AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/08747 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OWEN

S.A.S. [11]

C/

[M]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 13 Décembre 2022

RG : 21/00591

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 28 JANVIER 2026

APPELANTE :

SOCIETE [11]

RCS D'[Localité 5] N°[N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 14]

[Localité 4]

représentée par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Emilie ZIELESKIEWICZ de la SCP ZIELESKIEWICZ ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Laetitia LOPEZ, avocat au même barreau

INTIMÉ :

[U] [M]

né le 12 Mai 1963 à [Localité 15] (95)

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par M^e Sylvain DUBRAY, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Justine COLONE, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Novembre 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 28 Janvier 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

M. [M] (ci-après le salarié) a été engagé le 11 mars 1985 par la société [7] par contrat à durée déterminée d’un mois en qualité d’électricien. A compter du 1er avril 1985, la relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée et le salarié a été promu au poste de monteur électricien.

A compter du 1er avril 2010, la société [11] (ci-après la société ou l’employeur), spécialisée dans le génie électrique haute et basse tension, est venue aux droits de la société [7].

Les dispositions de la convention collective nationale [12] des travaux publics du 12 juillet 2006 sont applicables à la relation contractuelle.

Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié exerçait les fonctions de conducteur de travaux, catégorie ETAM.

Le 3 décembre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour le 17 décembre 2020 et mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 28 décembre 2020, la société lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants : « Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est déroulé le 17 décembre 2020 dans nos locaux, entretien au cours duquel vous étiez assisté de Monsieur [K] salarié d'[9] à [Localité 16] (91).

Par la présente, nous vous rappelons les faits fautifs qui vous sont reprochés.

Vous occupez actuellement le poste de conducteur de travaux au sein de notre société depuis le 01 avril 2010 avec une ancienneté groupe au 11 mars 1985.

En application de notre règlement intérieur et de vos obligations contractuelles, vous êtes tenu de respecter les consignes qui vous sont données par votre supérieur hiérarchique.

Or nous constatons que sur les deux derniers mois précédant votre convocation à entretien préalable, vous avez adopté un comportement d’insubordination à plusieurs reprises à l’égard de vos supérieurs hiérarchiques.

Ce comportement s’est notamment manifesté de la manière suivante :

i. Non-respect des consignes de communication interne

Alors que M. [Y] avait expressément demandé aux collaborateurs de l’agence de [Localité 17], le 8 octobre 2020, de ne pas adresser d’e-mails « questions / réponses » avec une multitude de destinataires, vous avez sciemment et à deux reprises le 29 octobre 2020, adressé des e-mails avec l’ensemble des salariés de l’agence en copie, alors que le sujet de vos e-mails ne s’y prêtait pas.

Ce procédé ne permet pas une communication efficace, comme cela vous a été indiqué par M. [Y] le 8 octobre 2020 et rappelé dans son e-mail du 29 octobre 2020 à 20h30.

ii. Le ton et les propos inadaptés de vos e-mails du 29 octobre 2020

Alors que M. [S] informait l’ensemble des salariés de l’agence de [Localité 17] des modalités permettant aux salariés de se déplacer pendant ce deuxième confinement, vous avez ouvertement critiqué ses consignes en répondant, à 16h21 « Il faudrait peut-être mettre cette attestation en PJ afin de pouvoir l’imprimer ». Cette attestation vous avait pourtant été envoyée par e-mail le 20 septembre 2020 par [J] [C].

Poursuivant votre opposition, vous avez indiqué, toujours le 29 octobre 2020, sur un ton ironique « c’est très gentil de nous envoyer un justificatif de déplacement, mais il n’est pas renseigné par l’employeur donc caduc ».

Nous vous rappelons que les instructions données par M. [S] intervenaient moins de 24 heures après le discours de M. [W] et l’annonce du deuxième confinement.

À cette date, la nouvelle attestation de déplacement n’avait pas été publiée par le gouvernement, de sorte que les consignes données par M. [S] étaient provisoires et permettaient vos déplacements pour la journée du vendredi 30 octobre 2020, dans l’attente de la nouvelle attestation.

iii. Absence de réponse aux demandes internes

À trois reprises sur le mois de novembre, vous n’avez pas répondu à des demandes d’information formulées en interne par M. [G] et M. [X].

Le 10 novembre 2020, M. [G] vous a demandé de faire rapatrier l’outillage commun du chantier d'[Localité 6] afin qu’il soit contrôlé et qu’il ne reste pas sur le chantier pendant la période de fermeture des congés de fin d’année.

Aucune réponse n’a été faite à ce courrier et, à ce jour, certains outillages ne sont toujours pas rapatriés comme cela vous a été demandé.

Le 20 novembre 2020, M. [X] vous a interrogé sur le raccordement provisoire du drainage du chantier [Localité 6].

Vous n’avez apporté aucune réponse à cet e-mail.

Le 26 novembre 2020, M. [X] vous a demandé (ainsi qu’à [F] [I]) de lui retourner les numéros de série des appareils [8] que vous aviez sur les chantiers ou à votre domicile, en demandant expressément un retour pour le 30 novembre au plus tard.

M. [I] a répondu mais nous n’avons eu aucun retour de votre part.

Votre absence de réponse à ces sollicitations internes, met en difficulté l’organisation de notre agence et de nos chantiers. Les études de recollement que nous devons remettre au client prennent du retard, la mise à jour du parc informatique n’est pas complète par manque de vos informations et le contrôle de l’outillage ne sera pas complet.

iv- Mauvaise foi dans le process de signature de la délégation de pouvoirs

Suite aux derniers changements hiérarchiques notamment à l’agence de [Localité 17], nous avons souhaité clarifier et réaffirmer les responsabilités de chacun au sein des agences.

En votre qualité de Conducteur de travaux, nous vous avons demandé de régulariser une délégation de pouvoirs en matière de santé, sécurité, protection de l’environnement le 9 novembre 2020.

Vous avez refusé de la signer au motif qu’il y avait une erreur sur vos fonctions (Conducteur de travaux et non Responsable d’affaires).

M. [S] a fait la modification et vous a adressé à nouveau cette délégation de pouvoirs par e-mail du 26 novembre 2020 en vous demandant de la lui retourner signée.

Vous n’avez pas répondu à cet e-mail et lorsque M. [Y] vous a demandé de la signer le 2 décembre 2020, vous lui avez d’abord répondu qu’il vous fallait du temps pour la lire (alors que le contenu est le même depuis le 9 novembre 2020), puis vous avez de nouveau prétexté ne pas comprendre pourquoi la délégation émanait de M. [S].

Votre attitude caractérise votre mauvaise foi et votre objectif de repousser de nouveau la signature de ce document dont vous êtes le seul de l’agence à ne pas l’avoir signé.

Votre comportement est inacceptable et entrave au bon fonctionnement de notre agence.

v. Comportement anormal

Par ailleurs, nous avons eu récemment des remontées d’informations sur des problèmes de comportement vous concernant. Il nous a été rapporté que votre comportement pouvait être troublant avec des propos incohérents. Ces situations inadmissibles sont en contradiction avec votre statut d’encadrant chantier. En effet, votre position engage votre sécurité et celles de vos équipes chantiers.

L’ensemble de ce qui précède caractérise un comportement d’insubordination à l’égard de vos supérieurs hiérarchiques qui n’est pas acceptable dans l’entreprise.

Ce comportement est d’autant plus inacceptable qu’il n’est pas isolé et que vous avez déjà, à l’égard de vos précédents managers, adopté un comportement similaire.

Lors de votre entretien préalable, vous n’avez pas contesté la matérialité des faits qui vous sont reprochés. S’agissant des échanges de mails, vous avez indiqué que vous ne faisiez pas la différence entre la fonction « répondre » et « répondre à tous », caractérisant une nouvelle fois votre mauvaise foi.

Vos explications recueillies lors de cet entretien ne sont pas de nature à modifier notre décision sur votre comportement inacceptable.

L’ensemble de ce qui précède caractérise un manquement grave à vos obligations contractuelles.

Toutefois, compte tenu de votre ancienneté au sein de notre entreprise, nous avons décidé de ne pas vous notifier un licenciement pour faute grave mais un licenciement pour cause réelle et sérieuse. (') ».

Contestant son licenciement, M. [M] a, par requête reçue le 8 mars 2021, saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir fixer son salaire mensuel de référence à la somme de 3 431,24 euros bruts ; dire et juger que le licenciement est nul ou abusif ; condamner la société à lui verser des dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et des manquements à son obligation de sécurité de résultat (5 000 euros nets), une indemnité au titre des circonstances brutales et vexatoires de son licenciement (18 000 euros nets), une indemnité pour licenciement nul ou abusif (82 349,76 euros nets) ; écarter l’application du plafond de l’article L.1235-3 du code du travail comme portant une atteinte disproportionnée à ses droits à une indemnité adéquate ; ordonner la remise de l’attestation [13], du certificat de travail et de ses bulletins de paie rectifiés conformément à la décision à intervenir sous astreinte ; dire et juger que les sommes produiront intérêt au taux légal, avec capitalisation ; ordonner l’exécution provisoire sur l’intégralité des dispositions de la décision à intervenir ; condamner la société au titre de l’article 700 du code de procédure civile (3 500 euros) et aux entiers dépens.

Par jugement du 13 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

Fixé le salaire de référence de M. [M] à la somme de 3 431,24 euros bruts par mois ;

Débouté M. [M] de sa demande de 5 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et des manquements commis à son obligations de sécurité de résultat et de veiller au respect du droit au repos et à la déconnexion ;

Dit et jugé le licenciement de M. [M] sans cause réelle et sérieuse ;

Débouté M. [M] de sa demande afin d’indemniser les circonstances particulièrement brutales et vexatoires de ce licenciement ;

Condamné la société à verser à M. [M] la somme de 50 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit et jugé qu’en application de l’article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par le salarié licencié dans la limite de trois mois. Rappelé qu’une copie certifiée conforme de ce jugement sera adressée par le greffe à ce dernier organisme passé le délai d’appel ;

Ordonné la remise à M. [M] de l’attestation de [13], du certificat de travail et de ses bulletins de paie rectifiés conformément à la décision à intervenir sous 3 mois à compter du prononcé du jugement, sans astreinte ;

Condamné la société à verser à M. [M] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelé qu’en application des articles 1231-6 et 1231-7 alinéa 1er du code civil, les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

Dit qu’il sera fait application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil relatif à la capitalisation des intérêts échus ;

Dit qu’il n’y a pas lieu de prononcer l’exécution provisoire de l’entier jugement ;

Rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre. Ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R.1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois doit être fixée à la somme de 3 431,24 euros ;

Débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la société aux entiers dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 23 décembre 2022, la société a interjeté appel de ce jugement aux fins d’annulation ou d’infirmation en ce qu’il a : dit et jugé le licenciement de M. [M] sans cause réelle et sérieuse ; l’a condamné à verser à M. [M] la somme de 50 000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; dit et jugé qu’en application de l’article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par le salarié licencié dans la limite de 3 mois ; rappelé qu’une copie certifiée conforme de ce jugement sera adressée par le greffe à ce dernier organisme passé le délai d’appel ; ordonné la remise à M. [M] de l’attestation [13], du certificat de travail et de ses bulletins de paie rectifiés conformément à la décision à intervenir sous 3 mois à compter du prononcé du jugement, sans astreinte ; l’a condamné à verser à M. [M] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; rappelé qu’en application des articles 1231-6 et 1231-7 alinéa 1er du code civil, les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ; dit qu’il serait fait application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil relatif à la capitalisation des intérêts échus ; l’a condamné aux entiers dépens de l’instance.

Par acte d’huissier du 3 février 2023, délivré à domicile, la société a fait procéder à la signification de la déclaration d’appel auprès du salarié non constitué.

Par message RPVA adressé au greffe de la cour le 16 février 2023, le salarié a constitué avocat.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 20 mars 2023, la société demande à la cour de :

1°) Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon du 13 décembre 2022 en ce qu’il a :

Dit et jugé le licenciement de M. [M] sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la société à verser à M. [M] la somme de 50 000 euros ;

Dit et jugé qu’en application de l’article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par le salarié licencié dans la limite de trois mois. Rappelle qu’une copie certifiée conforme de ce jugement sera adressée par le greffe à ce dernier organisme passé le délai d’appel ;

Ordonné la remise à M. [M] de l’attestation de [13], du certificat de travail et de ses bulletins de paie rectifiés conformément à la décision à intervenir sous 3 mois à compter du prononcé du jugement, sans astreinte ;

Condamné la société à verser à M. [M] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelé qu’en application des articles 1231-6 et 1231-7 alinéa 1er du code civil, les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

Dit qu’il sera fait application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil relatif à la capitalisation des intérêts échus » ;

2°) Statuant à nouveau,

Juger que le licenciement qui a été notifié le 28 décembre 2020 à M. [M] est parfaitement justifié et repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Débouter M. [M] de sa demande de nullité au titre d’une prétendue violation au titre d’un droit à sa liberté d’expression et d’une prétendue atteinte au droit au repos et à la déconnexion ;

Débouter M. [M] de sa demande au titre du licenciement nul ou abusif ;

Constater l’absence de preuve de la réalité et de l’étendue du préjudice que M. [M] estime subir du fait de la perte de son emploi ;

A titre subsidiaire, si la Cour devait confirmer le jugement rendu en ses dispositions querellées,

Appliquer le barème d’indemnisation instauré à l’article L.1235-3 du code du travail ;

Réduire à la somme minimale de 3 mois de salaire, soit une somme de 9 150 euros le montant des dommages et intérêts pouvant être alloués à M. [M] ;

En tout état de cause,

Condamner à titre reconventionnel M. [M] à verser à la société la somme de 3 500 euros au visa des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par message électronique du 13 septembre 2023, le conseil du salarié a adressé ses conclusions à la cour.

Le 14 septembre 2023, le conseil de la société a soulevé l’irrecevabilité des conclusions d’intimé en application de l’article 909 du code de procédure civile.

Par ordonnance du 20 septembre 2023, la conseillère de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions d’intimé remises au greffe de la cour le 13 septembre 2023 et dit que les dépens de l’incident suivront le sort de l’instance au fond.

La clôture des débats a été ordonnée le 9 octobre 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 3 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties susvisées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

Il est rappelé par ailleurs qu’en application de l’article 954 al 6 du code de procédure civile, « la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement, est réputée s’en approprier les motifs ».

I ' Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

I.A ' Sur la demande d’infirmation du jugement en ce qu’il a considéré dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement.

L’employeur conclut au bien fondé du licenciement en étayant les griefs contenus dans la lettre de licenciement.

Les réponses du conseil de prud’hommes sur les différents griefs contenus dans la lettre de licenciement seront précisées lors de l’examen de chacun d’eux.

***

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

L’article L. 1235-2 du même code précise que « La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (') ».

L’article L. 1235-1 du même code prévoit qu’en « cas de litige ('), le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ».

Il convient d’examiner successivement les différents griefs contenus dans la lettre de licenciement.

1 ' Le premier grief est le suivant : « i. Non-respect des consignes de communication interne

Alors que M. [Y] avait expressément demandé aux collaborateurs de l’agence de [Localité 17], le 8 octobre 2020, de ne pas adresser d’e-mails « questions / réponses » avec une multitude de destinataires, vous avez sciemment et à deux reprises le 29 octobre 2020, adressé des e-mails avec l’ensemble des salariés de l’agence en copie, alors que le sujet de vos e-mails ne s’y prêtait pas.

Ce procédé ne permet pas une communication efficace, comme cela vous a été indiqué par M. [Y] le 8 octobre 2020 et rappelé dans son e-mail du 29 octobre 2020 à 20h30».

Il résulte des éléments produits par l’employeur que, par courriel du 8 octobre 2020, M. [Y], responsable d’agence, a transmis des consignes relatives à la gestion de la remontée automnale des cas de covid-19, en terminant son message par une demande que les informations à ce sujet soient envoyées uniquement à une personne dénommée, et que ne soit pas utilisé le « répondre à tous » afin de ne pas noyer l’équipe sous des messages inutiles.

Le confinement automnal ayant été décrété, M. [S], adjoint au responsable d’agence, a transmis le 29 octobre 2020 à 15h35 un courriel à tous les membres de l’équipe leur demandant de se munir de leurs attestations du printemps 2020, le temps que la direction réalise les nouvelles attestations. Le même jour à 16h21, M. [M] a répondu à tous en demandant à ce que cette attestation leur soit mise en pièce jointe. M. [G] a répondu à tous à 16h55 que l’attestation avait été transmise le 20 septembre précédent. M. [M] a répondu à tous à 19h11 que le modèle transmis n’était pas renseigné dans sa partie « employeur » et était donc caduc.

Le même jour à 20h30, M. [Y] lui a répondu (à lui seul) en lui rappelant sa consigne de ne pas répondre à tous, et que les nouvelles attestations étaient en cours d’élaboration.

Au vu de ces éléments, s’il est exact que le salarié n’a pas respecté la consigne donnée, il doit être relevé que la délivrance d’attestations d’autorisation de déplacement pour motif professionnel était un sujet présentant une urgence certaine ' puisque le mail de M. [S] évoque une nécessité de s’en munir dès le lendemain -, et concernait l’ensemble des membres de l’équipe. En outre, l’envoi un mois auparavant de l’attestation pour le confinement précédent a pu lui échapper. Au surplus, comme l’a relevé le conseil de prud’hommes, les termes utilisés ne sont pas injurieux ou excessifs. En conséquence, ces communications, au demeurant peu nombreuses (2) sur un même trait de temps et pour un même sujet, ne sauraient se voir reconnaître de caractère fautif.

2 ' Le deuxième grief est le suivant : « ii. Le ton et les propos inadaptés de vos e-mails du 29 octobre 2020

Alors que M. [S] informait l’ensemble des salariés de l’agence de [Localité 17] des modalités permettant aux salariés de se déplacer pendant ce deuxième confinement, vous avez ouvertement critiqué ses consignes en répondant, à 16h21 « Il faudrait peut-être mettre cette attestation en PJ afin de pouvoir l’imprimer ». Cette attestation vous avait pourtant été envoyée par e-mail le 20 septembre 2020 par [J] [C].

Poursuivant votre opposition, vous avez indiqué, toujours le 29 octobre 2020, sur un ton ironique « c’est très gentil de nous envoyer un justificatif de déplacement, mais il n’est pas renseigné par l’employeur donc caduc ».

Nous vous rappelons que les instructions données par M. [S] intervenaient moins de 24 heures après le discours de M. [W] et l’annonce du deuxième confinement.

À cette date, la nouvelle attestation de déplacement n’avait pas été publiée par le gouvernement, de sorte que les consignes données par M. [S] étaient provisoires et permettaient vos déplacements pour la journée du vendredi 30 octobre 2020, dans l’attente de la nouvelle attestation ».

Au-delà du caractère fondé et constructif des observations du salarié suite aux deux messages transmis, il n’apparaît pas que leur tonalité soit déplacée dans le cadre d’une relation de subordination. Le grief sera donc écarté.

3 ' Sur le troisième grief, ainsi libellé : « iii. Absence de réponse aux demandes internes

À trois reprises sur le mois de novembre, vous n’avez pas répondu à des demandes d’information formulées en interne par M. [G] et M. [X].

Le 10 novembre 2020, M. [G] vous a demandé de faire rapatrier l’outillage commun du chantier d'[Localité 6] afin qu’il soit contrôlé et qu’il ne reste pas sur le chantier pendant la période de fermeture des congés de fin d’année.

Aucune réponse n’a été faite à ce courrier et, à ce jour, certains outillages ne sont toujours pas rapatriés comme cela vous a été demandé.

Le 20 novembre 2020, M. [X] vous a interrogé sur le raccordement provisoire du drainage du chantier [Localité 6].

Vous n’avez apporté aucune réponse à cet e-mail.

Le 26 novembre 2020, M. [X] vous a demandé (ainsi qu’à [F] [I]) de lui retourner les numéros de série des appareils [8] que vous aviez sur les chantiers ou à votre domicile, en demandant expressément un retour pour le 30 novembre au plus tard.

M. [I] a répondu mais nous n’avons eu aucun retour de votre part.

Votre absence de réponse à ces sollicitations internes, met en difficulté l’organisation de notre agence et de nos chantiers. Les études de recollement que nous devons remettre au client prennent du retard, la mise à jour du parc informatique n’est pas complète par manque de vos informations et le contrôle de l’outillage ne sera pas complet ».

Au vu des éléments fournis par l’employeur et du jugement, il convient de retenir les éléments suivants :

Par courriel du 10 novembre 2020, M. [G], responsable outillage, a demandé à l’intéressé de rapatrier l’outillage commun dont il n’avait plus besoin pour contrôle en fin d’année, et pour ne pas le laisser sur le chantier pendant la période de fermeture pour les congés.

Le conseil de prud’hommes indique que M. [M] n’a « pas souvenir ni conservé trace de cet e-mail. Cependant, (M. [G] et lui) ont eu un échange téléphonique et ce dernier lui a écrit le 16 novembre 2020 qu’il passerait (') récupérer l’outillage », ce que confirme l’employeur dans ses écritures (page 11), tout en indiquant que M. [G] n’a pu récupérer qu’une partie de l’outillage.

Au vu de ces éléments, il est considéré que :

Contrairement à ce que soutient l’employeur, le courriel du 10 novembre 2020 de M. [G] ne faisait état d’aucune urgence à cette restitution qui a été effectuée dans les jours suivant la demande ;

Il lui était demandé de rapatrier l’outillage dont il n’aurait plus besoin : dès lors, faute pour l’employeur de démontrer que M. [M] n’avait plus besoin de certaines des pièces non-restituées à M. [G], le fait qu’il n’a récupéré qu’une partie de l’outillage n’est pas contradictoire avec la demande de ce dernier.

Aussi le grief n’est-il pas établi.

Par courriel du 20 novembre 2020 à 15h51, M. [X], responsable d’études techniques, a sollicité de l’intéressé des précisions sur le raccordement provisoire du drainage du chantier [Localité 6].

Le conseil a retenu que le chantier avait fermé à 15h30 le même jour, et que le salarié n’était pas tenu de lui répondre en dehors de ses heures de travail.

Cependant, l’employeur soutient que le salarié n’a jamais répondu à cette demande. Or, même s’il ne pouvait répondre le vendredi 20 novembre, le salarié aurait dû répondre la semaine suivante. Faute d’élément contraire, le grief doit être considéré comme matériellement établi.

Par courriel du jeudi 26 novembre 2020 à 17h13, M. [X] a demandé à M. [M] et à M. [I] les numéros de série des appareils électroniques [8] dont ils disposaient sur chantier ou chez eux, avec un retour pour le lundi 30 novembre suivant au plus tard ; il a relancé l’intéressé le mardi 1er décembre 2020 à 15h52.

Le conseil de prud’hommes a retenu que M. [M] n’avait pu répondre, dans la mesure où il a subi une panne informatique qui n’a été réparée que le 2 décembre, et qu’il a été mis à pied à titre conservatoire à compter de cette date. Cependant, l’employeur établit que l’intéressé pouvait prendre connaissance de ses mails via son smartphone (courriel de M. [M] du 17 novembre 2020).

Par ailleurs, si le salarié était en congés du 23 au 28 novembre 2020, il avait la possibilité de répondre à son retour de congés, le 30 novembre.

Ainsi, ce grief doit être considéré comme matériellement établi.

4 ' Le quatrième grief est ainsi libellé : « iv- Mauvaise foi dans le process de signature de la délégation de pouvoirs

Suite aux derniers changements hiérarchiques notamment à l’agence de [Localité 17], nous avons souhaité clarifier et réaffirmer les responsabilités de chacun au sein des agences.

En votre qualité de Conducteur de travaux, nous vous avons demandé de régulariser une délégation de pouvoirs en matière de santé, sécurité, protection de l’environnement le 9 novembre 2020.

Vous avez refusé de la signer au motif qu’il y avait une erreur sur vos fonctions (Conducteur de travaux et non Responsable d’affaires).

M. [S] a fait la modification et vous a adressé à nouveau cette délégation de pouvoirs par e-mail du 26 novembre 2020 en vous demandant de la lui retourner signée.

Vous n’avez pas répondu à cet e-mail et lorsque M. [Y] vous a demandé de la signer le 2 décembre 2020, vous lui avez d’abord répondu qu’il vous fallait du temps pour la lire (alors que le contenu est le même depuis le 9 novembre 2020), puis vous avez de nouveau prétexté ne pas comprendre pourquoi la délégation émanait de M. [S].

Votre attitude caractérise votre mauvaise foi et votre objectif de repousser de nouveau la signature de ce document dont vous êtes le seul de l’agence à ne pas l’avoir signé.

Votre comportement est inacceptable et entrave au bon fonctionnement de notre agence ».

Il résulte des termes même de la lettre de licenciement que le premier refus de signature de la délégation de pouvoirs, motivé par une erreur sur les fonctions de l’intéressé, était fondé, de sorte qu’il ne peut être considéré comme fautif.

Par courriel du 26 novembre 2020, M. [S] lui a transmis une nouvelle mouture de la délégation de pouvoirs. Or, il est rappelé que le salarié était en congés, de sorte qu’il ne peut lui être reproché de l’avoir signée avant son retour de congés le 30 novembre 2020.

Il résulte de l’attestation de M. [R], conducteur de travaux, que lorsque M. [Y] s’est présenté sur le chantier le 2 décembre 2020 et a demandé à M. [M] de signer la délégation de pouvoirs, celui-ci lui a demandé pourquoi elle était signée par M. [S], adjoint au responsable d’agence, et non par lui-même.

Cette observation est exacte, puisque le signataire est bien M. [S] et non M. [Y]. Or, faute pour l’employeur de démontrer que M. [S] avait bien qualité pour effectuer valablement une délégation de pouvoirs ' ce qu’il ne fait pas -, il ne saurait reprocher au salarié sa vigilance à ce sujet, le fait que le salarié n’ait pas formulé cette observation lors de sa demande de rectification initiale ne pouvant suffire à écarter le bien-fondé de sa deuxième observation.

Aucun grief ne peut donc être retenu à l’encontre du salarié sur ce point.

5 ' Le dernier grief de la lettre de licenciement est ainsi formulé : « v. Comportement anormal.

Par ailleurs, nous avons eu récemment des remontées d’informations sur des problèmes de comportement vous concernant. Il nous a été rapporté que votre comportement pouvait être troublant avec des propos incohérents. Ces situations inadmissibles sont en contradiction avec votre statut d’encadrant chantier. En effet, votre position engage votre sécurité et celles de vos équipes chantiers.

L’ensemble de ce qui précède caractérise un comportement d’insubordination à l’égard de vos supérieurs hiérarchiques qui n’est pas acceptable dans l’entreprise.

Ce comportement est d’autant plus inacceptable qu’il n’est pas isolé et que vous avez déjà, à l’égard de vos précédents managers, adopté un comportement similaire ».

Ainsi que l’a relevé le conseil de prud’hommes, ce grief est imprécis. Dans les conclusions de l’employeur, figure la mention selon laquelle un certain nombre de salariés témoignent du fait que depuis la fin de l’année 2020, les conditions de travail sur le chantier se sont améliorées. Cependant, aucune attestation n’est produite à ce sujet.

De surcroît, il n’est démontré aucun antécédent disciplinaire antérieur.

Le grief n’est donc pas matériellement établi.

6 ' Au terme de cet examen, il apparaît que seuls deux des griefs de la lettre de licenciement sont matériellement établis : l’absence de réponse du salarié aux messages de M. [X].

Pour autant, s’agissant de l’appréciation de leur gravité, l’employeur n’établit pas leur impact pour l’entreprise. Au surplus, doit être prise en compte la très longue ancienneté de l’intéressé (plus de 35 ans de carrière, et plus de 10 ans au sein de la société [10]), ainsi que l’absence d’antécédent disciplinaire démontré.

En conséquence, il doit être considéré que les deux seuls griefs matériellement établis ne présentent pas un degré de gravité suffisant pour justifier la sanction d’un licenciement du salarié. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

I.B ' Sur les conséquences financières du licenciement.

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux qu’il fixe en fonction de l’ancienneté du salarié, et du nombre de salariés dans l’entreprise.

En l’espèce, le salarié justifie d’une ancienneté de 35 années complètes au moment de son licenciement, et l’entreprise comptait plus de onze salariés. Il en résulte que l’indemnité est comprise entre un minimum de 3 mois et un plafond de 20 mois de salaire brut.

Par ailleurs, le salaire brut de l’intéressé, calculé sur la moyenne des douze derniers mois, s’établit, dans les limites du jugement de première instance, à 3 431,24 euros bruts mensuels.

Dans ces conditions, au vu des circonstances de la rupture du contrat de travail, de l’âge du salarié au moment du licenciement (57 ans), il convient de considérer que c’est par une juste appréciation que le conseil de prud’hommes a fixé l’indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 50 000 euros.

Il sera donc confirmé de ce chef.

II ' Sur les frais irrépétibles et les dépens.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens.

L’équité commande de débouter l’employeur de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel. Il sera condamné aux entiers dépens d’appel, en ce compris les dépens d’incident.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement rendu le 13 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant M. [M] à la société [10] en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Déboute la société [10] de ses autres demandes ;

Condamne la société [10] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE