COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 09 JANVIER 2026

N° 2026/16

N° RG 22/00079

N° Portalis DBVB-V-B7G-BIUDX

[E] [K]

C/

S.N.C. [5]

Copie exécutoire délivrée

le : 09/01/2026

à :

— M^e Delphine AFFRIAT, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Charles TOLLINCHI, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DRAGUIGNAN en date du 16 Décembre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F18/00172.

APPELANT

Monsieur [E] [K], demeurant [Adresse 9]

représenté par M^e Delphine AFFRIAT, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.N.C. [5], sise [Adresse 1]

représentée par M^e Amélie D’HEILLY, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Lakshana CHEETOO, avocat au barreau de PARIS

et par M^e Charles TOLLINCHI de la SCP CHARLES TOLLINCHI – KARINE BUJOLI-TOLLINCHI AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE,

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 06 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Audrey BOITAUD, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 09 Janvier 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. M. [E] [K] a été embauché par la société [6] par contrat à durée indéterminée du 27 novembre 2000 en qualité de technicien après-vente.

2. A compter de 2008, après le rachat des parts d’Henkel par [5], M. [K] a été exclusivement employé par la SNC [5] spécialisée dans les technologies et services liés à l’eau, l’hygiène et l’énergie.

3 Le 1er juin 2015, la société [5] a déposé un plan de sauvegarde de l’emploi en lien avec l’arrêt de l’activité « [2] », prévoyant la suppression de 27 postes de travail et la modification de 3 contrats de travail sur un effectif de 389 salariés en contrat à durée indéterminée.

4. M. [K] a été placé en arrêt de travail du 16 juillet au 24 octobre 2015.

5. Le 11 septembre 2015, l’accord collectif relatif à un plan de licenciement collectif pour motif économique a été validé par la [4].

6. Le 6 octobre 2017, M. [K] a été placé en arrêt de travail.

7. Le 21 février 2018, une visite de pré-reprise a été organisée à la demande du salarié. Le 29 mars 2018, le médecin du travail a déclaré M. [K] inapte au poste de « technicien itinérant » avec la précision que « l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

8. Le 27 avril 2018, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement prévu le 17 mai 2018. Le 25 mai 2018, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

9. M. [K] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 12 octobre 2018, le conseil de prud’hommes de Draguignan de demandes au titre de la rupture et de l’exécution du contrat de travail.

10. Par jugement du 16 décembre 2021 notifié aux parties le 17 décembre suivant, le conseil de prud’hommes de Draguignan, section commerce, a ainsi statué :

— dit que le licenciement pour inaptitude est bien fondé ;

— déboute M. [K] de l’intégralité de ses demandes ;

— déboute la SNC [5] de sa demande reconventionnelle ;

— met les entiers dépens de l’instance à la charge de M. [K].

11. Par déclaration du 4 janvier 2022 notifiée par voie électronique, M. [K] a interjeté appel de ce jugement.

12. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 22 septembre 2025 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, M. [K], appelant, demande à la cour de :

— le recevoir en ses présentes conclusions les disant bien fondées ;

in limine litis,

— constater que sa déclaration d’appel est conforme aux exigences de l’article 901 du code de procédure civile ;

— constater que l’annexe mentionne bien les chefs de jugement critiqués, outre les mentions prescrites par l’article 901 du code de procédure civile ;

— dire et juger que l’annexe à la déclaration d’appel est valable ;

— dire et juger que sa déclaration d’appel n’est pas nulle et n’est pas privée d’effet dévolutif ;

— débouter la société de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

en tout état de cause,

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Draguignan du 16 décembre 2021 ;

— dire et juger que les faits de harcèlement moral exercés à son encontre sont établis ;

— dire et juger que le licenciement pour inaptitude est nul ;

— dire et juger que la société a exécuté déloyalement le contrat de travail ;

— condamner en conséquence la société à lui verser les sommes de :

—  45.000 euros au titre de la nullité de son licenciement ;

—  20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— ordonner la délivrance des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir ;

— se réserver expressément la possibilité de liquider toutes astreintes qui seront prononcées suivant dispositions du code de procédure civile ;

— condamner la société à payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société aux entiers dépens de l’instance ;

— dire et juger, pour le tout, que la totalité de ces sommes produiront intérêts capitalisables à compter de la décision à intervenir ;

— ordonner l’exécution provisoire pour le tout.

13. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 26 septembre 2025 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la SNC [5] demande à la cour de :

à titre principal,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Draguignan du 16 décembre 2021 dans toutes ses dispositions ;

— dire et juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [K] est fondé ;

— dire et juger que M. [K] n’a jamais fait l’objet d’un quelconque harcèlement ;

— dire et juger que le contrat de M. [K] a été exécuté de manière loyale ;

— débouter en conséquence M. [K] de l’ensemble de ses demandes ;

à titre subsidiaire,

— limiter à la somme de 12 600 euros l’indemnité éventuellement octroyée à M. [K] au titre de la nullité de son licenciement si celui-ci était reconnu ;

— débouter M. [K] de toutes ses autres demandes ;

en tout état de cause,

— condamner M. [K] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [K] aux entiers dépens.

14. Une ordonnance de clôture est intervenue le 3 octobre 2025, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 6 novembre suivant.

MOTIFS DE LA DECISION

15. A titre liminaire, il est relevé que l’intimé ne demande plus à la cour de constater l’absence d’effet dévolutif de l’appel.

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur le harcèlement moral :

16. Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

17. Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

18. En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

19. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

20. M. [K] allègue avoir subi un harcèlement moral. Il explique qu’à compter de septembre 2015 suite à la réorganisation de l’entreprise dans le cadre du plan de sauvegarde, les conditions de travail au sein de la société ont été très difficiles avec le développement d’un harcèlement managérial. Il explique que sa demande d’être intégré au plan de sauvegarde est demeurée vaine et a été affecté unilatéralement sur un poste d’installateur de doseur dans le domaine de la restauration collective et l’hôtellerie sous la direction de M. [P]. Il précise que les produits commercialisés par la société et installés étaient différents de ceux dont il assurait la maintenance dans le cadre de ses anciennes fonctions ; que sa zone géographique d’interventions a été réduite et sa rémunération modifiée sans son accord. Il dit avoir été exposé à un stress permanent et prolongé à raison de la situation de changement de poste et de mise à l’écart et de brimades répétées de M. [P], conduisant à un épuisement professionnel.

21. Au soutien de sa demande, il verse aux débats :

— les entretiens annuels d’évaluation 2013, 2014, 2015, 2016, les comptes rendus 2013 et 2014 mentionnant un poste de « technicien démonstrateur », celui de 2015 de « monteur installateur doseur » et celui de 2016 de « technicien installateur » ;

— un formulaire d’entretien professionnel du 27 janvier 2015 signé uniquement par le salarié mentionnant deux formations effectuées : 'habilitation électrique’ et 'formation doseur’ ;

— un organigramme de l'« [8] » mentionnant dans la branche « installateur » M. [K] (colorié en jaune) ainsi que les départements du district Sud Est (66, 11, 34, 30, 84, 04, 06, 83, 13) dont trois coloriés en jaune par l’appelant (13, 06 et 83) ;

— un tableau type Excel mentionnant le montant des primes perçues par mois (hormis les mois de novembre et décembre) de janvier 2011 à octobre 2017 ;

— un tableau non daté détaillant la rémunération des ventes SAV ;

— un tableau non daté présentant la rémunération variable mensuelle des installateurs et SAV en transitions ;

— une carte du SAV 2006 de la région Sud attribuant à M. [K] « [C] » et « TS » les départements 13, 83, 04, 05, 06 et 2B ;

— un courrier du 16 septembre 2015 qu’il a adressé à Mme [H] « [7] » rédigé dans ces termes : « Bonjour, Le contexte actuel de mon état suite au choix de l’entreprise de stopper l’activité machine dans laquelle j’exerce depuis 14 ans et demi me mets dans une situation délicate pour mon avenir. De plus je suis toujours en arrêt depuis le 15 juillet 2015 à cause de ce contexte. C’est pour cela qu’aujourd’hui je souhaiterais bénéficier de l’opportunité d’être dans le PSE dans sa globaliter afin de pouvoir me reconstruire un avenir serein. Dans l’attente d’une réponse de votre part veuillez agréer, Madame, mes meilleures salutations » ;

— un courriel du 3 décembre 2015 du salarié à Mme [H], directrice des ressources humaines, rédigé dans ces termes : « Bonsoir, Au mois de Septembre je vous ai fait part de mon choix afin de pouvoir bénéficier du PSE en cours suite à l’arrêt de l’activité Machine décider par le groupe [5] par recommander, vous m’avez répondu en retour que vous me tiendrez au courant de l’évolution du plan ainsi que de ma situation. A ce jour je n’ai reçu aucune autre information de votre part, néanmoins je viens d’assister à une réunion régionale ce jour où il m’a stipulé oralement ma nouvelle fonction au sein du groupe [5]. Je souhaiterais suite à cette annonce vous rencontrer afin d’éclaircir certains points afférant à cette nouvelle fonction. » ;

— un courriel du 11 décembre 2015 de Mme [H] : « Monsieur, Je fais suite à votre message et à la conversation que nous avons eue cette semaine. Votre message date du 3 décembre, je vous ai contacté à l’immédiat et nous avons eu une discussion le 7 décembre. Entre temps j’ai contacté votre manager. Je pense donc que le délai apporté à vous répondre soit raisonnable. Pour répondre à votre courrier du mois de septembre nous demandant de « bénéficier de l’opportunité d’être dans le PSE », je vous informe que l’application des critères d’ordre du plan social fait ressortir que c’est le poste de votre collègue qui est supprimé, sur les deux postes de la région. Votre manager prendra contact avec vous pour clarifier vos demandes et nous y répondrons. Cordialement » ;

— divers échanges de courriels de février et mars 2017 avec M. [P] et notamment un courriel du 6 mars 2017 de M. [P] au salarié : « Bonsoir, Tu refuses donc d’intervenir sur l’ensemble des secteurs des RS Classic de la région. Désolé. Ma bonne volonté a des limites, je ne gère pas mon District en fonction des caprices et du bon vouloir de chacun mais en fonction des objectifs qui nous sont fixés. Par conséquent, d’une part, plus de garantie de remplir ton planning d’installations surtout si elles doivent être faites autour de chez toi, et d’autre part, ton ressentiment et tes problèmes de salaire ne me concernent plus. Cordialement » ;

— un courriel du 2 mars 2017 adressé notamment à un représentant du personnel, M. [L] dans lequel il indique notamment : « Comme déjà indiqué je souhaite avoir du travail dans mon secteur (13, 83 et 06) qui est défini comme l’indique le tableau d’organisation 2017 » ;

— un courriel du 10 juillet 2017 de M. [P] au salarié : « Bonjour, Je pense que, plutôt que de perdre du temps à écrire des mails de justification, il faudrait mieux faire les installations en 1 seule fois et éviter d’y revenir ou faire revenir le RS pour les terminer. Je note qu’en 3 jours, 2 clients sont insatisfaits. Cordialement » :

— un courrier du 18 septembre 2017 de M. [K] au service des Ressources humaines qui demande un « avenant » à son contrat de travail en raison de son changement de fonctions et de calcul de rémunération depuis décembre 2015 ;

— la réponse du 26 octobre 2017 de la société :

« Monsieur [K],

Nous accusons réception de votre courrier en date du 18 septembre, reçu par nos services le 20 septembre.

Dans ce courrier, vous sollicitez l’établissement d’un avenant à votre contrat de travail aux motifs suivants :

La fonction que vous occupez a changé depuis décembre 2015,

Les modalités de calcul de votre rémunération ont changé.

Nous sommes en désaccord avec votre point de vue comme nous avons déjà eu l’occasion de vous l’exprimer auparavant.

Votre dénomination de poste n’a pas changé et vos fonctions ne sont pas modifiées. L’activité [2] sur laquelle vous travailliez a maintenant disparu, vous restez technicien en charge de l’installation des produits commercialisés par notre société. La gamme de produits proposée par notre société peut évoluer et pourra évoluer à l’avenir, cela ne modifie pas et ne modifiera pas la raison d’être de votre fonction.

Ainsi, vous êtes chargé d’assurer les installations, la mise en service et la maintenance de nos produits auprès d’un panel de clientèle diversifié. Vous êtes chargé de suivre les clients en apportant conseils et assistance technique.

Il s’agit des missions attribuées à votre poste avant décembre 2015 et qui sont toujours d’actualité à date. De plus, la partie chimie a toujours fait partie de votre offre au client.

En outre, vous nous indiquez que le calcul de votre rémunération a changé. Votre rémunération a été adaptée suite à l’arrêt du business machines. Avant décembre 2015, le système de rémunération variable était assis sur le nombre de démonstration de matériel ainsi que le résultat de vente régionale et le système appliqué suite à l’arrêt de l’activité machines a été assis sur le nombre d’installations et les résultats de vente, ce qui suit la même logique de valoriser la relation et la satisfaction client.

Par conséquent, il peut y avoir des évolutions de votre poste, il n’en demeure pas moins que cette évolution ne constitue pas une modification de votre contrat de travail.

Nous nous interrogeons sur le moment où intervient votre demande puisque vous évoquez en septembre 2017 un changement datant de 2015 soit près de 2 années en arrière. Toutefois nous entendons que vous puissiez rencontrer des difficultés sur votre poste et nous sommes disposés à réfléchir avec vous à d’autres options qui faciliteraient la tenue de votre poste dans les meilleures conditions. »;

— un courrier du 16 décembre 2017 aux termes duquel M. [K] sollicite une prime et précise qu’à défaut de paiement de cette prime, il prendra « les dispositions qui s’imposent » ;

— divers courriels d’octobre et novembre 2017 de collègues évoquant son professionnalisme et des retours positifs de clients;

— un compte-rendu du [3] du 7 décembre 2017 relevant notamment l’augmentation du nombre de jours d’absence pour maladie en 2017 et retranscrivant une déclaration d’un représentant du personnel relatif à la constatation « depuis plusieurs mois d’un contexte psychosocial fortement dégradé au niveau de l’Entreprise et de situations de mal-être des salariés en recrudescence » ;

— un compte-rendu du [3] du 19 mars 2018 mentionnant à nouveau une inquiétude des élus concernant le « nombre de jours d’arrêt de travail » et « la désespérance de certains salariés » ;

— des prescriptions médicales pour des troubles de l’anxiété et dépressif.

22. En considération de ces éléments et des pièces versés aux débats, M. [K] n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

23. Il ressort des éléments produits qu’en décembre 2015, la société a informé le salarié qu’eu égard aux critères d’ordre, il ne pouvait être intégré au plan de sauvegarde de l’emploi, son poste n’étant pas supprimé.

24. L’intitulé du poste de M. [K] est en 2013 et 2014 « technicien démonstrateur ». Un des objectifs fixés au salarié ces deux années est d’acquérir le montage des doseurs en toute autonomie (2013 : « en plus de l’activité lié aux autolaveuses les techniciens doivent participer à la mise en place des doseurs » ; en 2014 : « les techniciens doivent pouvoir monter les doseurs liquides et solides en toute autonomie »). Le 27 janvier 2015 (soit avant l’annonce du plan de sauvegarde de l’emploi), le salarié précise avoir effectué une « formation doseur » au cours de l’année précédente. En 2015, le salarié est affecté à un poste de « monteur installateur doseur » ou « technicien installateur » (intitulé de 2016). Ce changement de poste n’apparaît pas correspondre à un changement de fonctions du salarié, qui demeure technicien et installe des appareils commercialisés par la société chez des clients.

25. Le salarié ne démontre pas en outre qu’il devait uniquement intervenir dans un secteur se limitant aux départements 13, 06 et 83 ou selon « un accord » dans « une limite de 150 km ». Selon un document qu’il produit, il intervenait ainsi en 2006 en qualité de technicien démonstrateur dans les départements 13, 83, 04, 05, 06 et 2B. Il est observé également que c’est le salarié qui refuse en 2017 d’effectuer certaines missions ne se situant pas dans « son secteur » (départements 13, 06 et 83), tout en pointant dans ses écritures une réduction par l’employeur de sa zone géographique d’interventions et un manque d’activité. L’examen des bulletins de salaire ne met par ailleurs pas en évidence une baisse sensible de la rémunération (hors périodes d’arrêt de travail). Il est noté en outre que le refus d’interventions par le salarié et l’activité économique de la société, qui a procédé à un plan de sauvegarde de l’emploi, ne sont pas sans incidence sur la rémunération variable.

26. Enfin, aucune des pièces communiquées ne met en évidence des remarques inadaptées ou inappropriées du supérieur hiérarchique.

27. En conséquence, la situation de harcèlement moral ne sera pas retenue.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

28. L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

29. L’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur constitue une faute de sa part ouvrant un droit à réparation pour le salarié qui en subit un préjudice.

30. Aux termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

31. Ne méconnaît pas son obligation légale de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

32. Le salarié expose avoir été victime tout au long de la relation de travail d’une déloyauté de l’employeur à son encontre. Il précise qu’en dépit de ses appels au secours, la société n’est concrètement jamais intervenue ; qu’elle n’a pris aucune mesure pour mettre un terme à son mal-être et l’a même favorisé.

33. La cour constate tout d’abord que la situation de harcèlement moral n’a pas été retenue. Ensuite, il résulte des pièces versées aux débats que le supérieur hiérarchique et la direction des ressources humaines ont répondu aux différents courriers du salarié. M. [K] a en outre été reçu en entretien à sa demande en décembre 2017 en présence de la directrice des ressources humaines, du directeur des ventes, du district manager (M. [P], N+1) et d’un délégué du personnel. Selon le compte-rendu du délégué du personnel, « l’entretien s’est déroulé dans un contexte cordial d’écoute mutuelle ». Il est proposé en conclusion de l’entretien de « mettre en place à la reprise d’activité de [E] un suivi sous forme d’échanges formels sur les difficultés rencontrées au quotidien, sur l’organisation du travail et une réflexion partagée sur la zone d’intervention pour réduire les temps de route, par principe improductifs. ».

34. Il n’est donc pas justifié d’une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur. Et la société [5] justifie avoir respecté son obligation de sécurité. La demande de dommages et intérêts de ce chef est dès lors rejetée.

Sur la rupture du contrat de travail :

35. Le salarié fait valoir que les manquements de la société sont constitutifs d’un harcèlement moral rendant le licenciement nul. Il enjoint en outre dans ses écritures à la société intimée de produire le procès-verbal de consultation des délégués du personnel s’agissant du reclassement.

36. Après vérifications, l’employeur communique un procès-verbal du 25 avril 2018 de consultation des délégués du personnel dans le cadre de l’obligation de reclassement comportant la signature des représentants du personnel.

37. Par ailleurs, le harcèlement moral ayant été écarté, la demande en nullité du licenciement avec les conséquences qui y sont attachées doit être rejetée.

Sur les demandes accessoires :

38. Eu égard à la solution donnée au litige, le salarié doit être débouté de sa demande de remise des documents de fin de contrat sous astreinte.

39. Il y a lieu enfin de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Succombant dans son recours, M. [K] supportera les dépens d’appel. L’équité ne commande pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour ;

CONFIRME le jugement déféré ;

Y AJOUTANT ;

CONDAMNE M. [K] aux dépens d’appel ;

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT