7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°436/2024

N° RG 21/02503 – N° Portalis DBVL-V-B7F-RSFV

M. [C] [J]

C/

E.U.R.L. VERRERIE DE [Localité 5]

RG CPH : F 20/00028

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de QUIMPER

Copie exécutoire délivrée

le :07/11/2024

à :M^e LE GUILLOU-RODRIGUES

M^e RUDIO

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 07 NOVEMBRE 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 Septembre 2024 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [B], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 07 Novembre 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [C] [J]

né le 06 Avril 1986 à [Localité 6]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

Représenté par M^e Dominique LE GUILLOU-RODRIGUES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER

INTIMÉE :

E.U.R.L. VERRERIE DE [Localité 5] Prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Comparante en la personne de son dirigeant, assisté de M^e Raymond RUDIO de la SCP BRUNET – RUDIO – GRAVELLE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de GRASSE

EXPOSÉ DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 10 juin 2019, M. [C] [J] a été embauché en qualité de vendeur par la SARL Verrerie de [Localité 5], moyennant un salaire de 1.780,47 euros brut pour 151,67 heures de travail mensuel.

Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail.

Le 29 octobre 2019, M. [J] s’est vu notifier un avertissement pour non-respect des consignes et orientations commerciales, refus de réaliser certaines tâches, pauses cigarette excessives et utilisation intempestive de son téléphone portable.

Par SMS en date du 7 décembre 2019, M. [M], représentant légal de la société Verrerie de [Localité 5], lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.

Le lendemain, le salarié s’est présenté sur son lieu de travail, une altercation est alors survenue entre M. [J] et son employeur.

Par courrier recommandé daté du 9 décembre 2019, l’employeur confirmait la mise à pied conservatoire de M. [J] et le convoquait à un entretien préalable au licenciement, fixé le 19 décembre suivant et qui s’est finalement tenu le 6 janvier 2020.

Le 12 décembre 2019, M. [J] déposait plainte contre M. [M] pour des faits de violence ayant entraîné une incapacité de travail n’excédant pas 8 jours. Cette plainte était classée sans suite.

Le 13 décembre 2019, M. [J] transmettait à son employeur un arrêt pour accident du travail que ce dernier contestait.

La CPAM du [Localité 2] reconnaissait le caractère professionnel de l’accident par décision du 13 mars 2020.

La société Verrerie de [Localité 5] contestant cette prise en charge et l’opposabilité d’une nouvelle lésion en date du 17 janvier 2020, saisissait le pôle social du tribunal judiciaire de Quimper.

Par jugement en date du 22 février 2021, le Pôle social du tribunal judiciaire de Quimper prononçait un sursis à statuer dans l’attente de l’issue prud’homale du dossier.

Le 10 janvier 2020, M. [J] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave pour :

— Attitude professionnelle négative entraînant un climat délétère dans le magasin,

— Multiplication des manquements professionnels laissant entrevoir une volonté de nuire à la bonne marche de l’entreprise,

— Remise en cause des orientations commerciales, de l’organisation et de l’agencement du magasin,

— Attitude désagréable et inadaptée avec les clients, non-respect de la politique commerciale, sabotage et facturation des emballages cadeaux,

— Insubordination, refus de participer à la mise en place de la devanture, attitude puérile et provocatrice,

— Taux de casse important,

— Falsification de ses pointages d’heures.

***

M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Quimper par requête en date 18 février 2020 afin de voir:

— Prononcer l’annulation de l’avertissement en date du 29/10/2019 ;

— Condamner l’EURL Verrerie de [Localité 5] à payer à M. [J] la somme de 500 euros pour sanction abusive et vexatoire ;

— Condamner l’EURL Verrerie de [Localité 5] à payer à M. [J] les sommes suivantes :

—  683,80 euros brut à titre de rappel de salaire, au titre des heures supplémentaires non réglées (demande non chiffrée),

—  63,38 euros brut au titre des congés payés y afférents (demande non chiffrée),

—  11 657 euros net au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  500 euros de dommages et intérêts pour défaut d’organisation de la visite médicale d’embauche,

—  5 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— Dire et juger que le licenciement de M. [J] est abusif et condamner l’EURL Verrerie de [Localité 5] à lui payer les sommes suivantes :

—  11 657,16 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou abusif,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive, discriminatoire et vexatoire,

—  1 942,86 euros brut à titre d’indemnité de préavis outre 194,28 euros brut au titre des congés payés y afférents,

—  2 263,14 euros brut au titre de la période de mise à pied conservatoire injustifiée,

—  226,31 euros brut au titre des congés payés sur la période de mise à pied conservatoire injustifiée,

—  320,57 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— Ordonner la remise de bulletin de paie et des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte,

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à venir,

— Condamner l’EURL Verrerie de [Localité 5] à la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’EURL Verrerie de [Localité 5] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Dire et juger que le licenciement de Monsieur [J] pour faute grave est justifié.

— Débouter Monsieur [J] de toutes ses demandes.

A titre subsidiaire :

Si le conseil jugeait sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur [J],

— Limiter l’indemnisation de son préjudice à l’euro symbolique, en 1'absence de préjudice démontré et au maximum à la somme de

1 780,47 euros correspondant à un mois de salaire d’après le plafond d’indemnisation de l’article L. 1235-3 du code du travail,

— Dire et juger que M. [J] ne peut pas prétendre à l’indemnité de licenciement.

En tout état de cause :

— Condamner Monsieur [J] à verser à la société Verrerie de [Localité 5] la somme de 2 000,00 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner Monsieur [J] aux entiers dépens.

Par jugement en date du 26 mars 2021, le conseil de prud’hommes de Quimper a :

— Dit que l’avertissement en date du 29 octobre 2019 est fondé ;

— Dit que le licenciement pour faute grave de M. [J] est justifié ;

— Dit que le retard dans l’organisation de la visite médicale d’embauche n’a généré aucun préjudice à l’encontre de M. [J] et que l’EURL Verrerie de [Localité 5] n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

— Débouté M. [J] de l’ensemble de ses demandes ;

— Débouté l’EURL Verrerie de [Localité 5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Mis les dépens à la charge de M. [J].

***

M. [J] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 22 avril 2021.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 2 janvier 2024, M. [J] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Quimper le 26 mars 2021 ;

En conséquence,

— Prononcer l’annulation de l’avertissement en date du 29/10/2019 ;

— Condamner l’EURL Verrerie de [Localité 5] à lui payer la somme de 500 euros pour sanction abusive et vexatoire ;

— Condamner l’EURL Verrerie de [Localité 5] à lui payer les sommes suivantes :

—  683,80 euros brut à titre de rappel de salaire, au titre des heures supplémentaires non réglées,

—  63,38 euros brut au titre des congés payés y afférents,

—  11 657 euros net au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  500 euros de dommages et intérêts pour défaut d’organisation de la visite médicale d’embauche,

—  5 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité (L.1222-1 et L. 4121-1 du code du travail),

— Dire et juger que le licenciement est abusif ;

En conséquence,

— Condamner l’EURL Verrerie de [Localité 5] à lui payer les sommes suivantes :

—  11 657,16 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou abusif,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive et vexatoire,

—  1 942,86 euros brut à titre d’indemnité de préavis outre 194,28 euros brut au titre des congés payés y afférents,

—  2 263,14 euros brut au titre de la période de mise à pied conservatoire injustifiée ;

—  226,31 euros brut au titre des congés payés sur la période de mise à pied conservatoire injustifiée,

—  320,57 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement.

— Ordonner la remise :

— des bulletins de salaire rectifiés,

— de l’Attestation Pôle Emploi rectifiée,

— du certificat de travail,

Dans le délai de quinze jours à compter de la notification de la décision à intervenir sous astreinte de 80 euros par jour de retard, la cour se réservant la faculté de liquider cette astreinte.

— Débouter l’EURL Verrerie de [Localité 5] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— Dire et juger que les sommes à caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— Dire et juger que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter de la décision à intervenir ;

— Condamner l’EURL Verrerie de [Localité 5] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la même aux entiers dépens.

M. [J] fait valoir en substance que :

— L’avertissement notifié le 29 octobre 2019 caractérise l’animosité affichée par l’employeur suite à une discussion autour de l’actualité du mouvement social des gilets jaunes ; l’employeur lui reproche d’être sans cesse sur son téléphone alors qu’il devait poster des photographies et gérer la page Facebook de l’entreprise à partir de son téléphone portable et qu’aucun règlement ou note de service ne réglemente l’usage du téléphone dans l’entreprise ; il n’a jamais prétendu avoir fumé en salle de pause, il n’a jamais été négligeant dans son travail ; les griefs énoncés sont infondés de sorte que la sanction doit être annulée ;

— La lettre de licenciement fait apparaître un grief tenant à la personnalité du salarié, l’employeur lui reprochant de manière vague 'une attitude professionnelle négative’ ; le motif du licenciement semble être une mésentente avec l’employeur qui lui reproche le fait de discuter ses décisions; il conteste le fait d’être 'désagréable avec les clients’ indiquant qu’il devait régulièrement faire face à des ordres et contres ordres de son employeur qui manifestement cherchait à le faire craquer ;

— La dégradation des relations entre les parties a démarré à partir d’un voyage en Italie lors duquel l’employeur l’a questionné sur ses opinions politiques ; dès lors qu’il a évoqué son appartenance au mouvement des gilets jaunes, les relations de travail se sont dégradées ; l’employeur cherchait à l’évincer sur le fondement de prétextes fallacieux ; il a été licencié mais pas remplacé ce qui corrobore la cause économique du licenciement, en dehors de la mésentente existante ;

— Sur la prétendue attitude fautive, l’employeur se contente de communiquer des SMS parcellaires sortis de leur contexte ; les relations entre M. [J] et Mme [M] étaient à l’origine amicales et sincères ; outre la prescription disciplinaire des prétendus faits fautifs, les SMS révèlent que le salarié s’est contenté d’alerter Mme [M] sur l’attitude d’une de ses collègues ; l’attestation de Mme [M], épouse du gérant, est totalement sujette à caution et ne peut servir à asseoir la thèse de l’employeur ; une situation de mésentente ne peut en aucun cas justifier un licenciement disciplinaire, surtout lorsque l’employeur crée artificiellement un climat d’agressivité et de défiance à l’égard de son salarié ;

— Le SMS de son employeur du 7 novembre 2019 adressé en pleine nuit dans des termes plus qu’équivoques ne s’analyse pas comme une mise à pied conservatoire, ce qui est corroboré par le courrier de l’employeur en date du 19 décembre 2019 qui précise une mise à pied conservatoire à compter du 08 décembre 2019, à 14 heures ;

— Le 08 décembre 2019, il s’est présenté à son travail conformément à son planning et aussitôt son employeur l’a agressé ; il s’est vu prescrire un arrêt de travail pour accident du travail de 4 jours ; l’employeur a contesté le caractère professionnel de l’accident ; M. [J] a déposé plainte le 12 décembre suivant, peu importe les suites pénales de la procédure, l’agressivité sinon la violence de l’employeur est à l’origine de l’éviction violente du salarié ; M. [H] [T], témoin de la scène atteste de manière circonstanciée de son déroulement ; la prétendue faute grave invoquée dans la lettre de licenciement n’est manifestement pas le réel motif de la rupture du contrat de travail qui s’explique d’une part, du fait des opinions politiques du salarié, d’autre part, pour des raisons économiques ; M. [J] étant victime de discrimination, son licenciement est nul et à défaut, sans cause réelle et sérieuse ;

— Les circonstances de la rupture intervenue brutalement justifie une indemnisation spécifique au titre du préjudice moral ; la mise en oeuvre du licenciement par l’employeur a été particulièrement brutale dans un contexte violent ; le préjudice incontestablement subi doit être indemnisé indépendamment des dommages et intérêts alloués au titre de la rupture du contrat de travail ;

— L’employeur a manqué à son obligation de sécurité ; les pressions subies à son retour de déplacement professionnel caractérisent la volonté de l’employeur de le faire craquer psychologiquement : multiplication d’ordres et contre-ordres, notification d’une sanction disciplinaire abusive et vexatoire, interdiction d’accéder à son poste notifiée par SMS, proposition de rupture conventionnelle, accusations de déloyauté et d’insubordination, convocation à un entretien préalable après une violente altercation ; l’attitude de l’employeur a eu pour conséquence d’impacter gravement son état de santé et est directement à l’origine du nouvel arrêt de travail subi ;

— Il a effectué de nombreuses heures supplémentaires dans le cadre de ses fonctions ; il produit tous ses plannings hebdomadaires qui sont quasiment tous signés de l’employeur ; l’analyse des bulletins de paie permet de constater qu’il n’a jamais été réglé pour la moindre heure supplémentaire ; il n’y a jamais eu d’accord sur un système de compensation des heures supplémentaires par un repos compensateur ;

— Les heures supplémentaires ont été accomplies à la demande de l’employeur; le fonctionnement de l’activité du salarié impliquait nécessairement la réalisation d’heures supplémentaires, de sorte que l’employeur était parfaitement conscient de la charge de travail du salarié et s’est abstenu de mentionner sur les bulletins de paie le nombre d’heures supplémentaires de manière intentionnelle ; il est établi que l’employeur lui a versé des sommes en espèces non déclarées.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 03 février 2022, l’EURL Verrerie de [Localité 5] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Quimper du 26 mars 2021 en toutes ses dispositions,

— Dire et juger que le licenciement de Monsieur [J] pour faute grave est justifié,

— Débouter Monsieur [J] de toutes ses demandes,

A titre subsidiaire :

Si la cour jugeait sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [J],

— limiter l’indemnisation de son préjudice à l’euro symbolique, en l’absence de préjudice démontré et au maximum à la somme de 1 780,47 euros correspondant à un mois de salaire d’après le plafond d’indemnisation de l’article L. 1235-3 du code du travail,

— Dire et juger que Monsieur [J] ne peut pas prétendre à l’indemnité de licenciement,

En tout état de cause :

— Condamner M. [J] à verser à l’EURL Verrerie de [Localité 5] la somme de 2 500,00 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en appel.

— Condamner M. [J] aux entiers dépens.

La société intimée fait valoir en substance que :

— M. [J] s’est vu notifier un avertissement le 29 octobre 2019 au vu de son attitude désinvolte : il multipliait les pauses cigarettes et fumait dans la salle de pause, il était sans cesse sur son téléphone, il ne respectait pas les consignes de travail et voulait ré-agencer le magasin ; sa collègue de travail atteste qu’il était toujours sur son téléphone, ne supportait pas les remarques et prenait de nombreuses pauses cigarette ; il ressort également des attestations qu’il fumait en salle de pause, ce qui était formellement interdit ; M. [J] s’auto-proclame administrateur de la page Facebook de la Verrerie de [Localité 5] ; or, il n’a fait que 4 publications en juillet et septembre 2019, ces rares publications ne permettant pas de justifier le fait qu’il était constamment sur son téléphone ; l’avertissement est parfaitement fondé au vu de son comportement qui se dégradait fortement ;

— M. [J] ne fait que procéder par voie d’affirmation, sans prouver que l’attitude de M. [M] à son égard aurait changé lorsque ce dernier a appris son appartenance au mouvement des gilets jaunes ; le licenciement du salarié n’a strictement rien à voir avec son appartenance à ce mouvement que l’employeur connaissait dès l’embauche ; les trois vendeuses du magasin confirment que M. [J] ne s’en cachait pas ;

— La rupture du contrat de travail n’a rien à voir avec des prétendues difficultés économiques ; le magasin était en belle progression économique et M. [J] n’apporte aucun élément tangible à ses allégations ;

— M. [J] a continué d’adopter une attitude arrogante voire provocante envers les autres salariés alors que M. [M] avait toujours privilégié une ambiance conviviale au sein de sa petite structure ; il était trop familier avec sa supérieure et ne cessait de critiquer l’implication et le travail de [X], sa collègue, auprès de Mme [M], au travers de nombreux SMS dont les termes sont irrespectueux ; il contestait les ordres et directives, se prenant pour le responsable du magasin ; il avait une attitude déplorable avec les clients ;

— Le SMS reçu à l’issue de la journée du 7 décembre 2019 était une mise à pied conservatoire et M. [J] n’avait pas à se présenter au magasin le lendemain ; il est malgré tout venu et a provoqué son employeur en essayant d’entrer de force dans le magasin ;

— M. [J] avait seulement 7 mois d’ancienneté et il fournit uniquement un courrier de Pôle emploi dont il ressort qu’il a retrouvé des emplois sur plusieurs mois, mais n’en justifie pas et se dispense d’expliquer les raisons pour lesquelles il a perdu ces emplois ;

— M. [J] prétend que son licenciement serait intervenu dans des conditions vexatoires et que M. [M] l’aurait violenté le 8 décembre 2019 ; M. [I], qui habite à côté de la verrerie, confirme qu’il n’y a pas eu de contact physique ; le licenciement n’est pas intervenu dans des conditions vexatoires, M. [J] a tout mis en scène et est venu provoquer son employeur pour tenter de se positionner en victime ;

— Une visite médicale a bien eu le 6 janvier 2020 et le salarié ne justifie d’aucun préjudice ;

— M. [J] n’a subi aucune pression de la part de l’employeur ; si M. [M] s’est permis d’adresser des SMS 'un peu musclés’ le 8 décembre 2019, c’est parce qu’il était éreinté par l’attitude de M. [J] depuis le début de la semaine; l’employeur n’a absolument pas manqué à son obligation de sécurité, il n’a jamais violenté M. [J] ;

— M. [J] ne respectait pas strictement les plannings et il lui arrivait de prendre son poste 30 à 60 minutes à l’avance, de sa propre initiative ; Mme [M] s’en est aperçue et l’a rappelé à l’ordre en lui demandant d’arriver à l’heure indiquée sur le planning ; ces heures supplémentaires, si elles ont été réalisées, n’ont pas à être réglées à défaut de demande expresse de l’employeur et en l’absence de travail justifiant la réalisation d’heures supplémentaires ; il arrivait à M. [J] de falsifier ses heures, sa collègue atteste qu’il arrivait plus tard aux alentours de 10h30 alors qu’il indiquait être arrivé à 10 heures ; ses relevés d’heures ne sont pas fiables ; enfin, un système de repos compensateur de remplacement avait été mis en place ;

— L’employeur n’a jamais eu aucune intention de dissimuler des heures et dément avoir procédé à des versements en espèces non déclarés.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 30 janvier 2024 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 04 mars 2024.

Par arrêt en date du 28 mars 2024, la cour d’appel de Rennes a ordonné une médiation dans la présente affaire ainsi que la réouverture des débats avec renvoi de l’affaire à l’audience du 16 septembre 2024. Les parties ne sont pas parvenues à un accord.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 29 octobre 2019:

L’article L1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’avertissement constitue une sanction disciplinaire.

En vertu des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure disciplinaire suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, au regard des éléments produits par l’employeur au soutien de sa sanction et de ceux fournis par le salarié.

Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise et si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, le courrier de notification de l’avertissement daté du 29 octobre 2019 est rédigé comme suit :

' Monsieur, suite à notre conversation du mercredi 23 octobre, je viens par ce courrier, vous rappeler les divers points sur lesquels il faut vous centrer.

Votre mission a pour but : l’accueil du public, la vente de nos produits, une parfaite maintenance de ce lieu de vente (poussières, vitrines, aspirateur, balayage façade, remplacement des produits vendus et toutes autres tâches allant en ce sens).

L’agencement et l’organisation du magasin est du ressort du chef d’entreprise, et ne peut en aucun cas être modifié sans consultation préalable.

Aussi, j’attire votre attention sur le fait que lorsqu’une instruction vous est donnée de réaliser telle ou telle tâche, et qu’après plusieurs rappels celle-ci n’est toujours pas faite, j’estime que le rôle pour lequel je vous ai embauché n’est pas rempli. Cela remet en question la légitimité de votre présence au sein de l’entreprise.

La verrerie est une petite structure de moins de 10 collaborateurs. Pour cette raison, je n’ai jamais instauré de règlement affiché, tel que le nombre de pause par jour consacré à la cigarette, comptant sur le bon sens des uns et des autres.

Avoir à le faire serait un terrible constat d’échec, diamétralement opposé au sens des responsabilités dont chacun des membres de l’équipe doit faire preuve.

Pour mémoire, vous n’avez pas été embauché pour être conseiller en entreprise, mais pour la vente d’objets, la décoration du magasin et l’entretien de celui-ci.

Aucun appareil informatique, que ce soit smartphone, ordinateur, tablette et autres ustensiles connecté n’est toléré pendant le temps de travail.

Espérant que ce rappel à l’ordre, qui tient lieu d’avertissement, vous amènera à pérenniser votre présence au sein de notre équipe.' (pièce n°3 société).

La SARL Verrerie de [Localité 5] soutient que l’avertissement est intervenu du fait de l’attitude désinvolte de M. [J] qui multipliait les pauses cigarettes, était sans cesse sur son téléphone portable et ne respectait pas les consignes de travail. Pour établir la matérialité de ces griefs, la société verse aux débats les éléments suivants :

— L’attestation de Mme [X] [N], salariée, indiquant que : 'Depuis le début du contrat de [C], il avait toujours sont portable avec lui malgré la règle pas de portable personnel.

La date exacte je ne me souviens pas, mais un jour, [C] est arrivé tard, posé son sac et pris une pause cigarette…' (pièce n°19) ;

— L’attestation de Mme [F] [M], épouse du gérant de la société et vendeuse, indiquant que : 'M. [J] avait toujours sont smartphone avec lui, comme l’atteste les nombreux SMS qu’il m’envoyait lorsque j’étais en repos, et lui au magasin, quitte à prendre des vidéos des clients (pièce joint n°1). Dans un SMS du 4 septembre, (pièce n°2), je lui ai dit d’arrêter les SMS. Plusieurs fois je lui ai demandé de ne pas me déranger lors de mes repos, mais il n’avait de cesse de m’appeler ou de m’envoyer des messages pour des motifs futiles. Le 13 novembre je lui réitère ma demande (pièce jointe n°3), en vain… M. [J] demandait constamment à aller fumer sur son temps de travail. J’ai dû lui expliquer que une pause cigarette le matin et une autre l’après-midi était tolérable, pas plus. A plusieurs reprises, alors que j’étais occupée dans le bureau ou que j’arrivais en avance au travail, je l’ai surpris devant le magasin, cigarette à la main, malgré le fait qu’il y avait des clients à l’intérieur (…).

(pièce n°21-5) ;

—  10 pages de SMS échangés entre Mme [M] et M. [J] sur la période du 20 juin au 30 octobre 2019, desquels il ressort que M. [J] avait pour habitude de contacter Mme [M] à toute heure de la journée, afin de lui rendre compte du montant de la caisse, des objets vendus, de réflexions diverses sur ses relations de travail avec sa collègue, mais encore pour évoquer ses heures de présence ou tout autre sujet personnel ; il en ressort également l’échange suivant :

— M. [J] : 'Rapporteuse'

— Mme [M]: 'Rapporteuse de quoi ''

— M. [J]: 'Cafteuse’ [suivi de quatre émoticônes rieurs] La clope en salle de pause'

— Mme [M] : '[S] a senti l’odeur de clopes dans la salle, il a même ouvert la fenêtre ! Je t’aime bien mais je ne vais pas me faire engueuler à ta place ! [suivi d’un émoticône mécontent]'

— M. [J] : 'MDR [suivi d’un émoticône qui tire la langue]'

— Mme [M] : '[trois symboles têtes de mort]'

— M. [J] : [sept émoticônes qui rient aux larmes] Même pas peur. Lol’ (pièce n°24).

Force est de constater que M. [J], embauché en juin 2019, adressait de façon récurrente de nombreux SMS à Mme [M], sa supérieure hiérarchique, pour des raisons liées au fonctionnement de la verrerie mais également pour des motifs futiles.

Il résulte des SMS versés aux débats, parfois insistants et conduisant à une réponse brève de Mme [M], (échanges du 30 juillet 2019), voire sans réponse (échanges des 12, 24 et 28 août 2019) ainsi que des attestations susvisées des salariées de la société, qu’une utilisation à tout le moins excessive par M. [J] d’un téléphone portable personnel sur son lieu de travail est établie.

À cet égard, c’est vainement que M. [J] prétend que 'ce téléphone [était] son outil de travail', dès lors qu’il était embauché en qualité de vendeur au sein d’un magasin de vente d’articles artisanaux en verre, à ce titre essentiellement chargé de l’accueil des clients et de la vente, que son contrat de travail ne fait état d’aucune mission d’administration ou de gestion de l’image de l’entreprise sur les réseaux sociaux et qu’il ne ressort plus généralement d’aucun élément objectif que l’intéressé ait été contraint à utiliser de façon répétée au cours d’une même journée de travail son téléphone portable personnel pour remplir les missions qui lui étaient dévolues dans le cadre du lien de subordination qui le liait à son employeur.

Par ailleurs, sans remettre utilement en cause la réalité et la fréquence importante des pauses qu’il consacrait à sa consommation de tabac, le salarié conteste le fait d’avoir fumé en salle de pause. Or, les SMS susvisés échangés entre M. [J] et Mme [F] [M], épouse du gérant de l’entreprise, suggèrent que le salarié adoptait une attitude familière à l’égard de sa hiérarchie et de ses collègues, faisait preuve de défiance et de désinvolture en revendiquant le fait d’avoir fumé en salle de pause, concluant son propos par l’expression: patente et qu’il ne contestait aucunement avoir fumé dans la salle de pause, défiant Mme [M] en lui indiquant : 'même pas peur. Lol'.

En considération de ces seuls faits et sans qu’il soit utile d’entrer plus avant dans le détail de l’argumentation des parties, l’employeur était fondé à notifier à M. [J] un avertissement le 29 octobre 2019, de telle sorte que la demande d’annulation de cette sanction disciplinaire est mal fondée.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

2- Sur la contestation du licenciement:

L’article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle suppose une réaction rapide de l’employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur.

Par ailleurs, aux termes de l’article L1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, (…) de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes (…).

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, M. [J] invoque, au titre des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de ses opinions politiques, l’existence d’un lien entre son licenciement et sa participation au mouvement dit des 'gilets jaunes'.

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 10 janvier 2020, qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée : 'Malgré les explications que vous m’avez fournies, j’ai décidé de vous licencier.

Ainsi que je vous l’ai exposé lors de l’entretien, les motifs de licenciement sont les suivants :

Je vous ai embauché le 01 juin 2019 en qualité de vendeur dans le cadre du développement de mon entreprise.

Même si vos qualités d’adaptation au poste restaient à parfaire, je décidais de confirmer votre contrat de travail au terme de sa période d’essai, misant ainsi sur l’avenir à la vue de votre potentiel ne demandant qu’à éclore.

Malheureusement la réalité fut tout autre, puisqu’à partir de cette confirmation du contrat de travail, la situation s’est largement dégradée laissant ainsi apparaître une autre facette de votre personnalité et une attitude professionnelle négative que vous n’aviez pas laissé apparaître lors de la période d’essai et que je n’avais pas pu déceler. En effet, rapidement vous vous êtes permis de discuter régulièrement mes décisions concernant l’orientation commerciale du magasin, de remettre en question mes choix d’organisation et d’agencement, de vous dispenser des missions que je vous confie, d’utiliser à des fins personnelles votre téléphone et ordinateur portable et d’être désagréable avec les clients.

Cette situation a généré des relations professionnelles tendues avec moi-même et vos collègues, créant ainsi un climat délétère au sien de notre petite structure.

Alors que nous rentrons dans une période commerciale importante liée aux fêtes de fin d’année et au marché de Noël vous avez adopté une attitude subversive en multipliant sciemment les manquements professionnels et manifestant une insubordination caractérisée à mon encontre et l’ensemble de l’équipe laissant entrevoir une volonté évidente de nuire à la bonne marche de l’entreprise.

Pour imager mes propos ci-dessus je me permets de vous rappeler les faits qui se sont déroulés durant la semaine 49 de 2019 et qui m’ont poussé à vous notifier votre mise à pied et à envisager votre licenciement :

Durant cette semaine, le 03 décembre, vous aviez pour instruction, selon un cahier des charges bien précis, de réaliser la vitrine de Noël de 8 m2, véritable outil promotionnel indispensable à la visibilité du magasin. Vous deviez réaliser ce travail en équipe avec [X].

Vous avez catégoriquement refusé de réaliser ce travail argumentant que la conception n’était pas de votre goût et que par conséquent vous ne pouviez être concerné. Le samedi 7 décembre je vous ai réitéré ma demande de finir cette devanture commencée par [X].

Vous avez passé plusieurs heures dans cette vitrine sans rien toucher et en adoptant une attitude arrogante à notre endroit. Devant tant de mauvaise foi, je n’ai pas eu le choix que de demander à [X] de terminer seule le travail et vous ai demandé de reprendre la vente.

Vous avez alors manifesté votre colère de façon puérile en jetant de colère des branches de sapin, n’hésitant pas ainsi à saboter le travail fait par votre collègue. Lors de l’entretien vous n’avez pas nié ces faits.

Vous avez alors repris la vente, a priori à contre coeur puisque vous vous êtes permis de manifester votre mauvaise humeur en étant extrêmement désagréable avec la clientèle, en tenant de forcer des achats, en sabotant les emballages cadeaux et surtout en les facturant, ce que nous ne faisons jamais.

Je vous ai pourtant demandé à maintes reprises de bien vouloir respecter les consignes de vente que je vous ai inculqué et qui correspondent à l’image que je souhaite donner de mon commerce. Et malgré cela je croise régulièrement des clients mécontents comme par exemple, ce monsieur qui sort du magasin en pestiférant et en vous traitant péjorativement de 'vendeur de voiture'.

Vous noterez que ces faits se sont déroulés avant et pendant le marché de Noël avec un magasin souvent rempli de clients. Ce marché demande une longue préparation et un investissement important et se présente comme l’aboutissement de toute une année de travail que nous ne pouvons nous permettre économiquement de louper tant l’impact financier est important.

Lors de l’entretien vous avez également invoqué des ordres contradictoires en faisant référence aux boules de noël suspendues au plafond que vous trouviez 'moches’ et que vous avez à votre propre initiative, en mon absence, et malgré mon refus, décrochées et entassées sur les étagères. Evidemment dès mon retour je vous ai demandé de les remettre à leur place en vous réexpliquant pour la énième fois les raisons : en effet, présenté de la sorte le produit se vend très bien, ne surcharge pas les stocks et réduit la casse.

Il en est de même lors de la vente 'promo', alors que vous paraissiez désoeuvré, je vous ai demandé de mettre en valeur les lampes à huile, ce que vous avez fait en surchargeant les étagères pour manifester votre mécontentement, bien évidemment je vous ai demandé de revoir cette présentation, ce que vous avez exécuté à contre coeur en me lançant d’un air arrogant je vous cite : 'il faudrait savoir'.

Il en a été de même lorsque vous avez enlevé, je vous site 'une quantité énorme d’étiquettes’ que vous avez laissé au sol et que j’ai été contraint de vous demander de ramasser pour les mettre à la poubelle.

Alors il est vrai que j’ai dû à plusieurs reprises vous intimer des ordres sur des tâches relevant de vos fonctions de base et dont je rétablis le contexte ci-dessus et qu’a priori vous qualifiez 'd’ordres contradictoires'.

Il est évident que je ne peux admettre votre attitude volontairement inadaptée et irresponsable et prendre ainsi le risque d’hypothéquer une fin d’année vitale pour la vie économique de l’entreprise. Devant cette attitude néfaste, dont j’ai du mal à percevoir le but, je n’ai eu d’autres choix que de vous écarter de l’entreprise et de prononcer ainsi votre mise à pied conservatoire.

A la notification de cette mise à pied, vous êtes revenus dans l’entreprise le dimanche 8 décembre en faisant un forcing pour pénétrer dans les locaux en devenant menaçant verbalement et physiquement.

Je m’y suis fermement opposé et à aucun moment, je précise, nous n’avons eu de contact physique comme l’avez stipulé dans votre dernier courrier et pourtant vous m’avez fait parvenir un arrêt de travail pour accident de travail contracté ce même jour.

Par ailleurs, malgré diverses mises en garde concernant la manipulation de nos produits, j’ai constaté au mois de novembre que depuis votre arrivée dans l’entreprise vous aviez un taux de casse important, que vous dissimulez en général, et que vous avez nié effrontément lorsque je vous en ai fait le reproche début décembre. Lors de l’entretien vous n’avez pu me donner d’explication.

Je découvre également, ce qui démontre ainsi votre état d’esprit, que vous avez régulièrement falsifié vos pointages d’heures de travail en modifiant vos heures d’arrivée ou de départ et les durées des pauses. Vous me reprochez un défaut de jour de repos hebdomadaire qui n’est arrivé qu’une seule fois durant la semaine du 04 au 11 novembre alors même que la semaine d’avant et celle d’après vous avez bénéficié de 3 jours de repos…

Contrairement à vos accusations diffamatoires de votre courrier du 14 décembre 2019 et votre argumentation durant l’entretien, j’estime avoir honoré les termes du contrat qui nous liait en faisant preuve de respect tout au long de notre collaboration et en réfutant toutes remarques désobligeantes, dévalorisantes ou contradictoires.

Durant l’entretien vous n’avez pas vraiment contredit les faits reprochés mais, si j’ai bien compris, vous les justifiez en expliquant timidement que je serais perpétuellement sur votre dos, je vous cite, vous distillant des ordres et des contre-ordres, en vous empêchant d’aller aux toilettes et en vous reprochant votre engagement auprès des 'gilets jaunes’ etc…

Il est évident que cette argumentation est totalement mensongère et injustifiée.

En effet votre emploi sous contrat à durée indéterminée, agrémenté d’un salaire net évolutif avoisinant les 1570 euros est principalement, dans une petite structure comme la nôtre, basé sur la confiance, la compétence et la polyvalence. J’ai pour ma part respecté ces valeurs, m’investissant dans votre formation, vous associant avec votre accord, à notre présence sur des salons, pour achat en Italie par exemple, et en vous confiant des missions de confiance comme l’achat de décoration avec un chèque signé 'en blanc'…

Je m’étonne de certains points de votre argumentation pour justifier votre attitude, notamment sur votre difficulté à vous rendre aux toilettes lorsque vous êtes seul dans le magasin alors que vous n’éprouviez aucune pour sortir fumer une cigarette ou encore mieux pour fumer dans la salle de pause alors que cela est interdit et sur mon attitude qui aurait changé en apprenant votre participation au mouvement des gilets jaunes, alors même que très rapidement, tous les lundis, vous vantiez vos exploits du week-end sur les ronds-points. Il va donc de soi que je rejette avec force ces propos mensongers.

Vous comprendrez, Monsieur, que bien entendu ces explications ne m’ont pas convaincu et j’ai donc décidé, compte tenu de la gravité des faits ci-dessus de procéder à votre licenciement pour faute grave. …' (pièce n°7 société).

Il résulte de la lettre de licenciement susmentionnée que M. [J] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave aux motifs suivants :

— Insubordination résultant de manquements professionnels délibérés, refus d’exécuter certaines tâches, attitude désagréable envers les clients, utilisation de son téléphone portable aux temps et lieu de travail, remise en cause des choix d’organisation de son employeur,

— Présence sur son lieu de travail en dépit de la notification d’une mise à pied conservatoire,

— Un taux de casse important dissimulé par le salarié

— Falsification des heures de travail.

S’agissant de l’insubordination reprochée à M. [J] et s’agissant des faits non atteints par la prescription disciplinaire telle qu’énoncée à l’article L1332-4 du code du travail, la société Verrerie de [Localité 5] se prévaut d’une attestation de Mme [N], collègue de travail de M. [J], qui évoque des faits commis entre le 2 et le 4 décembre 2019, indiquant: 'Pendant ces trois jours [C] et mois travaillons sur la vitrine de noël. [C] a beaucoup parlé des 'gilets jaunes’ et m’a fait écouter une chanson qu’ils ont chanté pendant qu’ils manifestaient, malgré qu’il y ait des clients dans le magasin.

[C] a marché sur une vitrine en verre a branché des lumières de noël malgré que j’ai dit que ce n’était pas une bonne idée et que les lumières étaient déjà branchées. Nous étions en retard pour finir la vitrine donc j’ai demandé à [C] s’il pouvait commencer à travailler sur la deuxième vitrine, il a répondu que [S] ne lui avait pas parlé directement de la conception de la vitrine donc ce projet ne le concerne pas'.

Mme [F] [M], épouse du gérant de la société Verrerie de [Localité 5], évoque un comportement inadapté de M. [J] lors du déballage d’articles fin octobre 2019: '[…] À la fin du mois d’octobre, nous avons reçu les commandes passées chez différents fournisseurs en Italie. Il y avait beaucoup d’objets à déballer et à désétiqueter. M. [J] jetait négligemment sur le sol, derrière le comptoir de vente, emballages et étiquettes, le sol en était jonché. À plusieurs reprises je lui ai demandé de ramasser, il m’a alors regardé avec un grand sourire, en jetant les emballages par terre. Il aura fallu l’intervention de M. [M] pour qu’il les ramasse'.

Mme [M] évoque encore un incident du même ordre survenu au mois de novembre 2019:

'Le dimanche 10 novembre 2019, nous étions en fin de journée de vente promotionnelle, alors que j’étais occupée avec des clients, [X] [N] s’affairait à remplacer les objets vendus et M. [J] tournait en rond dans le magasin, je lui ai alors demandé d’aider [X], et de remettre des lampes à huile en magasin. Il est parti dans le stock en me lançant un regard noir, s’est exécuté, mais en bâclant la mise en rayon. Il avait complètement surchargé les étagères, quand je lui ai dit 'ça va peut-être aller comme ça, il y en a assez', il m’a répondu : 'Faudrait savoir ce que tu veux.'

Mme [M] relate encore les faits suivants:

'Le samedi 7 décembre, jour de l’inauguration du marché de noël, M. [J] est arrivé à 11h pour finir la mise en place de la vitrine. À 14h, il n’avait pas fini, loin de là même, je lui ai alors demandé de s’activer car l’inauguration commençait à 17h. Il s’est alors emporté en criant 'tu veux que je te fasse quelque chose de magique avec rien'. Je lui ai demandé de baisser d’un ton (il y avait des clients), que nous avions suffisamment d’objets en verre, de décoration de noël pour faire quelque chose de bien, et que nous avions tout le temps de peaufiner celle-ci la semaine suivante. Il est alors parti chercher des branches de sapin qu’il a jeté n’importe comment dans la vitrine, et a fait tomber plusieurs sapins en verre qui se sont cassés (pièce jointe n°4). À ce moment je lui ai demandé de sortir de la vitrine, que [X] allait finir à sa place.

Par la suite, j’ai essayé de 'détendre l’atmosphère’ et ai demandé à M. [J], si à son avis, nos diffuseurs de parfum pouvaient servir à y mettre des bâtons d’encens, réponse : 'je ne suis pas conseiller en encens.'

Le reste de la journée, il a été désagréable avec moi, comme avec les clients…'.

Il est établi que nonobstant les termes de l’avertissement susvisé du 29 octobre 2019, M. [J] persistait à des messages de type SMS pendant ses heures de travail à Mme [M], ce qui conduisait celle-ci à adresser au salarié un message ainsi rédigé le 13 novembre 2019: 'Stop les appels, les SMS pour n’importe quoi, sauf urgence magasin. Merci'.

M. [W], client du magasin, dans une attestation datée du 23 décembre 2020, témoigne des faits suivants: '(…) l’année dernière à peu près entre la mi-novembre et la fin-novembre, nous sommes venus à votre magasin de [Localité 5] étant sûrs de trouver le cadeau que nous désirions offrir à nos amis pour leurs 50 ans de mariage.

Arrivé au magasin pas d’accueil, un jeune homme était là qui ne cherchait pas à savoir ce que nous recherchions […] il est sorti de la boutique fumer sa cigarette en nous laissant seul dans la boutique, quand il est rentré il a été dans l’arrière boutique sans s’occuper de nous. À chaque demande de notre part il fallait aller le chercher, nous avons vraiment eu l’impression de le déranger, ma femme et mois sommes repartis très déçus.'.

Il doit ici être relevé que le comportement de M. [J] vis à vis de la clientèle constitue un manquement qui s’est répété dans le temps puisque dans son attestation, Mme [N] évoque des faits survenus le 25 août 2019: '[C] a commencé à mal parler d’une cliente qui est propriétaire d’un hôtel-restaurant quand elle était encore juste devant moi et pouvait encore entendre lui'.

S’agissant du grief tiré de la présence de M. [J] sur son lieu de travail en dépit de la notification d’une mise à pied conservatoire, il doit être observé que le SMS adressé par l’employeur le 7 décembre 2019 était non seulement pour le moins tardif, puisqu’adressé à 23h19, mais de surcroît ne mentionnait pas explicitement la mise à pied conservatoire du salarié, indiquant: 'Ta présence n’est pas nécessaire demain. Tu as cumulé trop de mauvaise foi depuis plusieurs jours. Je n’ai pas de temps à perdre avec tes caprices. Tu n’est pas à la hauteur du poste pour lequel je t’ai fait confiance. RDV mardi 14h.'.

De surcroît, le courrier recommandé adressé au salarié le 19 décembre 2019 par l’employeur en réponse aux critiques formulées par M. [J] dans un courrier du 14 décembre 2019 évoquant des violences perpétrées sur le lieu de travail, indique: '(…) Votre insubordination, vos manquements et votre comportement avec la clientèle m’ont poussé à envisager à votre égard une procédure de licenciement. J’ai alors décidé, compte-tenu de la gravité des faits de vous notifier une mise à pied conservatoire en date du 08 décembre 2019 à 14h00. Vous avez très mal accepté cette décision et avez fait le forcing pour vous introduire dans le magasin (…)'.

Il ne peut être utilement fait grief dans ces conditions à M. [J] de s’être présenté au magasin le 8 décembre 2019 à 14 heures alors qu’il n’est pas établi qu’il ait alors été clairement et précisément mis à pied à titre conservatoire et qu’il lui était d’ailleurs donné 'rendez-vous’ le mardi suivant à 14 heures.

De surcroît, outre les contradictions existant entre les témoignages de M. [T] (pièce 40 du salarié) et [I] (pièce 14 de l’employeur) sur les circonstances de l’altercation du 8 décembre 2019 et alors que la plainte pour violences déposée par M. [J] a fait l’objet d’une décision de classement sans suite, il ne peut être tiré aucune conclusion sur un comportement fautif du salarié pour non-respect d’une décision de mise à pied conservatoire à cette date.

S’agissant du grief tiré de la falsification des heures de travail, l’allégation selon laquelle M. [J] aurait falsifié son heure d’arrivée le 13 novembre 2019 est objectivement contredite par le planning rempli par l’intéressé et dûment signé des parties, duquel il ressort que le salarié a indiqué avoir commencé à 10h30 et non 10h00, tel qu’il qu’affirmé par Mme [N] et la société intimée.

Dès lors, ce grief n’est pas établi.

Le grief tiré de l’existence d’un taux de casse important et généralement dissimulé par le salarié n’est pas plus objectivement établi aussi bien dans sa matérialité que comme relevant d’un comportement volontaire.

Il doit être observé que M. [J] ne conteste pas utilement avoir pu remettre en cause certaines décisions de son employeur, indiquant qu’il s’agit d’une 'situation de mésentente’ et que le 07 décembre 2019, il s’est trouvé 'en désaccord avec la femme de son employeur quant à l’organisation et les informations sur les consignes’ (pages 14 et 16 écritures salarié).

En revanche, aucun élément objectif ne permet de considérer comme l’allègue le salarié qu’il ait été licencié en raison de sa seule personnalité, alors que la SARL Verrerie de [Localité 5] établit par des éléments objectifs la réalité de faits fautifs commis à l’occasion de l’exécution du contrat de travail.

Il résulte toutefois de l’ensemble des éléments produits que M. [J] a commis des actes d’insubordination en refusant ouvertement d’exécuter certaines tâches relevant de sa qualification et des fonctions pour lesquelles il était embauché, qu’il s’est montré insolent lorsque l’employeur a manifesté sa désapprobation face à son comportement inapproprié et qu’il a persisté, malgré un avertissement adressé au mois d’octobre 2019, à adresser à Mme [M] des messages de type SMS pendant le temps de travail alors que les dits messages n’étaient pas en lien direct et nécessaire avec le travail.

Le caractère fautif des agissements du salarié qui empêchaient la poursuite du contrat de travail et justifiaient sa rupture immédiate est objectivement établi.

M. [J] soutient que son licenciement est nul en raison de la discrimination dont il prétend avoir fait l’objet du fait de son appartenance au mouvement dit des 'gilets jaunes'.

Au titre des éléments qu’il présente, M. [J] affirme: 'En réalité, l’employeur a cherché à se défaire sans bourse délier d’un salarié qu’il ne supportait pas compte tenu de ses opinions politiques et notamment de son implication dans le mouvement social des gilets jaunes’ (conclusions salarié page 19).

Force est de constater que cette affirmation n’est illustrée d’aucun élément qui permette d’en vérifier la seule matérialité.

A cet égard, le fait que Mme [N] évoque dans son témoignage le fait que du 2 au 4 décembre 2019, '[C] a beaucoup parlé des gilets jaunes et m’a fait écouter une chanson qu’ils ont chanté pendant qu’ils manifestaient malgré que ils étaient des clients dans le magasin (…) ou encore que Mme [U], apprentie souffleur de verre, indiquant seulement que durant ses deux mois de travail en qualité d’apprentie '[C] m’a fait part qu’il faisait partie des gilets jaunes', ne met en évidence aucune stigmatisation du salarié du fait de ses opinions politiques ou syndicales.

Plus généralement, la concomitance alléguée de la découverte par l’employeur de la participation de M. [J] au mouvement des gilets jaunes et de la dégradation des relations contractuelles ne résulte d’aucun élément objectif et il résulte au contraire des pièces susvisées que la sympathie manifestée par l’intéressé au mouvement des gilets jaunes était connue de tous, employeur et collègues, sans qu’il ne puisse en être tiré la moindre conclusion dans le contexte de la rupture du contrat de travail qui repose sur des faits objectifs établis parfaitement étrangers à une quelconque discrimination.

Par ailleurs, il ne ressort pas des différents SMS échangés avec M. [M] et son épouse, pas plus que de la lettre de licenciement, que l’employeur ait reproché à M. [J] son engagement militant.

M. [J] ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

En conclusion, M. [J] doit être débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement 'nul ou abusif’ ainsi que de ses demandes indemnitaires et de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, le licenciement ne procédant pas de faits de discrimination et reposant sur une faute grave.

Le jugement entrepris sera confirmé de ces chefs.

3- Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par le salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et par l’autre des parties, dans l’hypothèses où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Par ailleurs, l’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures accomplies.

En l’espèce, M. [J] verse aux débats :

— Ses plannings sur la période du 8 juillet au 1er décembre 2019, sous forme de tableaux hebdomadaires indiquant le jour, les heures du matin (début et fin), les temps de pause (début et fin), les heures de l’après-midi (début et fin), le total d’heures quotidiennes, le total d’heures hebdomadaires, sa signature, celle de l’employeur ainsi qu’une case 'cumul semaine précédente’ (pièce n°7) ;

— L’agenda informatique de la société, sur la période du 1er juillet 2019 au 5 janvier 2020, mentionnant sous forme de tableaux hebdomadaire les horaires de chaque salarié, incluant les temps de pause, les jours de repos et les jours d’absences, ainsi que les amplitudes horaires hebdomadaires (pièce n°8) ;

— Un décompte d’heures supplémentaires sur la période du 3 juin au 2 décembre 2019, sous forme de tableau mentionnant la semaine considérée, le temps de travail effectif hebdomadaire, le nombre d’heures excédant 35 heures, le nombre d’heures supplémentaires devant être rémunérées au taux horaire majoré de 25% (de 36 à 43 h), le nombre d’heures supplémentaires devant être rémunérées au taux horaire majoré de 50% (au-delà de 43 h) et les sommes dues ; il en résulte un total de 46,50 heures supplémentaires représentant un rappel de salaire de 683,80 euros (pièce n°65) ;

— Des messages échangés avec M. [M] les 6 et 8 octobre 2019, portant sur l’organisation d’un voyage en Italie, des données GPS de trajets entre [Localité 3] et l’Italie ainsi qu’un tableau détaillant les horaires des journées du mardi 8 au jeudi 10 octobre 2019 mentionnant un total d’heures de travail de 36h15 (pièce n°66).

Ces éléments sont précis et permettent un débat contradictoire dans le cadre duquel il appartient à l’employeur de fournir les éléments de nature à justifier des heures de travail effectivement accomplies par le salarié durant les périodes litigieuses.

Pour sa part, la société Verrerie de [Localité 5] verse aux débats :

— Le contrat de travail de M. [J] stipulant à l’article 4 : Durée et aménagement du temps de travail : 'L’horaire de travail est de 151,67 heures par mois, soit 35 heures par semaine.

La répartition de l’horaire de travail fait l’objet d’un affichage dans l’entreprise. Cette répartition de l’horaire de travail pourra éventuellement être modifiée suivant les besoins de l’entreprise. Cette modification sera notifiée 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit intervenir.

Monsieur [J] s’engage par avance à effectuer toute heures supplémentaire nécessaire à l’accomplissement de sa mission professionnelle et, le cas échéant, doit demander l’autorisation de la direction afin de les effectuer.

Monsieur [J] doit toutes les semaines remplir et signer le tableau horaire fourni par Monsieur [M] afin de se mettre en conformité avec la législation en vigueur. Tout manquement à cette obligation peut faire l’objet d’une sanction.' (pièce n°1) ;

— Les bulletins de salaire pour la période de juillet 2019 à janvier 2020 mentionnant une balance horaire (heures période, cumul heures, cumul h. sup, solde rep. remp, solde rep recup), étant observé qu’il est systématiquement indiqué '0" s’agissant des heures supplémentaires (pièce n°2) ;

— Les relevés d’heures de M. [J] sur la période du 2 décembre 2019 au 17 juin 2019, sous forme de tableaux hebdomadaires similaires à ceux produits par le salarié, étant observé que 26 relevés sont signés de l’employeur (pièce n°17);

— L’attestation de Mme [N] indiquant que : 'le 13 novembre 2019, c’était mon jour de congé, [C] m’a appelée à la maison à 10h05 et demandé si je peux aller au magasin et ouvrir la porte parce qu’il avait oublié sa clé. Je suis arrivée 20 minutes plus tard mais sur sa feuille d’heures, [C] a écrit qu’il avait commencé à 10 heures.' (pièce n°19) ;

— Des échanges de SMS dans lesquels M. [J] indiquait à Mme [M] le jeudi 25 juillet à 09h45 : 'Avant d’oublier, je viens d’arriver dans le magasin', suivi des réponses de Mme [M] : '''''' et 'Tu devais commencer à 10h30, qu’est-ce que tu fous déjà au magasin '' (pièce n°24-3) ;

— Des échanges de SMS dans lesquels M. [J] indiquait à Mme [M] : '[S] veut qu’on respecte les plannings me dit [X]. Réponse : je sais il m’en a parlé.' (pièce n°24-6).

À titre liminaire, M. [J] soutient qu’aucun système de récupération légalement admissible n’a été mis en place, tandis que la société invoque la mise en place d’une 'compensation entre les heures'.

L’article 6 de l’Accord du 02 novembre 1999 relatif à la réduction et à l’ aménagement du temps de travail, attaché à la Convention collective nationale de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte du 3 novembre 1994, stipule: 'Eu égard aux fluctuations des charges de travail qu’impliquent les spécificités de la branche, les entreprises relevant de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte pourront recourir par accord d’entreprise à une modulation du temps de travail sur tout ou partie de l’année dans le respect des dispositions légales…'

Les différents plannings dûment signés par les parties, font état d’une balance horaire 'cumul semaine précédente’ affichant soit un nombre négatif, soit un nombre positif (par exemple : la semaine du 21 au 27 octobre 2019 : -12h45 ; la semaine du 24 au 30 juin 2019 : +5h15).

Il en ressort qu’un système de compensation des heures de travail hebdomadaire était de fait mis en place dans l’entreprise et que l’amplitude horaire hebdomadaire du salarié était variable. En effet, M. [J] travaillait plus de 35 heures hebdomadaires de façon ponctuelle (semaine du 21 au 27 octobre 2019 : 36 heures hebdomadaires ; semaine du 09 au 15 septembre 2019 : 38h15 hebdomadaires), sans pour autant que les heures effectuées au-delà des 35 heures ne donnent lieu à rémunération au titre des heures supplémentaires, dès lors qu’il effectuait moins de 35 heures certaines semaines (semaine du 11 au 17 novembre 2019 : 24h30 ; semaine du 02 au 08 septembre 2019 : 34h30).

Pour autant, il n’est pas utilement contesté par l’employeur qu’il n’existait pas d’accord d’entreprise tel que prévu par la convention collective et par l’article L. 3121-44 du code du travail, l’employeur ne pouvant valablement soutenir dans un tel contexte que 'les parties étaient donc d’accord pour un système de repos compensateur pour les heures supplémentaires réalisées.' (page 23).

En l’absence d’accord d’entreprise prévoyant un système d’aménagement du temps de travail et organisant la répartition de la durée du travail, il convient de faire application du droit commun pour l’appréciation de la demande en paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, lesquelles seront décomptées par semaine, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-29 du code du travail.

S’agissant de la journée du 13 novembre 2019, tel qu’il résulte des précédents développements, il est établi qu’aucune falsification n’a été opérée par M. [J] qui, selon l’attestation de Mme [M], a 'consenti à marquer qu’il était arrivé à 10h30" (pièce société n°21-6) ; en tout état de cause, le décompte produit par le salarié mentionne également 10h30 comme heure d’arrivée de sorte qu’aucune déduction ne doit être opérée à ce titre.

S’agissant des plannings de travail, il est établi et non utilement contesté que le salarié, faisant fi des plannings établis par la société, pouvait prendre l’initiative d’arriver plus tôt que l’horaire prévu et ce en dépit des rappels à l’ordre de M. [M] et de la désapprobation manifestée par Mme [M].

Or, seules les heures supplémentaires accomplies à la demande, ou à tout le moins avec accord implicite de l’employeur, et pour lesquelles leur réalisation était nécessaire au regard des tâches confiées au salarié, donnent lieu à rémunération.

Si M. [J] prétend que son activité impliquait la réalisation d’heures supplémentaires, il ne résulte pourtant d’aucune pièce versée aux débats que l’activité de la société ait été telle que l’intéressé ait été confronté à une surcharge de travail.

A contrario, il résulte des développements qui précèdent que M. [J], qui accordait peu de temps à la clientèle de la verrerie, utilisait fréquemment son téléphone portable aux temps et lieu de travail et s’accordait de nombreuses pauses pour s’adonner à la consommation de tabac.

S’agissant du séjour en Italie, il ressort du planning produit par M. [J] mais non-signé de l’employeur, qu’aucun détail n’est mentionné s’agissant des horaires réalisés les 8, 9 et 10 octobre 2019, étant uniquement indiqué au total 7h00 par jour, soit un total de 21 heures les trois jours, tandis que les décomptes produits par le salarié font état d’un total de 36h15 les trois jours litigieux.

Il doit être observé que M. [J] verse aux débats de nombreux éléments relatifs au temps de déplacement pour se rendre en Italie, sans pour autant établir, ni même alléguer, qu’il se tenait durant ces périodes à la disposition de l’employeur et se conformait à ses directives, sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Pour sa part, l’employeur, à qui il incombe d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées, ne formule aucune observation sur ce point et produit uniquement des photographies de MM. [J] et [M], essayant divers accessoires dans une boutique en Italie (pièce n°22-1).

Au résultat de l’ensemble de ces éléments, la cour a la conviction que M. [J] a réalisé des heures supplémentaires, dans des proportions cependant moindres que celles alléguées par le salarié, de telle sorte qu’il est dû un rappel de salaire de 227,94 euros bruts outre 22,79 euros brut au titre des congés payés afférents que la société Verrerie de [Localité 5] sera condamnée à lui payer.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

4- Sur la demande au titre d’un travail dissimulé:

En vertu des dispositions de l’article L 8221-5 du Code du travail, le fait se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche ou de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, est réputé travail dissimulé.

En application de l’article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits visés à l’article L 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, la réalisation d’heures supplémentaires représentant un montant d’un peu plus de 170 euros sur une période de 7 mois n’est pas à elle seule de nature à caractériser de la société Verrerie de [Localité 5] de mentionner sur les bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Si M. [J] soutient que son employeur lui a versé des sommes en espèces non déclarées, il doit être observé que la seule production de photographies de billets accompagnés de diverses notes manuscrites, non signées, sans aucune identification de leur auteur, est impropre à établir la réalité de tels versements occultes qui sont au demeurant formellement contestés par la société EURL Verrerie de [Localité 5].

Dans ces conditions, l’intention requise par l’article L. 8221-5 du code du travail n’étant pas établie, la demande en paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé doit être rejetée par voie de confirmation du jugement entrepris.

5- Sur la demande relative au défaut de visite médicale d’embauche:

Selon l’article R. 4624-10 du code du travail, en sa rédaction applicable à la date de saisine du conseil de prud’hommes : « Le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail.

Les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l’article R. 4624-18 ainsi que ceux qui exercent l’une des fonctions mentionnées à l’article L. 6511-1 du code des transports bénéficient de cet examen avant leur embauche. »

Aux termes de l’article R. 4624-16 du même code, applicable au litige : « Le salarié bénéficie d’examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail. Ces examens médicaux ont pour finalité de s’assurer du maintien de l’aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l’informer sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire.

Sous réserve d’assurer un suivi adéquat de la santé du salarié, l’agrément du service de santé au travail peut prévoir une périodicité excédant vingt-quatre mois lorsque sont mis en place des entretiens infirmiers et des actions pluridisciplinaires annuelles, et, lorsqu’elles existent, en tenant compte des recommandations de bonnes pratiques existantes. »

Il ressort des pièces produites par les parties que M. [J], embauché le 10 juin 2019, a bénéficié d’une visite médicale le 6 janvier 2020 (pièce société n°18: convocation), suite à l’altercation survenue le 8 décembre 2019 à l’origine d’un arrêt initial pour accident de travail (pièces salarié n°43 et 48).

S’il apparaît que la visite médicale d’embauche n’a pas été matériellement organisée en l’espèce avant l’expiration de la période d’essai, M. [J] ne caractérise pas de préjudice particulier en lien avec un manquement de l’employeur lié au retard dans l’organisation de la visite pendant la courte durée de la relation contractuelle.

Il y a lieu de débouter M. [J] de sa demande indemnitaire et le jugement sera confirmé de ce chef.

6- Sur la demande relative au manquement à l’obligation de sécurité:

En vertu des dispositions de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Il lui appartient d’assurer l’effectivité de cette obligation en assurant la prévention des risques professionnels.

Aux termes de l’article L. 451-1 du code de la sécurité sociale, sous réserve des dispositions prévues aux articles L. 452-1 à L. 452-5, L. 454-1, L. 455-1, L. 455-1-1 et L. 455-2 aucune action en réparation des accidents et maladies mentionnés par le présent livre ne peut être exercée conformément au droit commun, par la victime ou ses ayants droit.

Si la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l’indemnisation des dommages nés d’une maladie professionnelle, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il est constant que l’accident du travail déclaré par M. [J] à l’issue de l’altercation du 8 décembre 2019 a été pris en charge par la CPAM du [Localité 2] par décision du 13 mars 2020, conduisant d’ailleurs la société Verrerie de [Localité 5] à contester cette décision et son opposabilité dans le cadre d’une instance engagée devant le pôle social du tribunal judiciaire de Quimper.

Il en résulte que la réparation du préjudice allégué par le salarié du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité pour différents motifs, au nombre desquels il invoque 'une convocation à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire après une violente altercation’relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale.

La demande formée de ce chef dans le cadre d’un litige prud’homal relatif à l’exécution du contrat de travail et aux conséquences de sa rupture sera dès lors être rejetée.

Le jugement qui a débouté M. [J] de ce chef de demande sera confirmé.

7- Sur la demande de dommages-intérêts pour rupture abusive et vexatoire:

Un salarié peut solliciter des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire lorsqu’il apparaît que son licenciement est entouré de circonstances brutales, injurieuses ou propres à porter atteinte à sa dignité et ce quand bien même le licenciement repose sur une faute grave.

En l’espèce, M. [J] fait état de 'pressions subies depuis son retour en déplacement professionnel en Italie', d’une 'animosité affichée par l’employeur’ à son égard et de violences exercées à son encontre le 8 décembre 2019.

L’affirmation de pressions subies du fait de l’employeur et d’une animosité affichée par ce dernier dans les jours ou les semaines précédant le licenciement ne repose sur aucun élément objectif.

Quant aux faits du 8 décembre 2019, la relation des faits par les témoins est parfaitement contradictoire:

M. [T], présenté comme un témoin extérieur en promenade à [Localité 5] au moment des faits, atteste pour le salarié avoir 'entendu un patron agresser oralement son employé et lui jeter un thermos dans sa direction', ajoutant que 'le patron paraissait très colérique et enragé’ tandis que 'M. [J] -gardait – son sang froid (…)', avant d’indiquer: 'De ma position, je peux affirmer qu’il y a eu contact sans pouvoir préciser de quelle nature (…)'.

M. [I], voisin de l’entreprise, atteste pour sa part avoir été interpellé par des éclats de voix et décrit le salarié comme une 'personne agressive et menaçante envers son employeur tout en cherchant à y mêler un couple de passage comme témoin de l’événement'. Il ajoute: 'J’ai suivi cette scène jusqu’au départ du salarié et peux attester que l’échange entre employeur et salarié est resté verbal, malgré l’insistance du salarié qui cherchait à entrer de force dans le magasin. Je peux attester de par ma position qu’il n’y a eu aucun contact physique entre ces deux personnes (…)'.

Les éléments contenus au procès-verbal de gendarmerie ne sont pas plus probants des circonstances précises de l’altercation, étant ici rappelé que la procédure a d’ailleurs fait l’objet d’une décision de classement sans suite.

Il n’en demeure pas moins que nonobstant le fait qu’aucune infraction pénale n’a pu être caractérisée au terme de l’enquête de gendarmerie, lorsque M. [J] s’est présenté à l’entreprise le samedi 8 décembre 2019 à 14 heures, il s’était vu notifier la veille par SMS à 23h19 un message pour moins sibyllin de l’employeur qui le dispensait de présence le lendemain, tout en lui donnant 'rendez-vous mardi 14 h’ alors qu’il n’était alors pas encore convoqué à un entretien préalable au licenciement, cette convocation ne datant que du 9 décembre 2019 (courrier posté le 10 décembre 2019 et présenté à son destinataire le 12 décembre 2019).

Si l’origine de l’altercation demeure inexpliquée, il n’était en tout état de cause pas anormal que M. [J] puisse accéder à l’entreprise, à tout le moins pour avoir une explication avec son employeur et le comportement alors adopté par M. [M] qui a manifestement interdit l’accès du salarié au magasin, en refusant toute discussion, a un caractère vexatoire qui est à l’origine d’un préjudice moral subi par ce dernier.

Eu égard aux circonstances entourant le licenciement et nonobstant le bien fondé de la rupture, il est justifié de condamner la société Verrerie de [Localité 5] à payer à M. [J] la somme de 1.500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral causé par les circonstances vexatoires précédant la rupture.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

8- Sur la demande de remise de documents sociaux rectifiés:

En application de l’article R 1234-9 du Code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l’institution mentionnée à l’article L 5312-1.

Par ailleurs, en application des articles L 1234-19 et D 1234-6 du même code, un certificat de travail doit être remis au salarié.

Enfin, l’article L 3243-2 impose la remise au salarié d’un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l’employeur.

En conséquence de la condamnation prononcée à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, la société Verrerie de [Localité 5] sera condamnée à remettre à M. [J], dans un délai de 30 jours à compter de la notification du présent arrêt, un bulletin de paie mentionnant les sommes allouées ainsi qu’une attestation rectifiée destinée à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage.

Il n’est pas justifié en revanche de faire droit à la demande de délivrance d’un nouveau certificat de travail, le présent arrêt n’ayant aucune incidence sur le contenu du document remis à l’issue de la relation contractuelle de travail.

Il n’est plus justifié d’assortir la condamnation prononcée d’une astreinte provisoire.

9- Sur les intérêts légaux

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

10- Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la SARL Verrerie de [Localité 5], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de condamner la société, sur ce même fondement juridique, à payer à M. [J] une indemnité d’un montant de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, congés payés afférents et de sa demande indemnitaire au titre des circonstances vexatoires du licenciement ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la SARL Verrerie de [Localité 5] à verser à M. [J] les sommes suivantes :

—  227,94 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

—  22,79 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  1.500 euros à titre de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement ;

Dit que les condamnations de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne la société Verrerie de [Localité 5] à remettre à M. [J], dans un délai de 30 jours à compter de la notification du présent arrêt, un bulletin de paie mentionnant les sommes allouées ainsi qu’une attestation rectifiée destinée à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage ;

Dit n’y avoir lieu d’assortir cette dernière condamnation d’une astreinte provisoire ;

Condamne la SARL Verrerie de [Localité 5] à payer à M. [J] la somme de 1.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SARL Verrerie de [Localité 5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne la SARL Verrerie de [Localité 5] aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président