COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 04 NOVEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/01746 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NGYM

Madame [H] [E]

c/

S.A.S. SMELT

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Nadia BOUCHAMA, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Marie-odile CLAVERIE, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 21 mars 2023 (R.G. n°F 20/00173) par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire de Libourne, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 07 avril 2023,

APPELANTE :

Madame [H] [E]

née le 06 octobre 1969 à [Localité 6] (24)

de nationalité française

demeurant [Adresse 2]

assistée et représentée par M^e Nadia BOUCHAMA, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. SMELT, pris en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 1]

N° SIRET : 528 923 162

assistée et représentée par M^e Marie-odile CLAVERIE, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 septembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie HYLAIRE, présidente chargé d’instruire l’affaire et Madame Sylvie Tronche, conseillère,

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffier lors des débats : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. Madame [H] [E], née en 1969, a été engagée en qualité de chauffeur d’engin par la société par actions simplifiée Smelt par contrat initiative emploi à durée indéterminée à compter du 2 février 2009, avec une reprise d’ancienneté au 13 octobre 2008.

La société Smelt a pour activité l’exploitation de carrières en Dordogne et en Gironde et comporte deux sites : celui de [Localité 4] en Gironde auquel était rattachée la salariée et celui de [Localité 7] (SDC) en Dordogne.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries de carrière et de matériaux.

Par contrats des 1er novembre 2009 et 1er janvier 2014, Mme [E] a été nommée commerciale puis 'commerciale et responsable transport'.

2. Mme [E] a été élue déléguée du personnel et désignée déléguée syndicale jusqu’au 13 novembre 2018. Par la suite, l’effectif de la société Smelt est descendu en dessous du seuil de 11 salariés.

3. Au cours de l’été 2018, la société Smelt est devenue une filiale à 51% de l’entreprise Eurovia qui appartient à 49% au groupe Vinci.

Lors de cette reprise, Mme [E] a été placée sous l’autorité hiérarchique de M. [Z] [M].

4. Par lettre datée du 11 septembre 2020, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 septembre 2020.

Mme [E] a ensuite été licenciée pour fautes simples par lettre datée du 14 octobre 2020 pour avoir diffusé auprès d’un client un fichier interne à l’entreprise contenant un listing des tarifs appliqués à une vingtaine de clients, en violation des obligations générales de discrétion et de confidentialité, pour avoir opéré diverses remises de prix non conformes dans le but de contourner le process interne de validation, pour ne pas avoir produit ses rapports d’activité commerciale, et enfin en raison de difficultés relationnelles avec plusieurs collègues de travail, instituant un climat délétère et perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise.

Mme [E] a été dispensée de l’exécution de son préavis d’une durée de deux mois.

A la date du licenciement, Mme [E] avait une ancienneté de 11 années et 8 mois, sa rémunération mensuelle s’élevait à la somme de 2 650 euros, augmentée d’une prime d’ancienneté de 238,50 euros et d’une prime de vacances et la société occupait à titre habituel moins de onze salariés.

5. Par requête reçue le 18 décembre 2020, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Libourne, invoquant à titre principal, la nullité de son licenciement et, à titre subsidiaire, son absence de cause réelle et sérieuse, et réclamant diverses indemnités outre des rappels de prime ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour exécution fautive du contrat de travail.

Par jugement rendu le 21 mars 2023, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [E] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Smelt de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [E] aux entiers dépens.

6. Par déclaration communiquée par voie électronique le 7 avril 2023, Mme [E] a relevé appel de cette décision.

7. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 28 août 2025, Mme [E] demande à la cour à titre principal, d’annuler le jugement du conseil de prud’hommes, à titre subsidiaire, de le réformer en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et en ce qu’il l’a condamnée aux dépens et, statuant à nouveau, en tout état de cause, au besoin en évoquant le dossier de :

— condamner la société Smelt à lui verser les sommes suivantes :

Sur les créances salariales :

* 620 euros à titre de rappel de prime de mars 2019,

* 620 euros à titre de rappel de prime de mars 2020,

Sur l’exécution du contrat de travail :

* à titre principal : 40 000 euros au titre du harcèlement moral,

* à titre subsidiaire : 30 000 euros au titre de l’exécution fautive et à tout le moins déloyale du contrat de travail,

Sur le licenciement :

* à titre principal : 80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et illicite,

* à titre subsidiaire : 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Sur les autres demandes :

* 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance,

* 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel,

— débouter la société Smelt de l’ensemble de ses demandes,

— assortir les condamnations des intérêts légaux à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation avec capitalisation des intérêts,

— condamner la société Smelt aux dépens d’appel.

8. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 28 août 2025, la société Smelt demande à la cour de :

— dire recevable mais mal fondé l’appel interjeté par Mme [E] à l’encontre du jugement du 21 mars 2023 rendu par le conseil de prud’hommes de Libourne,

— confirmer ledit jugement en toutes ses dispositions :

* en ce qu’il a été jugé que Mme [E] n’a pas été victime de harcèlement moral, ni d’exécution fautive et déloyale du contrat de travail,

* en ce qu’il a été jugé que le licenciement pour fautes simples de Mme [E] repose sur des causes réelles et sérieuses, et rejeter ses demandes subséquentes,

* en ce qu’il a été jugé qu’il ne lui reste dû aucune prime ou élément de salaire,

— la débouter en conséquence de toutes ses demandes,

— la condamner au paiement d’une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

9. L’ordonnance de clôture a été rendue le 29 août 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 23 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande d’annulation du jugement

10. Au soutien de sa demande d’annulation du jugement, Mme [E] fait valoir que la décision déférée n’est pas motivée, qu’elle se limite à reprendre les griefs du licenciement, sans répondre aux moyens qu’elle a développés en première instance en mentionnant en outre par erreur que les faits reprochés auraient été reconnus au cours de l’entretien préalable au licenciement, ce qui est faux. Le conseil n’aurait opéré aucun contrôle de la réalité des faits et de la proportionnalité de la mesure de licenciement aux griefs invoqués.

Réponse de la cour

11. Aux termes de l’article 455 du code de procédure civile, le jugement doit exposer sommairement les prétentions respectives des parties et leur moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé.

L’examen du jugement déféré rendu le 21 mars 2023 après débats à l’audience du 10 mai 2022 permet de retenir que si la motivation peut être qualifiée de très sommaire et contient des règles de droit mal analysées, contrairement à ce que soutient l’appelante, cette motivation n’est pas inexistante et il s’en déduit qu’il y a bien eu une réponse aux moyens soutenus par celle-ci, même si la décision prise ne lui convenait pas, ce qui a justifié son recours.

La demande d’annulation du jugement sera donc rejetée.

Sur la demande à titre de rappel de salaire

12. Mme [E] sollicite le paiement d’un rappel de primes au titre des années 2019 et 2020 exposant qu’il est d’usage dans l’entreprise d’annoncer, chaque année, au mois de décembre, le versement d’une prime de résultat sur la paye du mois de mars suivant.

Le versement de la prime a été d’un montant de :

— en 2013 (mars 2014) : 700 euros

— en 2014 (mars 2015) : 800 euros

— en 2015 (mars 2016) : 600 euros

— en 2016 (mars 2017) : 500 euros

— en 2017 (mars 2018) : 500 euros

— moyenne : 620 euros

Cet usage n’ayant pas été dénoncé, elle demande à la cour de condamner son employeur à lui payer les sommes de :

—  620 euros à titre de rappel de prime de mars 2019 ;

—  620 euros à titre de rappel de prime de mars 2020.

En réponse à la société intimée, elle relève que cette prime était versée à tous les salariés de la catégorie ETAM et revêt ainsi le critère de généralité nécessaire, que compte tenu de la régularité de son versement, elle ne peut être qualifiée d’exceptionnelle et remplit donc celui de constance requis d’un usage, qu’enfin la prime était peu ou prou chaque année du même montant, ce qui caractérise la condition de fixité à laquelle une légère variation n’est pas de nature à faire échec.

13. La société conclut au rejet de cette demande en objectant d’une part, que le versement d’une prime aux seuls salariés relevant de la classification ETAM au cours des années 2014 à 2018 ne peut être qualifié d’usage en raison de la variation substantielle de son montant, d’autre part, si la qualification d’usage était retenue, que Mme [E] reconnaît elle-même avoir été informée préalablement, en décembre 2018, que cette prime ne serait pas versée en mars 2019.

Réponse de la cour

14. Il incombe au salarié qui invoque un usage d’apporter la preuve de son existence et de son étendue et de caractériser les critères de généralité, de constance et de fixité requis.

15. En l’espèce, la prime dont se prévaut Mme [E], a été durant les 5 années où elle a été versée d’un montant variable, fixé au seul gré de l’employeur, aucun critère précis n’étant prévu pour la détermination de la somme allouée.

16. Le paiement de cette prime ne peut dès lors être qualifié d’usage et Mme [E] sera déboutée de sa demande en paiement à ce titre, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral

17. Mme [E] soutient avoir été victime de harcèlement moral et sollicite le paiement de la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

18. La société conteste l’existence d’une situation de harcèlement, soutenant que Mme [E] confond délibérément cette notion avec l’exercice normal du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur.

Réponse de la cour

19. Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

20. Au soutien de ses prétentions, Mme [E] invoque les éléments suivants :

— la dénonciation de risques psychosociaux (RPS) dans l’entreprise :

* par le syndicat CFDT Construction et Bois qui, dans un courrier du 25 octobre 2018 adressé au directeur, a dénoncé des situations de pressions, menaces sur les salariés entraînant un mal être au travail et des arrêts de travail de 4 salariés, soit la moitié de l’effectif de l’entreprise et a demandé qu’il soit mis fin aux agissements du manager en place (pièce 9) ;

* par l’inspection du travail, qui serait intervenue par courrier du 9 novembre 2018 pour mettre en avant les RPS ; la pièce 16 visée est en réalité une lettre du 7 février 2019 par laquelle l’inspecteur du travail, auquel Mme [E] avait demandé d’intervenir par mail du 28 janvier 2019, lui adresse un extrait d’un courrier envoyé à la société dans lequel il sollicite les observations de celle-ci sur la situation de Mme [E], s’estimant victime de faits dégradants de la part de M. [M], son supérieur hiérarchique ;

dans ce courrier, l’inspecteur fait référence à une précédente alerte du 9 novembre 2018 sur les RPS dans l’entreprise, estimant que la réponse apportée par celle-ci n’a pas levé ses interrogations et demande à l’employeur de justifier des mesures de prévention prises, de lui faire connaître ses explications sur les agissements de M. [M] dénoncés par Mme [E] notamment au sujet de ses changements de conditions de travail depuis juillet 2018 ;

* par elle-même au travers d’une question posée lors d’une réunion des délégués du personnel le 12 novembre 2018 : 'Nous sommes forcés de constater que la mise en place de la gestion ressource humaine s’avère avoir des conséquences sur la conditions de travail du personnelle de la société. Que pensez-vous faire pour résoudre cette situation’ (pièce 8) ;

* par elle-même aussi auprès de l’inspection du travail saisie le 28 janvier 2019 qui lui adresse en réponse une fiche sur le harcèlement moral (pièce 10) ;

— la dénonciation de sa situation individuelle :

* auprès de l’inspection du travail (pièces 10 et 16 déjà citées) ;

* auprès d’un délégué syndical, M. [L], qui l’a amenée à consulter Mme [C], psychologue, au début de l’année 2019, qui atteste avoir 'accompagné Mme [E] sur le plan psychologique dans le cadre de son activité professionnelle', cet accompagnement étant pris en charge par le groupe Vinci (pièces 11, 12 et 13) ;

* auprès de la DRH de la société Eurovia, Mme [K] : dans le courrier qu’elle lui adresse le 22 février 2019, envoyé également en copie au directeur de la société, elle dénonce les agissements de M. [M], depuis la reprise de la carrière par Eurovia (pièce 15).

21. L’ensemble de ces dénonciations ne repose pour l’essentiel que sur les déclarations faites par Mme [E], le syndicat ne faisant état d’aucun fait la concernant.

22. Mme [E] soutient par ailleurs avoir subi des entraves à son travail en invoquant plusieurs éléments :

— La réduction de son secteur de prospection : alors qu’elle intervenait auprès de clients des départements de la Gironde et de la Dordogne, M. [M] lui aurait interdit le premier département, cette réduction étant corroborée selon elle par des mails ; sont visées les pièces 15 et 54 : la pièce 15 est la lettre précitée adressée à la DRH d’Eurovia ; la pièce 54 est un mail dans lequel il est demandé une vérification de la préfacturation sur lequel Mme [E] apparaît pour les clients '24« , une autre personne, 'N FIARD’ sur les clients '33 » et M. [M] sur les clients 'SDC et [Localité 4]' ; est aussi produit le curriculum vitae de M. [U] (pièce 71) qui mentionne qu’il est technicien commercial d’Eurovia et intervient sur 4 carrières de la Dordogne, et sur le 'négoce’ SDC [Localité 9] (19) et [Localité 4] (33).

Ainsi que le fait observer la société, s’il résulte des pièces produites qu’en mars 2019, un technicien commercial a été recruté sur le secteur de la Gironde, rien ne permet de retenir que ce recrutement interdisait à Mme [E] d’intervenir sur ce secteur, la cour relevant en outre que la salariée était rémunérée par un salaire fixe et non en fonction de ses résultats de ventes.

Ce fait ne peut être retenu.

— L’interdiction de faire des devis : M. [M] lui aurait interdit de transmettre de sa propre initiative des devis aux clients, sans sa validation préalable puis, selon Mme [E], suite à l’intervention de l’inspection du travail, a limité cette exigence aux devis d’un montant supérieur à 10 000 euros HT par mail du 14 février 2019 (pièce 17) ; Mme [E] fait valoir qu’elle a raté des ventes ou a subi la colère des clients (pièces 18 à 22 : mail d’un client du 26 février 2019 qui indique que le devis a trop tardé et qu’il a passé commande ailleurs – mail du 29 janvier 2019 d’une cliente qui se plaint du retard – mail du 22 février 2019 – mails des 11 et 13 février 2019 où elle indique au client qu’elle attend la validation du devis).

— Des problèmes de matériel et de remboursement de frais professionnels :

* son ordinateur mettait régulièrement plusieurs jours pour envoyer des mails, elle a dû travailler avec son ordinateur personnel et le téléphone portable dont elle disposait n’était pas compatible avec la réception de mails et l’application Eurovia ; les pièces 23 à 27 visées sont des échanges de mails en janvier et février 2019 avec le service informatique au sujet de ce problème.

La cour observe que Mme [E] a reçu systématiquement des réponses à ses interrogations sur des difficultés techniques souvent rencontrées dans le fonctionnement des outils informatiques ; au surplus, le directeur de la société justifie avoir répondu par lettre du 1er février 2029 (pièce 27 société) aux difficultés soulignées par Mme [E] ; dans la réponse faite le 24 mai 2019 à l’inspection du travail, le directeur de la société a indiqué, sans être démenti, que lorsque Mme [E] avait été reçue en entretien le 28 février 2019, il n’y avait plus de difficultés quant au fonctionnement de son téléphone portable, que la salariée avait bénéficié d’une formation à l’utilisation de l’outil informatique le 13 mars 2019 et n’avait depuis plus signalé de difficultés, ces éléments n’étant pas démentis par l’appelante.

Ce fait ne peut être retenu.

* ses difficultés à être indemnisée 'des frais qu’elle a engagés en vue des réparations’ : est visée sa pièce 31 qui comprend une facture de frais informatiques dont elle reconnaît elle-même avoir été remboursée sans justifier du retard qu’elle invoque.

Ce fait ne peut être retenu.

* elle a déploré un accident de la circulation le 29 janvier 2019 survenu avec son véhicule de société et a dû circuler avec son véhicule personnel pendant deux mois, malgré plusieurs mails adressés à M. [M].

D’une part, la société justifie avoir passé commande d’un véhicule de remplacement (pièce 33), ayant dûment expliqué ce délai dans le courrier adressé le 24 mai 2019 à l’inspection du travail.

D’autre part les pièces invoquées par Mme [E] sont tout d’abord des mails adressés le jour de l’accident à M. [M] pour lui transmettre le constat amiable établi et la carte grise du véhicule (pièces 27 et 28) ; sa pièce 29 établit qu’elle devait établir une note de frais signée par M. [M] qu’elle justifie n’avoir envoyée que le 27 mars 2019 et le retard dans le remboursement allégué n’est pas justifié ; au surplus, la note des frais engagés ne fait état de l’usage de son véhicule personnel qu’à 8 reprises, entre le 5 février et le 6 mars 2019.

Ce fait ne peut être retenu.

— L’attitude 'excessive’ de M. [M] qui se serait traduite par :

* le fait que M. [M] lui ait régulièrement reproché ses retards et relances des clients sur un ton inadapté d’autant plus compte tenu des difficultés qu’elle rencontrait ; est visé un mail du 11 décembre 2018 (pièce 32) ;

* les propos inadmissibles tenus dans un mail du 16 janvier 2019 en réponse à sa demande de validation d’un devis (pièce 33) : 'Je ne répondrai pas et plus à vos brouillons illisibles’ ;

* des propos injurieux et sexistes qu’auraient tenus M. [M] au cours d’une réunion des représentants du personnel reproduits en ces termes dans ses écritures : « sal*pe, p*te, commerciale médiocre qui fait du chiffre grâce à son cul et à ses seins'.

Est visée une pièce 47 qui semble être un courrier de M. [S], délégué du personnel suppléant, dont on ignore le destinataire, et qui n’est pas daté. Le document produit est tronqué en partie gauche en sorte qu’à la question concernant des arrêts de travail et des propos injurieux et sexistes, la réponse que l’on peut lire sur la pièce produite est :

« que nous

de de (Oui Oui) qu’il parlait comme ça d’habitude et que si cela ne conve

l.

us n’avons toujours pas de compte-rendu de cette réunion et beaucoup de p

rtout pour madame [E] qui se trouve empêchée dans son travail » ;

De ce document, il ne peut être retenu, contrairement à ce que soutient Mme [E] que 'M. [S], délégué du personnel suppléant, confirme des propos injurieux sexistes et dégradants', encore moins qu’ils auraient été tenus à l’égard de la salariée, étant relevé par ailleurs que dans son courrier du 7 février 2019 (pièce 16 déjà citée), l’inspection du travail n’a fait que reproduire les déclarations qui lui avaient été faites par Mme [E].

Par ailleurs, la société produit la réponse précise et circonstanciée faite à l’inspection du travail le 24 mai 2019 dont il ressort notamment que Mme [E] ainsi que M. [M] ont été entendus par la DRH d’Eurovia dont il ressort que les propos attribués par la première à M. [M] auraient été tenus lors d’un entretien avec celui-ci en août 2018 mais contestés par celui-ci tant au cours de cet entretien que de la réunion des délégués du personnel de novembre 2018.

Ce fait ne peut être retenu.

* En 2017, elle avait déjà dû alerter sur le fait que M. [M] avait annoncé à un client qu’elle aurait été renvoyée et qu’il serait le nouveau commercial à contacter et que la direction Vinci Construction avait dû la rassurer sur le fait qu’elle restait bien engagée ;

La lecture de l’échange de mails produits datant du mois de mars 2017 (pièce 63) démontre que c’est Mme [E] qui a rapporté les propos prétendument tenus pas M. [M] sans que leur réalité ne soit établie.

Ce fait ne peut être retenu.

— Le non-paiement de la prime de résultat s’inscrirait dans les agissements répétés qu’elle a subis.

Il a été ci-avant jugé que l’employeur n’était pas tenu au paiement de cette prime, étant observé qu’il n’est pas démenti que cette prime n’a été versée à aucun des salariés concernés et non seulement à l’appelante.

Ce fait ne peut être retenu.

— La privation des chèques cadeaux de la fin de l’année 2019 : ce fait ne peut être retenu dès lors que des pièces produites par Mme [E] elle-même, il résulte que le retard dans la remise de ceux de l’année 2018 était lié à la crise sanitaire du Covid-19 et la société justifie de l’envoi en lettre recommandée de ceux de l’année 2020 (pièce 39).

Ce fait ne peut être retenu.

— Son traitement durant la pandémie ; Mme [E] invoque :

* avoir subi les excès de comportement de M. [M] : est visé un mail de celui-ci du 1er avril 2020 qui semble être une réponse à sa demande d’explications sur son bulletin de paie du mois de mars dans lequel M. [M] écrit : 'Je pense que vous avez autre chose à faire, aujourd’hui que éplucher votre fiche de paye et noyer tout le monde de mail, il est écrit assez gros que les pointages ont évolué entre le jour d’établissement des paies et le réel effectué. La situation actuelle est déjà assez compliqué à gérer au jour le jour pour protéger les personnes qui travaillent sur les sites. Tout cela sera régularisé fin avril. Donc aujourd’hui nous sommes tous en clôture et avons d’autres urgences. Cordialement'.

Cette réponse, dont la première phrase est certes critiquable, doit cependant être replacée dans le contexte du confinement ordonné le 17 mars 2020 par le gouvernement qui a généré une situation très complexe à gérer pour toutes les entreprises.

Il convient en outre d’observer que le bulletin de paie litigieux portait effectivement la mention suivante: 'En raison du contexte actuel d’épidémie du COVID19 et des délais pour établir la paie, il est possible que tous vos pointages réels n’aient pas forcément pu être pris en compte sur votre paie de mars. Dans ce cas, des corrections pourront être apportées sur votre paie d’avril 2020, afin de tenir compte de votre situation réelle. Merci pour votre compréhension'. Cette mention démontre que l’employeur avait pris soin de prévenir les salariés de difficultés éventuelles et il n’est ni soutenu que les difficultés non précisées du bulletin de mars n’ont pas été régularisées en avril.

Ce fait ne peut être retenu.

* une dévaluation de son travail : Mme [E] prétend avoir travaillé 'la majeure partie’ du mois d’avril et l’intégralité du mois de mai mais que M. [M] a estimé son temps de travail à 30% alors qu’elle adressait tous ses rapports d’activité et attendait les consignes.

Le mail dans lequel M. [M] estime à 30% l’activité de Mme [E], daté du

7 mai 2020, concerne le mois d’avril et l’estimation faite 'en l’absence de tout compte-rendu d’activité’ que Mme [E] ne justifie avoir envoyé qu’à partir du 11 mai n’est en l’état des pièces produites pas critiquable alors qu’au demeurant, M. [M] lui indique, si elle n’est pas d’accord, de lui transmettre les éventuelles demandes de prix qu’elle a traitées.

Pour le mois de mai, aucune pièce ne permet de retenir la dévaluation du travail effectué allégué.

Ce fait ne peut être retenu.

* des injonctions contradictoires : Mme [E] prétend qu’alors que M. [M] l’aurait autorisée à revenir travailler, elle se serait vu reprocher de s’être rendue sur le site.

La lecture du courriel adressé le 12 mai 2020 par M. [M] ne peut s’analyser en une autorisation de se rendre sur site puisqu’au contraire, il préconise le télétravail deux jours par semaine, indiquant que sa présence à [Localité 4], non nécessaire pour les missions limitées à accomplir, serait onéreuse pour la société (pièce 53).

Ce fait ne peut être retenu.

* s’être trouvée, à certaines périodes, la seule salariée à ne pas reprendre le travail : le mail visé daté du 25 juin 2020 est seulement une demande de sa part pour savoir si elle peut reprendre son activité professionnelle à plein temps à compter du 15 juillet 2020 et il n’est pas établi qu’elle ait essuyé un refus.

Ce fait ne peut pas être retenu.

23. En dehors des griefs non établis, Mme [E] présente des faits précis et concordants laissant supposer une situation de harcèlement moral.

24. Sur l’interdiction de faire des devis, la société justifie qu’avant même l’arrivée de M. [M], il avait été demandé à Mme [E] de soumettre ses devis à sa supérieure hiérarchique d’alors, Mme [W], qui en atteste (pièce 14 de la société) ; par ailleurs, dans l’exercice de son pouvoir de direction et de contrôle, la société pouvait légitimement superviser les devis proposés aux clients par la salariée dont il convient d’observer à nouveau qu’elle était rémunérée par un salaire fixe et non en fonction de ses résultats. Enfin, la cour relève que M. [M] est revenu ensuite sur sa décision en prenant en compte les difficultés qu’elle évoquait.

Ce fait est ainsi objectivé par des éléments étrangers à un harcèlement moral.

25. Sur l’attitude qualifiée 'd’excessive’ de M. [M] : dans le mail du 11 décembre 2018 dans lequel M. [M] lui adresse un tableau de retard des retards de paiements des clients, il lui demande : 'Merci de vous occuper, au plus vite, de faire effectuer les paiement. J’attends un retour de votre part, au plus tard pour le mardi 18 décembre 2018 avec justificatifs et/ou explications pour chaque client. Vous remarquerez aisément que de nombreux retards vous ont déjà été signalé et que les retards s’accumulent encore. Je vous rappelle que le commerce de Smelt est de vendre du matériau et donc d’en avoir le paiement. Merci de tenir compte de ces remarques; Cordialement'.

Contrairement à ce que soutient Mme [E], le ton de ce mail n’est pas 'inadapté', l’employeur étant en droit de lui demander de s’occuper du paiement des factures en retard et ce, d’autant que Mme [W] atteste qu’elle avait elle aussi relevé de tels retards.

Si les termes du mail du 16 janvier 2019 paraissent à première lecture critiquables, la société produit un certain nombre des 'devis’ que soumettait Mme [E] à son supérieur, dont le caractère très brouillon voire difficilement compréhensible justifie le qualificatif retenu par M. [M].

Ces faits sont donc également objectivés par des éléments étrangers à un harcèlement moral.

26. Enfin, Mme [X], DRH déléguée de la société Eurovia, qui, à la demande du directeur de la société Smelt, a mené une enquête interne atteste des incohérences dans les déclarations de Mme [E], notamment quant à ses excellentes relations avec M. [N], ancien directeur de la société qui, entendu par elle, a évoqué des relations très conflictuelles avec la salariée aussi bien avec lui qu’avec ses collègues de travail.

Mme [X] confirme aussi les dénégations de M. [M] quant aux propos que lui a attribués Mme [E] ainsi que les tensions entre celle-ci et ses collègues dont elle déclare avoir été témoin lors de la journée internationale de prévention organisée par la société Eurovia (pièce 32 société).

27. M. [N] a d’ailleurs délivré une attestation en ce sens (pièce 15 de la société) en indiquant notamment que les relations étaient bonnes, hormis avec Mme [E], car son humeur et son comportement étaient souvent changeants, qu’elle se sentait agressée à la moindre remarque et pensait que 'tout était dirigé contre elle’ et que deux collègues s’étaient plaint d’elle à l’époque.

28. Par ailleurs, l’attestation de Mme [C], psychologue, n’établit pas la dégradation de l’état de santé de la salariée pas plus que ne le démontre le fait que Mme [E] ait contacté la cellule harcèlement du groupe Vinci.

29. En conséquence, il y a lieu de dire que les éléments invoqués par Mme [E], pour ceux qui sont établis et même pris dans leur ensemble, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

30. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [E] de ses demandes de ce chef.

Sur l’exécution fautive et à tout le moins déloyale du contrat

31. Mme [E] sollicite à titre subsidiaire la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive ou, à tout le moins déloyale en invoquant les manquements allégués au titre du harcèlement.

Réponse de la cour

32. Aucun des manquements invoqués par Mme [E] au titre du harcèlement moral n’ayant été retenus à l’encontre de la société, la preuve de la violation des obligations contractuelles de celle-ci, notamment quant à l’exécution loyale du contrat, n’est pas rapportée.

33. Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [E] de ses demandes à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail

34. La lettre de licenciement pour fautes simples adressée le 14 octobre 2020 à la salariée comporte plusieurs griefs :

— diffusion d’un fichier interne à l’entreprise contenant un listing de clients, avec prix y attenant, auprès d’un client le 3 août 2020,

— diverses remises de prix non conformes dans le but de contourner le process interne de validation ;

— défaut de production des rapports d’activité commerciale ;

— difficultés relationnelles avec plusieurs collègues de travail, instituant un climat délétère et perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise.

35. Pour voir infirmer le jugement déféré, Mme [E] prétend que les griefs invoqués par la société ne constituaient qu’un prétexte artificiel pour se séparer d’elle et invoque notamment les déclarations de M. [D] [V] [T], chef de chantier de la SAUR, qui atteste avoir été approché par un commercial de la société, M. [O] s’étant présenté comme le remplaçant de Mme [E] qui 'dans quelques mois ne ferait plus partie des effectifs et serait poussée à partir de l’entreprise Smelt’ (pièce 36).

36. Ainsi que le fait valoir la société, le commercial cité, M. [O], a démenti avoir tenu de tels propos (pièce 37 société).

Sur la diffusion d’un fichier interne à l’entreprise contenant un listing de clients, avec prix y attenant, auprès d’un client le 3 août 2020

37. La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« En vertu de vos obligations de discrétion et de confidentialité, il vous est interdit de divulguer les informations auxquelles vos responsabilités vous donnent accès.

En effet, la divulgation d’informations confidentielles est susceptible de porter atteinte aux intérêts de l’entreprise. Nous ne pouvons contrôler la diffusion de ce fichier par un tiers, [A] TP, et c’est l’ensemble de nos clients qui sont à même de se retrouver en sa possession. En votre qualité de commerciale, vous n’êtes pas sans savoir que cela nuirait gravement au bon déroulement des négociations de prix futures.

Ce manquement aux obligations qui vous incombent a inéluctablement brisé la relation de confiance nécessaire à la bonne exécution de votre contrat de travail.

Lors de l’entretien du 30 septembre, vous vous êtes justifiée en indiquant avoir commis une erreur de « manipulation informatique » et avoir demandé au client de ne pas ouvrir le fichier. Vous comprendrez que ces explications ne permettent en aucun cas de vous exonérer de votre responsabilité ».

Réponse de la cour

38. Ce grief n’est pas contesté par Mme [E] qui explique avoir envoyé par mégarde ce fichier à M. [A] mais s’est aperçue immédiatement de son erreur et aurait immédiatement téléphoné à celui-ci pour lui demander la suppression de la pièce jointe, ce qu’il aurait fait puisqu’elle le connaît depuis 'à peux près 50 ans', depuis sa naissance (est visée sa pièce 37 constituée par un échange de mails avec Eurovia dans lequel la comptable lui indique le 3 août 2020 que communiquer les prix des autres clients n’est pas 'à faire franchement').

39. Ainsi que le fait valoir à juste titre la société, la matérialité des faits reprochés à Mme [E] est établie par cet échange de mails ainsi que par le constat d’huissier dressé à la requête de la société le 5 avril 2022 dont il résulte que le mail adressé au client contenait en pièce jointe les prix pratiqués par la société à l’égard de plus d’une vingtaine de clients.

40. Cet envoi, même s’il peut être qualifié d’erreur de manipulation, traduit néanmoins une légèreté particulièrement blâmable de la salariée dans l’exécution de ses missions, spécialement au regard de l’ancienneté de celle-ci dans ses fonctions.

41. Ce grief est donc établi

Sur les diverses remises de prix non conformes dans le but de contourner le process interne de validation

42. La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« Par mandat en date du 2 janvier 2019, vous avez pouvoir pour conclure tous contrats, publics ou privés, d’un montant total hors taxes inférieur ou égal à 10 000 €, et signer tous les actes et pièces contractuelles se rapportant auxdits contrats.

Pour toutes remises d’offres supérieures à ce montant, vous devez obtenir la validation de votre Responsable Carrières, Monsieur [Z] [M], conformément à la note de service du 25 février 2019 portée à votre connaissance.

Afin de vous dispenser de cette règle interne, nous avons constaté que vous procédiez à des remises de prix pour des quantités incohérentes avec les besoins des chantiers, de manière que celles-ci s’inscrivent dans le cadre de votre mandat.

A titre d’illustration, le 16 juillet 2020, vous avez fait une remise de prix à VCT de 30 tonnes de matériaux 0/150 pour le chantier de [Localité 3].

Or, le besoin de ce chantier est de 2 500 à 3 000 tonnes.

Compte tenu de la quantité nécessaire, cette remise de prix aurait dû être approuvée par votre Responsable Carrières via le logiciel CRM, le montant de la remise étant nécessairement supérieur à votre mandat, ce que vous ne pouvez ignorer.

Aussi, et afin de ne pas vous encombrez des règles de validation internes, vous avez décidé de faire une remise de prix pour une quantité totalement incohérente avec les besoins du chantier, et, au surplus, sur des matériaux ne correspondant pas à la demande du client (remise de prix pour une grave 0/150 au lieu d’une grave 0/150 drainante).

Lorsque Monsieur [M] vous a demandé des explications, vous avez indiqué que le client, lorsque vous l’avez eu au téléphone, ne vous avait pas demandé de tonnage spécifique, et que vous lui aviez donc fait une remise sur 30 tonnes.

Or, Monsieur [P] [B], Directeur Carrières, a appelé le client, Monsieur [I] [R], et celui-ci a indiqué n’avoir eu aucun contact téléphonique avec vous sur cette affaire. Il a ajouté avoir fait la demande pour 2500/3000 tonnes de matériaux 0/150 drainant auprès de l’agent de bascule de [Localité 5].

Un tel comportement n’est pas acceptable. A nouveau, nous ne sommes plus en mesure de vous accorder la confiance nécessaire à la bonne exécution de votre contrat de travail.

En outre, cette remise de prix non conforme n’est pas la seule que nous avons à déplorer ces derniers temps. Nous vous rappelons, à titre d’exemple, que vous aviez déjà répondu avec un tonnage de 30 tonnes au client COLAS pour le chantier de la déviation de [Localité 8], et ce alors même qu’un tel chantier nécessite 43 000 tonnes!

Nous ne pouvons tolérer davantage de tels agissements ayant pour seul objet d’éluder le process de validation interne mis en place, lequel doit permettre de maîtriser les risques liés aux engagements de l’entreprise.

En outre, ceux-ci discréditent le service commercial de l’entreprise et portent atteinte, par là-même, à son image de marque.

Lors de l’entretien du 30 septembre, vous avez justifié d’une façon générale ces remises de prix totalement incohérentes par le fait que les clients ne vous auraient pas demandé de quantité précise lors des demandes de prix. Ces explications sont difficilement audibles car en votre qualité de commerciale, vous vous devez de mettre en rapport vos remises de prix avec les besoins du chantier du client. En outre, vous n’êtes pas sans savoir qu’une remise de prix pour 30 tonnes de produit est bien différente d’une remise de prix pour 43 000 tonnes ! »

43. Pour voir infirmer la décision déférée, Mme [E] prétend que 'rien ne justifie’ qu’elle aurait dû 'connaître, d’elle-même l’offre de prix au regard du tonnage demandé’ et 'qu’elle n’avait reçu aucune consigne particulière'.

Elle ajoute que, contrairement aux termes de la lettre de licenciement, elle avait bien eu M. [R] au téléphone le 16 juillet 2020 ainsi que le démontrerait la photographie d’écran de son téléphone des appels passés (pièce 39 témoignant de trois appels au n° 33 6 82 55 56 50).

Elle se prévaut d’un mail adressé le même jour à M. [M] où elle lui explique que M. [R] ne lui a pas demandé de tonnage spécifique et qu’elle lui a donc 'fait 30 T'.

Elle ajoute que la société ne justifie d’aucun préjudice.

44. La société intimée souligne que le grief de la lettre de licenciement n’est pas contesté dans sa matérialité, que les offres de prix sont nécessairement fonction du tonnage demandé par le client, ce que Mme [E], de par son ancienneté dans ses fonctions commerciales, ne pouvait ignorer. Elle souligne que la photographie d’écran produite par l’appelante n’est pas datée.

Elle ajoute, concernant le chantier de [Localité 8] (client Colas), que Mme [E] ne fournit aucune explication cohérente.

Réponse de la cour

45. Il n’est pas contestable que les remises de prix consenties aux clients sont fonction de la quantité commandées ce que Mme [E], au regard de son ancienneté, ne pouvait ignorer.

Il lui appartenait dès lors de demander à tout le moins à ses clients d’évaluer la quantité commandée avant de consentir une remise en fonction de celle-ci, peu important les contacts téléphoniques échangés avec les clients.

46. Le grief invoqué dans la lettre de licenciement est ainsi établi, étant relevé q’une remise anormale de prix est nécessairement préjudiciable à la société.

Sur le défaut de production des rapports d’activité commerciale

47. La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« Nous déplorons le fait que depuis le mois de juin 2020, aucun rapport d’activité commerciale n’a été transmis à votre supérieur hiérarchique.

La production régulière de tels rapports vous a pourtant été demandée à plusieurs reprises ! De même que vous n’êtes pas sans connaître leur enjeu essentiel pour la Direction, puisque ceux-ci doivent permettre de suivre et de mesurer les besoins de production afin de répondre au mieux aux besoins commerciaux. Si les rapports établis précédemment manquaient clairement de précisions et d’informations pour être totalement pertinents, force est de constater que, désormais, vous en avez cessé toute production.

Une nouvelle fois, il semble que vous n’ayez que faire des instructions données par votre Direction. Cet acte d’insubordination est inacceptable.

Lors de l’entretien du 30 septembre, vous avez justifié le défaut de production de ces rapports par des explications quelque peu alambiquées. Le fait est que vous n’envoyez plus de rapports depuis le mois de juin 2020, alors que la production de ces rapports est inhérente à vos fonctions.

48. Pour voir infirmer la décision déférée, Mme [E] soutient qu’ayant été en télétravail jusqu’en septembre 2020, elle ne pouvait établir de rapports d’activité commerciale consistant en des fiches de visite aux clients.

Elle ajoute que la société ne justifie d’aucune relance à ce sujet entre le mois de juin et le mois de septembre 2020.

49. La société intimée souligne que ce troisième grief n’est pas plus contesté par Mme [E] qui tend, par ses explications, à voir confondre les rapports d’activité commerciale avec les fiches de visite des clients.

Réponse de la cour

50. Mme [E] devait établir un rapport de ses activités commerciales (demande de devis et prix notamment) qui n’a pas été adressé à la société et ce, indépendamment des fiches de visite auprès des clients.

51. Ce grief est donc établi.

Sur les difficultés relationnelles avec plusieurs collègues de travail, instituant un climat délétère et perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise

52. La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« Vos relations dégradées avec vos collègues de travail perdurent et se sont même détériorées dernièrement. Vous avez en effet fait preuve d’un comportement inacceptable auprès de salariés de la société, dont certains ne souhaitent désormais plus travailler avec vous. L’un deux a d’ailleurs déposé une main courante auprès de la gendarmerie en raison des propos que vous avez tenus à son égard.

Il est évident que votre attitude ne participe pas au maintien d’une ambiance de travail sereine et perturbe la bonne marche de l’entreprise.

Lors de l’entretien du 30 septembre, vous avec indiqué ne pas avoir de problèmes majeurs avec vos collègues de travail. Manifestement, ceux-ci ne partagent pas votre analyse de la situation.

L’ensemble des explications recueillies auprès de vous lors de l’entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. En outre, ceux-ci engendrent inévitablement une perte de confiance de l’employeur à votre égard, incompatible avec vos fonctions.

En conséquence, nous nous voyons dans l’obligation de procéder à votre licenciement pour faute.

[…] ».

53. Mme [E] conteste la situation de mésentente invoquée par la société ainsi que d’en avoir été à l’origine : elle prétend que les attestations émanant d’une part de Mmes [G] et [Y], qui sont salariées de la société Eurovia et non de la société Smelt qui l’employait et qu’elle n’a jamais rencontrées, d’autre part, de M. [F] ne sont pas probantes car elles ne mentionnent aucun fait précis ni daté.

Elle conteste également le témoignage de M. [N], déjà cité, qui ne serait pas probant parce qu’il était peu présent dans l’entreprise, n’occupait pas un poste décisionnel dans celle-ci et qui serait contredit par les échanges de mails par lesquels il lui adresse des plaisanteries (pièces 58 et 59), outre le fait qu’il aurait créé une société Eurovias France, ce qui n’est pas démontré par sa pièce 58 visée dans ses écritures.

Mme [E] conteste également l’attestation de Mme [J], engagée sur le poste d’agent de bascule, qui témoigne de son humeur changeante, la décrivant comme ayant un comportement pouvant devenir en quelques minutes, agressif et désagréable. Elle estime en effet avoir subi les invectives de celle-ci.

Mme [E] ajoute qu’elle n’a pas fait l’objet de remontrances ni de sanction disciplinaire depuis plusieurs années, qu’elle s’entendait très bien avec ses collègues et qu’il ne peut qu’être observé qu’il ne reste plus que 4 collègues présents sur les 9 existants à l’arrivée de la société Eurovia.

54. La société soutient que la lecture des témoignages démontre que les collègues de travail de Mme [E] souffraient du comportement toxique de celle-ci.

Réponse de la cour

55. Mme [G] atteste de problème de communication dans le travail, comme par exemple, des agents de bascule qui lui ont indiqué ne plus supporter Mme [E] en précisant 'comme pour moi aussi, nous limitions les échanges en favorisant les mails avec appels'.

56. Les échanges de mails avec M. [N] invoqués par Mme [E] datent de 2012 et sont donc peu probants de l’excellence de ses relations avec celui-ci resté en poste jusqu’en 2018 et dont la pièce 58 invoquée par l’appelante n’est pas la démonstration de la création par celui-ci d’une filiale de la société Eurovia.

57. Les pièces produites par la société intimée démontrent l’existence de relations conflictuelles de Mme [E] tant avec ses collègues de travail qu’avec ses supérieurs hiérarchiques successifs.

58. Le grief invoqué est donc établi.

59. Des éléments qui précèdent, le licenciement de Mme [E] est justifié et le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

Sur les autres demandes

Mme [E], partie perdante à l’instance et en son recours, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à la société intimée une somme arbitrée, compte tenu de sa situation, à 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Déboute Mme [E] de sa demande d’annulation du jugement déféré,

Confirme ledit jugement dans l’intégralité de ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [E] aux dépens ainsi qu’à payer à la société Smelt la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Sandrine Lachaise, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Sylvie Hylaire