COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 10 FEVRIER 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 23/04209 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NNRF

S.C.P. [1]

c/

Madame [B] [E]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Vincent LEMAY de la SELAS LE DIMEET ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Emilie MONTEYROL de la SELAS FPF AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 28 juillet 2023 (R.G. n°2021-00499) par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section activités diverses, suivant déclaration d’appel du 05 septembre 2023,

APPELANTE :

S.C.P. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

représentée et assistée par M^e Vincent LEMAY de la SELAS LE DIMEET ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par M^e Nathalie BERNAT

INTIMÉE :

Madame [B] [E]

née le 01 décembre 1984

de nationalité française, demeurant [Adresse 2]

représentée et assistée par M^e Emilie MONTEYROL de la SELAS FPF AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par M^e CHEKLI

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 01 décembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente chargée d’instruire l’affaire, et Madame Sylvie Tronche, conseillère.

Un rapport oral a été fait avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. A la suite d’un stage effectué du 20 juillet au 11 septembre 2020, Madame [B] [E], née en 1984, a été engagée par la société [1], société civile professionnelle de notaires associés ci après dénommée [2], dans le cadre d’un contrat de professionnalisation destiné à l’obtention d’une licence professionnelle d’assistante juridique, conclu pour la période du 21 septembre 2020 au 2 septembre 2021.

Mme [E] était présente à l’étude 3 jours par semaine et était en formation les 2 jours restant.

La formation de Mme [E] a été placée, par délégation de son tuteur Maître [G], sous la responsabilité de Mme [K].

2. Par courriel en date du 16 octobre 2020, Mme [E] a informé l’inspection du travail de difficultés survenues avec Mme [K].

3. Le 19 octobre 2020, un entretien a eu lieu entre Maître [G], notaire associé de la société, Mme [W], directrice du centre de formation, et Mme [E].

A l’issue de cette rencontre, les tâches confiées à la salariée ont été modifiées et le tutorat de celle-ci a été transféré à Maître [G] et M. [Y], avec pour consigne donnée à Mme [E] de regrouper ses questions et de ne les adresser qu’à eux exclusivement.

4. Le 21 octobre 2020, Mme [E] a de nouveau informé son employeur d’un incident survenu avec Mme [K], celle-ci ayant refusé de lui répondre en l’absence de ses tuteurs.

Par courriel du même jour, Mme [E] a également saisi à nouveau l’inspection du travail afin de signaler une dégradation de ses conditions de travail.

Par courriel du 22 octobre 2020, Maître [G] a adressé à Mme [E] un récapitulatif de la relation de travail, retraçant les incidents survenus, les entretiens organisés, les erreurs relevées et les manquements aux consignes. Il lui a proposé une nouvelle organisation de service, la plaçant désormais sous la supervision de M. [Y] et de Mme [A].

5. Par lettre datée du 23 novembre 2020, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’une éventuelle rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée, avec mise à pied conservatoire, fixé au 2 décembre 2020.

Mme [E] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre du 17 décembre 2020 visant les griefs suivants :

— un bilan professionnel extrêmement négatif ;

— la violation réitérée des consignes qui lui étaient données ;

— le caractère inadmissible de son comportement envers ses collègues, supérieurs hiérarchiques et Maître [G].

Mme [E] a, par la suite, adressé plusieurs courriers contestant la légitimité de son licenciement.

A la date de la rupture, elle justifiait d’une ancienneté de onze mois et la société [2] employait habituellement plus de dix salariés (environ une cinquantaine).

6. Par requête reçue le 3 novembre 2021, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux, contestant la légitimité de la rupture de son contrat et sollicitant des dommages et intérêts à ce titre ainsi que pour non-respect des droits de la défense, exécution déloyale du contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité outre diverses indemnités afférentes.

Par jugement rendu le 28 juillet 2023, le conseil de prud’hommes a :

— condamné la société [2] à verser à Mme [E] la somme de 18 700 euros net à titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée de son contrat de professionnalisation ainsi que la somme de 1 877,29 euros à titre d’indemnité de fin de contrat,

— débouté Mme [E] de :

* sa demande indemnitaire au titre du non-respect des droits de la défense,

* sa demande indemnitaire à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité,

— condamné la société [2] à verser à Mme [E] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [E] de sa demande au titre de l’exécution provisoire,

— condamné la société [2] aux dépens,

— débouté la société [2] de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles.

7. Par déclaration transmise par voie électronique le 5 septembre 2023, la société [2] a relevé appel de cette décision, notifiée aux parties par le greffe par lettre en date du 10 août 2023.

8. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 23 novembre 2023, la société [2] demande à la cour :

— de déclarer recevable et bien fondé son appel relevé à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 28 juillet 2023, en ce qu’il a jugé abusive la rupture du contrat de professionnalisation de Mme [E] et a alloué à cette dernière les sommes de :

* 18 700 euros net à titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée de son contrat de professionnalisation,

* 1 877,29 euros à titre d’indemnité de fin de contrat,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— d’infirmer le jugement rendu le 28 juillet 2023 et, statuant à nouveau, de :

— juger que la rupture du contrat de professionnalisation de Mme [E] repose sur une faute grave,

— débouter Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture anticipée de son contrat de professionnalisation,

— débouter Mme [E] de sa demande d’indemnité de fin de contrat,

— débouter Mme [E] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [E] à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 1240 du code civil pour procédure abusive,

— condamner Mme [E] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [E] aux dépens.

9. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 20 février 2024, Mme [E] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 28 juillet 2023 en ce qu’il a :

* condamné la société [2] à lui verser la somme de 18 700 euros net à titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée de son contrat de professionnalisation,

* condamné la société à lui verser la somme de 1 877,29 euros à titre d’indemnité de fin de contrat,

* condamné la société à lui verser la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* débouté la société de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles ;

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 28 juillet 2023 en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes en paiement des sommes de :

* 1 650 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des droits de la défense dans le cadre de la procédure de rupture de son contrat de travail,

* 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité de résultat ;

En conséquence :

— condamner la société [2] à lui verser la somme de 1 650 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des droits de la défense dans le cadre de la procédure de rupture de son contrat de travail,

— condamner la société à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité de résultat ;

En tout état de cause :

— condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société aux dépens.

10. L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 novembre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 1er décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de professionnalisation

11. La lettre adressée le 17 décembre 2020 à Mme [E] est ainsi rédigée :

« Madame,

Vous avez été engagée au sein de l’Etude Notariale depuis le 21 septembre 2020, sous contrat de professionnalisation à durée déterminée, pour la période du 21 septembre 2020 au 02 septembre 2021.

Le diplôme préparé était une Licence professionnelle d’Assistant juridique.

Par courrier en date du 23 novembre 2020, vous avez été convoquée à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture anticipée de votre contrat, fixé le 02 décembre 2020. Compte tenu de la gravité des faits et griefs qui vous étaient reprochés, une mise à pied conservatoire vous était parallèlement notifiée.

Lors de l’entretien, et en dépit des mentions explicites de la convocation précitée concernant les textes légaux d’assistance, vous vous êtes présentée avec un conseiller extérieur, dont nous avons dans un premier temps refusé la présence en application de l’article L 1332-2 du code du travail applicable, puis dans un second temps nous y avons consenti. Vous n’avez pu le recontacter.

Vous n’avez toutefois pas sollicité l’assistance d’aucun membre du personnel.

Lors de cet entretien, je vous ai exposé les griefs suivants :

Votre comportement tant professionnel qu’extra-professionnel a nécessité au cours de la seconde quinzaine d’octobre plusieurs entretiens dont l’un avec votre Directrice de formation. Au cours de ces échanges récapitulés dans un courriel en date du 22 octobre 2020, je vous ai alerté sur le caractère insuffisant de vos travaux comportant de nombreuses erreurs sur des tâches extrêmement simples que vous deviez maitriser, sur le caractère récurrent de ces erreurs (ouverture dossier incomplet et incorrecte, erreurs dans les préparations de AAE [acte authentique électronique], erreurs dans des notifications).

Je vous signalais également que vos questions techniques auprès de vos référents étaient récurrentes, et que vous ne preniez vraisemblablement aucun compte des instructions et formations dispensées.

Enfin je vous reprochais une attitude irrespectueuse et agressive envers votre responsable du moment et cela à plusieurs reprises.

En dépit de ces faits graves, nous avons validé une nouvelle organisation pour vous accompagner au mieux dans votre formation. Deux nouveaux responsables ont été affectés à votre formation. Des tâches plus simples vous ont été affectées.

Nous avions prévu un nouvel entretien de bilan le 04 novembre, qui a été déplacé au 18 novembre 2020, compte tenu de votre arrêt de travail.

En préparation de ce bilan, j’ai interrogé vos deux référents sur les travaux et les progrès accomplis, ainsi que sur votre comportement.

Après avoir contrôlé leurs retours, je constate que vous n’avez tiré aucun enseignement du courriel du 22 octobre dernier, et qu’au contraire votre comportement s’est très largement aggravé.

1/ En premier lieu, le bilan professionnel est extrêmement négatif.

Aucun de vos référents n’a constaté une quelconque progression de votre part. Mais surtout, vous persistez à poser les mêmes questions sur les mêmes sujets. Vous ne prenez aucune note sur les conseils qu’ils vous donnent. A titre d’exemple, à ce jour vous n’êtes toujours pas en mesure de procéder valablement à une demande hypothécaire.

De plus, vous avez commis des erreurs grossières sur des travaux simples et récurrents.

Pour exemples :

— Vous avez réalisé des opérations de solde de compte et vous aviez prévu de virer de l’argent à des confrères au lieu de les envoyer aux clients : [N], [F],[V], [Q], [R],

— Vous avez établi des mails de demande de RIB à des clients avec en pièce jointe leur relevé de compte. Or vous avez envoyé ces mails au mauvais client et/ou en mettant en copie d’autres clients : [I] et [J],

— Vous avez envoyé des courriers à de mauvaises adresses alors que vous disposiez de toutes les informations utiles dans les dossiers : [U],

— Vous avez adressé une demande de pièces incomplète à un client, alors que la liste vous avez été clairement donnée : [Z],

— Vous avez oublié de demander une DIA [déclaration d’intention d’aliéner] en dépit du tableau mis à disposition qui le précise : [M],

— Vous avez commis des erreurs récurrentes sur les dossiers de AAE : erreurs sur les courriers de notification, les décomptes, les dépôts de garantie, les attestations : [S], [H],

— Vous avez commis des erreurs récurrentes sur les ouvertures de dossier : erreurs sur fiche clients : [T], [X] / [O], [L], [P],

— Vous avez commis des erreurs concernant les renouvellements d’état civil : [C]

Ces erreurs se sont reproduites pendant la période de télétravail sur les dossiers suivants : [C], [D].

En toute hypothèse, cette liste d’exemples n’est pas exhaustive.

Je relève au surplus, que les tâches qui vous sont confiées ont été modifiées depuis le mois d’octobre pour les simplifier. Ainsi les erreurs précitées concernent des tâches extrêmement simples qui relèvent désormais davantage du secrétariat que de l’assistance juridique.

Or aucun rendu n’est fiable.

De surcroît, ces erreurs ont des conséquences hautement préjudiciables auprès de nos clients, et de leur satisfaction. L’image de l’Etude quant à son sérieux est largement impactée.

Vos référents ne peuvent vous laisser adresser un simple courriel de demande de pièces sans une vérification. En effet, un oubli a des conséquences sur la suite du dossier, ou encore des délais à respecter, ce que vous ne pouvez ignorer.

Or, en dépit des alertes qui vous ont été données, vous ne vous êtes absolument pas remise en question. Vous avez persisté dans cette désinvolture fautive qui a caractérisé quasiment toutes vos interventions.

Je vous confirme ici qu’il ne vous a jamais été reproché une problématique de « rentabilité » mais de qualité de travail, de volonté d’apprendre qui vous font complètement défaut.

2/ En deuxième lieu, vous avez persisté à refuser de respecter les consignes qui vous étaient données.

Après le mois d’octobre et les problématiques rencontrées dans le service, eu égard à votre comportement, je vous avais demandé d’interroger uniquement vos deux référents en fin de demi-journée.

Or vous avez persisté à les solliciter à n’importe quel moment et en interpellant les autres membres de l’équipe. Ces derniers se sont plaints de nouveau dans la mesure où le non-respect de mon instruction les impactait dans leurs propres travaux, étant dérangés à plusieurs reprises.

Je vous précise qu’à aucun moment, comme vous avez pu l’invoquer dans un courrier, il ne vous a été interdit d’adresser la parole à vos collègues, mais de respecter leur travail et la concentration que certaines opérations délicates exigeaient.

Je vous rappelle que cette mesure était nécessaire pour rétablir un climat social serein fortement dégradé par votre propre comportement. Seulement en dépit de cette consigne claire, vous ne l’avez pas acceptée et respectée.

3/ En troisième lieu, votre comportement envers vos collègues, vos supérieurs hiérarchiques et moi-même est parfaitement inadmissible.

L’Etude a pris le temps de choisir des référents qualifiés et compétents pour l’accompagner. Ils ont même été modifiés pour retrouver un climat serein. Or le constat réalisé au 18 novembre est extrêmement préoccupant.

Comme évoqué plus avant, j’ai interrogé vos référents tant sur vos travaux que sur votre comportement.

Outre le bilan technique et professionnel très négatif évoqué plus avant, ils m’ont demandé tous les deux d’être dégagés de votre formation, eu égard à votre attitude.

En effet, ils ont évoqué des problématiques de « souffrance au travail », de caractère « nuisible pour l’Etude », de « perturbation de l’équilibre » entre les collaborateurs. Il a également été fait état d’insolences (ricanement après remarques sur une erreur), d’incidents provoqués (prétendu problème informatique).

Selon eux, cette attitude ne leur permettait pas d’assurer votre formation dans des conditions satisfaisantes. Bien au contraire, votre attitude préjudiciait à leurs propres missions mais aussi à leur sérénité.

Ces éléments sont extrêmement graves.

Après la réception de ces éléments, j’ai sollicité les autres membres de l’équipe pour prendre la suite de votre accompagnement. Or les autres collaborateurs ont tous unanimement refusé, en invoquant également votre attitude contestataire et conflictuelle, vos propos inadaptés et désobligeants, votre volonté de ne pas vous intégrer et votre refus d’apprendre le métier pour lequel vous étiez en formation.

Cette situation est particulièrement alarmante et je n’en avais pas pris la mesure avant d’avoir interrogé tous mes collaborateurs, qui sont unanimes.

Par ailleurs, ces témoignages corroborent votre attitude à mon égard, de défiance et d’irrespect.

Votre comportement lors de l’entretien préalable est révélateur de votre état d’esprit.

Vous avez affirmé péremptoirement que seul un licenciement pour faute grave pouvait faire suite à une mise à pied conservatoire.

C’est inexact. L’objet de cet entretien préalable était de vous exposer les griefs et d’entendre vos commentaires et observations. Tout type de sanction était encore envisageable, notamment si vous aviez accepté de vous remettre en question, ce qui n’a absolument pas été le cas.

Au contraire, alors que je vous précisais que ma décision n’était pas encore prise, vous m’avez répondu que « si je vous réintégrais, je devais m’attendre à ce que vous sollicitiez l’organisation des élections professionnelles, ce qui m’empêcherait de vous licencier pendant 6 mois, et que vous feriez en sorte que le contrat soit très long et très dur ». Ces propos sont inadmissibles, et démontrent que vous n’avez strictement aucune intention de modifier votre attitude quel qu’en soit le niveau (dans vos relations comme dans votre travail).

Par voie de conséquence, j’ai dû provoquer une réunion exceptionnelle entre associés afin de prendre une décision au nom de la SCP. Cette réunion s’est tenue hier en raison des différents agendas de mes sept associés en cette période de l’année très chargée et de notre déménagement.

Nous attendions de votre part une prise de conscience pour améliorer les choses et réintégrer l’étude mais compte tenu des griefs précités, des menaces proférées à mon encontre et à l’encontre de la SCP il est impossible d’envisager un quelconque maintien dans l’étude.

En conséquence, pour les motifs précités, je vous notifie par la présente la rupture anticipée de votre contrat de professionnalisation pour faute grave, qui prend effet dès l’envoi du présent courrier.

Vous cessez de faire partie de nos effectifs à la date de notification du présent courrier.

A toutes fins utiles je vous précise que le PV verbal de carence de nos dernières élections du CSE a été établi le 7 octobre 2020. Une nouvelle demande d’organisation d’élection ne peut intervenir qu’à l’issue d’un délai de 6 mois après l’établissement de ce P-V (art. L. 2314-8). Aucune protection n’aurait pu être invoquée. […] ».

12. L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise.

13. Au sein de la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litiges, il y a 3 griefs :

— un bilan professionnel extrêmement négatif,

— la violation réitérée des consignes données,

— le caractère inadmissible du comportement de Mme [E] envers ses collègues, supérieurs hiérarchiques et Maître [G].

14. En ce qui concerne son bilan professionnel ainsi que la violation des consignes données, la salariée soutient qu’elle n’a pas reçu la formation adéquate lui permettant d’accomplir convenablement ses fonctions, qu’elle s’est vu imposer des conditions de travail intenables, qu’elle a suivi les consignes et que les erreurs qui lui sont reprochées concernent des tâches pour lesquelles elle n’avait pas été formée.

S’agissant de son comportement, elle soutient avoir été courtoise et n’avoir jamais fait preuve d’insolence, ni provoqué d’incident.

15. Sur le premier grief, l’employeur fait exposer que la salariée a commis des erreurs grossières et réitérées sur des travaux simples et récurrents, n’a pas respecté des délais impératifs qui lui avaient été signalés et a fait preuve d’une désinvolture fautive dans l’exécution des tâches simples confiées (pièces 43 à 48, 27 à 29 et pièces 59 et 71).

Sur le second grief, l’employeur soutient que la salariée perturbait le travail des autres salariés par ses interrogations permanentes, de sorte que la consigne lui avait été donnée de regrouper ses questions auprès de M. [Y] et de Maître [G], ce qu’elle n’a pas respecté (pièces 7, 9, 10, 11, 27, 28, 30-1, 32-1 et 33-1).

Sur le troisième grief, l’employeur soutient que la salariée a adopté une attitude inacceptable dans ses relations de travail ce qui a instauré une ambiance délétère. Ses collègues de travail lui reprochent en effet une attitude insolente, arrogante, irrespectueuse et de mauvaise foi (pièces 7, 16 à 22, 27, 29-1, 30-1, 32-1, 35, 55 à 61 et 70).

Réponse de la cour

— Sur le bilan professionnel négatif

16. Au soutien de ce grief, l’employeur verse notamment aux débats :

— le courriel adressé le 19 novembre 2020 par M. [Y] qui alerte Maître [G] sur son inquiétude quant à l’exécution par Mme [E] de son travail quotidien, signalant à la fois l’imperfection dactylographique des courriers qu’elle rédige, des erreurs d’adresse, l’oubli des pièces jointes aux courriels, l’incomplétude de son travail malgré les isntructions précises données notamment sur les pièces à demander, indiquant qu’il est dans l’obligation de tout vérifier, ce qui génère du retard dans l’accomplissement de ses propres tâches ;

— le courriel adressé par Mme [A] le 20 novembre 2020 relevant également de nombreuses erreurs notamment dans les AAE, se déclarant excédée par ces erreurs récurrentes en soulignant que le travail ne s’améliore pas au fil du temps, indiquant qu’elle ne peut plus continuer à assumer la charge des vérifications à effectuer et à perdre du temps à expliquer -à quelqu’un qui n’écoute pas- des tâches faciles que Mme [E] exécute depuis quatre mois ;

— les courriels adressés par Maître [G] à d’autres salariés pour remplacer M. [Y] et Mme [A] dans leur mission de référent de la salariée, demande qui a essuyé un refus des collègues de Mme [E] :

* Mme [KB], qui, nonobstant les dénégations de Mme [E], déclare avoir pris plaisir à lui montrer les tâches à effectuer mais que l’attitude de celle-ci a ensuite changé ; elle évoque un travail bâclé, des demandes inutiles, des dossiers d’AAE traités avec beaucoup de lenteur et d’approximation, estimant qu’elle travaillerait mieux sans personne, en soulignant que Mme [E] n’accepte pas les remarques ou les ordres donnés ;

* Mme [K] qui décrit aussi un changement d’attitude, une agressivité manifestée à son égard par Mme [E], ce dont Maître [VY] [JA], notaire salariée de l’étude, témoigne ; Mme [K] évoque elle aussi des erreurs répétées et un retard dans l’exécution des tâches et l’envoi à un client du relevé de compte d’un autre client ;

* Mme [JA] qui relève l’absence d’évolution du travail fourni, déclare avoir chaque jour entendu Mme [E] poser les mêmes question aux différents membres du service à raison de dizaine de questions par matinée posées à tout moment et avoir entendu Mme [K], Mme [A] et Mme [KB] lui réexpliquer avec patience les mêmes choses ; elle fait aussi état d’erreurs comptables grossières (virement au vendeur au lieu de l’acquéreur, erreur pour laquelle Mme [E] aurait répondu qu’elle n’avait pas fait attention) ou encore de dossiers incomplets ; Mme [JA] dément par ailleurs l’accusation de comportement agressif portée contre Mme [K] par Mme [E], relevant que c’est plutôt celle-ci qui était agressive ;

* Mme [SM], qui déclare occuper le même bureau que Mme [K] et Mme [A], indique que les mêmes questions reviennent sans cesse et qu’elle a elle-même donné des explications à Mme [E] en lui conseillant de noter les informations données.

Ces salariées ont toutes établi des attestations reprenant leurs propos et précisant pour certaines, Mme [JA], Mme [SM] et Mme [KB], les circonstances de l’incident survenu entre Mme [K] et Mme [E] le 14 octobre 2020 : répondant à une question de Mme [E], Mme [K] a indiqué que les explications à donner empiéteraient sur le temps de pause méridienne, ce à quoi Mme [E] aurait répondu qu’il n’était pas question de dépasser l’heure. Tant Mme [JA] que Mme [KB] soulignent le ton agressif de Mme [E]. Avant qu’elle ne parte, Mme [K] lui a indiqué qu’elle n’avait pas apprécié le ton employé, Mme [E] lui reprochant alors son agressivité. Mme [JA] est alors intervenue mais Mme [E] a pris ses affaires et est partie.

Mmes [KB] et [SM] démentent le fait que Mme [K] aurait 'balancé’ un dossier sur le bureau de Mme [E].

17. Ces déclarations sont précises et circonstanciées et, compte tenu de leur concordance, il ne saurait être retenu, contrairement à ce que soutient Mme [E], que ces témoignages ont été obtenus sous la contrainte.

18. Sans contester les erreurs répétées à l’identique, Mme [E] invoque une absence de formation en étant à l’origine et en veut pour preuve le témoignage de Mme [YV].

Celle-ci avait également été engagée en contrat de professionnalisation le 1er octobre 2020 et s’est plainte de harcèlement moral.

Son contrat a pris fin le 22 juillet 2021 dans le cadre d’un protocole de rupture d’un commun accord du contrat sans indemnité particulière versée à la salariée.

19. Mme [YV] évoque le fait que Mme [K] aurait, le 21 octobre 2020, refusé de répondre à une question que lui posait Mme [E].

Il sera observé d’une part que Maître [G] avait donné comme consigne à Mme [E] de poser ses questions soit à M. [Y], soit à Mme [A] et, d’autre part, que la réaction de Mme [K] pouvait s’expliquer par l’incident survenu une semaine auparavant.

20. Mme [YV] déclare également qu’elles n’avaient pas été formées pour les soldes des comptes ni les demandes hypothécaires.

Cependant, certaines des erreurs reprochées à Mme [E] ne concernent pas ces missions.

L’appelante verse aux débats plusieurs mails émanant de M. [Y] ou de Mme [A], commentés quant aux actes non faits ou incomplets ou encore des documents émanant de l’étude démontrant certaines des erreurs évoquées par les témoins et reprises dans la lettre de licenciement : en particulier, dans un courrier destiné à Mme [P], il est demandé le nom de jeune fille de 'Mme [FV]', le client de l’étude répondant que le texte de ce courrier semble comporter au moins une erreur, en indiquant : 'cela m’inquiète un peu pour la suite’ ; de même, deux courriels adressés à M. [I] concernaient d’autres clients dont le relevé de compte était joint.

Ces erreurs grossières témoignent d’un manque d’attention apporté à l’exécution des tâches confiées.

21. Par ailleurs, si Mme [E] a contesté sa charge de travail (courriel du 17 novembre 2020), il lui a été répondu point par point que le travail qui lui était demandé était paramétré sur un temps très supérieur à celui des collaborateurs permanents, sans que Mme [E] ne conteste l’analyse qui en était faite par Maître [G], analyse reposant sur des données précises et détaillées.

22. Enfin, les erreurs affectant les AAE ne peuvent s’expliquer par un manque de formation alors que tous les salariés témoignent que des explications nombreuses et répétées avaient été données à Mme [E] et ce, dès le début de son stage.

23. Ce premier grief sera en conséquence retenu.

Sur la violation réitérée des consignes

24. Il n’est pas contesté qu’à la suite des réunions du mois d’octobre 2020, il avait été demandé à Mme [E] de réserver ces questions pour les poser en fin de demi-journée soit à M. [Y], soit à Mme [A].

Cette demande de l’employeur n’interdisait pas à Mme [E], contrairement à ce qu’elle semble prétendre, de poser des questions mais visait à permettre d’intégrer sa formation à l’emploi du temps des autres salariés, qui ne pouvaient pas être interrompus en permanence dans leurs activités.

Or, il est établi par les pièces produites par la société que Mme [E] s’est affranchie à plusieurs reprises de cette consigne en s’adressant même à un salarié d’un autre service, les témoins, dont Mme [JA], évoquant des sollicitations permanentes de Mme [E].

25. Ce second grief est également établi.

— Sur le comportement envers ses collègues, supérieurs hiérarchiques et Maître [G]

26. Plusieurs salariés se sont plaints de l’attitude de Mme [E] décrite comme insolente, ricanant aux remarques qui lui étaient faites quant aux erreurs commises :

— Mme [KB], dans son courriel du 20 novembre 2020, indique : '['] Non seulement son travail laisse à désirer mais également son comportement au sein de l’équipe.

En effet, [B] est une personne très sûre d’elle, qui n’accepte pas les remarques ni les ordres donnés.

Elle n’en fait qu’à sa tête et qu’à son bon vouloir.

Ce comportement au sein de notre équipe qui s’entend très bien ne peut pas fonctionner et est délétère.

Elle est d’une telle mauvaise foi [']

Ses propos sont inappropriés et la situation est devenue tellement compliquée et anxiogène que je me devais de vous en faire part’ ;

— Mme [K] quant à elle indique : 'Elle semblait au départ intéressée mais petit à petit son comportement a changé et elle s’est révélée très insolente et répondait agressivement [']

[B] est quelqu’un qui aime faire ce dont elle a envie, de la façon dont elle l’a décidé et se moque des règles qu’on lui impose.

['] Elle se permet de chantonner pendant que nous sommes en train de travailler, elle continue d’être insolente dans le service, elle pose les mêmes questions à [DF] [Mme [A]] qu’elle m’avait déjà posées et qu’elle avait déjà posées à d’autres personnes au sein de l’équipe, elle continue à ne pas écouter les consignes données par [DF] ou par [VY] [Mme [JA]].

Je suis désolée, je ne vois pas comment je pourrais travailler avec cette personne qui ne fait aucun effort, qui n’est plus intéressée par le travail que nous faisons, qui ne respecte pas ses collègues et qui met en péril la bonne entente du service’ ;

— Mme [JA] déclare : '[…]. Depuis mon arrivée ['], je n’ai jamais été confrontée à une telle atmosphère.

Il semble évident qu’il a toujours existé une bonne entente entre nous [']

Depuis son arrivée à l’Etude, [B] n’a montré aucun esprit d’équipe, ne s’est pas remise une seule fois en question, ne prend pas en compte tant les conseils que les directives qu’on lui donne, fait preuve d’irrespect envers ses collègues (rires déplacés, chantonnement') […]' ;

— M. [Y] a écrit le 19 novembre 2020 à son employeur : 'Je suis très énervé et très déçu par cette personne [Mme [E]] pour laquelle j’ai fait preuve de patience afin de lui montrer et la former au fonctionnement informatique de notre outil de travail ' Je constate à ce jour que les collaborateurs du service sont très tendus et exténués du fait que le retard pris et le travail non fait par [B] nous perturbent énormément.

Je n’ai jamais vu [DF] [KB] énervée jusqu’à aujourd’hui ['].

J’ai la forte impression que la souffrance au travail et l’énervement général qui règne au sein de notre service depuis le début du mois laisse [B] dans l’indifférence, je pense que cette personne est nuisible pour l’Etude.

Ce n’est pas dans mes habitudes de dénoncer à ce point les choses, je n’ai absolument rien de personnel contre cette personne, mais j’aime le travail que je fais aujourd’hui pour vous depuis plus de 5 ans et j’ai beaucoup d’estime pour notre service et l’équipe que nous formons.

Seulement j’y vois là une menace pour l’avenir de ce service que je vois prospérer au fil des années'

C’est pour cela que je vous fais part de mon souhait de ne plus travailler avec [B] qui retarde fortement mon travail et perturbe la place que j’occupe avec dévouement et motivation au sein de l’Etude'.

27. L’incident survenu avec Mme [K], tel qu’il est relaté de manière concordante par celle-ci mais aussi par Mesdames [JA], [SM] et [KB] traduit aussi les difficultés relationnelles provoquées par Mme [E].

28. Enfin, l’attitude de Mme [E] ayant consisté à attribuer ses retards dans l’exécution à des problèmes informatiques, dont il est démontré l’inexistence, à la fois par le témoignage de M. [Y], mais aussi par les constats d’intervention du prestataire informatique de l’étude, conforte les déclarations des autres salariés quant à l’incapacité de la salariée à se remettre en question ainsi que sa propension à attribuer ses insuffisances à la faute de ses collègues, voire à leur ostracisation, qui ne repose que sur les seules déclarations de Mme [E].

Cette attitude a clairement été décrite comme difficilement supportable par les autres membres du service

29. Ce troisième grief est ainsi établi.

30. Compte tenu des doléances des autres salariés qui refusaient de continuer à travailler avec Mme [E], la gravité des faits reprochés à celle-ci est établie et justifie la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé et Mme [E] sera déboutée de ses demandes au titre du caractère abusif de la rupture de son contrat de travail.

Sur le non-respect des droits de la défense dans le cadre de la procédure de rupture anticipée du contrat de professionnalisation

31. Mme [E] soutient qu’elle n’a pas eu la possibilité d’être assistée par un conseiller extérieur inscrit sur la liste préfectorale de sorte que ses droits de la défense n’ont pas été respectés dans la mesure où, compte-tenu du contexte, elle ne pouvait pas être assistée par un membre de l’étude.

32. L’employeur soutient avoir respecté les formalités prévues par la procédure disciplinaire puisque la salariée avait la possibilité de se faire assister par la personne de son choix appartenant à l’entreprise.

Réponse de la cour

33. Aux termes de l’article L. 1332-2 du code du travail, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Il en résulte que la société n’avait pas d’obligation de permettre à Mme [E] d’être assistée par un conseiller extérieur à l’entreprise et pouvait solliciter l’assistance d’un autre salarié de celle-ci qui emploie plus de 50 personnes;

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et sur la violation de l’obligation de sécurité

34. La salariée soutient que l’employeur n’a pas respecté son obligation de formation dans le cadre du contrat de professionnalisation et qu’il l’a isolée, ce qui a eu des répercussions sur son état de santé.

Elle indique que Mme [YV] a rencontré les mêmes difficultés.

35. L’employeur estime n’avoir manqué à aucune de ses obligations, notamment en matière de formation, et qu’il n’est pas démontré que la salariée ait été isolée, ni qu’elle ait fait l’objet de pressions ou d’agressions répétées.

Il indique que la salariée a fait l’objet d’une formation sérieuse et d’un accompagnement pédagogique par plusieurs référents, lesquels ont successivement demandé à être déchargés de sa formation compte-tenu du comportement ingérable de la salariée.

Réponse de la cour

36. Il résulte des éléments retenus ci-avant qu’aucun manquement de l’employeur à ses obligations de loyauté et de sécurité n’est établi.

Sur la demande à titre de dommages et intérêts de la société pour procédure abusive

37. L’employeur estime que la salariée a engagé la procédure dans une intention manifeste de nuire.

38. La salariée considère que l’exercice de son droit à contester la rupture de son contrat de professionnalisation n’est pas abusif.

Réponse de la cour

39. Le conseil n’a pas statué sur cette demande.

Le droit d’agir en justice et d’exercer une voie de recours ne dégénère en abus qu’en cas de faute caractérisée par l’intention de nuire de son auteur, sa mauvaise foi ou sa légèreté blâmable, qui ne résultent pas du seul caractère infondé des prétentions formulées.

La société intimée sera donc déboutée de sa demande à ce titre.

Sur les autres demandes

40. Mme [E], partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens mais il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de la société appelante les frais irrépétibles qu’elle a exposés.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a retenu le caractère abusif de la rupture anticipée du contrat de professionnalisation de Mme [E] et a fait droit aux demandes de celle-ci à ce titre ainsi qu’en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à Mme [E] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Confirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Dit que la rupture anticipée du contrat de professionnalisation de Mme [E] repose sur une faute grave,

Déboute Mme [E] de ses demandes au titre du caractère abusif de cette rupture,

Déboute la société [1] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

Dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [E] aux dépens.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Sylvaine Déchamps,greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sylvaine Déchamps Sylvie Hylaire