COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

— -------------------------

ARRÊT DU : 31 MARS 2026

[B]

N° RG 23/02075 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NHW7

Monsieur [S] [E]

SYNDICAT DEPARTEMENTAL CFDT DES SERVICES DE SANTE ET DES SERVICES SOCIAUX DE LA GIRONDE

c/

L’ASSOCIATION POUR LE DEVELOPPEMENT L’INSERTION ET L’ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES HANDICAPEES

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Nadia CHEKLI, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Frédéric GODARD-AUGUSTE de la SELAS ARKEN AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 31 mars 2023 (R.G. n°F 21/00404) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 27 avril 2023,

APPELANTS :

Monsieur [S] [E]

né le 23 Septembre 1963 à

de nationalité Française,

demeurant [Adresse 1]

assisté et représenté par M^e Nadia CHEKLI, avocat au barreau de BORDEAUX

SYNDICAT DEPARTEMENTAL CFDT DES SERVICES DE SANTE ET DES SERVICES SOCIAUX DE LA GIRONDE agissant en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 2]

assistée et représentée par M^e Nadia CHEKLI, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

L’ASSOCIATION POUR LE DEVELOPPEMENT L’INSERTION ET L’ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES HANDICAPEES pris en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 3]

assistée et représentée par M^e Frédéric GODARD-AUGUSTE de la SELAS ARKEN AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par M^e MAROT

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 03 février 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Catherine Brisset, présidente et Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire. Un rapport oral de l’affaire a été fait avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Greffière lors des débats : Sandrine Lachaise

Greffier lors du prononcé : Jean-Michel Hosteins

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [E] a été embauché en qualité d’animateur par le Centre d’aide par le travail agricole, selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er avril 1991. Les relations de travail se sont poursuivies selon contrat à durée indéterminée à compter du 1er juin 1992. En dernier lieu, il occupait un poste d’animateur, 2ème catégorie.

Suite à la fusion absorption de l’association interdépartementale de l’ESAT de la Haute-Lande par l’association pour le développement, l’insertion et l’accompagnement des personnes handicapées (ADIAPH) le 1er janvier 2014, le contrat de travail de M. [E] a été transféré.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Selon lettre datée du 15 avril 2020, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction fixé au 24 avril 2020.

Par courrier en date du 22 mai 2020, l’employeur s’est placé sur le terrain d’une mutation disciplinaire et a sollicité l’accord du salarié sur cette modification du lieu d’exercice du travail.

Selon lettre datée du 12 juin 2020, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 juin 2020.

M. [E] a ensuite été licencié pour faute grave selon lettre datée du 6 juillet.

À la date du licenciement, M. [E] avait une ancienneté de 29 années et 3 mois et l’association occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par requête reçue le 25 février 2021, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux demandant l’annulation de sa mise à pied, soutenant que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et réclamant diverses indemnités.

Par jugement rendu le 31 mars 2023, le conseil de prud’hommes a :

Qualifié la rupture du contrat de travail à durée indéterminée de M. [E] de licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

Débouté M. [E] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné l’ADIAPH à régler à M. [E] les sommes de :

—  23 347,75 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  5 286,28 euros en brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  528,63 euros en brut au titre des congés payés y afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

—  900 euros à titre d’indemnité sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rappelé que l’exécution provisoire est de droit, conformément à l’article R. 1454-28 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers, la moyenne étant de 2 597 01 euros ;

Annulé la mise à pied correspondant à une dispense d’activité rémunérée en date du 24 juin 2020 ;

Condamné l’ADIAPH à remettre à M. [E] :

— un bulletin de paie reprenant les condamnations salariales et indemnitaires de la présente décision,

— une attestation pôle emploi rectifiée en tenant compte de la présente décision,

— une remise du solde de tout compte rectifié,

Débouté M. [E] de toutes ses autres demandes ;

Débouté le Syndicat Départemental [1] des services de santé et des services sociaux de la Gironde de sa demande de dommages et intérêts ;

Débouté le Syndicat Départemental [1] des services de santé et des services sociaux de la Gironde de sa demande indemnitaire fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté l’ADIAPH de sa demande indemnitaire reconventionnelle fondée sur les dispositions l’article 700 du code de procédure civile :

Condamné l’ADIAPH aux entiers dépens et frais éventuels d’exécution.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 27 avril 2023, M. [E] et le syndicat départemental [1] ont relevé appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 janvier 2026 et l’affaire fixée à l’audience du 3 février 2026.

Dans leurs dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 janvier 2024, M. [E] et le syndicat départemental [1] demandent à la cour de :

Juger recevables et bien fondés M. [E] et le Syndicat Départemental [1] en leur appel et leurs demandes.

Débouter l’ADIAPH de son appel incident et de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Confirmer le jugement rendu le 31 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a :

Condamné l’ADIAPH à régler à M. [E] les sommes de :

—  23 347,75 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  5 286,28 euros en brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  528,63 euros en brut au titre des congés payés y afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

—  900 euros à titre d’indemnité sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Annulé la mise à pied conservatoire correspondant à une dispense d’activité rémunérée en date du 24 juin 2020 ;

Condamné l’ADIAPH à remettre à M. [E] :

— un bulletin de paie reprenant les condamnations salariales et indemnitaires de la présente décision,

— une attestation Pôle emploi rectifiée en tenant compte de la présente décision,

— une remise du solde de tout compte rectifié,

Le réformer pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave notifié à M. [E]

Juger que l’ADIAPH a manqué à ses obligations d’exécution loyale du contrat de travail et de protection de la santé de M. [E],

En conséquence,

Condamner l’ADIAPH à payer à M. [E] les sommes qui suivent :

—  80 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  50 000 euros au titre des manquements aux obligations de protection de la santé ;

—  15 000 euros au titre du préjudice moral subi.

Condamner l’ADIAPH à payer au Syndicat Départemental [1] la somme symbolique de 1 euro au titre du préjudice subi.

Assortir toutes les condamnations des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de Bordeaux.

Ordonner à l’ADIAPH la remise des bulletins de salaire afférents et des documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir.

Débouter l’ADIAPH de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Condamner l’ADIAPH à payer à M. [E] et au Syndicat Départemental [1] la somme de 3 000 euros, à chacun, au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner l’ADIAPH aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 18 septembre 2025, l’ADIAPH demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu le 31 mars 2023 en ce qu’il a :

Condamné l’ADIAPH à régler à M. [E] les sommes de 23 347,75 euros au titre de l’indemnité de licenciement, 5 286,28 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis, 528,32 euros au titre de congés payés y afférents, outre 900 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Annulé la mise à pied correspondant à une dispense d’activité rémunérée en date du 24 juin 2020,

Condamné l’ADIAPH à remettre à M. [E] un bulletin de paie, une attestation Pôle emploi et un solde de tout compte rectifiés,

Débouté l’ADIAPH de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné l’ADIAPH aux entiers dépens et frais éventuels d’exécution,

Confirmer le jugement rendu le 31 mars 2023 en ce qu’il a :

Débouté M. [E] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouté M. [E] de ses autres demandes,

Débouté le Syndicat départemental [1] de sa demandes dommages et intérêts

Statuant à nouveau,

A titre principal,

Juger que le licenciement de M. [E] repose sur une faute grave.

Juger les mises à pied rémunérées en date du 15 avril et 24 juin 2020 s’analysent en une dispense d’activité et sont parfaitement justifiées,

Juger que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de loyauté et de sécurité.

En conséquence

Débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

Débouter le Syndicat départemental [1] de l’ensemble de ses demandes

A titre subsidiaire,

Dire et juger que le licenciement de M. [E] dispose bien d’une cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

Condamner M. [E] et le Syndicat départemental [1] solidairement au versement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement,

Pour conclure à la réformation du jugement et à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié fait valoir qu’il avait accepté la mutation par courrier du 28 avril 2020 de sorte que cette sanction avait épuisé le pouvoir disciplinaire de l’employeur qui ne peut plus se prévaloir que de faits nouveaux. Il conteste le sérieux et la réalité des griefs.

L’employeur, appelant incident, conteste toute double sanction, la mutation disciplinaire n’ayant pas été acceptée par le salarié et donc non mise en 'uvre. Il ajoute que les griefs énoncés à la lettre de licenciement sont établis et que de surcroît celui concernant les faits postérieurs à la proposition de mutation est à lui seul constitutif d’une faute grave.

Réponse de la cour,

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement énonce le motif dans les termes suivants :

Nous revenons vers vous suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 24 juin 2020 lors duquel vous étiez accompagné d’un représentant du personnel.

Comme vous le savez, cette procédure faisait suite à une première proposition de sanction datée du 22 mai 2020 qui consistait en une modification de votre lieu de travail (une mutation au sein du foyer d’hébergement du complexe de la [Adresse 4] située à [Localité 1]).

Cette sanction supposait dès lors votre accord, que vous avez néanmoins refusé de donner.

Pour mémoire, cette proposition de sanction était causée par des manquements particulièrement graves : dénigrement à l’encontre de la Directrice de l’établissement allant même jusqu’à l’intimidation physique.

Pour rappel, le grave incident du 4 avril dernier au cours duquel, emporté par une agressivité manifestement incontrôlable, vous avez injurié votre Directrice, pour finir par contourner le bureau vous positionnant à quelques centimètres d’elle, le doigt levé. Lorsque cette dernière vous a demandé de cesser vos menaces, vous avez rétorqué : « Ce ne sont pas des menaces mais des avertissements ».

Vous n’avez pas cessé de critiquer ouvertement le management de la Direction.

Parallèlement à cette situation, de nombreux témoins ont porté à notre connaissance des pressions que vous exercez sur chacun d’eux, vos collègues ayant manifesté leurs craintes vécues au quotidien, devant faire face à votre tempérament violent et aux propos particulièrement inacceptables que vous tenez notamment avec les femmes que vous n’hésitez pas à traiter de « connes, faignantes, bêtes … ». Tous ont décrit être sous l’emprise de la peur en votre présence.

Ces comportements totalement inacceptables ont justifié que nous vous proposions, alors même qu’ils constituaient déjà une faute grave, une mutation au sein du foyer de la [Etablissement 1].

Cette proposition était faite au regard de votre ancienneté et espérant que, dans un cadre différent puisque vous aviez remis en cause vos collègues lors de l’entretien préalable précédant cette proposition de sanction, votre comportement redevienne normal.

Votre contrat de travail a été suspendu durant cette procédure.

Or cette période de suspension a considérablement libéré la parole et de nouveaux faits aggravants nous ont conduits, en plus de votre refus de la mutation, à vous reconvoquer dans le cadre d’un nouvel entretien préalable pour porter à votre connaissance ces accusations.

Pour mémoire, il s’agit tout d’abord de faits pouvant être assimilés à du harcèlement sexuel à l’encontre d’un Educateur spécialisé, Monsieur [X] [K] qui a intégré le Foyer d’hébergement de [Localité 2] dans le cadre d’un contrat d’apprentissage.

Ce dernier décrit les caresses dont il a fait l’objet, outre des avances à caractère sexuel.

Il fait état de votre comportement inacceptable à son endroit, profitant manifestement de sa situation d’apprenti.

Face à ses refus, vous avez alors adopté un comportement menaçant, n’hésitant pas à l’invectiver publiquement devant les collègues de travail (« Je te baiserai ! Ne t’avise surtout pas d’essayer de me baiser, parce que je te baiserai. Tu as la moitié de mon âge. Des combats sociaux, j’en ai déjà fait ! »)

Ce même apprenti nous a également transféré copie des SMS que vous lui avez adressés, dont les termes ambigus et déplacés confirment l’anormalité de votre comportement vis-à-vis de lui.

Pour mémoire, je vous rappelle que le harcèlement sexuel est pénalement répréhensible et ne saurait être toléré au sein de l’Association qui a, par ailleurs, l’obligation de préserver l’intégrité et la santé de ses salariés.

Or, votre comportement tant à l’égard de la Directrice de l’Etablissement que de Monsieur [X] [K], ainsi que des nombreux collègues attestant de votre comportement menaçant, intimidant tant par la parole que par votre attitude, s’est également doublé d’un comportement grave vis-à-vis des usagers.

Ainsi vos collègues attestent de vos déclarations inacceptables à l’encontre de résidents :

« Pour avoir ton traitement, il faudra me passer sur le corps », évoquant par ailleurs le port du masque devant les résidents et joignant manifestement le geste à la parole : « Le masque pourrait aussi servir de string »,

Pire encore : « Sortez vos bites et essayez d’écrire sur la table le mot « X » à l’envers… »

Indépendamment de ces propos inacceptables à connotation sexuelle, vos collègues décrivent également les moqueries et les propos déplacés dont certains résidents font l’objet. Les résidents ont par ailleurs indiqué avoir peur de vous au regard de votre comportement.

L’ensemble de ces faits constituent une faute grave rendant absolument impossible votre maintien au sein de l’Association, même temporaire.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnités de rupture à compter de la date d’envoi de cette lettre et vous cessez donc de faire partie des effectifs de notre Association.

Les motifs qui ont pu être évoqués lors de l’entretien préalable mais ne sont pas repris à la lettre de licenciement sont ainsi indifférents.

S’agissant de la double sanction, le salarié soutient que la mutation disciplinaire était effective et avait épuisé le pouvoir disciplinaire de l’employeur dès lors qu’il avait accepté cette mesure.

L’employeur conteste tout épuisement de son pouvoir disciplinaire en faisant valoir que la mutation a été proposée au salarié mais n’a pas été mise en 'uvre n’ayant pas été acceptée.

Réponse de la cour,

En l’espèce, l’acceptation dont se prévaut le salarié est antérieure à la lettre de l’employeur, en date du 22 mai 2020, par laquelle il notifiait une mutation et demandait l’accord du salarié de ce chef. En effet, par courriel du 28 avril 2020, le salarié indiquait qu’il souhaitait être intégré au sein du SAVS de [Localité 3]. S’il fait valoir qu’il s’agissait de répondre à une demande qui lui avait été faite lors de l’entretien préalable, il ne produit aucun élément, autre que ses affirmations, en ce sens. La mutation visée à la lettre de sanction par l’employeur portait sur un poste au sein du foyer d’hébergement du complexe de la ferme des coteaux à [Localité 1]. L’employeur demandait au salarié de formaliser son accord dans un délai de huit jours et précisait qu’une absence de réponse serait assimilée à un refus. En l’absence à la fois de réponse et de preuve de la réception de ce premier courrier, l’employeur l’a réitéré par courrier daté du 4 juin 2020 que produit M. [E] lui-même. Il n’est justifié d’aucune réponse à ce second courrier. Il s’en déduit que la mutation sanction sur le site de [Localité 1], la seule qui ait été proposée de façon effective, n’a pas été acceptée par le salarié.

La sanction n’ayant pas produit ses effets, l’employeur retrouvait son pouvoir disciplinaire sans que le salarié puisse utilement invoquer son épuisement. Il l’a bien exercé dans le délai de deux mois en convoquant à nouveau M. [E] le 12 juin 2020 à un entretien préalable. La cour doit ainsi envisager l’ensemble des griefs énoncés à la lettre de licenciement et non pas uniquement le nouveau grief articulé.

Aux termes de la lettre reproduite ci-dessus, l’employeur reproche ainsi au salarié son comportement vis-à-vis de la directrice de l’établissement, des pressions et propos envers les collègues, un comportement de harcèlement sexuel vis-à-vis d’un collègue et des propos déplacés et moqueries envers les résidents. Il convient de reprendre chacun de ces griefs en précisant toutefois que si l’employeur produit un grand nombre d’attestations, seules celles, réitérées, de M. [K] et celles de MM [W] (pièce 26) et [M] (pièce 29) sont accompagnées d’un document justifiant de l’identité de leur auteur. Or, il s’agit d’une garantie minimale qui n’est ainsi pas remplie, les documents visés constituant en réalité de simples lettres sans qu’on puisse être certain qu’elles émanent de la personne mentionnée.

— s’agissant de l’attitude vis-à-vis de la directrice, il est en particulier produit un courrier électronique de celle-ci adressé à la directrice générale relatant ses difficultés avec M. [E] et un incident le 4 avril avec un comportement menaçant de celui-ci. Il s’agit certes à ce stade uniquement des affirmations de Mme [N] avec laquelle M. [E] était très manifestement en conflit. Cependant, si M. [E] invoque ce conflit, il n’en demeure pas moins qu’il ne mettait pas fin au lien de subordination. Or, il résulte de la propre argumentation du salarié qu’il admet s’être mis en opposition avec Mme [N] (p. 5). Il résulte surtout du document qu’il produit en pièce 37 et qui constitue sa relation des faits qu’il admet expressément une altercation avec la directrice le 4 avril 2020. Il admet que la directrice s’est sentie menacée et qu’il parlait fort même s’il considère ne pas être responsable du ton de sa voix ce qui ne saurait constituer en l’espèce une justification suffisante. Il convient donc d’admettre une attitude d’opposition à la directrice, qui résulte d’ailleurs de l’ensemble de son argumentation et une altercation le 4 avril 2020, étant observé qu’un conflit pouvait certes en tempérer l’appréciation mais ne peut la légitimer, alors qu’il résulte des pièces produites par le salarié que l’origine, au moins pour le jour de l’altercation, de la difficulté portait sur la simple demande qui lui était faite de poser ses congés.

— s’agissant des propos et pressions à l’égard des collègues, l’employeur vise à ce titre ses pièces 11 à 22 qui, à l’exception de la fiche de poste qui n’est pas utile dans ce cadre sont constituées par les attestations dénuées de tout justificatif d’identité, sauf celles de M. [K]. Alors que les faits sont contestés les attestations sans justification de l’identité de leur auteur ne peuvent être probantes et ce d’autant plus que s’il est fait état de propos répétés et publics de nombreux autres salariés attestent d’un comportement de M. [E] ne posant pas problème. Les attestations de M. [K] relatent un certain nombre de faits qui, à l’exception de celui du 4 avril 2020 analysé ci-dessus, sont tous anciens et mentionnés comme ayant eu lieu devant d’autres personnes de sorte que l’ignorance que pouvait en avoir l’employeur pose difficulté. Il est enfin fait état de l’attestation de M. [M] ancien directeur. Cette attestation est accompagnée d’un document d’identité. Il y est fait état d’un comportement général pouvant être véritablement problématique du salarié mais étant observé que le témoin indique lui-même avoir quitté l’établissement en 2012. Ce témoignage ne peut donc justifier de faits utiles dans le cadre du licenciement prononcé en 2020 et pose même question quant à l’attitude de l’employeur. En effet, s’il s’agissait d’un comportement connu et habituel du salarié lors de tout différend, alternant mutisme et éclats de voix, cela justifiait l’exercice par l’employeur de son pouvoir de direction ce qui n’est aucunement justifié. Ce grief ne peut donc être retenu,

— s’agissant du comportement vis-à-vis de M. [K], l’employeur s’appuie sur quatre documents qu’il qualifie d’attestations émanant de cette personne. Ces documents ne peuvent être considérés comme une lettre alertant l’employeur quant à sa situation puisqu’ils sont tous datés du 27 juin 2020 et donc postérieurs à l’entretien préalable au licenciement. S’il est manifeste et résulte des propres pièces de M. [E] qu’il existait un conflit entre ces deux salariés et si l’argumentation de l’appelant n’est pas exempte d’ambiguïtés quant à une relation que ce dernier aurait pu souhaiter avec son collègue, il subsiste que sur la matérialité des faits la cour ne dispose que des affirmations de M. [K] alors que les quelques sms qu’il a remis à l’employeur ne caractérisent en aucun cas un harcèlement. Ils ne sont pas davantage de natureà le laisser supposer. Il apparaît d’ailleurs qu’ils étaient anciens. Si M. [W] a attesté que M. [K] s’était confié à lui, la cour constate, outre le caractère indirect des faits qu’il est fait uniquement état à une date ignorée d’une proposition de M. [E] à son collègue sans qu’il soit fait état d’une insistance quelconque. Compte tenu de ces éléments et en l’absence de justification des conditions et de la date à laquelle l’employeur aurait été alerté sur les faits qu’il articule, il doit être uniquement retenu un conflit manifeste avec M. [K], conflit débordant sur des circonstances de vie privée et où M. [E] admettait avoir certains torts dans sa pièce 37,

— s’agissant du comportement envers les résidents, il n’est produit que des attestations dépourvues de justificatifs d’identité et relatant en outre des faits non datés, ce qui ne permet pas de caractériser leur matérialité dans des conditions disciplinaires pour le présent litige.

Au total et alors qu’il est justifié qu’il existait un climat de grande tension au sein de l’établissement, il apparaît que le comportement de M. [E] a certes pu poser difficulté. Toutefois ceci apparaît dans des proportions moindres que ce qui est invoqué à la lettre de licenciement et surtout un certain nombre des comportements problématiques de M. [E] étaient manifestement connus de fort longue date par l’employeur sans qu’il justifie d’une véritable action pour y remédier en faisant usage de son pouvoir de direction que ce soit en exerçant son pouvoir disciplinaire ou en alertant le salarié lors d’entretiens d’évaluation. Le seul événement que la cour peut dater avec certitude est l’altercation du 4 avril 2020. Elle était certes fautive mais sans constituer dans un tel contexte un élément suffisant pour justifier la rupture du contrat de travail alors que le seul refus de la mutation disciplinaire ne pouvait davantage le justifier d’autres sanctions plus proportionnées demeurant possibles pour l’employeur pour un salarié doté d’une grande ancienneté et sans antécédents disciplinaires.

En conclusion et au regard des dispositions conventionnelles applicables l’employeur ne satisfait pas à la charge probatoire qui est la sienne de sorte que le licenciement, par infirmation du jugement, est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera en revanche confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement des indemnités de rupture, lesquelles ont été exactement calculées. Quant aux dommages et intérêts, il convient de tenir compte de l’ancienneté du salarié (29 années), d’un salaire de 2 643,14 euros, du fait que l’employeur avait proposé une mutation, d’une situation postérieure à la rupture très imparfaitement justifiée par des éléments discontinus et des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail alors que la demande excède le barème. En considération de l’ensemble de ces éléments le montant des dommages et intérêts sera fixé à 15 000 euros. L’employeur sera condamné au paiement de cette somme.

Le jugement a prononcé l’annulation de la mise à pied du 24 juin 2020 indiquant dans le même temps qu’elle correspondait à une dispense d’activité rémunérée.

L’employeur conclut à la réformation contestant tout caractère disciplinaire à la mesure.

Le salarié conclut à la confirmation.

Réponse de la cour,

La demande était en réalité sans objet alors que la mesure du 24 juin 2020 ne caractérisait pas une mise à pied disciplinaire mais une simple mesure conservatoire sous la forme d’une dispense d’activité rémunérée pendant le cours de la procédure. Elle ne fait d’ailleurs l’objet d’aucune demande de rappel de salaire. Le jugement doit être infirmé de ce chef et la demande sera rejetée comme sans objet.

Sur la demande au titre d’un préjudice moral,

M. [E] sollicite la somme de 15 000 euros en réparation d’un préjudice moral distinct. Il soutient avoir été accusé de tous les maux comprenant la vente de stupéfiants et le fait d’avoir été mis en difficulté financière par le licenciement.

L’employeur conteste tout préjudice distinct.

Réponse de la cour,

Alors qu’une telle prétention ne peut avoir pour objet de contourner le barème d’indemnisation, une indemnité pour préjudice moral suppose la démonstration d’un manquement et d’un préjudice en résultant, distinct de la seule rupture, telle des conditions vexatoires entourant le licenciement.

En l’espèce, M. [E] ne saurait invoquer ses difficultés financières suite au licenciement qui ne peuvent constituer un préjudice distinct de celui né de la rupture. Quant aux accusations qu’il invoque comme infondées, il vise des faits que l’employeur n’a pas repris dans la lettre de licenciement. Il ne justifie d’aucune circonstance entourant le licenciement relevant de procédés brutaux et vexatoires, étant rappelé la proposition d’une mutation, et d’un préjudice en découlant. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette prétention.

Sur l’obligation de sécurité et de loyauté

Le salarié invoque un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en faisant valoir que dans un contexte social dégradé, l’employeur n’a tenu aucun compte de sa souffrance morale. Il précise que le comité social et économique a alerté sur des risques psychosociaux.

L’employeur soutient avoir tout mis en place dès qu’il a été avisé d’une détresse psychologique du salarié. Il précise que le CSE a rejeté toute enquête conjointe et qu’il a en conséquence saisi un cabinet spécialisé dont les conclusions ne confortent pas l’analyse du salarié.

Réponse de la cour,

L’employeur est tenu par application des dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail d’une obligation de sécurité vis-à-vis des salariés. L’obligation demeure de moyens mais il incombe à l’employeur de justifier qu’il y a satisfait. Le contrat doit en outre être exécuté de bonne foi par application des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail.

En l’espèce s’il est constant qu’il existait un conflit, le salarié indiquant s’être placé en opposition, il n’en demeure pas moins que M. [E] dans la relation des faits qu’il propose (p.37) présentait lui-même certaines contradictions. Il faisait ainsi valoir à la fois des récriminations à l’encontre de la directrice, y compris pour appliquer la règle quant au temps de travail, mais aussi qu’elle lui avait donné du temps d’écoute et s’il invoque l’événement du décès d’un résident, il admet également que la directrice lui a demandé de quitter le service pour le protéger. Il résulte par ailleurs de ses propres pièces (9) que c’est l’employeur qui le dirigera vers la médecine du travail laquelle l’adressera à son médecin traitant pour arrêt de travail. Il ressort enfin de sa propre argumentation qu’il reproche à la directrice la restriction qui a été formulée, non par elle mais par le médecin du travail, à la conduite des véhicules de services. Dans de telles conditions il apparaît que l’employeur a bien satisfait à son obligation de sécurité et il n’est justifié d’aucune déloyauté dans l’exécution du contrat alors que le salarié n’apporte pas d’éléments démonstratifs sur le préjudice qui aurait été le sien, procédant très largement par affirmations. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les demandes du syndicat,

Le syndicat [1] fait valoir que le comportement de l’employeur à l’encontre de M. [E] porte atteinte aux intérêts collectifs qu’il représente et sollicite la somme de 1 euro à titre de dommages et intérêts.

L’employeur soulève un défaut de qualité à agir tout en concluant dans le dispositif de ses écritures à un débouté. Il conteste toute atteinte à l’intérêt collectif.

Réponse de la cour,

Le jugement a prononcé de ce chef un débouté, ce qui suppose un examen au fond alors que l’employeur n’invoque une fin de non-recevoir que dans les motifs de ses écritures, le dispositif, qui seul saisit la cour, portant sur un débouté. La cour n’est ainsi pas saisie d’une fin de non-recevoir.

Sur le fond, le litige opposant les parties était strictement individuel et le syndicat ne présente aucune démonstration quant à l’atteinte d’un intérêt collectif. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les autres demandes,

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné la délivrance des documents sociaux rectifiés.

Les sommes en nature de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation en bureau de jugement et d’orientation et celles en nature de dommages et intérêts à compter du prononcé par la cour de son arrêt.

L’action de M. [E] était bien fondée alors que celle du syndicat ne l’était pas de sorte que le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens de première instance.

L’appel demeurant partiellement bien fondé, l’employeur sera condamné au paiement de la somme de 1 500 euros à M. [E] par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, le syndicat étant débouté de sa demande. Partie perdante l’intimée supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 31 mars 2023 sauf en ce qu’il a qualifié la rupture de licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, débouté M. [E] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre et annulé la mise à pied du 24 juin 2020,

L’infirme de ces chefs,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne l’association [2] à payer à M. [E] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déclare la demande d’annulation de la mise à pied du 24 juin 2020 sans objet,

Dit que les sommes en nature de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation en bureau de jugement et d’orientation et celles en nature de dommages et intérêts à compter du prononcé par la cour de son arrêt,

Déboute le syndicat [1] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’association [2] à payer à M. [E] la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne l’association [2] aux dépens d’appel.

Signé par Madame Catherine Brisset, présidente et par Jean-Michel Hosteins, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.