COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00508 – N° Portalis DBVP-V-B7G-FB4T.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’Angers, décision attaquée en date du 14 Septembre 2022, enregistrée sous le n° F21/00436

ARRÊT DU 18 Décembre 2025

APPELANT :

Monsieur [Z] [W]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Pascal LAURENT de la SARL AVOCONSEIL, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 210250

INTIMEE :

S.A.S. [7] Prise en la personne de son représentant légal domicilié en

cette qualité audi siège.

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par M^e Bruno ROPARS de la SCP ACR AVOCATS, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 30220104

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Octobre 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : M^me Marlène PHAM

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 18 Décembre 2025, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Estelle GENET, faisant fonction de président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

EXPOSE DU LITIGE

La S.A.S. [7] a pour activité la conception, la fabrication et la vente de technologies de marquage et de traçabilité destinées aux activités industrielles. Elle emploie une centaine de salariés sur la France entière.

Par contrat à durée indéterminée signé le 26 septembre 2016 à effet au 3 octobre 2016, M. [Z] [W] a été engagé par la société [7] dans le cadre d’une création de poste, en qualité de responsable technique régional, statut cadre, position IIIA, indice 135 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie applicable à la relation de travail. Il était affecté au secteur ouest de la France.

M. [W] a été placé en arrêt de travail le 30 novembre 2019 prolongé par quinzaine à 4 reprises jusqu’au 7 février 2020, puis le 24 février 2020 prolongé jusqu’au 6 mars 2020, et le 11 septembre 2020 prolongé par quinzaine à 3 reprises jusqu’au 13 novembre 2020.

Par courrier du 23 octobre 2020, la société [7] a convoqué M. [W] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu par visioconférence le 4 novembre 2020.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 9 novembre 2020, la société [7] a notifié à M. [W] son licenciement motivé par ses absences répétées rendant nécessaire son remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal de l’entreprise.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers par requête reçue au greffe le 26 octobre 2021, pour obtenir la condamnation de la société [7], sous le bénéfice de l’exécution provisoire, au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [7] s’est opposée aux prétentions de M. [W] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 14 septembre 2022, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [W] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la société [7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [W] aux éventuels dépens.

M. [W] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 4 octobre 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

La société [7] a constitué avocat en qualité d’intimée le 21 octobre 2022.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 17 novembre 2022, M. [W] demande à la cour de :

— le juger recevable et bien fondé en son appel ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers en ce qu’il :

— a dit que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— l’a débouté de l’intégralité de ses demandes ;

— a laissé les dépens à sa charge ;

Statuant à nouveau :

— juger que son licenciement notifié le 9 novembre 2020 par courrier recommandé avec accusé de réception est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

— condamner la société [7] à lui verser la somme de 25 506,25 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [7] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société [7] aux entiers dépens de la procédure de première instance et d’appel.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 13 février 2023, la société [7] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers en ce qu’il a débouté M. [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— débouter en conséquence M. [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Y ajoutant :

— condamner M. [W] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [W] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 10 septembre 2025 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 7 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIVATION

Sur le licenciement

La lettre de licenciement du 9 novembre 2020 est ainsi libellée :

'(…) Nous avons décidé de vous licencier en raison de vos absences répétées qui rendent nécessaire votre remplacement définitif pour assumer un fonctionnement normal de l’entreprise. Vous occupez le poste de responsable technique régional depuis le 3 octobre 2016 ('), Pour rappel vous avez intégré la société dans le cadre d’une création de poste, afin de permettre aux autres responsables techniques d’alléger leur charge de travail en réduisant le nombre de techniciens à encadrer mais aussi afin d’assurer un suivi privilégié et une surveillance accrue des comptes prioritaires et d’agir pour maximiser leur fidélité.

Il ne nous est donc pas possible, compte tenu d’une part des caractéristiques de votre poste de responsable technique régional et d’autre part du caractère par nature inopiné et fréquent de vos absences de procéder à votre remplacement temporaire dans des conditions qui permettraient de garantir un fonctionnement satisfaisant du service auquel vous appartenez, et plus généralement de notre entreprise (').

Vos absences occasionnent pour notre entreprise les difficultés suivantes :

— D’une part, sur le plan du management des équipes, la gestion est en mode dégradé car compensée par les autres managers, y compris votre propre manager qui doit gérer les urgences de votre secteur. Le retard sur les entretiens annuels, l’absence d’accompagnement terrain pour évaluer leurs besoins, l’absence de support sur les difficultés rencontrées par les techniciens eux-mêmes lors de leurs interventions font maintenant peser une contrainte beaucoup trop lourde sur les autres responsables techniques contraints de subir une hausse non négligeable de leur charge de travail pour gérer la vôtre.

Alors que nous entrons dans une nouvelle phase de confinement, un lien régulier et une communication accrue s’imposent plus que jamais pour accompagner les techniciens dans un contexte sanitaire inédit que sont les interventions quotidiennes chez nos clients. En votre absence, les responsables techniques des autres secteurs ne sont pas en capacité d’absorber la charge de travail afférente à la gestion des techniciens dont vous avez la charge.

Concernant les arbitrages de planning sur la base desquels la hotline détermine les interventions des techniciens chez nos clients, les responsables techniques qui ont pour mission de définir les priorités d’intervention ne sont pas en capacité de vous remplacer sur cette mission très spécifique compte tenu de l’absence de maîtrise de votre périmètre d’intervention et de la charge que cela représente, ce qui est source de grande difficulté.

— D’autre part s’agissant du suivi des dossiers clients, nous avons constaté un certain nombre de difficultés que nous n’avons pas pu solutionner en interne de manière temporaire et satisfaisante. En effet chaque responsable technique doit intervenir en cas de sollicitation des clients sur les dossiers présentant des difficultés techniques et doit alors proposer des solutions adéquates compte tenu de sa connaissance du client. Ces missions n’ont pu être correctement assurées en interne faute pour les autres responsables techniques de disposer des informations utiles à leur traitement. Cela est d’autant plus vrai pour les grands comptes de votre secteur dont les accompagnements n’ont pu être réalisés comme chez [9] où votre interlocuteur a dû s’adresser directement à sa direction des achats pour contacter l’entreprise et faire avancer les dossiers. Comme aussi chez [11], plus exactement [8] (53), où notre responsable grand compte demande l’intervention du responsable technique [7] sur ce compte afin d’établir un plan d’action visant à redresser une situation technique en dérive, qui s’est traduit par une mauvaise notation dans leur dernière évaluation fournisseurs.

Or, ce fut la raison de la création de votre poste, un quatrième secteur, afin de rééquilibrer les comptes entre les responsables techniques pour assurer un suivi privilégié de nos grands comptes et accompagner au mieux nos techniciens. Comme vous le savez, il ne peut être envisageable de déléguer cette mission, le responsable technique étant l’interlocuteur clé du client.

D’une manière générale, le traitement des litiges clients est forcément rendu plus complexe, les décisionnaires n’ayant pas le recul nécessaire sur l’historique de vos comptes pour décider rapidement et objectivement.

Vos absences, compte tenu de leur fréquence, sont préjudiciables aux intérêts de l’entreprise car elles sont de nature à impacter négativement nos relations avec les clients dont vous avez la charge. Ces dossiers sont stratégiques d’un point de vue économique pour l’entreprise et de leur bon traitement dépendent l’image et la notoriété de notre entreprise. De surcroît, il nous est impossible de vous remplacer temporairement en raison de la spécificité de vos fonctions et du temps nécessaire pour identifier un remplaçant et être autonome rapidement (')'.

En vertu du principe de non-discrimination, le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé est prohibé par l’article L.1132-1 du code du travail, sauf inaptitude médicalement constatée.

Toutefois, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié d’origine non professionnelle, entraînant la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.

Il appartient à l’employeur de démontrer que les absences du salarié perturbent le fonctionnement de l’entreprise et que son remplacement définitif est nécessaire, ces deux conditions étant cumulatives.

L’exigence d’un trouble objectif s’apprécie au regard de la taille de l’entreprise, de la nature de l’emploi du salarié concerné, de la durée des absences et de leur caractère imprévisible.

Le remplacement doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai qui doit être apprécié en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement.

M. [W] soutient que la société [7] ne démontre ni l’existence d’un dysfonctionnement impactant l’ensemble de l’entreprise, ni la nécessité de le remplacer définitivement au regard de l’arrivée tardive de son successeur.

Il observe en premier lieu que les perturbations invoquées par la société [7] sont circonscrites au seul service après-vente (SAV) lequel n’est pas essentiel pour la société contrairement au service commercial et au service clients. Il note en outre que la lettre de licenciement ne fait pas état de la désorganisation de l’entreprise toute entière et se rapporte aux seules difficultés du service sans mentionner que celui-ci serait essentiel. Il ajoute que ses absences n’ont eu aucune conséquence sur les résultats de la société qui ont été en constante progression entre 2019, début de ses absences, et 2021, arrivée de son remplaçant. Enfin, il affirme qu’il n’avait pas une position hiérarchique d’une importance telle que son absence aurait entraîné une perturbation significative à l’échelle de l’entreprise dans la mesure où il était placé sous la direction d’un directeur technique qui assurait lui-même l’encadrement de 4 responsables techniques dont lui-même, chacun encadrant une équipe de 6 à 8 techniciens SAV. Il souligne que sur l’aspect purement technique, il s’appuyait sur ses équipes, son travail consistant à organiser le travail et percevoir les besoins des clients, et que les interventions ont toujours pu avoir lieu. S’il reconnaît que la fluidité du service a pu être perturbée, il relève que la société [7] a néanmoins pu gérer la charge de travail et le flux des demandes clients pendant près de deux ans (arrêts de travail + temps de recrutement de son remplaçant), que le service SAV était suffisamment étoffé pour ce faire, et qu’ainsi, l’employeur disposait de ressources internes suffisantes pour pallier ses absences.

Il soutient en second lieu qu’aucune stratégie de recrutement n’a été mise en place par la société [7] pour assurer rapidement son remplacement définitif, qu’à la date de la saisine du conseil de prud’hommes aucun salarié n’avait été engagé pour le remplacer, et que son remplaçant n’a été recruté que le 9 novembre 2021, soit un an après son licenciement. Il note à cet égard que le métier de responsable technique d’un SAV est un poste qui ne revêt pas de spécificité particulière en termes de diplômes et de connaissances, et que lui-même avait été responsable technique dans 5 secteurs différents n’ayant rien à voir avec l’impression industrielle avant d’être embauché par la société [7].

La société [7] expose qu’elle évolue dans un secteur très concurrentiel dominé par de grands groupes industriels et ne se maintient que grâce à une relation très personnalisée avec ses clients de sorte que la qualité de son service après-vente constitue pour elle un enjeu majeur. Celui-ci, composé de 3 secteurs avant l’arrivée de M. [W], était débordé pour répondre efficacement aux attentes de la clientèle, et elle a ainsi décidé de le rééquilibrer en créant un quatrième secteur ouest dont la responsabilité a été confiée à l’intéressé, celui-ci ayant pour mission d’encadrer une équipe de techniciens dédiés à cette région et de veiller à la satisfaction des grands comptes situés dans ce périmètre.

Elle soutient que M. [W] occupait un poste de cadre confirmé (position IIIA) et assurait des fonctions complexes comportant une dimension commerciale (satisfaction des clients), une dimension technique (bonne connaissance des produits), et une dimension managériale (encadrement d’une équipe de techniciens) ayant nécessité 4 mois de formation. Elle affirme qu’elle ne pouvait dès lors le remplacer aisément en interne dans la mesure où elle ne dispose que d’une centaine de salariés couvrant tout le territoire français et ne pouvait 'dégarnir’ une autre région pour le remplacer sur sa zone, pas davantage que le remplacer temporairement en externe d’autant que ses arrêts de travail étaient établis de 15 jours en 15 jours. Elle assure que ses collègues qui ont dû assumer ses tâches ont rencontré beaucoup de difficultés à gérer cette surcharge de travail, les absences de M. [W] impactant les autres services techniques régionaux mais aussi les services commerciaux et le service clients qui ont dû intervenir pour pallier la défaillance du SAV et tenter de conserver les contrats. Elle observe à cet égard que certains clients se sont plaints et ont menacé de partir à la concurrence. Elle considère dès lors que cette situation impactait l’ensemble de la société, qu’elle ne pouvait se prolonger et qu’il était nécessaire de remplacer M. [W] définitivement.

Pour ce faire, elle indique avoir mandaté un cabinet de recrutement dès le 16 novembre 2020 mais que le remplacement de M. [W] a été difficile à mettre en oeuvre compte tenu de son statut de cadre, de la complexité de ses fonctions, et de la crise sanitaire ayant conduit à plusieurs confinements décourageant les candidats potentiels du fait des déplacements nombreux nécessités par le poste. Elle soutient avoir également cherché à pourvoir le poste par une mobilité interne mais qu’aucun candidat n’avait les aptitudes requises. Elle a alors fait appel à un second cabinet de recrutement qui lui a proposé plusieurs candidatures dont celle de M. [G] qu’elle a retenue dès le 24 septembre 2021 pour un recrutement en novembre 2021 à l’issue de son préavis chez son précédent employeur. Elle considère avoir ainsi fait toute diligence pour remplacer M. [W] au plus vite et impute le délai d’un an à la complexité du poste et aux circonstances particulières de l’époque.

A titre liminaire, la cour relève que si M. [W] invoque dans son exposé du litige, le fait que ses arrêts de travail seraient provoqués par une surcharge de travail, des relations dégradées avec sa hiérarchie et un épuisement professionnel, force est de constater qu’il ne s’en prévaut pas dans sa discussion. En outre, ses entretiens professionnels font certes état d’une charge de travail importante, mais selon lui intéressante et motivante, le dernier compte-rendu d’entretien soulignant qu’il n’a 'pas de remarques particulières’ à ce titre. Il y fait également mention de sa satisfaction quant à ses conditions de travail, de la compatibilité de son organisation avec sa vie personnelle, et d’horaires acceptables. Quant aux relations avec son supérieur hiérarchique, il en ressort qu’elles sont tout à fait cordiales, voire 'très bonnes’ selon le salarié, et si ce dernier a sollicité un entretien informel le 2 mars 2020 à ce sujet, l’échange de mails qui a suivi montre que M. [W] a utilisé un ton assez vif, que son supérieur hiérarchique en a été très surpris et n’a pas su comment réagir, que M. [W] en a été désolé et a proposé en dernier lieu de suivre une formation en communication à laquelle tous deux pourraient assister. Ni avant, ni après, il n’est évoqué la moindre difficulté relationnelle.

En outre, si la lettre de licenciement mentionnant la seule désorganisation du service du salarié et non celle de l’entreprise ne permet pas de justifier le licenciement, force est de constater que celle notifiée à M. [W] vise les difficultés occasionnées à l’entreprise par ses absences et ne se rapporte pas qu’aux perturbations de son service.

Il est acquis que M. [W] a fait l’objet d’arrêts de travail répétés à compter du 30 novembre 2019 jusqu’au 7 février 2020, puis du 24 février 2020 au 6 mars 2020, puis de manière ininterrompue à compter du 11 septembre 2020 jusqu’au licenciement, les prolongations étant prescrites par quinzaine.

En sa qualité de responsable technique de la région ouest, il apparaît que M. [W] évoluait seul sur son secteur, manageait une équipe de 8 techniciens et était chargé de la satisfaction de ses clients, notamment des grands comptes situés dans son périmètre et auxquels la société [7] attachait une particulière importance, ce secteur ayant été créé pour soulager les autres responsables techniques. Sa fonction était donc essentielle, bien qu’il soit subordonné à un directeur technique et que le service après-vente comporte une trentaine de salariés, ceux-ci étant de la même manière strictement affectés à un secteur déterminé.

Il est établi que la société [7] a dans un premier temps, pallié les absences répétées de M. [W] par une répartition de ses attributions entre les autres responsables techniques régionaux. En effet, ses fonctions pouvaient difficilement être confiées à un salarié externe recruté de manière temporaire dans la mesure où elles supposent des compétences variées et spécifiques (techniques, managériales, commerciales) ainsi qu’en atteste sa fiche de poste (pièce 2 salarié) dont l’acquisition nécessite du temps. Ainsi, lors de l’entretien professionnel du 14 juin 2018, soit 20 mois après son embauche, M. [W] est noté comme poursuivant toujours sa montée en compétence, et son responsable mentionne 'nous approchons du but de l’autonomie attendue dans la conduite du secteur'. Au surplus, les arrêts de travail de M. [W] étaient prolongés par quinzaine.

Or, il est avéré que les responsables techniques des trois autres secteurs ont eu des difficultés à le remplacer eu égard à leur propre charge de travail déjà importante, à leur méconnaissance du secteur ouest et particulièrement des grands comptes situés dans ce périmètre, au point que le 4 novembre 2020, l’un d’eux a fait savoir qu’il ne s’en sortait pas. Les absences de M. [W] ont également eu des répercussions sur le chef des ventes qui notait notamment le 13 janvier 2020 que celles-ci commençaient à se faire sentir chez les clients, ainsi que sur les techniciens SAV qui évoluaient sur son secteur, ces derniers se sentant seuls par manque d’échange, et ayant du mal à gérer les insatisfactions des clients et leur mécontentement de ne pouvoir échanger avec le responsable technique en titre. Enfin, le 23 octobre 2020, Mme [C], acheteuse pilote du groupe [11], a alerté M. [E], responsable grands comptes, d’un certain nombre de dysfonctionnements notamment de l’urgence à renouveler les contrats de maintenance de [Localité 10], et du risque de perdre un autre grand compte faute de diligence. Il s’ensuit que les perturbations dans le fonctionnement non seulement du service après-vente mais également de l’entreprise sont caractérisées, quand bien même les résultats de la société [7] n’en ont finalement pas été affectés.

La chronologie des faits démontre ensuite que la société [7] a engagé le processus de recrutement d’un remplaçant dès le 16 novembre 2020 en s’adressant à un cabinet spécialisé, lequel lui a fait savoir le 24 décembre 2020 qu’il se heurtait à des difficultés pour lui présenter un candidat compte tenu de la mobilité exigée par le poste dans un contexte sanitaire incertain. Parallèlement, la société [7] justifie avoir lancé un appel à candidature interne et avoir reçu des demandes les 23 novembre 2020, 7 décembre 2020, et 15 janvier 2021. Elle n’a cependant examiné cette dernière candidature que le 7 mai 2021 laquelle n’a pas été retenue puisque le 25 juin 2021, elle a mandaté un second cabinet de recrutement aux fins de pourvoir le poste de M. [W]. Ce cabinet a adressé les premières candidatures le 5 juillet 2021. Ce n’est que le 24 septembre 2021 que la candidature de M. [G] a été retenue et le 9 novembre 2021 que ce dernier a pris ses fonctions, soit un an jour pour jour après le licenciement de M. [W].

S’il a été vu précédemment que le poste de responsable technique SAV requiert des compétences multiples, force est cependant de constater que de fin décembre 2020 à fin juin 2021, soit pendant 6 mois, la société [7] n’a effectué aucune démarche de recrutement aux fins de remplacer M. [W]. Elle n’a notamment pas relancé le cabinet de recrutement bien que celui-ci ne lui ait manifestement transmis aucune candidature et n’ait donné aucune nouvelle, et elle n’a traité que la seule candidature interne du 15 janvier 2021 qu’elle a au demeurant mis plus de 3 mois à examiner avant de la rejeter. Il s’en est suivi que le poste de l’intéressé n’a été pourvu qu’un an après son licenciement. Ainsi, pendant près de deux ans (arrêts de travail + délai de recrutement), à l’exception de la période mars 2020/début septembre 2020 incluant en outre la période de confinement et les congés payés du salarié, la société [7] a pu fonctionner sans responsable technique ouest, ce sans répercussion négative sur ses résultats.

Il s’en déduit que quand bien même les perturbations de l’entreprise sont avérées, la société [7] ne démontre pas la nécessité de remplacer M. [W] de manière définitive et que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [W] avait 4 ans d’ancienneté et il était âgé de 42 ans au moment de son licenciement. Il ne communique aucun élément sur sa situation et ses revenus postérieurs ni plus généralement sur son préjudice. La société [7] justifie qu’il a créé une société [6] ayant débuté son activité le 22 septembre 2020, et une société [5] le 8 février 2021. Au vu de ces éléments, d’un salaire mensuel moyen de 4 777,25 euros brut, et en application de l’article L.1235-3 du code du travail (indemnité minimale de trois mois de salaire et maximale de cinq mois de salaire), la cour évalue son préjudice à la somme de 20 000 euros qui lui est allouée à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur le remboursement des allocations chômage

Il convient, conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, d’ordonner d’office le remboursement par la société [7] des allocations chômage perçues par M. [W] dans la limite de trois mois d’indemnités.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile sauf en ce qu’il a débouté la société [7] de ce dernier chef.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M. [W]. Il lui est alloué la somme de 3 000 euros à ce titre qui vaudra pour ses frais irrépétibles de première instance et d’appel.

La société [7] qui succombe à l’instance est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

INFIRME le jugement rendu le 14 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes d’Angers sauf en ce qu’il a débouté la S.A.S. [7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DIT que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la S.A.S. [7] à payer à M. [Z] [W] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE le remboursement par la S.A.S. [7] à Pôle Emploi (France Travail) des allocations chômage perçues par M. [Z] [W] dans la limite de trois mois d’indemnités ;

CONDAMNE la S.A.S. [7] à payer à M. [Z] [W] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

DEBOUTE la S.A.S. [7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;

CONDAMNE la S.A.S. [7] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,