VS/GB

COUR D’APPEL DE BASSE-TERRE

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT N° 61 DU DIX NEUF MAI DEUX MILLE VINGT CINQ

AFFAIRE N° : RG 22/00149 – N° Portalis DBV7-V-B7G-DM6H

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes de POINTE A PITRE du 9 décembre 2021 – section commerce -

APPELANT

Monsieur [T] [H]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Maître Jamaldin BENMEBAREK, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST [Y]/ST BART – Toque 114 -

INTIMÉE

S.A.S. KARACOLI BEACH AND SPA

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Maître Gabrielle GOUDOT, avocat au barreau de MARTINIQUE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 mars 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Gaëlle Buseine, conseillère, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Rozenn Le Goff, conseillère, présidente,

Madame Annabelle Clédat, conseillère,

M^me Gaëlle Buseine, conseillère,

Les parties ont été avisées à l’issue des débats de ce que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 19 mai 2025.

GREFFIER Lors des débats : M^me Valérie Souriant, greffier principal.

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l’article 450 al 2 du CPC.

Signé par M^me Rozenn Le Goff, conseillère, présidente, et par M^me Valérie Souriant, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

M. [H] a été embauché par la SARL Le Karacoli Beach and Spa par contrat à durée indéterminée à compter du 5 octobre 2019 en qualité de responsable barman.

M. [H] saisissait le 17 juillet 2020 le conseil de prud’hommes de Basse-Terre, aux fins de voir :

— constater la rupture du contrat de travail liant l’employeur à M. [H],

— fixer la date de la rupture avec toutes les conséquences de droit,

— juger la rupture aux torts exclusifs de l’employeur,

— condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

* 2500 euros pour non-respect de la procédure de licenciement,

* 2500 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 520 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 2500 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 250 euros au titre des congés payés sur préavis,

* 5000 euros de dommages et intérêts,

* 1250 euros au titre des congés payés,

* 625 euros à titre de rupture conventionnelle,

* 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* 15000 euros au titre de l’indemnité de rupture aux torts exclusifs de l’employeur,

— ordonner la communication des bulletins de paye de février, mars, mai et juin 2020 conformes, ainsi que les documents sociaux, sous astreinte journalière de 100 euros.

Par jugement rendu contradictoirement le 9 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Basse-Terre a :

— constaté la démission de M. [H] [T],

— condamné M. [H] [T] à payer la somme de 2500 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

— débouté M. [H] [T] de sa demande de requalification de la prise d’acte intervenue le 17 juillet 2020 en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné M. [H] [T] à payer la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [H] [T] du surplus de ses demandes,

— condamné M. [H] [T] aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration reçue du 16 février 2022, M. [H] [T] formait appel dudit jugement, qui lui était notifié le 19 janvier 2021, en ces termes : 'Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués en ce qu’il constate la démission de M. [H], condamne M. [H] à payer la somme de 2500 euros au titre de l’indemnité de préavis, déboute M. [H] de sa demande de requalification de prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamne M. [H] à payer la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens et en ce qu’il rejette le surplus des demandes de M. [H]'.

Par arrêt avant dire droit au fond rendu le 15 mai 2023, auquel il convient de se référer pour l’exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens des parties, la cour d’appel de céans a :

— prononcé l’irrecevabilité de la note en délibéré et des pièces de M. [H] [T] déposées au greffe de la cour le 3 avril 2023,

— rabattu l’ordonnance de clôture,

— ordonné la réouverture des débats,

— invité les parties à communiquer à la cour et à la partie adverse la lettre et le courriel de prise d’acte de la rupture du contrat de travail invoqués dans leurs écritures ainsi que toute pièce permettant de leur donner une date certaine,

— invité les parties à s’expliquer, au regard des pièces précitées, sur la nature de la rupture du contrat de travail,

— invité les parties à communiquer à la cour et à la partie adverse la pièce dénommée certificat médical du 04/06/2020,

— invité les parties à remettre en état leurs bordereaux de manière à assurer leur concordance avec les pièces jointes,

— renvoyé l’affaire à la conférence virtuelle de mise en état du jeudi 14 septembre 2024,

— réservé toutes autres demandes ainsi que les dépens.

Selon ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 7 juin 2024 à la Sarl Karacoli Beach and Spa, M. [H] [T] demande à la cour de :

— déclarer son appel recevable,

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

* rejeté toutes ses demandes,

* constaté sa démission,

* condamné M. [H] au paiement de la somme de 2500 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* condamné M. [H] au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger que l’employeur a commis plusieurs manquements et fautes dans l’exécution du contrat de travail,

— rejeter toutes les demandes, fins et conclusions de l’employeur,

— juger que les fautes et manquements sont suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail,

— juger la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur,

— fixer la date de la rupture avec toutes les conséquences de droit,

A défaut,

— prononcer la résolution du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur,

En tout état de cause,

— juger la rupture aux torts exclusifs de l’employeur,

— condamner en tout état de cause l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

* 864 euros au titre des heures supplémentaires impayées,

* 2500 euros pour non-respect de la procédure de licenciement,

* 2500 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 5000 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 15000 euros au titre de l’indemnité de rupture aux torts exclusifs de l’employeur,

* 10000 euros à titre de dédommagement au titre du préjudice moral du fait de la mise au placard du salarié et du fait de la mise en danger de son salarié en l’absence de mesure anti-covid,

* 1700 euros au titre des congés payés sur salaire pour la période entre octobre 2019 et juillet 2020, somme à parfaire au cas où l’employeur devrait être condamné à verser un rappel d’heures supplémentaires et au paiement d’un préavis,

* ordonner la communication des bulletins de paye conformes, ainsi que des documents sociaux conformes (attestation Pôle Emploi, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail), ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

* 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [H] soutient que :

— il a été progressivement mis au placard et mis à l’écart, ses tâches lui ayant été retirées,

— l’employeur n’a pas pris en compte son accident du travail, a eu une attitude de dénigrement et a pris du retard dans le paiement de son salaire,

— il justifie d’heures supplémentaires effectuées mais non rémunérées,

— aucune mesure anti-covid n’était mise en place par l’employeur,

— ses demandes indemnitaires sont justifiées.

Selon ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 16 janvier 2025 à M. [H], la SARL Karacoli Beach and Spa demande à la cour de :

A titre principal :

— confirmer le jugement déféré,

— débouter M. [H] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M. [H] à lui verser la somme de 2500 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

En tout état de cause :

— condamner M. [H] à lui verser la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [H] aux entiers dépens, sur le fondement de l’article 696 du code de procédure civile.

La société expose que :

— le salarié ne démontre pas l’existence de faits suffisamment graves pouvant justifier la rupture de son contrat de travail,

— la mise au placard n’est pas démontrée, ni la mise à l’écart,

— les heures supplémentaires dont le salarié se prévaut n’ont pas été réalisées à la demande de l’employeur,

— la gestion de la paie était déléguée,

— les mesures anti-covid étaient déployées au sein de la société,

— le salarié ne peut qu’être débouté de ses demandes.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se référer aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

Par ordonnance du 13 mars 2025, le magistrat chargé de la mise en état a prononcé la clôture de l’instruction et renvoyé la cause à l’audience du lundi 17 mars 2025 à 14h30.

MOTIFS :

Sur la rupture du contrat de travail :

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en démontrant que l’employeur est à l’origine de manquements suffisamment graves dans l’exécution de ses obligations contractuelles de telle sorte que ces manquements ne permettent pas la poursuite du contrat de travail.

La prise d’acte de la rupture se définit comme un mode de rupture du contrat de travail par le biais duquel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur. Si les griefs invoqués par le salarié sont établis et empêchent la poursuite du contrat de travail, alors la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les faits le justifient. Dans le cas contraire, la prise d’ acte doit être requalifiée en démission.

La prise d’ acte de la rupture par le salarié rompant immédiatement le contrat de travail, cette initiative du salarié rend sans objet sa demande initiale en résiliation, de sorte que le juge doit seulement se prononcer sur le bien fondé de cette prise d’acte mais en prenant en considération aussi bien les faits invoqués à l’appui de la demande initiale en résiliation que ceux qui sont invoqués au soutien de la prise d’ acte .

En l’espèce, il convient de souligner que M. [H] a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur le 17 juillet 2020, puis a adressé à son employeur un courriel le 27 juillet 2020 aux termes duquel il prenait acte de la rupture de son contrat de travail en raison de manquements qu’il reprochait à l’employeur.

Il convient d’examiner les griefs invoqués par le salarié à l’appui de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, lesquels sont identiques à ceux invoqués à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

En ce qui concerne la mise au placard et la non résolution d’un conflit :

M. [H] soutient que l’employeur l’a progressivement mis au placard et mis à l’écart en le privant de ses prérogatives, en ne tenant pas compte de ses suggestions d’amélioration de l’organisation du bar et en le privant de son pouvoir hiérarchique.

Au soutien de ses allégations, il verse notamment :

— de multiples échanges whatsapp avec les équipes, ainsi qu’avec la direction de la société au sujet des commandes et de la gestion du bar.

— des documents relatifs aux suggestions de modification du fonctionnement du bar, qu’il a fait connaître à la direction de la société,

— un échange de courriels entre le salarié et la direction de la société en date du 29 avril 2020 et 1er mai 2020, relatifs aux propositions de modifications de gestion du bar formulées par M. [H],

— une attestation de M. [D] [Y], Responsable, en date du 17 juillet 2020, précisant : 'J’atteste la mise au placard de [T] [H] suite à son travail fait sur les boissons, où il s’est investi et ce même sur son temps personnel, le produit fini n’ayant pas été corrigé pour être validé par celui-ci, et ce n’est pas dû à un manque d’efficacité de celui-ci. Je ne peux constater aucune régularité sur les paiements et donc pas ce fait. Je peux seulement attester des irrégularités de paiements cachés comme 'acompte’ sur les fiches de paie. J’atteste aussi du manque d’organisation notamment au niveau des plannings, ceux-ci sont distribués en général la veille pour le lendemain. J’ai pu aussi constater à la date du 03/06/2020 aucune mise en place de sécurité Covid-19, aucune mise à disposition de gel hydro-alcoolique, masque ou visière, aucune organisation pour un cheminement ou un respect des distances sociales et aucun respect des gestes barrière. Certaines publications sur les réseaux sociaux pourront affirmer ce laxisme sanitaire et ce sur des dates postérieures à cette date là. J’atteste aussi d’un conflit ouvert avec [E], un barman, suite à une réorganisation globale du bar approuvée par la direction et pensée et mise en place par [T]. J’atteste ainsi que manque d’efficacité de mon collègue [E] au sein du bar. Mais par dessus tout, j’atteste que mes employeurs n’ont pas soutenu [T] qui leur a montré la source du problème. Le conflit non réglé a touché les deux personnes sur leur qualité de travail. Aucun membre de la direction n’a géré ce conflit qui dure depuis plus de 6 mois. Finalement j’atteste avoir participé à des réunions avec la direction en présence de [T] [H] et fait du travail avec lui, demandées par eux, en dehors des heures de travail sans être rémunéré'.

— des documents par lesquels M. [H] suggère à la direction de la société de prendre une mesure disciplinaire de type avertissement ou licenciement à l’égard d’un barman dénommé [E], compte tenu des manquements qu’il relève.

— une autre attestation de M. [D] [Y], en date du 22 juillet 2021, mentionnant : 'J’atteste d’un retrait de pouvoir de direction de [T] [H] vis à vis de l’équipe Bar, du fait de la direction Karacoli. Cela a touché plusieurs aspects des tâches dont il avait la charge de par son poste. Son autorité a été remise en cause face à son équipe notamment par le barman [E] qui a fait preuve de mauvaise volonté fin de suivre les directives ainsi que les outils de mise en place du bar, pourtant clairs et précis, élaborés par [T] [H] afin d’améliorer l’efficacité du bar, en fonction de l’inventaire des besoins journaliers dont il avait la charge. Cela a résulté en un conflit qui est resté ouvert pendant plus de 6 mois et qui n’a jamais été résolu par la direction quand bien même [T] a fait remonter le problème à la direction et formulé une demande d’avertissement à l’encontre de [E] (qui a été éludée sans même un entretien entre les 2 parties). J’atteste également que [T] [H] s’est vu retirer toute responsabilité quant à l’organisation de son équipe lors d’événements majeurs tels que le nouvel an, où la direction n’a pas suivi sa recommandation d’organisation de poste en fonction des capacités et des affinités de chacune des personnes membres de l’équipe bar, résultant un service chaotique qui aurait clairement pu être évité par une organisation différente. J’atteste qu’il n’y a pas eu de moyens donnés ni de discussion entre la direction du Karacoli et [T] [H] afin d’améliorer l’hygiène ainsi que la sécurité concernant la pandémie de Covid -19 à laquelle nous étions confrontés, bien que la direction ait demandé à [T] [H] de travailler sur un plan d’amélioration du bar, demandé même pendant le chômage partiel que nous subissions. En résulte entre autres, lorsque nous sommes revenus pour la première fois le 3 juin 2020, que la distance de sécurité entre les employés derrière le bar n’était pas respectée et que la réorganisation de l’espace de travail ne respectait pas certains principes de base de l’hygiène, comme ne pas croiser le circuit sale et le circuit propre (l’endroit où la vaisselle sale est déposée étant aligné avec la plonge de cuisine et la plonge verre et non pas au milieu, par exemple). Enfin, j’atteste que [T] [H] s’est vu retirer son pouvoir de décision concernant l’élaboration du nouveau menu. Il avait en effet pour tâche (et a même été spécifiquement embauché pour cela) la conception et l’actualisation des supports de vente ainsi que la création de boissons nouvelles. Bien qu’il ait produit le document original et créé de multiples recettes à cette fin, et suite au premier retour de mise en page, ses nombreuses pages de corrections (dû à un manque de rigeur et par lesquelles il lui a fallu passer beaucoup de temps) n’ont que très peu été prises en compte alors qu’elles étaient fondées. Une recette confirmée et quelques noms de cocktails avaient même été changés sans accord de sa part ni discussions préalables'.

— une attestation de M. [C] [S], membre de l’équipe du bar de la société, en date du 29 juillet 2022, indiquant : 'En sa qualité de responsable, [T] [H] avait mis en place une organisation du bar et de la réserve que nous devions appliquer et qui a grandement amélioré les opérations du bar. Il avait également été embauché par la direction du Karacoli pour la création de la nouvelle carte et de nouvelles recettes pour lesquelles il impliquait l’équipe régulièrement'.

L’examen des pièces précitées, met en évidence de nombreux échanges entre la direction et le salarié au sujet de ses propositions de modification de la gestion du bar et de la carte. Si certaines d’entre elles ont été acceptées, d’autres sont écartées, sans qu’il puisse être retenu de retrait de ses

prérogatives dans ce domaine, dès lors qu’il ressort de ces pièces que les choix réalisés par la direction sont motivés et que M. [H] a été parfois de nouveau consulté sur ceux-ci. Ainsi que le souligne l’employeur, le salarié, qui avait un rôle de force de proposition, ne peut se prévaloir, dans ces conditions, d’une privation de ses prérogatives.

S’agissant de l’autorité dont le salarié invoque également la privation, il appert qu’il fait référence au conflit avec un barman dénommé [E] à l’égard duquel sa proposition de sanction n’a pas été retenue par l’employeur. Toutefois, et ainsi que le souligne la société, le salarié ne peut nullement se prévaloir d’un retrait d’une prérogative qui ne lui était pas dévolue, en particulier le pouvoir de sanction. Si cette situation de conflit persistant et non résolu a pu altérer la relation de travail, il ressort des attestations de plusieurs collaborateurs versées aux débats par l’employeur, notamment de Mme [M] [O], de Mme [N] [B] et de M. [X] [F], que M. [H] a fait montre à plusieurs reprises d’une perte de son sang froid, d’une attitude agressive et dénigrante à l’égard de l’équipe, incluant ce salarié dénommé [E]. Dès lors, M. [H], qui ne saurait remettre en cause leur crédibilité alors qu’elles sont concordantes et étayées, ne peut davantage reprocher à l’employeur un manquement dans la gestion de ce conflit qu’il a également entretenu.

Enfin, seul son retrait du groupe Whatsapp intitulé 'team Karacoli Beach', à compter du 15 juin 2020, par la direction est établi par les pièces versées aux débats. Toutefois, cette situation, aussi regrettable soit-elle, ne saurait caractériser une mise au placard ou une mise à l’écart, dès lors qu’il résulte des éléments qu’il produit qu’il demeurait membre des autres groupes whatsapp intitulés 'équipe bar’ et 'gestion bar'.

Dans ces conditions, seul un retrait du salarié du groupe whatsapp d’une équipe de la société pourra être retenu.

En ce qui concerne les retards dans le versement des salaires :

Il est établi par les pièces versées aux débats que, du mois d’octobre 2019 à celui de février 2020, l’employeur a procédé au règlement des salaires de M. [H] en deux temps, au cours du mois N+1, sous forme d’un acompte, puis du solde dû. Ce point est d’ailleurs confirmé par la société qui évoque des incidents de gestion de la paye par le cabinet comptable mandaté à cette fin, sans toutefois verser de pièces sur ce point.

Ce grief devra être retenu.

En ce qui concerne la communication aléatoire des plannings :

M. [H] établit par le tableau qu’il verse aux débats, corroboré par les captures d’écrans de messages whatsapp, que les plannings de travail étaient communiqués, à l’exception de quatre d’entre eux, pour la période du 5 octobre 2019 au 8 juin 2020, tardivement. Il appert qu’ils étaient transmis soit la veille du premier jour de la semaine concernée, soit le premier jour de celle-ci, soit le lendemain. Si l’employeur souligne que les plannings étaient amenés à connaître des modifications à la demande, notamment, du salarié, et que ceux élaborés par ce dernier nécessitaient des corrections, il ne s’explique pas sur la généralisation de la pratique de leur envoi tardif.

Il est également établi qu’il n’a pas été destinataire de trois plannings du mois de juin 2020, compte tenu de son retrait par la direction du groupe whatsapp précité.

Le grief devra être retenu.

En ce qui concerne les heures de travail et les heures supplémentaires non-rémunérées :

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En premier lieu, il résulte des pièces du dossier que l’employeur avait demandé à M. [H], dès le 21 octobre 2019 de ne plus réaliser d’heures en dehors de ses horaires de travail.

En deuxième lieu, si M. [H] fournit un tableau récapitulant des temps de travail qu’il estime avoir réalisés en dehors de ses horaires habituels de travail, il convient, compte tenu de l’instruction précitée de l’employeur de constater qu’ils n’ont pas été accomplis avec l’assentiment de l’employeur, étant observé que le nombre d’heures figurant dans ce tableau n’est pour la plupart, pas renseigné.

En dernier lieu, s’agissant de la date du 4 octobre 2019 figurant dans ce tableau, intitulé 'commandes pendant un jour de repos', soit avant l’instruction de l’employeur, M. [H] ne mentionne pas le nombre d’heures concernées. Dès lors, il ne présente pas d’éléments suffisants au soutien de ses allégations d’heures supplémentaires ou non rémunérées à cette date du 4 octobre 2019.

Par suite, ce grief ne saurait être retenu.

En ce qui concerne le défaut de mise en place de mesures anti-Covid 19 :

Contrairement à ce que soutient M. [H], il est établi par l’attestation d’un fournisseur de la société que, dès le 14 mai 2020, l’employeur a pris des dispositions en vue d’assurer la conformité des pratiques de travail au contexte sanitaire, notamment en commandant du gel et de la lotion hydroalcoliques, ainsi que du matériel de type masques, visières, produit désinfectant, vaisselle jetable. Il résulte de cette attestation que ce matériel était prévu pour la réouverture du restaurant fixée au 3 juin 2020, reportée au 12 juin 2020, étant observé que le salarié était en arrêt de travail à cette période.

Par suite, le grief ne saurait être retenu.

En ce qui concerne le défaut de déclaration d’un accident du travail :

Il est établi par les pièces versées aux débats que l’employeur n’a pas procédé à la déclaration d’accident du travail de M. [H] du 7 septembre 2019.

Ce grief devra être retenu.

Il résulte de l’ensemble des éléments analysés ci-dessus que seuls le retrait du salarié d’un groupe whatsapp, la communication tardive des plannings de travail et le paiement en deux temps des salaires au cours du mois N+1 durant la période d’octobre 2019 à février 2020 et l’absence de déclaration de l’accident du travail du 7 septembre 2019 peuvent être retenus.

Il appert toutefois que les retards de paiement du salaire ont cessé à compter du mois de mars 2020 et que le salarié avait été invité par la Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Guadeloupe à procéder lui-même à la déclaration d’accident du travail, à défaut pour l’employeur de l’avoir fait, démarche que M. [H] a réalisée au mois de juin 2021.

Par suite ces manquements, s’ils ont entraîné un inconfort dans la relation de travail, ne sont pas suffisamment graves pour justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, étant observé que deux d’entre eux avaient cessé depuis plusieurs mois à la date de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail et que les pièces médicales fournies par le salarié ne peuvent pallier l’absence de gravité des manquements retenus.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a constaté la démission de M. [H] [T] et l’a débouté de sa demande de requalification de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail du 17 juillet 2020 en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il conviendra de le débouter, par voie de conséquence, de sa demande de versement d’une indemnité pour non respect de la procédure de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis, d’une indemnité légale de licenciement et d’une indemnité de rupture aux torts exclusifs de l’employeur.

Le jugement est confirmé sur ces points.

Sur les dommages et intérêts pour le préjudice résultant de la mise au placard et la mise en danger du fait de l’absence de mesures anti-covid :

La mise au placard et l’absence de mesures anti-covid n’ayant pas précédemment été retenues, il convient de débouter M. [H] de sa demande de dommages et intérêts y afférente.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés :

M. [H], qui sollicite le versement d’une indemnité compensatrice de congés payés sur salaire ne s’explique pas sur ce point, étant observé que sa fiche de paie du mois de juillet 2020 mentionne le paiement d’une somme de 1066,63 euros à ce titre, élément sur lequel il ne formule aucune observation.

Par suite, la cour n’étant pas en mesure d’apprécier le motif ni l’étendue de sa demande, il convient de l’en débouter.

Le jugement est confirmé sur ce chef de demande.

Sur la demande reconventionnelle :

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné M. [H] [T] à verser à la Sarl Karacoli Beach and Spa une somme de 2500 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

Sur les autres demandes :

Il convient de débouter le salarié de sa demande de communication de bulletins de paie conformes et de documents sociaux conformes (attestation Pôle emploi, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail).

Compte tenu de l’issue du présent litige, il convient de confirmer la condamnation de M. [H] [T] à verser à la Sarl Karacoli Beach and Spa une somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et de le condamner à verser un complément de 1000 euros sur ce même fondement au titre des frais irrépétibles d’appel.

M. [H] [T] sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort,

Dit que la demande de résiliation judiciaire de M. [H] est devenue sans objet,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 9 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Basse-Terre entre M. [T] [H] et la Sarl Karacoli Beach and Spa,

Condamne M. [H] [T] à verser à la Sarl Karacoli and Spa une somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel,

Condamne M. [H] [T] aux dépens d’appel.

Le greffier, La présidente,