ARRET

N°

[E]

C/

S.C.P. ALPHA MANDATAIRES JUDICIAIRES S.A.R.L. EYES SECURITE

UNEDIC [Localité 6]

copie exécutoire

le 26 mars 2025

à

M^e VRILLAC

M^e BAO

UNEDIC

LDS/IL

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 26 MARS 2025

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N° RG 23/02547 – N° Portalis DBV4-V-B7H-IZGI

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 11 MAI 2023 (référence dossier N° RG 21/00366)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [X] [E]

né le 14 Octobre 1981 à [Localité 12]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 5]

comparant en personne,

assisté, concluant et plaidant par M^e Barbara VRILLAC, avocat au barreau de SENLIS

ET :

INTIMEES

S.C.P. ALPHA MANDATAIRES JUDICIAIRES prise en la personne de Me [L], mandataire liquidateur de la Sarl EYES SECURITE

[Adresse 3]

[Localité 4]

concluant par M^e Lauralane BAO de la SELARL BONINO BAO, avocat au barreau de SENLIS

Représentée par M^e Florence GACQUER CARON, avocat au barreau D’AMIENS, avocat postulant

UNEDIC [Localité 6]

Venant aux droits des AGS-CGEA

[Adresse 1]

[Localité 6]

non comparante, ni représentée

DEBATS :

A l’audience publique du 05 février 2025, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— Madame Laurence de SURIREY en son rapport,

— l’avocat en ses conclusions et plaidoirie

Madame Laurence de SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 26 mars 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 26 mars 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

La société Eyes sécurité est spécialisée dans le domaine de la sécurité privée.

Elle a embauché M. [E], né le 14 octobre 1981, à compter du 27 mai 2019, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de responsable d’exploitation.

La convention collective applicable est celle des entreprises de prévention et de sécurité.

Par courrier du 21 mai 2021, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 3 juin 2021.

Par courrier du 17 juin 2021, l’employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de 3 jours.

Par courrier du 3 août 2021, le salarié a de nouveau été convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, fixé au 16 août 2021, et s’est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire.

Le 19 août 2021, M. [E] a été licencié pour faute grave.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Creil, par requête reçue au greffe le 16 décembre 2021.

Par jugement du 11 mai 2023, le conseil a :

jugé le licenciement de M. [E] fondé sur une faute grave ;

jugé régulière la procédure disciplinaire du 17 juin 2021 à l’encontre de M. [E] ;

dit n’y avoir lieu à annulation de la sanction disciplinaire du 17 juin 2021 ;

débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes ;

dit n’y avoir au prononcé d’une astreinte ;

condamné M. [E] à régler la somme de 500 euros à la société Eyes sécurité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par jugement du 19 juin 2024, le tribunal de commerce de Compiègne a prononcé la résiliation du plan de redressement et sa liquidation judiciaire de la société. La société Alpha mandataires judiciaires a été désignée en qualité de liquidateur judiciaire.

M. [E], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 17 septembre 2024, demande à la cour de :

— le recevoir en ses demandes et l’y déclarer bien fondé ;

débouter Me [L], en qualité de mandataire liquidateur de la société Eyes sécurité, de l’ensemble de ses demandes ;

infirmer le jugement en ce qu’il a :

— jugé son licenciement fondé sur une faute grave ;

— jugé régulière la procédure disciplinaire du 17 juin 2021 à son encontre ;

— dit n’y avoir lieu à annulation de la sanction disciplinaire du 17 juin 2021 ;

— l’a débouté de l’ensemble de ses demandes ;

— l’a condamné à régler la somme de 500 euros à la société Eyes sécurité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

Statuant de nouveau,

fixer au passif de la société Eyes sécurité les sommes suivantes :

—  14 535,64 euros à titre de dommages-intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 682,17 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement en raison de l’absence de faute grave ;

—  12 459,11 euros au titre du préavis en raison de l’absence de faute grave outre la somme de 1 245,91 euros de congés payés y afférents ;

—  2 215,03 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire outre 221,50 euros de congés payés y afférents ;

annuler la mise à pied disciplinaire du 28 au 30 juin 2021 en raison de l’irrégularité de procédure et de griefs infondés ;

fixer au passif de la société Eyes sécurité la somme de 553,76 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied disciplinaire outre 55,37 euros de congés payés y afférents ;

ordonner que les sommes ci-dessus soient garanties par le CGEA dans la limite des plafonds légaux ;

ordonner que l’ensemble de ces condamnations portera intérêts au taux légal, à compter de la saisine du conseil de céans pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de la décision pour les dommages-intérêts et ordonner la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

La société Alpha mandataires judiciaires, en qualité de liquidateur judiciaire de la société Eyes sécurité, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 12 novembre 2024, demande à la cour de :

confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

débouter M. [E] de l’intégralité de ses demandes ;

condamner M. [E] à lui verser la somme de 4 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’UNEDIC n’a pas constitué avocat.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS,

1/ Sur la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 17 juin 2021 :

Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur, qui a la charge de fournir les éléments retenus pour prendre la sanction par application de l’article L.1333-1 du code du travail, le salarié fournissant pour sa part les éléments à l’appui de ses allégations.

Selon l’article L 1332-2 du code du travail le conseil des prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou disproportionnée à la faute commise.

1-1/ Sur la procédure :

M. [M] soutient que la sanction doit être annulée en ce que l’entretien ayant été mené en présence de trois personnes alors que lui-même n’était pas assisté, la procédure a été détournée de son objet, le déséquilibre créé ne lui ayant pas permis de se défendre.

Il convient d’écarter ce moyen dès lors qu’une éventuelle irrégularité de procédure n’aurait pas pour effet d’entraîner la nullité de la sanction et qu’aucune demande d’indemnité n’est présentée du seul chef de cette irrégularité.

1-2/ Sur le bien-fondé de la sanction :

En vertu de sa fiche de poste, en qualité de responsable d’exploitation, M. [M] était notamment chargé de la gestion opérationnelle de la sous-traitance, de recruter et valider les nouveaux agents en adéquation avec les contrats et demandes de clients, d’organiser les plannings avec le soutien du service planification, de diriger ses équipes et en avoir la responsabilité vis-à-vis des clients.

Au titre du savoir-être, il lui était demandé d’être loyal, discret et de respecter la confidentialité.

M. [M] a été sanctionné de trois jours de mise à pied disciplinaire pour trois motifs :

— ne pas respecter les consignes ou/et ne pas s’assurer de les faire respecter aux équipes visant particulièrement les consignes liées au recrutement mené par son manager M. [G] dont il est le référent (dossier incomplet) :

Le salarié a reconnu dans son courrier de contestation de la sanction du 14 juin 2021 qu’il était en compagnie de son manager lors des entretiens individuels d’embauche du 27 avril et qu’il n’avait pas vérifié l’allégation de M. [G] selon laquelle tout était en ordre ce qui n’était pas le cas puisqu’il manquait le feuillet « test d’évaluation » qui a conduit à un recrutement non valide. Le manquement est donc avéré.

— ne pas respecter les obligations de la sécurité privée et passer outre les alertes du logiciel Comète permettant d’éviter de planifier des agents qui ont des contraintes interdisant leur planification (fin de validité d’un titre de séjour de M. [N] et péremption du diplôme de sauveteur secouriste au travail de M. [Z] ne permettant pas de le planifier en tant que SSIAP 1) et mettre ainsi en danger l’entreprise :

Le liquidateur ne justifie pas que M. [N] ait été planifié après l’expiration de son titre de séjour alors que le salarié le conteste.

De même, il ressort des échanges de courriels entre le salarié et la responsable des ressources humaines que le diplôme de sauveteur secouriste du travail de M. [Z] était en cours de validité le 6 mai 2021 lorsqu’il a été planifié par M. [M] sur un site en tant que SSIAP et qu’il existait une anomalie dans l’enregistrement des diplômes sur le logiciel Comète empêchant les alertes en cas d’expiration de la validité des diplômes.

Ces griefs ne sont donc pas établis.

— ne pas respecter la confidentialité des échanges avec les membres du comité de direction s’agissant d’un changement de cycle de travail envisagé et à l’occasion d’un audit interne des 31 mai et 1er juin 2021 pour la certification ISO 9001 par un prestataire extérieur :

La preuve de ce que M. [M] soit à l’origine de fuites quant au projet confidentiel de modification du rythme de travail n’est pas rapportée par l’employeur.

Le liquidateur ne produit aucun élément relatif au second manquement à la confidentialité qu’il invoque.

— ne pas se déplacer suffisamment sur le terrain malgré la remarque qui lui a été faite lors de son entretien annuel du 15 décembre 2020 :

La fiche de poste mentionne la nécessité d’une très grande présence sur le terrain (deux à trois jours par semaine). La société ne conteste pas qu’à compter de la mise en place de la certification ISO 9001, soit en mars 2021, cette exigence avait été ramenée à quatre fois par mois et qu’elle était respectée. S’agissant de la période antérieure, à défaut d’éléments précis sur le manquement invoqué et ses conséquences éventuelles sur la qualité de la prestation du salarié et alors que lors de l’entretien annuel du mois de décembre 2020, aucun reproche ne lui avait été fait à ce sujet puisqu’il lui était seulement demandé de « continuer à octroyer du temps de sortie avec pour objectif d’être reconnu par toutes ses équipes » ce qui laisse supposer qu’il le faisait déjà, le grief n’est pas démontré.

Ainsi, la seule faute légère, isolée et sans conséquence dont la preuve est rapportée, ne justifiait pas une sanction aussi grave qu’une mise à pied disciplinaire qui doit donc être annulée.

La sanction étant irrégulière, M. [M] est en droit d’obtenir les sommes, non spécifiquement contestées dans leur montant, de 553,76 euros à titre de rappel de salaire outre 55,37 euros au titre des congés payés afférents.

2/ Sur le licenciement :

La lettre de licenciement qui lie les parties et le juge qui ne peut examiner d’autres griefs que ceux qui y sont énoncés, est ainsi rédigée :

« (') Par conséquent, nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave pour le motif suivant :

Vous avez intégré notre entreprise le 27 Mai 2019. A ce jour vous occupez les fonctions de Responsable d’Exploitation.

En cette qualité, il vous appartient notamment de suivre les directives générales et particulières qui vous sont données par votre responsable hiérarchique, de respecter le contrat de travail qui vous lie à notre entreprise et de véhiculer par votre exemplarité, l’image de marque de notre société. Vous êtes également le garant de la bonne marche de l’exploitation via diverses missions expliquées dans votre fiche de poste que vous avez signée le 27 Mai 2019.

Or nous sommes au regret de constater que vous avez failli à vos obligations en allant jusqu’à exposer les salariés à un risque pour leur santé, risque dont nous devons absolument les protéger.

1/ En effet, nous avons constaté que vous ne respectez pas la législation en termes de temps de travail.

Au mois de Juin 2021, Vous avez planifié Mr [Y] Directeur 6 jours d’affilé du 28/07/2021 au 02/08/2021 pour une durée de travail de 55.50 heures dépassant donc le plafond des 48h autorisées par le Code du Travail

Lors de l’entretien, vous nous dites que les plannings du mois d’Août ce n’est pas vous qui les avez envoyés et qu’il y a maintenant un planificateur. Pour rappel, notre planificateur a une prise de poste effective au 01/07/2021. De plus, notre logiciel de planification Comète enregistre les logs des personnes effectuant les actions et c’est bien vous qui avez planifié Mr [Y] en Juillet et en Aout. Même si les plannings du mois d’Août n’étaient pas encore validés, vous aviez tout de même planifié ce salarié 55.50 heures d’affilé. Une alerte sur notre logiciel a donc été émise pour vous avertir du dépassement d’heures et celui-ci n’aurait pas dû pouvoir être planifié. Par conséquent, vous avez planifié Mr [Y] sans tenir compte de la législation en termes de temps de travail et en passant outre les alertes servant à être en conformité avec la législation.

De plus, le 05 et le 15 Juillet 2021, vous avez ajouté des vacations au planning de Mr [S] [K], le faisant ainsi travaillé 7 jours d’affilé du 13/07 au 19/07/2021 pour un nombre d’heures sur la période de 61.50 heures. Vous ne respectez pas la CCN qui nous indique qu’un agent de sécurité ne peut pas travailler plus de 6 jours de suite et vous ne respectez pas non plus le Code du Travail en faisant travaillé cet agent plus de 48h00

Lors de l’entretien, vous nous faites savoir que vous devez avoir des explications sur ce sujet et que vous aviez eu des échanges avec Mr [T] qui vous avait dit de faire au mieux pour répondre à la demande du client. Mr [T] a effectivement reçu un mail de votre part en date du 17 Juin 2021 où vous dites : « Nous rencontrons depuis le début de cette semaine énormément de difficultés de planification dû à des absences et des arrêts maladies. Cela a engendré trop de jours de travail et des dépassements d’heures hebdomadaire au-delà de 48h00 pour certains agents. Étant dans l’incapacité de faire autrement en l’absence de ressources nécessaires et de Vision sans solution afin de limiter L’insatisfaction des clients. Nous pouvons baisser ce nombre de jours de travail pour les salariés allant au-delà ainsi que le volume horaire afin de passer sous les 48h hebdomadaire.

Des vacations pourront donc être retirées en cette fin de semaine si cela 'est le souhait de l’entreprise, mais les remplacements ne pourront pas être effectués en l’absence de personnel disponible, Générant donc des sites sans agents ce week end. ».

Effectivement Mr [T] a répondu à ce mail en vous disant que dès lors que les agents sont d’accord, nous devons palier au besoin au besoin client et qu’il s’agit d’une situation exceptionnelle pour laquelle il faut trouver des solutions pérennes. D’après la lecture de votre mail, il s’agissait d’une problématique sur la semaine du 14 Juin 2021 et Mr [T] vous demandait de trouver des solutions car il devait s’agir d’une situation ponctuelle. Cependant 4 semaines après, quand vous avez planifié Mr [S] 7 jours d’affilé pour 61.50 heures de travail, vous n’apportiez pas de nouvelle solution et réitérer une problématique qui devait être ponctuelle. Par conséquent, vous n’avez pas palier au problème comme vous l’a demandé Mr [T], le Gérant, et comme l’incombe votre poste de Responsable. A nouveau vous ne respectez la législation en termes de temps de travail.

Nous continuons l’entretien en vous rappelant que des alertes sur les dépassements d’heures ou le non-respect des repos sont programmées sur le logiciel de planification et que malgré ça certains plannings ne respectent pas la législation. Nous vous demandons alors pourquoi vous ne tenez pas compte de ces alertes. Vous nous répondez une nouvelle fois que c’est vu avec Mr [T] en nous parlant à nouveau du mail mentionné ci-dessus. Monsieur [E], vous ne pouvez pas justifier tous vos manquements sur la planification par le mail adressé à [B] [T] le 17 juin 2021, puisque celui-ci fait état de la semaine du 14 Juin 2021 et que Mr [T] vous demande de trouver des solutions pérennes.

Monsieur [M], en ne respectant pas la législation en termes de temps de travail, vous mettez en danger nos salariés ainsi que l’entreprise en l’exposant à des sanctions pénales, civiles et prud’homales. Nous ne pouvons tolérer ces erreurs et craignons d’être amenés à en découvrir d’autres. En tant que cadre de la société EYES SECURITE, vous devez connaitre la législation pour la réalisation des plannings mais surtout l’appliquer strictement pour garantir aux salariés la protection de leur santé qui leur est due. Malgré des alertes et des outils pour vous aider dans la réalisation de cette mission vous avez planifié ces salariés et vous avez, en connaissance des risques, pris des décisions allant à l’encontre de la loi et tenté ensuite de vous décharger de vos responsabilités. Vous aviez donc nécessairement conscience du fait que vous ne respectiez pas les dispositions légales qui s’imposent à la société.

2/ De plus, vous ne respectez pas la législation en termes d’autorisation de travail

Le 03/07/2021, vous avez planifié Mr [F] [I] [O] sur l’immeuble SCI le 28/08 et le 29/08. Pourtant son titre de séjour n’est valable que jusqu’au 22/08/2021. Des alertes sont programmés sur le logiciel de planification pour vous avertir de l’impossibilité de planifier une personne au-delà de la date d’expiration d’une autorisation de travail (titre de séjour, carte professionnelle…). Vous êtes donc passé outre l’alerte vous informant que vous ne pouvez pas planifier Mr [F] [I] au-delà du 22/08/2021. Lors de l’entretien, nous vous demandons pourquoi vous avez forcé le logiciel pour planifier ce salarié alors que cela n’était pas possible. Vous nous répondez alors : « Je n’ai rien forcé du tout ». Vous expliquer ensuite que vous l’avez planifié pour avoir une visualisation des plannings pour définir les besoins pour notre sous-traitant. Nous vous demandons alors s’il y a bien eu l’alerte et vous nous répondez que vous ne vous souvenez plus car c’était début juillet. Monsieur [E], vous êtes parfaitement au courant que ces alertes sont mises en place et que celle-ci est apparue lorsque vous l’avez planifié et vous êtes passé outre celle-ci. De plus, pourquoi planifié un agent si c’est pour avoir une visualisation du planning à fournir à notre sous-traitant puisque les besoins clients sont définis dans le logiciel COMETE. En effet, vous aviez juste à fournir les vacations non affectées à notre sous-traitant, or celles-ci ont été affectées à Mr [F] [I] alors qu’à ces dates il n’est pas en mesure de travailler.

En planifiant cet agent au-delà de la date d’expiration de son autorisation de travail, vous mettez notre société en danger en ne respectant pas la législation en termes d’autorisation de travail et vous l’exposée à un risque de sanction pénale. Nous ne pouvons tolérer cette action.

3/ En outre, vous ne respectez pas les missions liées à votre poste et ne prenez pas les responsabilités qui incombe à votre fonction

Sur votre fiche de poste de Responsable d’Exploitation que vous avez signé en date du 27 Mai 2021 il est mentionné les missions suivantes :

Organiser et contrôler les plannings avec le soutien du service planification. A défaut de service planification, la gestion des plannings a été attribué à vos managers pour leur secteur. Cependant en tant que Responsable, la délégation ne doit pas vous empêcher de contrôler. De part votre poste, vous avez le pouvoir de décision sur les actions des membres de votre équipe.

' Durant vos congés du 19 au 31 Juillet 2021, nous nous sommes rendu compte que votre assistant manager Monsieur [H] a accepté des congés à 2 personnes titulaires sur le même site aux mêmes dates : Mr [A] [P] et Mr [C] pour la première quinzaine d’Août. Pourquoi ne pas avoir vérifier les actions de votre assistant manager à ce sujet alors qu’en tant que responsable d’exploitation vous devez organiser et contrôler les plannings.

Lors de l’entretien vous nous dites avoir vérifié ces demandes de congés et avoir fait la remarque à Mr [H] en le prévenant qu’il mettait l’entreprise et le client en danger et qu’il vous aurait répondu qu’il allait voir pour décaler les congés d’une des deux personnes. Vous ajouter qu’une fois les demandes validées sur Comète aux agents, vous ne pouvez plus dévalider. Nous vous avons alors rappeler que vous étiez en droit d’annuler ou de décaler des congés à un salarié pour des raisons de service afin de répondre à la demande client. Vous nous avez alors répondu : « Ça ne mettait pas plus que ça le site en danger, le planning était plus ou moins prêt avec quelques vacations pour de notre sous-traitant. ». Vous avez ensuite ajouté : « J’en ai parlé avec la Directrice avant mon départ quand je suis passé sur le site. Elle était au courant ». Monsieur [E], en tant que Responsable d’Exploitation, vous devez imposer des décisions lorsque votre équipe commet des erreurs. Nous ne pouvons accepter que vous laissiez deux salariés titulaires d’un site partir en congé en même temps et donner les vacations non affectées à un sous-traitant qui coûte plus cher, quand vous avez la possibilité de faire autrement.

De plus, vous êtes parfaitement au courant que le véhicule de service dont vous disposez pour l’exercice de vos missions est géolocalisé. Or, il se trouve après vérification, que vous ne vous êtes pas rendu sur le site comme vous nous l’avez dit début juillet.

' Mr [JM] lors de son entretien professionnel du 21/07/2021 nous a fait savoir qu’il était embauché pour le site STOKOMANI [Localité 11] à côté de chez lui. Or depuis le mois de Février, où il était d’accord pour dépanner de temps en temps sur d’autres sites, il se retrouve aujourd’hui avec une planification que sur des sites loin de chez lui.

Au mois de Juillet 2021 sur 14 vacations où vous l’avez planifié, 12 sont sur des sites qui n’est pas son site d’affectation.

—  7 sur [Localité 7] à 85 km de son domicile

—  1 sur [Localité 10] à 109 km de son domicile

—  1 sur [Localité 9] à 101 km de soh domicile

—  3 sur [Localité 8] à 94 km de son domicile

—  2 sur [Localité 11] uniquement à 42 km de chez lui (site d’affectation)

Pourtant, nous n’avons eu aucune information du client de [Localité 11] nous disant qu’il n’était plus désiré sur le site. Le ponctuel est devenu permanent au détriment de la santé de notre salarié puisque ces 14 vacations représentent près de 2300 km soit une moyenne de 167km effectués par jour travaillé.

Lorsque nous avons abordé ce point au moment de votre entretien, vous nous avez répondu : « Je l’ai rencontré au mois de Juillet. Il m’a demandé à être remis à [Localité 11]. On est en manque d’effectif sur ce secteur donc il a été mis sur ces sites. Sur cette zone-là, on a un manque d’effectif, c’est temporaire tant que le recrutement n’a pas été fait. Mr [V] a été interdit de site, on a des problèmes de recrutement ».

Monsieur [E], nous devons vous rappeler certains éléments importants. Tout d’abord, l’interdiction de site de Mr [V] est arrivée à la demande du client en date du 08 Juin 2021. Ce motif n’est donc pas recevable pour expliquer pourquoi Mr [JM] est planifié depuis Février 2021 sur [Localité 7] puisque Mr [V] était présent durant cette période.

Ensuite, personne ne vous a interdit de recruter des agents si le manque d’effectif était avéré. En effet, depuis le mois de février 2021, 32 personnes ont été recruté en CDI dont 7 personnes sur le secteur Nord. De plus, vous parlez d’un manque d’effectif temporaire, mais combien de temps estimez-vous qu’une situation est temporaire '

Une personne planifiée plus de 6 mois sur des sites aussi éloignés de son domicile, ne peut entendre que cette situation est temporaire. Durant 6 mois, vous n’avez pas été en mesure de palier à cette problématique bien que des embauches ont eu lieu sur ce secteur. Vous ne pouvez pas demander à un salarié d’effectué autant de kilomètre, quitte à mettre sa santé en péril, pour palier à une problématique d’effectif pendant plus de 6 mois alors que vous avez les outils, les moyens et la responsabilité de recruter.

Vos explications ne nous conviennent pas et nous ne pouvons accepter qu’un salarié fasse plus de 167 km par jour en moyenne pour aller travailler. Nous avons l’obligation de préserver la santé de nos salariés et par vos actions sur ce sujet, vous nous mettez en défaut.

Nous vous rappelons que ses responsabilités vous incombent de par votre fonction et que vous étiez en mesure de procéder au recrutement ou d’organiser le planning des congés car il vous appartient de constituer les équipes comme l’indique votre fiche de poste : « recruter les nouveaux agents en adéquation avec les contrats clients – Optimiser les coûts d’exploitation en ajustant les moyens humains – Organiser et contrôler les plannings».

4/ Enfin, les membres de votre équipe ne souhaite plus travaillez, avec vous

Le 28/07/2021, lors de son entretien disciplinaire, Mr. [G] nous fait savoir qu’il ne souhaite plus travailler avec vous pour diverses raisons. Il semblerait que vous le désorganisiez dans son travail et que vous lui parliez mal. Il s’agit du troisième manager nous donnant cette information. En effet, Mr [BP] et Mr [J] ont également souhaité quitter l’entreprise afin de ne plus travailler avec vous.

Au moment de l’entretien, vous remettez ces informations en doute en expliquant que Mr [J] a souhaité partir suite à un entretien disciplinaire où il aurait reconnu ne pas réussir à remplir ses missions et souhaitait partir. A la fin de son entretien disciplinaire, Mr [J] a demandé à bénéficier d’une rupture conventionnelle. Lors de son entretien en vue de cette rupture conventionnelle en date du 14 Avril 2021, Mr [J] a ramené un dossier mentionnant tout un tas de faits concernant votre façon de manager vos équipes et de travailler qui ne lui convenait pas pour justifier sa demande de rupture.

Concernant Mr [BP], vous nous dites l’avoir ramené à son domicile lors de son dernier jour et être toujours en contact avec et que les raisons de son départ ne son pas liées à vous. Cependant, le jour de la réception de sa démission le 21 Avril 2021, Madame [W] [D], assistante RH l’a reçu et dans la même journée Mr [T] [U] [R] l’a reçu également. Il ressort de ses deux entrevues que Mr [BP] était constamment appelé, qu’on lui parlait mal et qu’on lui donnait des missions à effectuer et que par la suite on lui reprochait la réalisation de ces dites missions.

Pour Mr [G], vous expliquer que cette désorganisation est liée au manque d’effectif de manager et à une surcharge de travail qui n’est pas de votre fait. Concernant la tournure de vos propos, vous expliquer : « Il y a des jours avec et des jours sans, j’ai aussi des remontées à faire à ma hiérarchie.

Peut être que le ton est monté. C’est un manque de communication il ne m’en a jamais parlé ». En tant que Responsable d’exploitation, le management de votre équipe fait partie intégrante de vos missions.

Il semblerait que vous n’arrivez pas à mener cette mission correctement.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 16 Août 2021 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet ; nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave.

En effet, nous considérons que votre comportement est en violation de vos obligations contractuelles et professionnelles et nuisent à notre entreprise et s’analysent en une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans notre société ».

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. Le doute doit profiter au salarié.

— Sur le grief tenant au non-respect de la législation relative au temps de travail

M. [M] conteste, en premier lieu, l’existence d’une irrégularité au regard du mode de calcul du temps de travail hebdomadaire.

Selon les articles L.3121-32 et L.3121-5 du code du travail, la semaine correspond à une période de 7 jours consécutifs définis par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut une convention ou un accord de branche et, en l’absence d’accord collectif, la semaine court du lundi 0 heure au dimanche suivant 24 heures.

L’article 7.06 de la convention collective applicable prévoit que les entreprises pourront organiser le travail sous forme de cycles d’une durée maximale de 8 semaines.

Elle précise qu’à titre indicatif, les cycles suivants peuvent être mis en place :

-3 semaines à 36 heures, 1 semaine à 48 heures ;

-1 semaine à 32 heures, 1 semaine à 40 heures, 0 semaine à 44 heures ;

-3 semaines à 44 heures, 1 semaine à 36 heures

et que la répartition de la durée du travail à l’intérieur du cycle est déterminée par le planning de service et se répète à l’identique d’un cycle à l’autre.

Elle ne prévoit donc pas la possibilité de définir autrement la durée hebdomadaire du travail que du lundi au dimanche et il n’est pas justifié d’un accord d’entreprise le décidant de sorte que le droit commun du calcul de la durée hebdomadaire du travail trouve à s’appliquer. La simulation faite par la société sur son logiciel Comète concerne d’ailleurs une semaine civile (4 avril au 10 avril 2022).

La société ne pouvait donc reprocher à M. [M] une planification illégale en calculant le temps de travail de M. [Y] sur la période du 27 juillet au 2 août 2021 qui s’étale du mardi au lundi suivant ainsi qu’il est énoncé dans la lettre de licenciement alors que la planification sur la semaine du lundi 26 juillet au dimanche 1er août conduisait à une durée de travail, pause déduite, de 46 heures, soit une durée inférieure à la durée maximale prévue par la loi.

Il n’est pas reproché dans la lettre de licenciement au salarié d’avoir violé la règle sur le repos hebdomadaire concernant M. [Y] de sorte que ce grief ne peut être retenu.

S’agissant du cas de M. [S], M. [M] ne conteste pas les faits mais affirme qu’il n’a fait que répondre aux directives de M. [T] pour faire face à une pénurie de personnel.

Le liquidateur répond que les directives du président correspondaient à une situation exceptionnelle s’étant produite quatre semaines plus tôt, qui n’avait pas vocation à se répéter puisqu’il lui avait été demandé de trouver une solution pérenne pour y remédier et qu’il disposait des moyens pour le faire étant en charge du recrutement.

Il résulte d’un échange de courriels entre M. [T] et le salarié, en date des 17 et 18 juin 2021, que ce dernier a alerté sur d’énormes difficultés de planification « depuis le début de la semaine » en raison d’absences et d’arrêts maladie qui ont entraîné « trop de jours de travail et des dépassements d’heures hebdomadaires au-delà de 48 heures pour certains agents » et que la réponse qui lui a donné a été « dès lors que les agents sont OK nous devons pallier aux besoins clients. Une situation exceptionnelle, pour laquelle en effet nous devons trouver des solutions pérennes ».

Ainsi, le message du président autorisait M. [M] à faire face à la situation exceptionnelle qui s’était produite au moment où elle était dénoncée mais ne lui donnait pas un blanc-seing pour faire un usage systématique de la violation de la législation sur la durée du travail en cas de manque de main-d''uvre disponible, ce d’autant qu’en qualité de responsable d’exploitation, il disposait des moyens nécessaires pour rechercher une solution pérenne notamment par le recrutement de nouveaux agents, cette tâche lui incombant aux termes de sa fiche de poste.

Ce grief est donc avéré.

— Sur le grief tenant au non-respect de la législation relative à l’autorisation de travail

M. [M] affirme que le planning de M. [F] [I] a été établi alors qu’il était en congé et que l’entreprise avait pour habitude d’établir des plannings prévisionnels dans l’attente du renouvellement du titre de séjour, ce qu’il s’est borné à faire concernant cet agent

Même à considérer que le planning initialement établi par M. [M] n’ait pas été définitivement validé par lui, ce dernier étant responsable de la planification et sachant qu’il serait en congé à la date de sa validation, sa création d’une situation conduisant à planifier un étranger en situation irrégulière chez un client est fautive au regard du risque pénal couru par l’entreprise.

Ce grief est fondé.

— Sur le non-respect des missions découlant de son poste :

— Congés de MM [A] [P] et [C] :

M. [M] reconnaît qu’il était informé d’une erreur de planification de son manager qui a accepté que deux agents de sécurité affectés au même site prennent leurs congés en même temps. Ses explications selon lesquelles lorsqu’il a pris conscience de la difficulté, il a demandé au manager d’y remédier mais que celui-ci n’a pas eu le temps de le faire puisque son permis de séjour est venu à expiration ; il a informé la directrice du site ; le planning était prêt avant son départ lequel prévoyait déjà la planification d’agents sous-traitants et aucune difficulté n’a finalement été à déplorer dans la mesure où deux agents titulaires affectés au magasin ont pu remplacer les salariés en vacances, ne sont pas de nature à l’exonérer de sa faute. En effet, d’une part, en qualité de chef d’exploitation chargé de diriger les équipes et en avoir la responsabilité vis-à-vis des clients, il lui appartenait de s’assurer de la validité du planning et il ne peut rejeter la faute dont il avait connaissance sur son subordonné et d’autre part, il est rapporté la preuve par la production des planning et facture que l’agent finalement affecté sur le site était salarié d’un sous-traitant. M. [M] n’a donc pas respecté les missions découlant de son poste.

— Sur la situation de M. [JM] :

Le liquidateur ne justifie pas que cet agent de sécurité ait été affecté sur des sites éloignés de son domicile depuis le mois de février 2021 comme il l’a écrit dans la lettre de licenciement alors que dans ses écritures il évoque seulement des vacations de juillet 2021. L’interdiction de site de l’agent habituel étant intervenue le 8 juin 2021 ainsi que les parties en conviennent, le caractère exceptionnel de la situation de M. [JM] tel qu’invoqué par M. [M] apparaît justifié, de même que l’accord de l’agent pour un dépannage ponctuel, de sorte qu’aucune faute ne peut lui être imputé de ce chef.

Ce grief est infondé.

— Sur le refus par les membres de l’équipe de M. [M] de travailler avec lui :

— M. [G] :

Les accusations de ce salarié, au surplus très vagues, proférées à l’occasion d’un entretien préalable à licenciement au cours duquel il avait intérêt à se défausser de sa responsabilité sur sa hiérarchie, ne peuvent, à elles-seules, valoir preuve du grief allégué.

— M. [J] :

Le courriel de M. [J], dont l’objet est « défense suite à lettre de convocation à entretien pouvant mener à un licenciement », dans lequel il invoque plusieurs manquements et un comportement anormal de M. [M], ne constitue pas une preuve suffisante du grief dès lors qu’il n’est pas accompagné d’éléments objectivant ces fautes.

— M. [BP] :

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à un engagement de poursuite disciplinaire au-delà d’un délai de deux mois, en application de l’article L. 1332-4 du même code.

C’est donc à juste titre que le salarié invoque la tardiveté de l’action de l’employeur dès lors que celui-ci indique avoir eu connaissance du grief le 21 avril 2021 et que la procédure de licenciement n’a été engagée que 3 août 2021 sans qu’il soit allégué la nécessité de procéder à des vérifications.

Ainsi, la preuve de défaillance dans le management n’est pas prouvée, étant observé que l’employeur lui-même dans sa lettre de licenciement, n’évoque qu’une hypothèse (« il semblerait que vous n’arrivez pas à mener cette mission correctement »)

Ce grief n’est pas retenu.

Au vu des développements précédents, la société n’était fondée à reprocher à M. [M] qu’une seule violation des règles sur le temps de travail, un non-respect de la législation sur l’autorisation de travail qui n’est resté que potentiel puisque sa concrétisation dépendait d’une décision administrative qui est finalement intervenue et de n’avoir pas mené jusqu’au bout sa mission de contrôle de l’un de ses managers s’agissant de l’octroi de congés à deux agents de sécurité.

Ces faits n’ont pas revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate et sans indemnité du salarié, qui n’avait aucun passif disciplinaire valable, de sorte que le licenciement pour faute grave sera requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le licenciement pour faute grave étant injustifié, le salarié peut prétendre aux indemnités de rupture.

Il convient de lui allouer les sommes de 2 215,03 euros en paiement de la mise à pied conservatoire, de 221,50 euros au titre des congés payés afférents, de 12 459,11 euros au titre du préavis, de 1 245,91 euros au titre des congés payés afférents et de 2 682,17 euros au titre de l’indemnité de licenciement, ces sommes justifiées dans leur principe n’étant pas critiquées dans leur quantum.

La demande de dommages-intérêts sera, en revanche, rejetée.

L’ouverture de la procédure collective ayant interrompu le cours des intérêts, les demandes de ce chef ne sauraient prospérer.

3/ Sur les demandes accessoires :

Le liquidateur, ès qualités, qui succombe pour l’essentiel, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à verser à M. [M] la somme indiquée au dispositif sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt réputé contradictoire,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les demandes relatives aux intérêts et la demande de la société Eyes sécurité présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Annule la mise à pied disciplinaire prononcée le 17 juin 2021,

Dit que le licenciement de M. [M] repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave,

Fixe au passif de la société Eyes sécurité les sommes de :

-553,76 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied disciplinaire et 55,37 euros de congés payés y afférents,

-2 682,17 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

-12 459,11 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 245,91 euros au titre des congés payés y afférents,

-2 215,03 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire outre 221,50 euros au titre des congés payés y afférents,

Rejette toute autre demande,

Condamne Me [L] ès qualités à payer à M. [M] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Le condamne aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.