos attributions, nous avons constaté que vous n’arriviez pas à mener à bien l’ensemble des missions propres aux fonctions de Chef d’équipe qui vous sont confiées, ni à assumer l’intégralité des responsabilités inhérentes à cette fonction.

A titre d’exemple, au mois de septembre lors de congés de [S], votre responsable, nous avons constaté les insuffisances suivantes :

— Vous n’avez pas veillé à l’organisation de votre équipe, de sorte qu’une mauvaise pliante pour les produits Caudalie a conduit à des remises aux normes importantes.

En effet, si certains contrôles doivent être réalisés par l’Opératrice de conduite, il vous appartient, en tant que Chef d’équipe, de veiller à l’autocontrôle de l’Opératrice de conduite, ce qui aurait notamment permis d’éviter l’erreur commise. Vous n’êtes pas sans savoir que le Chef d’équipe est garant du bon fonctionnement de la ligne et de l’équipe dont il a la responsabilité.

Par ailleurs, vous n’avez pas respecté l’interdiction de mélanger deux références différentes, qui est pourtant un principe de base dans le secteur de la production, particulièrement lorsqu’il existe des risques de non-conformité ;

— Vous ne maitrisez pas les cadences des lignes dont vous avez la charge, vous ne suivez pas les performances comme demandé. Nous avons notamment constaté des écarts de cadence sur la F1 lors des productions Cattier dans votre équipe, et j’ai été moi-même obligée d’interroger [A] [E], Conductrice de ligne, pour avoir une explication.

Il a fallu attendre notre intervention, et le lendemain, pour que les cadences soient à leur objectif.

Votre équipe est la seule à être affectée par des problèmes de cadence, que rien ne justifie.

— Le calage du Gantt n’était pas respecté par vos soins, de sorte que j’ai dû le reprendre moi-même à l’aide de [O] [W], Responsable technique conditionnement ;

— Vos transmissions de consignes sont trop succinctes ou imprécises, ce qui a pour conséquence des incompréhensions, elles-mêmes sources d’erreurs ;

— Vous n’assumez pas l’intégralité des responsabilités appartenant au Chef d’équipe, et ne faites pas respecter les consignes par votre équipe.

Malgré les moyens mis à votre disposition (mise en place du Gantt, programme de suivi des cadences sur les lignes'), et les demandes d’amélioration que nous vous avons adressées, vous n’avez pas été en mesure de redresser la situation, et d’assumer l’ensemble des responsabilités inhérentes à vos fonctions de Chef d’équipe.

Au cours de l’entretien, vous n’avez pas souhaité formuler de commentaires, ni apporter d’explications.

En réponse à Madame [K], nous demandant si vous aviez fait l’objet d’avertissement(s) préalable(s), nous vous avons précisé que cet entretien ne s’inscrivait pas dans un cadre disciplinaire.

En revanche, nous vous avons rappelé que votre supérieur, [S] [U], vous avait déjà alertée à plusieurs reprises pour vous demander de vous améliorer, ce que vous avez d’ailleurs confirmé et reconnu.

De plus, par courrier en date du 03 décembre en réponse à votre courrier du 13 novembre et en complément des explications que nous vous avons déjà apportées lors de l’entretien préalable, nous vous avons précisé que :

— Concernant la production des produits Cattier : en tant que responsable d’équipe, il vous appartient de veiller à la cadence de la ligne, et le cas échéant, d’être en mesure d’expliquer pourquoi elle fonctionne en mode dégradé.

Vous écrivez vous-même que le programme des cadences ne vous pose aucun problème de compréhension. Cependant, alors que nous avons constaté que la ligne fonctionnait en dessous de sa cadence, vous n’avez pas été en mesure d’expliquer pourquoi, ni d’intervenir pour que la bonne cadence soit rétablie dans les meilleurs délais. Il a fallu attendre mon intervention pour que les cadences soient à leur objectif, ce qui n’a pu être fait avant le lendemain.

— Concernant le calage du Gantt : si vous assurez le calage du Gantt avec Monsieur [W], il vous appartient de veiller à ce que celui-ci soit réalisé en adéquation avec les besoins de la production. En tant que Chef d’équipe, vous devez vous assurer que le calage corresponde bien aux besoins, et le faire ajuster si nécessaire. En effet, vous n’êtes pas sans savoir qu’une erreur de calage peut avoir des conséquences importantes pour la production et l’entreprise.

— Concernant la performance : si vous avez été amenée à remplacer ponctuellement votre supérieure pendant ses congés, pour la saisie des feuilles d’OEE et le tableau de rentabilité, ces missions supplémentaires n’expliquent pas que l’intégralité de vos missions et responsabilités n’ait pas été assurée correctement.

— Concernant le nouveau dossier de conditionnement : il est vrai que vous n’avez pas encore été formée car les formations sont toujours en cours, et vous n’êtes d’ailleurs pas la seule dans ce cas.

Ces insuffisances répétées ont – et sons susceptibles d’avoir – des conséquences importantes pour la production, mais aussi la bonne marche du service et de l’entreprise. Par ailleurs, elles démontrent que vous n’avez pas pris la mesure de l’importance de vos fonctions et responsabilités, et que l’emploi que vous occupez n’est donc pas adapté à vos compétences.

Nous ne pouvons donc vous maintenir dans votre emploi actuel.

Aussi, nous vous avons proposé une modification de vos fonctions, pour occuper l’emploi d’Opératrice de conditionnement, avec maintien de votre classification et de votre rémunération fixe. Par courrier en date du 24 octobre dernier, vous nous avez fait part de votre refus de ce poste.

Au cours de l’entretien, nous vous avons indiqué avoir pris acte de votre refus, et vous avons rappelé que nous souhaitons, pour le bien-être de tous, que chacun trouve sa place dans l’entreprise. Aussi, pour éviter d’avoir à mettre fin à notre collaboration, nous vous avons proposé de suivre une formation financée par l’entreprise pour vous permettre d’occuper les autres fonctions proposées ci-dessous :

— Poste de Gestionnaire de quai gérant les flux sortants ;

— Poste d’Assistant(e) administratif/administrative ;

— Poste de contrôleuse opérationnelle ;

— Poste d’Opératrice de conduite.

Ces postes et formations vous ont été proposés pendant l’entretien préalable, et étaient tous assortis du maintien de votre classification et rémunération actuelle.

Après avoir bénéficié du temps nécessaire pour vous décider et prendre les renseignements et conseils dont vous aviez besoin, vous nous avez confirmé le 03 décembre dernier refuser les propositions de modification de contrat et de formation.

Nous nous trouvons contraints de prononcer votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Votre préavis d’une durée de deux mois débutera à la première présentation de ce courrier.

Nous vous rappelons que vous restez tenue de l’ensemble de vos obligations contractuelle pendant la durée de ce préavis."

Mme [I] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 10 mai 2019, le conseil de prud’hommes de Toulon pour contester son licenciement et solliciter demander une indemnisation à ce titre.

Par jugement du 6 avril 2021 notifié le 12 avril 2021, le conseil de prud’hommes de Toulon a ainsi statué :

— dit que l’insuffisance professionnelle est justifiée ;

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— déboute Mme [I] de l’intégralité de ses demandes ;

— déboute chacune des parties de leurs demandes respectives formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laisse les dépens de l’instance à la charge de chacune des parties par elle exposés.

Par déclaration du 5 mai 2021 notifiée par voie électronique, Mme [I] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 16 juillet 2021 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, Mme [I], appelante, demande à la cour de :

— réformer et infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Toulon en date du 6 avril 2021 sur l’ensemble de ses dispositions, notamment en ce qu’il a :

— dit que l’insuffisance professionnelle est justifiée ;

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme [I] de l’intégralité de ses demandes ;

— débouté chacune des parties de leurs demandes respectives formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé les dépens de l’instance à la charge de chacune des parties par elle exposés ;

et statuant à nouveau,

— dire et juger qu’elle est recevable et bien fondée en ses demandes ;

— dire et juger qu’elle ne démontre pas et ne rapporte pas la preuve de la réalité, ni de l’imputabilité, des faits invoqués au soutien du licenciement pour insuffisance professionnelle qui lui a été notifié ;

— dire et juger qu’en tout état de cause, les faits invoqués par la SAS Evaliance au soutien de son licenciement ne sont nullement suffisant pour caractériser une insuffisance professionnelle, et ce pour les causes sus-énoncées ;

en conséquence,

— dire et juger que son licenciement est un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce pour les causes sus-énoncées ;

— condamner la SAS Evaliance à lui payer la somme de 27 251,85 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la SAS Evaliance à lui payer la somme de 1 500,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance ;

— condamner la SAS Evaliance à lui payer la somme de 3 000,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 7 octobre 2021 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société Evaliance demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu le 6 avril 2021 par le conseil de prud’hommes de Toulon, en ce qu’il a constaté l’insuffisance professionnelle de Mme [I] et l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes ;

— débouter en conséquence Mme [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— débouter Mme [I] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [I] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outres les entiers dépens de l’instance et de ses suites.

Une ordonnance de clôture est intervenue le 7 février 2025, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 6 mars suivant.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement :

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le licenciement doit reposer sur des éléments objectifs et imputables au salarié.

Suivant la lettre de licenciement du 5 décembre 2018, le licenciement de Mme [I] est fondé sur une insuffisance professionnelle.

L’énoncé dans la lettre de licenciement d’un motif d’insuffisance professionnelle constitue un grief matériellement vérifiable qui peut être précisé et discuté devant les juges du fond. (Soc. 3 octobre 2007, n° 06-42.646). L’insuffisance professionnelle est caractérisée par l’incapacité durable et objective d’un salarié à accomplir normalement et correctement la prestation de travail pour laquelle il a été embauché.

L’employeur reproche à Mme [I] de ne pas mener à bien l’ensemble des missions propres aux fonctions de Chef d’équipe qui lui sont confiées. Il évoque des carences en matière de management, une absence de contrôle par la salariée du travail de son équipe, et une absence de maîtrise et de suivi des cadences de lignes et de la performance ainsi que des outils de production.

La société explique que Mme [I] n’assurait pas correctement le briefing de son équipe ou donnait des consignes erronées, incomplètes ou trop succinctes, de sorte que celles-ci étaient mal interprétées et/ou que des erreurs étaient commises par les salariés placés sous sa responsabilité.

Pour en justifier, l’employeur verse aux débats les pièces suivantes :

— un compte-rendu de l’entretien préalable du 15 novembre 2018 non signé établi par la société évoquant deux difficultés (« l’erreur Caudalie » et le « problème CATTIER sur F1 ») puis les propositions de modification du contrat de travail ;

— un courrier du 6 octobre 2018 notifiant à Mme [M] [D], responsable le 11 septembre 2018 du démarrage de la ligne de conditionnement des produits Caudalie, un avertissement pour non-respect des procédures de fabrication ayant eu pour conséquence de trier 6800 pièces ;

— un courrier du 13 novembre 2018 de Mme [I] à Mme [B], directrice d’Usine P&B [Localité 3] contestant les faits reprochés (« la production des produits Caudalie », « la production des produits Cattier », « Calage du Gant »), évoquant une souffrance au travail et indiquant : « Vous avez lancé le recrutement d’un nouveau Chef d’Equipe par l’intermédiaire de Pôle Emploi et d’agences d’intérim et j’ai appris mon remplacement par hasard par le biais des Opératrices de Conduite, ce qui a été un choc pour moi. Par la suite, vous m’avez convoquée dans votre bureau avec ma responsable pour me proposer une rupture conventionnelle après 19 ans d’ancienneté. Je l’ai refusée car je ne l’accepte pas psychologiquement. Vous m’avez, par la suite, proposé une rétrogradation que j’ai refusée car cela touche à mon contrat de travail. De fait, vous m’avez parlé de licenciement et remis une lettre pour un entretien en vue de ce licenciement » ;

— une attestation du 29 janvier 2015 signée par Mme [I] qui atteste avoir reçu la définition de fonction pour le poste de « coordinateur de flux conditionnement » et un document relatif à la définition du poste de « coordinateur de flux conditionnement » ;

— des tableaux concernant des lignes de production (exemple : « ligne tubeuse 2 ») d’avril, mai, juin, septembre, octobre et novembre 2018 avec des annotations (exemple : « équipe de FT : objectif non atteint », "Equipe de [H] H., l’autre chef d’équipe : objectif atteint") ;

— un planning de formation de salariés des deux équipes en août (année non précisée).

Mme [I] souligne qu’elle occupait le poste de « chef d’équipe / coordinateur de flux » depuis plus de 7 ans et n’avait jamais eu le moindre reproche. Elle indique avoir toujours et scrupuleusement retranscrit à ses équipes les directives qu’elle avait elle-même reçues de ses supérieures, et ce dans les mêmes termes. S’agissant de l’incident du produit Caudalie, elle expose avoir transmis les instructions et directives à toute son équipe, mais que ces directives n’ont pas été respectées par l’opératrice de conduite, Mme [D], seule responsable du conditionnement des produits, qui a d’ailleurs reconnu son erreur et été sanctionnée par un avertissement. Elle ajoute que la baisse de la cadence de la ligne de production ne lui est pas imputable mais était due à un problème technique. Elle communique pour sa part huit attestations de salariés ayant travaillé sous sa subordination ou avec elle ainsi que celle d’un salarié qu’elle a formé au poste de chef d’équipe le mois de son départ de l’entreprise qui soulignent tous son professionnalisme.

La cour constate à l’examen des pièces des dossiers que la société Evalliance n’apporte pas d’éléments objectifs à l’appui d’une insuffisance professionnelle ; qu’elle n’établit pas les carences reprochées en raison d’une faute qui aurait été commise en septembre 2018 par une salariée de l’équipe de Mme [I] ou la simple comparaison des résultats de l’équipe dirigée par Mme [I] et celle dirigée par "[H] H" ; qu’il y a lieu par ailleurs de relever la soudaineté des reproches, la proposition immédiate d’un changement de poste sans accorder à la salariée, ayant 19 ans d’ancienneté, des formations supplémentaires ou un temps d’adaptation raisonnable afin qu’elle puisse éventuellement remédier aux problèmes soulevés. Dans ces conditions, le licenciement est déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement :

Selon les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail dans sa version applicable depuis le 1er avril 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté de 19 années (qui s’entendent en années complètes) et dans une entreprise de 11 salariés ou plus, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 mois de salaire et 15 mois de salaire.

Compte tenu notamment de l’effectif de la société, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [I], de son ancienneté (19 ans), de son âge (46 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il convient de lui allouer la somme de 27 251,85 euros, sur la base d’une rémunération brute de référence de 1 816,79 euros, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

Sur les demandes accessoires :

Vu la solution donnée au litige, il y a lieu de condamner la société Evaliance, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Mme [I] la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et celle de 1000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

La société Evaliance est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement ;

INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté la société Evaliance de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

STATUANT à nouveau ;

DECLARE le licenciement de Mme [Z] [I] sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Evaliance à payer à Mme [Z] [I] la somme de 27 251,85 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Evaliance aux dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la société Evaliance à payer à Mme [Z] [I] la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et celle de 1000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

DEBOUTE la société Evaliance de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT