COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 09 DECEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/03177 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NKXW

Madame [S] [M]

c/

S.A.S. [6]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Sophie ROBIN ROQUES de la SCP CMCP, avocat au barreau de CHARENTE

M^e Pierre FONROUGE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 02 juin 2023 (R.G. n°F 21/00146) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGOULEME, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 30 juin 2023,

APPELANTE :

Madame [S] [M]

née le 17 Novembre 1967 à [Localité 3]

de nationalité Française

demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Sophie ROBIN ROQUES de la SCP CMCP, avocat au barreau de CHARENTE

INTIMÉE :

S.A.S. [6] Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 5]

N° SIRET : 803 81 6 9 58

représentée par M^e Pierre FONROUGE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de BORDEAUX et assistée de M^e Daniel VIALA, avocat au barreau de PAU

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 14 octobre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Valérie COLLET, conseillère et Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire chargé d’instruire l’affaire

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Valérie Collet, conseillère

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSE DU LITIGE

FAITS ET PROCEDURE

1. Mme [M] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet par la société [6] (la société) au poste d’agent hautement qualifié, indice 175, le 3 octobre 1994, la convention collective applicable étant celle nationale des métiers du verre. Le 13 mai 2019, à son retour de congés, la salariée a été informée au moyen d’un SMS par son employeur qu’elle devait se rendre sur un autre lieu de travail pour y suivre une formation sous la direction de Mme [G]. Le 14 mai 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail. Le 11 juin 2019, la salariée a écrit à la société employeur pour éclairsir sa situation, donnant lieu à une réponse de cette dernière le 26 juin 2019. Le 16 août 2019, la salariée a écrit de nouveau à la société employeur pour l’informer de son souhait de reprendre son poste et de suivre la formation demandée, expliquant aussi souhaiter rencontrer son directeur M. [B], lequel lui a proposé un rendez-vous le 29 août 2019. Le 13 septembre 2019, le médecin du travail a confirmé lors d’une visite de pré-reprise les recommandations à prévoir sur un poste ne nécessitant pas un travail debout prolongé et l’utilisation d’escabeaux, un travail assis devant être privilégié sans effort de manutentions. Le 19 septembre 2019, la salariée a informé son employeur qu’elle était prête à reprendre son poste et lui a transmis la fiche de pré-reprise, requérant un aménagement de son poste confirmé par la médecin du travail lors de la visite du 2 octobre 2019. La société a confirmé à la salariée le 24 septembre 2019 la reprise de son activité le 1er octobre 2019. Mme [M] a repris son poste dans l’atelier à cette dernière date pour réaliser une prestation de pose de galons sur coffrets, activité réalisée en posture assise. Le 19 décembre 2019, la salariée a été victime d’un accident du travail et placée en arrêt pour maladie.

2.Mme [M] a été déclarée inapte par le médecin du travail le 30 novembre 2020 sur le motif suivant : l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Convoquée à un entretien préalable le 9 décembre 2020, fixé au 18 décembre suivant, auquel la salariée ne se rendra pas en raison de son état de santé, le licenciement pour inaptitude de la salariée et impossibilité de reclassement lui a été signifiée par courrier du 23 décembre 2020. Par courrier du 8 janvier 2021, Mme [M] a dénoncé son reçu pour solde de tout compte et, considérant qu’elle avait été victime de harcèlement moral et que son licenciement était nul, elle a saisi la juridiction prud’homale par requête enregistrée le 6 août 2021.

Par jugement du 2 juin 2023, le conseil des prud’hommes d’Angoulême :

— a dit le licenciement de Mme [M] justifié

— a débouté Mme [M] de l’ensemble de ses demandes

— a débouté la société [6] de sa demande reconventionnelle

— a dit n’y avoir lieu à exécution provisoire

— a condamné Mme [M] aux dépens.

Mme [M] a fait appel de ce jugement par deux déclarations d’appel du 30 juin 2023. Après clôture de l’instruction par ordonnance du 12 septembre 2025, l’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 14 octobre 2025.

PRETENTIONS

3. Par dernières conclusions du 21 septembre 2023 et après avis de jonction du 13 juillet 2023 des deux déclarations d’appel sous le numéro RG 23/03177, Mme [M] demande :

— l’infirmation du jugement en ce qu’il a jugé son licenciement pour inaptitude justifié, l’a déboutée de ses demandes et condamnée aux dépens et statuant à nouveau :

— que ses demandes soient jugées recevables et fondées

— que son licenciement soit déclaré nul

— la condamnation de la société à lui payer les sommes suivantes :

.rappel de l’indemnité de licenciement 1 046,47€

.doublement de l’indemnité de licenciement en raison de l’inaptitude

pour accident du travail 13 547,77€

.indemnité compensatrice de préavis 3 320€

.indemnité compensatrice de congés payés sur préavis 332€

.rappel d’indemnité compensatrice de congés payés de 4 jours 612,90€

.dommages et intérêts pour licenciement nul 30 170€

.dommages et intérêts pour harcèlement moral 19 920€

.dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de santé 9 960€

— la condamnation de la société employeur à lui remettre ses documents de fin de contrat conformes, ce compris les bulletins de salaire des mois de décembre 2020, janvier et février 2021, son certificat de travail et son attestation Pôle Emploi, sous astreinte de 50€ par jour de retard

— la condamnation de la société employeur aux dépens et frais éventuels d’exécution et à lui payer la somme de 5 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

4. Par dernières conclusions du 12 septembre 2025, la sociétéb [6] demande :

— la confirmation du jugement, sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle

— le rejet en conséquence des demandes de Mme [M] et sa condamnation, outre aux dépens et frais d’exécution, à lui payer la somme de 2 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement et l’origine professionnelle de l’inaptitude de la salariée

Exposé des moyens

5. Mme [M] fait valoir :

— que le licenciement est nul lorsqu’il est prononcé, notamment, pour un motif discriminatoire ou suite à un harcèlement ou lorsqu’il est prononcé en raison de l’état de santé du salarié

— qu’il appartient aux juges du fond de rechercher eux-mêmes l’existence d’un lien de causalité entre l’origine professionnelle de l’affection et l’activité du salarié

— que l’inaptitude est professionnelle lorsqu’elle trouve son origine au moins partiellement dans l’activité professionnelle du salarié

— qu’il est reproché au jugement de considérer que l’inaptitude à l’origine du licenciement n’a pas d’origine professionnelle mais qu’elle serait liée aux troubles anxio-dépressifs de la salariée consécutifs au décès de son père des années auparavant

— que pourtant, l’employeur n’a pas contesté l’accident du travail et l’inaptitude constatée par le médecin du travail

— que l’inspection du travail a écrit le 25 juin 2019 que la manière dont cela s’était passé, d’après les dires de la salariée, était effectivement de nature à avoir des répercussions sur la santé mentale de cette dernière

— qu’elle a vécu les événements comme une mise au placard, ce qui l’a évidemment fragilisé, l’inspection du travail demandant à la société employeur de se comporter différemment à son égard

— que la société employeur lui a écrit : 'Vous avez préféré vous mettre en maladie au lieu de commencer une formation.', cette attitude négationniste vis-à-vis de sa souffrance au travail ayant été par elle très mal vécue

— que son inaptitude a son origine dans les faits qu’elle a vécus au travail ayant débuté par un changement de poste et de lieu de travail inopiné avec la mise en place d’une formation qui n’était pas en mesure de pouvoir se dérouler

— que son séjour à la [7] du 27 mai au 19 juin 2020 a été décidé par son médecin traitant suite à une situation de tension professionnelle, son psychiatre précisant qu’elle s’identifie au conflit professionnel

— qu’elle a repris le travail le 2 octobre 2020 par obligation financière

— qu’elle aurait dû faire un bilan de compétences et rencontrer une consultante formatrice le 9 octobre 2020 en vue d’une formation HACCP mais le rendez-vous n’a pas eu lieu et le bilan de compétences n’a pas été réalisé

— que laissée seule à son poste, son anxiété a augmenté, vivant les événements comme de l’injustice

— que la situation au quotidien, son entourage professionnel lui faisant comprendre qu’elle n’aurait pas dû reprendre le travail, a aggravé son état psychologique déjà fragilisée par les faits de mai 2019, en sorte que sa santé s’est détériorée jusqu’à engendrer des conséquences physiques le 19 décembre 2019 (douleur thoracique aigue et céphalées violentes entraînant un malaise sans perte de connaissance)

— qu’il n’est pas contesté la réalité de l’accident du travail

— que le caractère professionnel de son inaptitude ne peut pas être contesté, le décès de son père ne pouvant par ailleurs les incidences mentales et physiques décrites par les médecins sans que des causes extérieures à ce dècès ne viennent s’y ajouter

— qu’elle a subi les agissements fautifs de son employeur, le lien de causalité entre son état de santé et ces derniers étant démontré par les professionnels de santé

— qu’en conséquence, son inaptitude ayant entraîné son licenciement est d’origine professionnelle au regard des agissements répétés de son employeur.

6. La société employeur rétorque :

— que l’accident du travail du 19 décembre 2019 est lié à un malaise après la pause sans pression ou circonstance particulière et sans aucune imputabilité à l’employeur

— qu’elle n’a pas contesté l’avis d’inaptitude du 30 novembre 2020 qui n’identifie aucun agissements délétères propres et imputables à l’employeur

— que l’inspection du travail relate les propos de la salariée sur le déroulement des faits du 13 mai 2019, lesquels constituent un événement isolé

— qu’une visite de reprise a été organisée auprès de la médecine du travail conformément aux sollicitations de l’inspection du travail

que les propos qui lui sont reprochés ont été tenus par courrier du 26 juin 2019 dans un contexte précis qui est évoqué

— que de nombreux collègues se plaignaient de l’attitude violente et déstabilisatrice de la salariée

— que les propos des médecins sont imprécis sur les difficultés professionnelles qui auraient été à l’origine de la dégradation de l’état de santé de la salariée

— qu’il n’est pas démontré que la salariée ait voulu reprendre son activité professionnelle par obligation financière

— que la formation envisagée n’avait plus de raison d’être puisque la salariée n’exerçait plus le même emploi et qu’il n’existait par ailleurs aucune obligation qu’elle effectuât un bilan de compétences

— que la salariée n’était pas isolée dans le cadre de son activité, sans que ses collègues ne lui fassent ressentir qu’elle n’aurait pas dû reprendre le travail, s’agissant d’une pure affirmation de sa part

— qu’il n’est pas expliqué de quelle manière l’employeur aurait quotidiennement aggravé par ses agissements délétères la situation de la salariée.

Réponse de la cour

7. Il est versé aux débats par Mme [M] notamment :

— la lettre de la salariée du 11 juin 2019 adressée à l’employeur et en copie à l’inspection du travail

la lettre de l’inspection du travail du 25 juin 2019 envoyé en réponse et suit à un entretien entre l’inspectrice du travail et la salariée dans lequel sont reproduits les termes du courrier envoyé à l’employeur sur les faits du 13 mai 2019 soit : 'Il est tout a fait possible de faire cette formation dans les autres activités en lien avec l’alimentaire ou l’agro-alimentaire, par un organisme de formation agréé, ou en interne, à condition d’avoir parmis ses salariés un référent, qui a donc lui-même déjà été formé et est habilité à former d’autres personnes. Tout cela s’organise, les salariés qui doivent être formés, ainsi que le formateur ou la formatrice doivent bien évidemment avoir été informés en amont, ce qui n’est pas le cas d’après ce qu’indique Mme [M]. Madame [M] s’est retrouvée sans tâche à accomplir, dans l’attente d’une formation sont la supposée formatrice n’était pas présente et n’était même pas informée. La manière dont cela s’est passé, d’après les dires de la salariée, est effectivement de nature à avoir des répercussions sur la santé mentale de Madane [M]. Je vous rappelle que vous êtes responsable de la santé physique et mentale de vos salariés (article L. 4121-1 du code du travail). Je vous rappelle également que vous êtes tenu d’organiser une visite de reprise auprès de la médecine du travail dès lors qu’un salarié a été en arrêt au moins 30 jours d’affilé. Vous m’indiquerez quelles mesures vous comptez mettre en place au retour de la salariée concernant ses conditions de travail, et les conditions de sa formation éventuelle en management et/ou en hygiène alimentaire (dates de la formation, programme, durée, formation par un organisme agréé ou en interne). Si vous souhaitez former madame [M] en interne, vous m’indiquerez le nom du formateur ou de la formatrice et me justifierez de la capacité de cette personne à former d’autres salariés.'

— la lettre du 26 juin 2019 de la société employeur à Mme [M] rédigée comme suit : 'En effet, je vous ai proposé une formation qui devait vous permettre d’accéder au statut de responsable d’équipe, avec une augmentation de salaire en consésquence. Vous ne vous étiez pas opposée dans un premier temps, puis contre toute attente, vous avez préféré vous mettre en arrêt de maladie au lieu de commencer votre formation. Prétextant que le programme de la formation n’était pas clair… Pour clarifier la situation, je vous informe que j’ai rencontré beaucoup de vos collègues qui se plaigent de votre comportement à leur égard. Ils affirment que vous leur parlez mal et que vous leur manquez de respect. J’ai voulu vous aider en vous proposant une formation, mais vous avez répondu en vous portant victime et par un arrêt de maladie. Sachant que votre responsable du site vous avez déjà prévenue à plusieurs reprises de faire attention à votre comportement et de ne pas gouverner dans l’équipe… Vous devez comprendre que je déplore cette situation et que je ne suis absolument pour rien dans ces événements, mais en ma qualité de dirigeant, je dois faire cesser certains comportements intolérables au sein de ma société. De plus, à ce jour, vous ne m’avez pas démontré votre capacité à vous adapter et à posséder la qualité de responsable d’équipe…'

— la lettre de l’inspection du travail du 10 juillet 2019 adressée à la société employeur dans les termes suivants : 'Suite à la réception de mon courrier, vous m’avez appelé fin juin avant de m’envoyer un courriel le 4 juillet. Lors de notre entretien téléphonique, vous avez reconnu que les faits relatés par Madame [M] s’étaient bien déroulés de la manière dont elle les décrit dans son courrier daté du 11 juin. Vous avez reconnu que vous n’auriez pas dû procéder ainsi. Par ailleurs, vous n’avez pas été en mesure de m’apporter des explications convaincantes sur la formation prévue pour Mdame [M] au jour du 13 mai 2019. Lors de cet entretien, je vous ai rappelé que Mme [M] ne refusait pas de suivre une formation (je l’avais contactée auparavant) mais pas dans les conditions qu’elle décrit. Dans votre courriel daté du 4 juillet, vous évoquez une réunion prévue au cours de la 1ère semaine d’octobre 2019 avec AGEFOS, votre organisme de formation, et que 'la personne en charge de la formation doit rencontrer tous les salariés que vous avez identifiés pour participer à cette réunion et évaluer leur compétence.'… Que vous contestiez le fait d’avoir porté atteinte à son moral ne change rien à son ressenti… Un salarié ne 'préfére pas se mettre en arrêt maladie.', il ne le décide pas et ne le choisit pas… Quant au contenu de la maladie, il n’était effectivement pas clair et ne l’a pas été non plus pour moi lorsque je vous ai eu au téléphone fin juin. Au final, vous m’écrivez par mail (4 juillet) qu’une réunion est prévue en octobre avec votre organisme de formation pour planifier des formations avec certains salariés, dont Mme [M]. J’en déduis que la pseudo formation prévue au cours de la semaine 20 ( à partir du 13 ou 14 mai 2019), annoncée à Mme [M] au pied levé, sans programme, sans formateur, n’est plus à l’ordre du jour. Vous veillerez, au retour de Mme [M], à organiser rapidement une visite de reprise auprès de la médecine du travail, et à prévoir un retour plus serein au sein de votre entreprise.'

— la lettre de la salariée du 16 août 2019 adressée à son employeur dans laquelle elle exprime son acceptation de la formation envisagée et considère qu’elle a eu un retour positif d’une majorité des salariés de son équipe sur son management

— la lettre de la salariée à son employeur du 19 septembre 2019 dans laquelle, en suite de l’entretien intervenu le 29 août, elle exprime son souhait de reprendre son poste de travail au 1er octobre, demandant des précisions sur l’organisation de son retour et la mise en oeuvre de sa formation

— la fiche de pré-reprise du 13 septembre 2019 libellée comme suit : 'Lors de la reprise effective, la salariée doit pouvoir bénéficier d’un poste ne nécessitant pas un travail debout prolongé, l’utilisation d’escabeaux. Un travail assis doit être privilégié. Doit éviter les efforts de manutention.'

— la fiche de reprise du 2 octobre 2019 dans lequel il est indiqué : 'A revoir au plus tard en octobre 2024 pour reprise après maladie.'

— la lettre en retour de l’employeur du 24 septembre 2019 indiquant à la salariée qu’elle peut reprendre le 1er octobre 2019 son activité au sein de l’atelier [6], indiquant : 'Nous avons prévu un retour dans notre atelier pour réaliser une prestation de galon sur coffret. Je vous précise que cette activité se réalise en posture assise. Il est également prévu que notre formatrice vous rencontre le mardi 9 octobre pour réaliser un premier bilan de compétence. A l’issu de cet entretien, nous pourrons envisager le programme de formation adéquate.'

— le certificat d’arrêt de travail portant la mention 'syndrome dépressif’ portant sur la période du 19 décembre 2019 au 3 janvier 2020, suite à l’accident du travail de la salariée

— la lettre de liaison portant sur l’hospitalisation de la salariée du 3 au 7 février 2020 suite à intoxication médicamenteuse volontaire dans un but suicidaire

— la lettre de liaison relatif au séjour de la salariée à la clinique [7] du 27 mai au 19 juin 2020 pour troubles anxieux et dépressifs mixtes

— la fiche de pré-reprise du 23 novembre 2020 rédigée dans les termes suivants : 'envisager à la reprise du travail une inaptitude avec la mention 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.' pas de reclassement envisageable.'

— l’avis d’inaptitude du médecin du travail du 30 novembre 2020 avec la mention : 'Inapte : l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.'

— la lettre du 8 décembre 2020 de l’employeur avisant la salariée des raisons qui s’opposent à son reclassement dans l’entreprise et la convocation à l’entretien préalable du 9 décembre suivant

— la réponse de la salariée du 15 décembre 2020 avisant son employeur que son état de santé ne lui permettrait pas de se rendre à l’entretien du 18 décembre et qu’elle lui demandait de poursuivre la procédure

— la lettre de notification du licenciement du 23 décembre 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement

— la copie de diverses pièces du dossier de médecine du travail de la salariée

— la reconnaissance du caractère professionnel de l’accident du travail du 19 décembre 2019 par la CPAM de la Charente et son admission au bénéfice d’une rente (noification du 3 mars 2021)

— divers documents relatifs au suivi médical et thérapeutique de la salariée.

8.Il est versé aux débats par la société [6], en sus des pièces déjà évoquées:

— l’attestation de Mme [Y] dans laquelle elle explique que la salariée parlait mal aux collègues et se montrait méchante sans qu’on ne sache pourquoi, passait son temps à les surveiller quand elle ne travaillait pas et considérait son binôme comme une esclave, laquelle souhaitait qu’on n’en parle pas pour ne pas vivre l’enfer, ajoutant que la salariée était narcissique et jalouse de l’entente entre les filles qui voulaient lui taper dessus tant elles étaient excédées, imaginait des choses ou des faits qui n’existaient que dans sa tête, se sentant toujours persécutée, précisant qu’à la suite de l’entretien annuel chez [Localité 2], il a été rapporté à la direction (M. [B]) les agissements de la salariée au sein de l’atelier, ce qui s’est ressenti sur la qualité du travail et ajoutant qu’elle a refusé de travailler avec la salariée en binôme sur sa proposition, sachant que cela ne se passerait pas bien

— l’attestation de Mme [N] qui déclare que la salariée parlait très mal aux gens et qu’elle aimait ça, ayant elle-même subi des propos méchants et déstabilisants, s’acharnant sur les personnes qu’elle n’aimait pas

— l’attestation de Mme [I] qui déclare que la salariée était très méchante, n’avait aucun respect pour le personnel et s’acharnait sur les personnes qu’elle n’aimait pas -les bulletins de salaire de la salariée des mois d’avril et mai 2019

— les attestations de Mme [R], expliquant qu’elle a travaillé avec la salariée et qu’elle est devenue son souffre douleur, celle-ci l’humiliant et la rabaissant, ce qui a provoqué chez elle des crises d’angoisse et des douleurs physiques, ajoutant avoir vu le comportement harcelant de la salariée envers certaines de ses collègues et que la salariée était une personne bipolaire et lunatique, faisant souffrir ce qu’elle n’aimait pas

— les attestations de Mme [C] [D], chef d’atelier, qui explique avoir plusieurs fois demandé à la salariée de changer sa manière de parler au personnel, suite aux plaintes des filles qu’elle entendait et dont certaines étaient harcelées par elle et sous pression, ajoutant qu’il lui a été demandé de remédier aux difficultés au sein d’une équipe du fait de la salariée, laquelle a été affectée à des postes adaptées sans jamais essayer cependant de s’intégrer, la communication avec elle devenue impossible tandis qu’elle a refusé de nombreuses formations proposées par M. [B]

— le jugement définitif du 9 septembre 2024 du Pôle social du tribunal judiciaire d’Angoulème rendu sur la demande de Mme [M] en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur et l’en ayant déboutée.

L’inaptitude est d’origine professionnelle lorsque deux conditions sont remplies :

— elle a au moins partiellement pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle

— l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle à la date du licenciement.

S’agissant de l’origine professionnelle même partielle de l’inaptitude de Mme [M], il appartient à cette dernière, peu important la décision de la CPAM de la Charente, de démontrer l’existence d’un lien de causalité entre son accident du travail et son inaptitude. Le conseil des prud’hommes a considéré que la salariée n’apportait pas d’élément tangible permettant de lier son malaise survenu le 19 décembre 2019 sur son lieu de travail à ses arrêts de travail successifs qui ont suivi et à la décision d’inaptitude prise in fine par le médecin du travail, l’avis de ce dernier ne contenant aucune précision à ce sujet. Le conseil des prud’hommes a retenu que la salariée souffrait de dépression liée à des événements personnels anciens pour lesquels elle bénéficiait d’un suivi médical. Il y a lieu de confirmer l’appréciation du premier juge en ce que:

— si les faits du 13 mai 2019 ont été reconnus par l’employeur dans leur déroulement, la salariée ayant été privée de formation annoncée au pied levé, sans programme ni

formateur, et privée de travail à l’occasion de son retour dans l’entreprise, ils sont demeurés isolés, après avoir été justement dénoncés par l’inspectrice du travail, tandis que l’employeur a annoncé à la salariée par sa lettre du 24 septembre 2019 qu’elle pouvait reprendre le 1er octobre 2019 son activité au sein de l’atelier [6], lui indiquant : 'Nous avons prévu un retour dans notre atelier pour réaliser une prestation de galon sur coffret. Je vous précise que cette activité se réalise en posture assise. Il est également prévu que notre formatrice vous rencontre le mardi 9 octobre pour réaliser un premier bilan de compétence. A l’issu de cet entretien, nous pourrons envisager le programme de formation adéquate.', ce après que l’intéressée, s’adressant à son employeur, lui ait indiqué par lettre du 16 août 2019 son acceptation de la formation envisagée et par celle du 19 septembre 2019, qu’en suite de l’entretien intervenu le 29 août avec l’employeur, elle exprimait son souhait de reprendre son poste de travail au 1er octobre, demandant des précisions sur l’organisation de son retour et la mise en oeuvre de sa formation

— qu’il en résulte ainsi que les faits isolés du 13 mai 2019 imputables à l’employeur, dont la salariée avait pu légitimement souffrir, ont été suivis d’une évaluation et d’une mise au point par les deux parties, lesquelles n’avaient pas été en mesure jusque-là d’échanger efficacement, ce qui avait donné lieu à la lettre de la société employeur du 26 juin 2019 à la salariée, dont les termes étaient maladroits, pour permettre à celle-ci un retour dans de bonnes conditions dans l’entreprise

— que la formation avait pour but, après un bilan de compétences, de permettre à la salariée de progresser au sein de l’entreprise, ce qui exclut de la part de l’employeur toute volonté de la dévaloriser, de l’isoler, de l’écarter des responsabilités qui lui étaient reconnues et de l’empêcher d’en acquérir de nouvelles

— qu’aucun lien n’est ainsi établi entre le travail et l’état de santé de la salariée compte tenu du caractère non professionnel de l’arrêt de travail du 14 mai au 23 septembre 2019

— que la dégradation de l’état de santé de la salariée ne peut pas être reliée aux faits du 13 mai 2019 non plus qu’à l’accident du travail du 19 décembre 2019, au regard des troubles anxieux et dépressifs rencontrés par la salariée liés à des problématiques personnelles évoquées dans les documents médicaux versés aux débats, tandis que ni l’inspection du travail, ni la médecine du travail n’ont considéré que l’employeur avait commis des agissements mettant en danger la salariée et constitutifs de harcèlement moral. Il y a lieu en conséquence à confirmation du jugement de ce chef.

Sur le harcèlement moral

Exposé des moyens

9. Mme [M] fait valoir au visa de l’article L. 1152-1 du code du travail :

— que l’employeur s’est livré à des agissements répétés qui ont eu pour effet de lui causer un préjudice certain en dégradant son état de santé et ses conditions de travail

— que la preuve résulte des courriers de l’inspection du travail et des lettres de liaison des médecins et psychiatres

— qu’elle a subi une dégradation de ses conditions de travail, emportant l’obligation d’un changement de lieu de travail, de poste et de formation

— que les propos de l’employeur à son égard ont été déplacés et dégradants

— que l’employeur n’a mis en place aucune mesure de protection, alors qu’elle ressentait une mise au ban de l’entreprise pour laquelle elle s’était largement investie pendant 26 ans

— que l’atteinte ressentie à sa dignité et à son estime au travail l’a conduit à un épisode anxieux aigu réactionnel ne lui permettant plus de revenir à son poste de travail

— qu’elle n’avait aucun antécédent psychiatrique avant sa tentative de suicide en février 2020

— que la réalité du harcèlement moral qu’elle a subi est avéré, fondant sa demande en réparation.

10. La société employeur rétorque :

— que la salariée n’établit pas les circonstances par lesquelles l’employeur aurait dégradé ses conditions de travail et porté atteinte à sa dignité et altéré sa santé

— que les propos du courrier du 26 juin 2019 ne sont nullement dégradants et ont été tenus à la suite d’un événement isolé survenu le 13 mai 2019

— que l’inspection du travail n’a jamais évoqué de harcèlement moral et a seulement demandé à l’employeur de veiller au retour de la salariée dans un climat plus serein après l’organisation d’une visite de pré-reprise, ce qui ne pourrait que viser directement la salariée dont la personnalité était brutale et violente

— que le SMS du 13 mai 2019 ne contient aucun propos de nature à caractériser des agissements délétères de l’employeur

— que la salariée a été reclassée après le 1er octobre 2019 conformément aux préconisations du médecin du travail, tandis qu’elle n’a jamais été rétrogradée à partir de mars 2019 puisqu’elle a travaillait sur le site [Localité 2] à [Localité 4]

— que le seul événement du 13 mai 2019 ne saurait être à l’origine des idées suicidaires de la salariée, la lettre de liaison insistant sur la problématique du deuil de son père

— qu’elle n’a jamais porté atteinte à la dignité de la salariée, notamment par une prétendue mise au ban de l’entreprise.

Réponse de la cour

11. Aucun salarié, en application de l’article L. 1152-1 du code du travail, ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’article L. 1154-1 du même code dispose que si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [M] ne verse aux débats aucun élément propre à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral à son égard. En effet :

— il ressort des diverses pièces médicales versées aux débats que la salariée souffrait de dépression liée à des événements personnels anciens, ni l’inspection du travail, ni la médecine du travail n’ayant considéré que l’employeur avait commis à son égard des agissements la mettant en danger et constitutifs de harcèlement moral

— que Mme [M] n’apporte aucun élément tangible permettant de laisser penser que les faits du 13 mai 2019 et son accident du travail du 19 décembre 2019 sont liés à du harcèlement moral

— que les attestations versées aux débats par l’employeur démontrent les difficultés sérieuses d’intégration de la salariée au sein des équipes de travail, son comportement vis-à-vis de certaines de ses collègues étant dénoncé et laissant penser que c’est elle qui se montrait harcelante au travail, ce qui devait être pris en compte par sa hiérarchie dans la détermination de ses postes de travail

— que Mme [M] a pu ainsi, par les difficultés de communication qu’elle rencontrait, se sentir isolée, mal aimée et maltraitée, sans que l’employeur n’ait adopté à son égard un comportement harcelant, en cherchant seulement à accompagner la salariée dans son évolution au sein de l’entreprise. Il y a lieu à confirmation du jugement de ce chef.

Sur le manquement de la société employeur à son obligation de sécurité

Exposé des moyens

12. Mme [M] fait valoir au visa de l’article L. 4121-1 du code du travail :

— que la société employeur a manqué à son obligation de sécurité, ne prenant pas les mesures nécessaires malgré les alertes reçues notamment de l’inspection du travail

— que sa demande de réparation est fondée.

13. La société employeur rétorque :

— que la salariée ne précise pas quelles alertes n’auraient pas été suivies d’effets et la réalité de son préjudice.

Réponse de la cour

14. L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, et d’une obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral. Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés. Il y a lieu ici de renvoyer aux éléments de motivation précédents, desquels il résulte que Mme [M] ne rapporte pas la preuve que l’employeur ait eu conscience d’un danger ou d’une exposition particulière aux risques psycho-sociaux qu’elle aurait rencontrés, en l’absence de toute alerte reçue de l’inspection du travail et s’étant borné à prendre les mesures nécessaires pour faire face aux difficultés dont il avait eu connaissance du fait du comportement et des difficultés de la salariée. Il y a lieu à confirmation du jugement de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Mme [M] demande la condamnation de la société [6] aux dépens et frais éventuels d’exécution et à lui payer la somme de 5 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [6] demande la condamnation de Mme [M] aux dépens et frais éventuels d’exécution et à lui payer la somme de 2 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [M] doit être condamnée aux dépens et à payer à la société [6] la somme de 1 500 Euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement en son entier

Rejette les demandes de Mme [M] en leur intégralité

Y ajoutant :

Condamne Mme [M] aux dépens et à payer à la société [6] la somme de 1 500 Euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Evelyne Gombaud,

greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Evelyne Gombaud Marie-Paule Menu