COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 04 DECEMBRE 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 22/01884 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MU54

Monsieur [T] [K]

c/

S.A.S. HASTINGS

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 11 mars 2022 (R.G. n°F 20/00128) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LIBOURNE, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 14 avril 2022,

APPELANT :

Monsieur [T] [K], demeurant [Adresse 1]

assisté de M^e Tancrède LEHMAN, représenté par M^e Philippe LECONTE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocats au barreau de PARIS

INTIMÉE :

SAS Hastings, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 3]

représentée par M^e Jean-Marc CHONNIER de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de BAYONNE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 octobre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Laure Quinet, conseillère chargée d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS Hastings, présidée par M. [M] [D] [O] [G], est une société holding familiale d’un groupe comprenant plusieurs sociétés viti-vinicoles.

M. [T] [K], né en 1980, a été engagé par la société Hastings par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2013 en qualité de directeur technique, statut cadre, position IC 2.3, coefficient 150 de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, moyennant un salaire brut mensuel de 3883 euros et une gratification annuelle de 4999 euros brut versée par moitié aux mois de juin et décembre.

Il avait pour missions aux termes de son contrat de travail de :

— superviser l’ensemble des travaux viticoles (taille, traitements, vendanges),

— mettre en oeuvre la politique de culture raisonnée et développer la traçabilité des opérations sur la vigne, déterminer des pistes d’amélioration, définir les nouvelles techniques culturales à mettre en place et proposer les investissements à réaliser,

— superviser l’ensemble des travaux du chai (vinification, élevage, stockage, mise en bouteilles),

— optimiser la production des vins en termes de coût, de délais, de qualité et de quantité,

— assurer les assemblages des propriétés du groupe avec les oenologues en place,

— définir le planning des mises en bouteilles,

— assurer l’application des démarches qualité,

— négocier avec les fournisseurs les prix d’achat des matières sèches, des analyses,

— réaliser des audits et assurer le suivi des propriétés,

— assurer la représentation des propriétés familiales auprès des instances syndicales (CIVB, Union des Grands Crus, Maison des Vins de [Localité 2]),

— veiller à la livraison d’un produit irréprochable tant en France qu’à l’export,

— assurer une relation directe avec la Direction Générale (Monsieur [D] [O] [G] et Monsieur [E] [O] [G]),

— assurer le bon management de l’équipe de collaborateurs sous sa responsabilité.

Par avenant signé des deux parties en date du 1er janvier 2018, il a été convenu que le salarié percevrait une prime de fin d’exercice sur le millésime 2017 du [Adresse 5], calculée en fonction des notes décernées par trois journalistes professionnels et de la position du millésime dans le classement des 1ers grands crus classés.

En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [K] s’élevait à la somme de 5.401,36 euros.

Par lettre remise en main propre le 20 mai 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 juin 2020 et mis à pied à titre conservatoire.

Il a ensuite été licencié pour faute grave par lettre recommandée du 16 juin 2020 dans les termes suivants :

' (…) vous avez été surpris le 20 mai dernier, par deux de vos collègues, enfermé dans un local de l’entreprise avec une jeune femme (vos voitures respectives stationnées l’attestent).

Vous avez passé deux heures pendant votre temps de travail et occupé un local professionnel avec cette jeune femme dont vous avez menti sur l’identité et la fonction et dans lequel d’autres salariés avaient besoin de se rendre notamment pour accéder aux plans d’architecte et remettre en route les travaux de construction d’un hangar à matériel viticole. La posture dans laquelle vous vous trouviez au moment où vous avez été surpris et qui nous a été rapportée, ne laisse aucun doute quant à la nature des activités auxquelles vous étiez en train de vous livrer. Or ces activités que confirment et illustrent par ailleurs les objets incongrus que nous avons découverts également sur un autre site du groupe, et que vous avez tenté de faire disparaître dans la précipitation ce même 20 mai, sont radicalement contraires aux exigences inhérentes à vos fonctions et responsabilités de cadre. Elles vous décridibilisent auprès de vos collègues et créent une atmosphère de travail déplorable outre qu’elles portent atteinte à l’image de l’entreprise de façon inacceptable.

Ce comportement qui, de surcroit, fait suite à un précédent avertissement qui vous a été notifiée le 02 août 2019, justifie la rupture immédiate de votre contrat de travail'.

A la date du licenciement, M. [K] avait une ancienneté de 7 ans et 5 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Le 5 octobre 2020, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Libourne en contestation du bien-fondé de son licenciement et en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement rendu le 11 mars 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M. [K] est régulier,

— dit que son licenciement repose sur une faute grave et rejeté les demandes indemnitaires de M. [K] y afférentes,

— dit que les prétentions de M. [K] au titre de la réalisation d’heures supplémentaires ne sont pas fondées,

— débouté M. [K] de l’ensemble de ses autres demandes,

— condamné M. [K] à verser à la société Hastings la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [K] aux dépens.

Par déclaration du 14 avril 2022, M. [K] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 5 avril 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 14 septembre 2023, M. [K] demande à la cour de':

— recevoir M. [K] dans son appel,

— infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes du Libourne du 11 mars 2022,

Et statuant à nouveau de :

Sur la rupture du contrat de travail :

— juger que le licenciement est abusif ;

— condamner en conséquence la société Hastings au paiement de l’indemnité conventionnelle de licenciement, soit à la somme de 13.503,39 euros,

— condamner la société Hastings au paiement du préavis, soit à la somme de 16.204,08 euros assortie de l’indemnité de congés payés afférents soit 1.620,40 euros,

— condamner la société Hastings au paiement de la somme de 5.401,36 euros au titre de salaire non perçu pendant la mesure de mise à pied conservatoire injustifiée du 20 mai 2020 au 17 juin 2020 assortie de l’indemnité de congés payés afférents soit 540,13 euros,

— condamner la société Hastings à payer à M. [K] la somme de 43.210,88 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Hastings à la somme de 32.408,16 euros à titre d’indemnité spécifique en réparation du préjudice moral subi du fait des circonstances particulièrement vexatoires du licenciement,

Sur l’exécution du contrat de travail :

— condamner la société Hastings à payer à M. [K] la somme totale de 117.622,33 euros au titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées sur les trois dernières années précédant la rupture du contrat outre 11.762,23 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire des heures supplémentaires,

— condamner la société Hastings à payer à M. [K] la somme de 74. 786,42 euros au titre d’indemnité en application de la contrepartie obligatoire en repos outre 7.478,64 euros au titre des congés payés afférents,

— condamner la société Hastings à payer à M. [K] la somme de 32.408,18 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

— condamner la société Hastings à une somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— condamner la société Hastings à payer à M. [K] la somme de 15.000 euros en réparation du préjudice subi pour exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur,

— condamner la société Hastings à payer à M.[K] la somme de 4.999 euros en application du contrat de travail (prime annuelle),

— condamner la société Hastings à la somme de 2.000 euros au titre des indemnités kilométriques dues pour les mois de mars, avril et mai 2020,

En tout état de cause,

— condamner la société Hastings à la somme de 10.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

— juger que ces sommes porteront intérêts de retard à compter de la saisine du conseil de prud’hommes avec capitalisation.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 3 octobre 2022, la société Hastings demande à la cour de :

— confirmer dans toutes ses dispositions le jugement du 11 mars 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de Libourne,

— juger par conséquent que le licenciement de M. [K] repose sur une faute grave et, rejeter ses demandes indemnitaires à ce titre,

— juger que les prétentions de M. [K] au titre de la réalisation d’heures supplémentaires ne sont pas fondées,

— le débouter de l’ensemble de ses autres demandes,

— le condamner à verser à la société Hastings la somme de 10.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 septembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 22 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement pour faute grave

L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise.

La société Hastings produit les attestations de plusieurs salariés de l’entreprise, en particulier :

— l’attestation de Mme [Y], assistante de direction, qui déclare que le 20 mai 2020, elle s’est rendu avec M. [X], chef de culture, sur le site du groupe [Adresse 4] situé à [Localité 7], vers 9h15. Le véhicule de M. [K] était garé devant le bâtiment, et un autre véhicule de marque Peugeot immatriculé [Immatriculation 6], était

garé derrière le bâtiment. Elle précise qu’elle avait déjà vu ce véhicule quelquefois sur un autre site du groupe à [Localité 9], et avoir pris une photo.

Elle explique que ne pouvant pas ouvrir la porte du bâtiment qui était fermée à clé de l’intérieur, M. [X] a téléphoné à M. [K] pour lui demander de leur ouvrir.

Elle indique : ' Il nous a ouvert ( je ne saurai dire si il était gêné ou si la situation l’amusait ) avec un pan de chemise dedans le pantalon et un dehors, la chaussette du pied gauche retroussée sur le bas du pantalon, manifestement habillé à la hâte.

Après s’être dit bonjour, je lui ai demandé ce qu’il faisait là, ce à quoi il a répondu qu’il était en rv de travail avec [V] du GEA ( Groupement Employeurs Agricoles ) dont il est d’ailleurs le président. Je lui ai dit : Ah bon, vous vous enfermez pour travailler’ Il m’a répondu qu’il fermait la porte à clé car un SDF squatte le petit bois juste derrière, et comme il est soit-disant alcoolique et violent, il ne voulait pas prendre le risque qu’il rentre et fasse peur à son 'rv', en me montrant l’étage avec son pouce. Je lui ai dit : mais bien sûr [T] .. ( la voiture de la personne en question était garée derrière le bâtiment côté bois).

(…) une femme s’est approchée de moi dans un bond (…) Elle était bien sûr habillée mais tout à fait décoiffée! '.

Mme [Y] relève que les coussins d’un canapé n’étaient pas rangés comme d’habitude, et que dans la pièce se trouvait un mini trépied avec un support de téléphone pour faire des vidéos n’appartenant pas au groupe.

Elle précise qu’elle a appelé une collègue du GEA qui lui a confirmé qu’aucune personne s’appelant [V] ne travaillait au GEA.

— l’attestation de M. [X], qui confirme que la porte du bâtiment était fermée de l’intérieur, qu’il a appelé M. [K] pour qu’il leur ouvre, précisant qu’ils ont attendu plusieurs minutes à l’extérieur, que M. [K] était légèrement débraillé, sa chemise sortant en partie de son pantalon, et semblait gêné par leur présence, qu’ à l’étage se trouvait une personne étrangère à la société qui leur a été présentée comme une personne du GEA, l’intéressée étant légèrement décoiffée. Il indique que M. [K] et la jeune femme semblaient mal à l’aise, que l’atmosphère était assez pesante et que lui et Mme [Y] étaient tous deux déstabilisés par la situation.

— l’attestation de M. [W] [A], agent d’entretien intervenant sur les différents sites du groupe, qui déclare avoir vu à plusieurs reprises M. [K] sur le site de [Localité 8] qui attendait une voiture pour aller dans la petite maison qui se trouve à côté de l’atelier. Il indique : 'une fois, il m’a demandé si je restais longtemps dans mon atelier car je comprenais bien que je gênais pour ses rendez-vous coquins'.

— l’attestation de M. [U], ouvrier agricole, qui déclare:' lors de travaux manuels réalisés courant mars 2020 au [Adresse 4] avec un de mes collègues nous avons vu une voiture utilitaire blanche conduite par une femme se garer comme si elle connaissait. Nous voyant, elle est partie aussitôt puis 5 minutes après Monsieur [K] est arrivé en demandant si on avait fini. En repartant nous avons aperçu cette même voiture garée à 200 mètres environ du chai sous le pont qui attendait'.

— l’attestation de M. [J] [A], responsable logistique, qui déclare avoir remarqué à plusieurs reprises dans l’année 2016 des voitures arrivées et stationnées sur le site du château de [Localité 8] avec la voiture de M. [K] en pleine journée ou en fin de journée, une fois que tout le monde était parti, toutes ces voitures étant conduites par des femmes. Il relate qu’en juillet 2016, alors qu’il rentrait dans l’entrepôt de stockage des vins, M. [K] lui a demandé avec insistance s’il avait besoin d’aide. Après être parti, il est repassé environ 1 h plus tard devant le château et a constaté qu’il y avait une voiture à côté de celle de M. [K].

Il indique avoir constaté en 2017 sur la cheminée du bureau des crochets installés qui n’existaient pas auparavant, et déclare: ' plusieurs collègues et moi même voyions régulièrement des voitures et nous nous doutions bien de ce qu’il devait se passer à l’intérieur de ce bureau. Au printemps 2017, toujours dans ce bureau à l’étage, se trouvait une pièce qui n’était pas utilisée. D’un jour à l’autre, la porte de cette pièce s’est retrouvée fermée avec des verrous installés ( verrous inexistants auparavant). J’en ai donc déduit que [T] [K] faisait venir ces personnes dans cette pièce pour avoir des relations sexuelles. Quelques semaines plus tard, ma direction a ordonné à [T] [K] d’ouvrir cette porte et nous n’avons pas pu car il avait encore perdu la clé. Ma direction a réussi à ouvrir la porte et nous avons découvert des crochets installés sur les murs et le plancher. Après celà, [T] [K] s’est arrêté un certain temps, mais a repris très vite à faire venir des femmes car il y avait sans arrêt des voitures qui revenaient'.

— l’attestation de M. [L], maître de chai, qui déclare: ' dans le cadre de mon quotidien de maître de chai et dans le cadre de ma collaboration avec M. [K] [T], plusieurs situations et faits ont eu une certaine répercussion négative sur mon travail. Tout d’abord, la présence récurrente de M. [K] sur le site La Connivence, porte fermée, était un frein à l’activité du chai. Dans ce cas là, il y avait toujours une deuxième voiture garée, soit devant le chai ou alors 50m plus loin sous un pont (…) Quand je me trouvais dans cette situation, je reportais le travail prévu à plus tard. J’ai pu constater les mêmes faits sur le site du château [Localité 8] dans le bureau de l’ancien propriétaire, en général en fin d’après-midi. Cet ancien bureau est vide et non utilisé pour l’activité du groupe'.

La société Hastings verse également plusieurs photographies montrant la présence de crochets neufs fixés aux murs ou au sol des locaux.

M. [K] prétend que le 20 mai 2020, il était en rendez-vous strictement professionnel avec Mme [N] [Z] dans le cadre de sa candidature au poste de directrice du GEA, produisant une attestation de cette dernière, un courriel du 13 mai 2020 lui fixant un rendez-vous le 20 mai 2020 à 9h30 à [Localité 7] afin d’évoquer le poste de directrice du GEA à pourvoir pour la fin de l’année, ainsi qu’une copie de son agenda mentionnant 'Gea’ le 20 mai à 9h. Il explique qu’il avait fermé à clé la porte du bâtiment en raison de la présence d’un rôdeur.

Ces pièces ne sont toutefois pas de nature à contredire les déclarations de Mme [Y] et de M. [X] qui notamment font état de sa tenue vestimentaire débraillée et de ce que la personne de sexe féminin était décoiffée, l’appelant ne donnant aucune explication sur ce point.

Il n’explique pas non plus le fait que le véhicule de Mme [Z] a été photographié le 21 mars 2019 sur le site du château [Localité 8] ( pièce 14-1 de l’employeur), soit plus d’un an avant le prétendu entretien de recrutement avec l’intéressée.

La circonstance que Mme [Y] représente l’employeur dans le cadre de la procédure de licenciement ne suffit pas à considérer que son témoignage, confirmé par M.[X], est mensonger.

De même, le fait que certaines attestations ne respectent pas les formes prescrites par l’article 202 du code de procédure civile n’est pas de nature à les priver de leur valeur probante dans la mesure où la preuve est libre en droit du travail.

La cour estime en conséquence que les pièces produites par l’employeur établissent de façon concordante que le 20 mai 2020, le salarié a eu une relation intime avec une personne étrangère à l’entreprise et qu’il organisait régulièrement des rencontres de même nature avec des personnes de sexe féminin dans les locaux de la société.

Au regard de ses fonctions de directeur chargé du management de ses collaborateurs et de la représentation de la société auprès des partenaires commerciaux, son comportement réitéré était de nature à compromettre son autorité sur ses subordonnés et portait atteinte à l’image de l’entreprise, et caractérise une faute grave justifiant la rupture immédiate de son contrat de travail sans préavis.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de M. [K] formées au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

A l’appui de sa demande, M. [K] soutient que la procédure de licenciement a été menée de façon brutale, humiliante et vexatoire lui causant un préjudice moral, faisant valoir que dès sa mise à pied à titre conservatoire, son matériel de travail lui a été retiré et l’accès à sa messagerie professionnelle a été coupé sans information préalable, qu’il n’a pas pu dire au revoir à ses collègues, que lors de l’entretien préalable, l’employeur l’a menacé d’aviser son épouse et ses proches des faits qui lui étaient reprochés et l’aurait diffamé dans le milieu viticole.

Toutefois, d’une part, l’appelant n’apporte aucune preuve des menace et diffamation alléguées. D’autre part, la mise à pied conservatoire prononcée était justifiée par la gravité de son comportement, et étant dispensé de travailler, l’employeur pouvait lui demander de restituer ses matériels professionnels sans que cette restitution ne présente en elle-même un caractère brutal ou vexatoire.

La demande n’est dès lors pas fondée et le jugement déféré qui l’a rejetée sera confirmé.

Sur les demandes relatives aux heures supplémentaires

M. [K] conclut à l’infirmation du conseil de prud’hommes qui a retenu sa qualité de cadre dirigeant et a rejeté sa demande.

Il soutient qu’il n’avait aucune participation effective à la direction de l’entreprise dans la mesure où il n’a jamais assisté ou été invité à un comité d’administration ou à un comité de direction.

La société Hastings réplique que le salarié avait la rémunération la plus élevée de l’entreprise, qu’au regard de ses attributions et de la délégation de pouvoir dont il était titulaire, il bénéficiait de la plus grande autonomie dans la prise de décision et dans l’organisation de son emploi du temps, et qu’il remplissait dès lors les critères définissant le cadre dirigeant, non soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.

***

Selon l’article L 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du titre II et III du livre 1er de la troisième partie du code du travail relatifs à la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires et aux repos et jours fériés.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participants à la direction de l’entreprise.

La participation à la direction de l’entreprise ne constitue pas en soi un quatrième critère s’ajoutant aux trois conditions légales mais une conséquence découlant de ces trois critères.

Il convient de rappeler que la qualité de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail n’est pas exclusive du lien de subordination qui caractérise le contrat de travail. En tant que salarié, le cadre dirigeant reste soumis à l’autorité de son employeur auquel il rend compte de son activité dans des conditions qui doivent

être compatibles avec les responsabilités qu’il exerce et l’autonomie de décision qui en est le corollaire.

En l’espèce, la cour constate au vu des bulletins de paie produits par l’employeur, que la rémunération de M. [K] se situait au niveau le plus élevé de l’entreprise, ce que l’appelant ne dément pas.

Au regard de ses responsabilités de directeur technique l’amenant à superviser la production viti-vinicole de l’ensemble des sociétés du groupe, à gérer 40 salariés répartis sur les différents sites, à assurer la représentation des propriétés viticoles auprès des différentes instances syndicales, il organisait son travail et son emploi du temps en toute indépendance.

Il ne ressort d’aucune des pièces produites aux débats que le salarié était soumis à des consignes ou au contrôle de l’employeur quant à l’organisation de son travail ou que des horaires lui étaient imposés. L’appelant ne le soutient d’ailleurs pas.

M. [K] était par ailleurs titulaire d’une délégation de pouvoirs du président de la société (pièce 20 de l’intimée) en date du 2 janvier 2013, lui délégant les pouvoirs suivants :

— en matière administrative et technique : la formation des équipes, la définition des missions, l’établissement des contrats, l’établissement des contrats de sous-traitance et suivi financier, la déclaration annuelle d’assurances, le suivi de la facturation fournisseurs, le suivi des relances et déclenchement des contentieux éventuels, le suivi administratif ( compte- rendu, situations, rapport, PV de réception), le choix des sous-traitants ( missions, compétences techniques et contrôle des prestations), les études, économie, calculs, plans, l’analyse des offres d’entreprises et rapports, le suivi et contrôle des travaux y compris financier, le suivi des contentieux ;

— en matière sociale : la représentation de l’entreprise pour les comités d’établissements, les réunions des délégués du personnel et le CHSCT ;

— la responsabilité dans les établissements du groupe du respect de la règlementation du travail et de la règlementation en matière d’hygiène et sécurité ;

— le recrutement des salariés en CDD, intérimaires et des employés ouvriers, les contrats devant donner lieu à une information préalable du président ;

— le recrutement des salariés cadres et agents de maîtrise suivant accord préalable du président ;

— en matière de politique de rémunération, dans le cadre du budget annuel, une autonomie de politique salariale plafonnée, les décisions devant être prises en concertation avec le président ;

— la gestion autonome du budget de la formation professionnelle ;

— les plus larges pouvoirs d’appréciation en matière de procédure disciplinaire, les procédures de licenciement devant seulement être mise en oeuvre après information du président ;

— la participation aux négociations collectives obligatoires ou nécessaires.

Il était précisé que compte tenu de son niveau de responsabilité et de qualification, le président lui déléguait ses pouvoir de contrôle, de direction et de discipline en vue d’assurer l’entier accomplissement des obligations susvisées incombant à la société, et que la délégation de pouvoirs constituait également une délégation de responsabilité pénale.

Enfin, M. [K] avait la possibilité, après en avoir informé le président, de déléguer une partie des tâches quotidiennes à un préposé placé sous sa direction.

Il résulte ainsi des attributions et responsabilités exercées par M. [K], décrites dans son contrat de travail et dans la délégation de pouvoirs, qu’il était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome en matière économique, sociale et financière, décisions engageant le société, et qu’il participait ce faisant à la direction de l’entreprise.

Le seul fait qu’il n’assiste pas au comité de direction comme l’allègue l’appelant ne suffit pas à considérer qu’il ne participait pas à la direction de l’entreprise.

En conséquence, le conseil a à juste titre retenu la qualité de cadre dirigeant

de M. [K] et rejeté ses demandes en paiement d’heures supplémentaires et au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour dépassement du contingent annuel..

Le jugement déféré sera confirmé.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

M. [K] n’étant pas soumis aux dispositions du code du travail sur la durée du travail, l’employeur n’était pas tenu de mentionner sur les bulletins de paie le nombre d’heures de travail accomplies.

La demande n’est pas fondée et le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

M. [K] fait valoir que l’employeur n’a pas pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que sa charge de travail restait raisonnable et à en assurer une bonne répartition dans le temps.

Il invoque également le non respect du temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire.

La société intimée ne conclut pas sur ce point.

***

En application de l’article L 3111-2 du code du travail, le salarié cadre dirigeant n’est pas soumis aux dispositions du code du travail relatives aux temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire, aux congés et au jours fériés.

En vertu de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu de protéger la santé et la sécurité des salariés.

Ces dispositions s’appliquent au cadre dirigeant.

Il en résulte que la société Hastings avait l’obligation de s’assurer que la charge de travail de M. [K] restait raisonnable et que le salarié bénéficiait d’un temps de repos suffisant.

Toutefois, si la société intimée ne justifie pas avoir pris une quelconque mesure en ce sens, il ne ressort pas des pièces versées par M. [K] que sa charge de travail était excessive ou qu’il n’a pas bénéficié de temps de repos suffisants dans la mesure où:

— les copies de son agenda font apparaître des rendez-vous fixés la plupart du temps au plus tard à 18 heures et des plages horaires et des demi-journées sans activité,

— il ne peut être déduit des heures d’envoi de ses messages sur le réseau WhatsApp qu’il travaillait de façon continue entre chaque message envoyé,

— s’il lui est arrivé de travailler quelques soirs à son domicile jusqu’à 21h ou 23h pour reprendre le lendemain à 6h ou 7h, il a bénéficié d’un temps de repos minimum de 8 heures qui n’apparaît pas insuffisant.

L’appelant ne démontre pas dès lors avoir subi un préjudice du fait de la carence de l’employeur.

Le jugement critiqué qui a rejeté sa demande de dommages et intérêts sera confirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

A l’appui de sa demande, l’appelant soutient qu’il a travaillé à la demande de son employeur pendant le confinement alors qu’il était placé en chômage partiel, qu’il a fait l’objet d’une mise pied conservatoire le 20 mai 2020 pour des raisons qui ne lui ont été dévoilées que 16 jours après lors de entretien préalable, que les accès au réseau et à sa messagerie professionnelle ont été brutalement coupés le même jour, et qu’il a été licencié pour des motifs fallacieux.

La société Hastings réplique que M. [K] n’a pas travaillé pendant la période d’activité partielle de l’entreprise. Elle fait valoir que les quelques messages qu’il a envoyés à ses collègues, sans que ces derniers ne lui demandent, ne démontrent pas l’exercice d’une activité, que pendant le confinement, les chais étaient fermés et seuls le chef de culture et son assistante, qui n’étaient pas placés en chômage partiel, se sont occupés des travaux de la vigne.

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En application de l’article L 1222-1 du code du travail, il incombe à M. [K] d’apporter la preuve que l’employeur a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail et du préjudice que ce comportement fautif lui a causé.

Aucune disposition n’impose à l’employeur l’obligation d’informer le salarié des raisons motivant sa mise à pied conservatoire et l’employeur ne commet aucune faute en demandant au salarié, qui est dispensé de travailler pendant la mesure conservatoire, de restituer ses outils professionnels.

En outre, l’appelant ne précise pas quel préjudice il aurait subi en travaillant alors qu’il était placé en activité partielle.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté sa demande de dpmmages et intérêts, non fondée.

Sur la prime annuelle

Le contrat de travail prévoit le versement d’une gratification annuelle de 4999 euros brut, payable en deux versements au mois de juin et décembre.

Comme le fait valoir à juste titre la société Hastings, le droit au paiement prorata temporis d’une prime, pour un salarié ayant quitté l’entreprise avant la date de son versement, ne peut résulter que d’une convention ou d’un usage dont il appartient au salarié de rapporter la preuve.

En l’espèce, aucune disposition contractuelle ou conventionnelle ne prévoit le droit au paiement de la prime annuelle dans l’hypothèse où le salarié quitterait l’entreprise avant la date de son versement, et la preuve d’un usage sur ce point n’est pas rapportée.

M. [K] ayant quitté l’entreprise le 16 juin 2020, il ne peut prétendre au paiement de la prime annuelle.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté sa demande.

Sur la demande au titre des indemnités kilométriques

Le contrat de travail prévoit la mise à disposition au salarié d’un véhicule pour les besoins de son activité professionnelle et que tous les frais professionnels s’y référant seront pris en charge sur justificatifs pour le carburant.

M. [K] se borne à réclamer la somme de 2000 euros d’indemnités kilométriques pour les mois de mars à mai 2020, sans produire un quelconque justificatif des frais de carburant qu’il prétend avoir supportés.

Le jugement déféré qui a rejeté sa demande sera confirmé.

Sur les frais de l’instance

M. [K], succombant en son appel, supportera les dépens, et devra payer à la société Hastings la somme de 1000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions.

Y ajoutant,

Condamne M. [K] aux dépens de l’instance d’appel et à payer à la société Hastings la somme de 1000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en cause d’appel.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Marie-Hélène Diximier