ARRET N°

CE/[Localité 5]

COUR D’APPEL DE BESANCON

ARRET DU 23 JANVIER 2026

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 21 Novembre 2025

N° de rôle : N° RG 24/01191 – N° Portalis DBVG-V-B7I-EZTU

S/appel d’une décision

du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTBELIARD

en date du 11 juillet 2024

code affaire : 80M

Demande de résiliation ou de résolution judiciaire du contat de travail formée par un salarié

APPELANTE

Madame [X] [F] épouse [Z],

demeurant [Adresse 1]

Représentée par M. [I] [V], défenseur syndical en vertu d’un pouvoir spécial

INTIMEE

S.A.S. [9],

Sise [Adresse 2]

Représentée par M^e Xavier Pelissier, avocat au barreau de Strasbourg

En application des dispositions des articles 907 ancien et 805 du code de procédure civile l’affaire a été débattue le 21 Novembre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur ESTEVE Christophe, président de chambre, entendu en son rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre

Madame Sandra LEROY, conseiller

Madame Sandrine DAVIOT, conseiller

qui en ont délibéré,

M^me Fabienne ARNOUX, greffière cadre A.

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 23 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe.

**************

Statuant sur l’appel interjeté le 26 juillet 2024 par Mme [X] [Z] d’un jugement rendu le 11 juillet 2024 par le conseil de prud’hommes de Montbéliard, qui dans le cadre du litige l’opposant à la société par actions simplifiée [9] a':

— constaté que les faits de tentative de démission forcée ne sont pas prouvés,

— débouté Mme [X] [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour menace et tentative de démission forcée pour un montant de 6 656 euros,

— constaté que les faits de harcèlement moral à l’encontre de Mme [X] [Z] ne sont pas établis,

— débouté Mme [X] [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral subi pour un montant de 13 312,24 euros,

— débouté Mme [X] [Z] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société [9] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chacune des parties ses propres dépens,

Vu les dernières conclusions adressées sous pli recommandé avec avis de réception le 23 octobre 2024 par [X] [Z] représentée par son défenseur syndical, appelante, qui demande à la cour de':

— infirmer le jugement entrepris,

— constater que la société [9] a voulu forcer Mme [X] [Z] à démissionner,

— dire que le harcèlement démissionnaire et moral de Mme [X] [Z] est établi,

— condamner la société [9] pour violation du libre droit non équivoque de démissionner,

— condamner la société [9] à payer à Mme [X] [Z] la somme de 13.312,24 euros correspondant à un an de salaire, à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral subi,

— condamner la société [9] à payer à Mme [X] [Z] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société [9] de toutes ses prétentions,

— condamner la société [9] aux entiers dépens,

— condamner la société [9] à payer à Mme [X] [Z] une indemnisation complémentaire pour harcèlement moral d’un montant estimé à 6.656,12 euros correspondant à six mois de salaire,

Vu les dernières conclusions transmises le 20 janvier 2025 par la société [9], intimée, qui demande à la cour de':

— débouter Mme [X] [Z] de son appel,

— confirmer le jugement entrepris,

— constater l’absence de manquements de la société [9], et en tout état de cause de faits de harcèlement moral,

— débouter la demanderesse de l’intégralité de ses fins et prétentions,

— condamner Mme [Z] à régler à la société [9] une indemnité de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers frais et dépens.

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties,

Vu l’ordonnance de clôture en date du 2 octobre 2025.

SUR CE

EXPOSE DU LITIGE

Mme [X] [Z] intervenait, depuis février 2018, sous divers contrats de travail à durée déterminée sur le site [8][Localité 3], géré par la société [4].

Lors de la reprise du contrat de prestation le 1er février 2019 par la société [9], celle-ci proposait à Mme [Z] un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel pour une durée mensuelle de 54h17, soit 12h50 par semaine, en qualité d’agent de service, que la salariée acceptait.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés.

Un avenant du 1er mars 2019 a porté la durée mensuelle de travail à 86h67, soit une durée hebdomadaire de 20h.

Informée le 3 mai 2022 d’une situation de cumul d’emploi, la société [9] a demandé par courrier à la salariée de justifier par tout document du respect des durées maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 du code du travail.

Sans réponse de la salariée, l’employeur lui a adressé une relance le 2 juin 2022, réclamant sous 48 heures la fourniture des documents sollicités.

Le 9 juin suivant, Mme [Z] a adressé à son employeur la copie d’un contrat de travail à durée indéterminée la liant à la société [6] depuis le 17 septembre 2018, pour une durée de travail de 18 heures hebdomadaires.

Par courrier du 10 juin 2022 resté sans réponse, la société [9] a demandé à la société [6] de confirmer les informations fournies, afin de s’assurer du respect des durées maximales de travail compte tenu du cumul d’emplois.

Le 15 mai 2023, la société [6] informait par courriel la société [9] que Mme [Z], embauchée le 17 septembre 2018, était employée depuis le 1er juillet 2021 à hauteur de 130 heures par mois, soit 30 heures hebdomadaires.

Entre-temps, Mme [Z] s’est vu notifier le 6 mars 2023 un avertissement, suite au constat par sa supérieure hiérarchique de négligences et manquements dans l’exécution de ses tâches.

Par lettre du 25 avril 2023, l’employeur a mis en demeure la salariée de justifier de son absence à son poste de travail le 21 avril 2023. Celle-ci n’a pas donné suite à ce courrier.

Par lettre du 5 mai 2023, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien fixé le 15 mai à la suite des nombreux manquements liés à sa prestation sur le site de [7].

Le 12 juin 2023, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave, fixé le 27 juin 2023. Aux termes de ce courrier, l’employeur faisait état de nouveaux manquements de la salariée dans la réalisation de son travail et du dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire autorisée compte tenu du cumul d’emplois pour une durée hebdomadaire de 50 heures.

Le 15 juin 2023, Mme [Z] a adressé au chef d’établissement, M. [T], un courrier de contestation aux termes duquel elle sollicitait la preuve factuelle de ses manquements, expliquait avoir proposé à sa responsable de réduire son temps de travail journalier de 1,5 heure et lui reprochait d’avoir essayé de lui faire signer un courrier de démission dont elle a gardé la trace.

Le 27 juin 2023, la salariée s’est présentée à l’entretien préalable.

Suite à cet entretien, aucune sanction n’a été prononcée à l’encontre de la salariée.

La relation contractuelle prendra fin le 1er décembre 2023 à la suite du transfert du marché à un nouveau prestataire.

C’est dans ces conditions que Mme [Z] a saisi le 6 octobre 2023 le conseil de prud’hommes

de [Localité 10] de la procédure qui a donné lieu le 11 juillet 2024 au jugement entrepris.

MOTIFS

1- Sur l’incitation à démissionner':

Mme [Z] fonde sa demande sur':

— une lettre de démission dactylographiée, datée du 17 mai 2023, à son nom mais non signée, qui lui aurait été remise par le responsable de site, M. [T] (pièce n° 6)';

— son courrier de contestation du 15 juin 2023 adressé à ce chef d’établissement (pièce n° 7).

Le premier document ne justifie pas, en soi, qu’il émane de M. [T] ou de l’employeur, ni a fortiori que celui-ci aurait poussé la salariée à le signer.

L’exemplaire du second document communiqué par la salariée n’a manifestement pas été signé par elle-même, ainsi qu’elle l’a reconnu à l’audience en précisant qu’elle ne sait ni lire ni écrire.

L’employeur produit un autre exemplaire de ce courrier de contestation qui cette fois est à l’évidence signé par la salariée (pièce n° 12 de l’intimée).

Il s’infère de ces éléments que la salariée a signé sans pouvoir le lire un document rédigé et signé par un tiers non identifié.

Dans ces conditions, la tentative de démission forcée n’est pas établie et c’est dès lors à bon droit que les premiers juges ont débouté Mme [Z] de ses demandes à ce titre, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.

2- Sur le harcèlement':

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de cet article, toute disposition ou tout acte contraire est nul, en application de l’article L. 1152-3 du code du travail.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas présent, Mme [Z] reproche à son employeur les griefs qu’elle avait exposés dans le courrier de contestation du 15 juin 2023':

— des reproches injustifiés';

— une surcharge de travail';

— la tentative de démission forcée.

En ce qui concerne les reproches et ainsi que l’ont relevé les premiers juges, Mme [Z] n’a fait l’objet que d’une seule sanction disciplinaire': un avertissement notifié le 6 mars 2023 en raison de la qualité de son travail, que la salariée n’a pas contesté.

La demande de l’employeur, faite à la salariée par lettre du 25 avril 2023, de justifier d’une absence n’a donné lieu à aucune suite.

Il en est de même de l’entretien du 15 mai 2023.

S’agissant de la situation de cumul d’emplois qui est visée dans la lettre de convocation à l’entretien préalable fixé le 27 juin 2023, l’employeur justifie de la réalité de ce cumul à hauteur de 50 heures par semaine, au-delà de la durée légale maximale de travail hebdomadaire. Il justifie également que la salariée lui a fourni un contrat de travail de son autre employeur pour 18 heures hebdomadaires, qui ne correspondait plus à la durée effective de travail accompli dès lors que le 15 mai 2023 la société [6] a précisé à la société [9] que Mme [Z] était employée à raison de 30 heures hebdomadaires depuis le 1er juillet 2021.

A la suite de l’entretien préalable qui s’est tenu le 27 juin 2023, l’employeur a néanmoins décidé de ne prononcer aucune sanction.

En ce qui concerne une prétendue surcharge de travail, la salariée ne présente aucun élément de nature à étayer cette allégation.

En ce qui concerne la tentative de démission forcée, la cour a retenu ci-avant, à l’instar des premiers juges, que son existence n’était pas établie.

Enfin, si Mme [Z] produit un certificat du 15 novembre 2023 de son médecin traitant aux termes duquel celui-ci certifie que «'son état de santé lui impose de travailler dans un milieu calme et d’éviter le stress'», sachant que ce praticien n’a pas personnellement constaté une quelconque dégradation des conditions de travail de la salariée, ainsi qu’une ordonnance du 4 décembre 2023 lui prescrivant notamment du DULOXETINE et de l’OXAZEPAM, force est de constater que ces seuls documents médicaux, établis près de six mois après les faits dénoncés par Mme [Z], ne peuvent être reliés à un quelconque manquement de l’employeur ou à une dégradation des conditions de travail de la salariée comme celle-ci le prétend.

Il s’ensuit que pris dans leur ensemble, les éléments de fait présentés par la salariée ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement commis par l’employeur à son encontre.

Par ailleurs, en faisant usage de l’exercice normal de son pouvoir de direction et en s’assurant de la durée de travail effective de la salariée compte tenu de la circonstance qu’elle cumulait plusieurs emplois, l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Z] de ses demandes à ces titres.

3- Sur les frais irrépétibles et les dépens':

La décision attaquée sera aussi confirmée en ce qu’elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance.

Il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel au profit de l’une ou l’autre des parties, qui conserveront chacune la charge de leurs dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions';

Y ajoutant,

Déboute les parties de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile';

Laisse à chacune des parties la charge de ses dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt-trois janvier deux mille vingt-six et signé par M. Christophe ESTEVE, président de chambre, et M^me Fabienne ARNOUX, greffière cadre A.

Le Greffier, Le président de chambre,