SD/CV

N° RG 24/00887

N° Portalis DBVD-V-B7I-DVYM

Décision attaquée :

du 19 septembre 2024

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

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M. [E] [J]

C/

S.A.S.. [3]

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COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 28 NOVEMBRE 2025

15 Pages

APPELANT :

Monsieur [E] [J]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Cathie LAVAL de la SCP SOREL & ASSOCIÉS, avocate au barreau de BOURGES

INTIMÉE :

S.A.S. [3]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Soazig PRÉTESEILLE-TAILLARDAT, avocate au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me SOUBRANE

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

Arrêt du 28 novembre 2025 – page 2

DÉBATS : À l’audience publique du 03 octobre 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 14 novembre 2025 par mise à disposition au greffe. À cette date le délibéré était prorogé au 28 novembre 2025.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 28 novembre 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La SAS [3], filiale du Groupe [14], est spécialisée dans la fabrication d’équipements aéronautiques, notamment de capteurs, et employait plus de 11 salariés au moment de la rupture.

Suivant contrat à durée indéterminée en date du 25 juin 1979, M. [E] [J] a été engagé par cette société à compter du 1er juillet suivant en qualité d’agent technico-commercial, niveau IV, échelon 1, coefficient 255, moyennant un salaire brut mensuel de 4 900 francs, contre 40 heures de travail effectif par semaine.

Suivant avenant au contrat de travail en date du 5 octobre 2017, M. [J] a été promu à compter du 1er octobre précédent au poste de vice-président de l’activité Après-Ventes, statut cadre, position III C, indice 240, et les parties ont convenu que son salaire serait fixé annuellement à 151 059 euros, versé en douze mensualités de 11 619,92 euros et un treizième mois de même montant, ainsi qu’une part de rémunération variable dénommée 'Annual Incentive Compensation', déterminée en fonction de critères quantitatifs et fixée à 25% des appointements annuels du salarié, et qu’une voiture de fonction serait en outre mise à sa disposition.

Suivant avenant au contrat de travail en date du 3 octobre 2019, M. [J] a changé de poste pour occuper désormais celui de '[12]' de l’Operating Unit, statut cadre, position III C, indice 240, pour une rémunération annuelle de base de 194 014 euros.

Les parties s’accordent (en page 3 des conclusions de l’appelant et en page 22 de celles de l’intimée) à dire qu’en dernier lieu, M. [J] percevait un salaire mensuel moyen de 19 571,50 euros.

La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 modifiée s’est appliquée à la relation de travail.

Le 8 décembre 2020, un accord majoritaire portant sur un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) a été conclu au sein de l’entreprise, et un avenant à cet accord en date du 20 janvier 2021 a été validé par l’autorité administrative le 4 février 2021. Le PSE prévoyait notamment des mesures permettant le départ volontaire de salariés pour projet professionnel ou à la retraite.

Par courrier du 16 décembre 2020, M. [J] s’est porté volontaire à un départ pour projet professionnel.

Le 31 mars 2021, les parties ont conclu une convention de rupture amiable de son contrat de travail pour motif économique. La relation de travail a pris fin le 30 avril 2022 à l’issue du congé de reclassement.

Arrêt du 28 novembre 2025 – page 3

Le 12 octobre 2022, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section encadrement, d’une action en contestation de sa qualité de cadre dirigeant et en paiement de diverses sommes.

La SAS [3] s’est opposée aux demandes et a réclamé reconventionnellement le remboursement par M. [J] de la somme versée selon elle indûment dans le cadre de son départ volontaire pour projet professionnel, une autre somme au titre de l’utilisation abusive de son badge de télépéage, ainsi qu’une indemnité de procédure.

Par jugement du 19 septembre 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a, jugeant que M. [J] bénéficiait bien du statut de cadre dirigeant, condamné la SAS [3] à lui verser les sommes de 26 367,78 euros bruts à titre de rappel d’indemnité de reclassement et de 20 433 euros bruts à titre de complément d’indemnité supra légale.

Il a en outre pris acte de ce que M. [J] s’engageait à rembourser à la SAS [3] la somme de 407,20 euros au titre de l’utilisation abusive de son badge de télépéage durant la période de préavis, a condamné la SAS [3] à lui verser la somme de 500 euros à titre d’indemnité de procédure, a débouté les parties de leurs autres demandes et a condamné l’employeur aux dépens.

Le 1er octobre 2024, par la voie électronique, M. [J] a régulièrement relevé appel de cette décision.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1 ) Ceux de M. [J] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 11 septembre 2025, poursuivant l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a dit qu’il disposait de la qualité de cadre dirigeant, a condamné la SAS [3] à lui payer la somme de 500 euros à titre d’indemnité de procédure et l’a débouté de ses autres demandes, il demande à la cour, statuant de nouveau de ces chefs, de :

— condamner la SAS [3] à lui régler les sommes suivantes :

—  256 479,90 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 25 648 euros au titre des congés payés afférents,

—  150 880,02 euros au titre des repos compensateurs, outre 15 088 euros au titre des congés payés afférents,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour dépassement de la durée maximale du travail,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail,

—  5 000 euros à titre d’indemnité de procédure,

— condamner la SAS [3], sous astreinte, à lui délivrer des documents de contrat et un bulletin de paie complémentaire conformes,

— confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

— débouter la SAS [3] de ses demandes plus amples ou contraires,

— la condamner aux entiers dépens.

Arrêt du 28 novembre 2025 – page 4

2 ) Ceux de la SAS [3] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 16 septembre 2025, elle demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que M. [J] disposait du statut de cadre dirigeant et l’a débouté de ses autres demandes.

Subsidiairement, si la cour devait dire que M. [J] n’était pas cadre dirigeant, elle demande que celui-ci soit débouté de ses demandes en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, d’une indemnité pour repos compensateurs et congés payés afférents, de dommages-intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail et exécution de mauvaise foi du contrat de travail, et de le condamner au remboursement de la somme de 13 207,95 euros au titre du véhicule de fonction dont il n’aurait pas dû bénéficier s’il n’avait pas eu le statut de cadre dirigeant.

Elle réclame en outre l’infirmation de la décision déférée en ce qu’il l’a condamnée à lui payer les sommes de 26 367,78 euros bruts à titre de rappel d’indemnité de reclassement et de 20 433 euros bruts à titre de complément d’indemnité supra légale, l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles visant à la condamnation du salarié à lui rembourser la somme de 143 000,64 euros qui lui aurait été indûment versée dans le cadre d’un départ volontaire pour projet professionnel et pour non-respect de l’obligation de loyauté, l’a condamnée à lui payer la somme de 500 euros à titre d’indemnité de procédure et l’a déboutée du surplus de ses demandes.

Elle demande ainsi que la cour, statuant à nouveau, condamne M. [J] aux sommes suivantes :

—  143 000,64 euros en remboursement de l’indemnité selon elle indûment versée dans le cadre de son départ volontaire pour projet professionnel,

—  20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de loyauté,

et ordonne le rejet de la pièce adverse n° 20.

En tout état de cause, elle sollicite que M. [J] soit débouté de l’intégralité de ses prétentions et condamné au paiement d’une indemnité de procédure de 5 000 euros ainsi qu’aux entiers dépens.

* * * * * *

La clôture de la procédure est intervenue le 1er octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la demande de rejet de la pièce n°20 du salarié :

En l’espèce, la SAS [3] réclame le rejet de la pièce n° 20 de M. [J], constituée d’une partie des avenants au contrat de travail de MM. [S] [Y], [P] [A] et [B] [M], salariés de la société qui étaient ses subordonnés, au motif qu’elle contiendrait des informations strictement personnelles et confidentielles protégées par les règles de confidentialité. Elle ajoute que M. [J] ne justifie pas du consentement desdits salariés à divulguer ces informations.

L’appelant réplique d’une part, qu’en application de la jurisprudence de la Cour de cassation, il lui est possible de produire ce type de document dont il a eu connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions, d’autre part, qu’il a obtenu l’accord de M. [M], contrairement à ce que soutient la SAS [3] qui aurait fait pression sur celui-ci pour qu’il atteste en sens

Arrêt du 28 novembre 2025 – page 5

contraire, et de M. [A], et ce alors même que cet accord n’était pas nécessaire.

L’intimée répond qu’il n’a pu avoir connaissance de ces données dans le cadre de ses fonctions puisqu’il les a obtenues a posteriori.

En matière prud’homale, la preuve est libre et peut se faire par tous moyens. La seule restriction est celle relative à l’atteinte à la vie privée et au respect de la confidentialité.

Les avenants des salariés précités mentionnent leur adresse ainsi que le montant de leur rémunération, ce qui constitue des données confidentielles et porte atteinte au RGPD. La pièce n° 20 est donc illicite.

Cependant, le droit au respect du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) et à la vie privée n’est pas absolu, et il n’est pas démontré que M. [J] ait, pour les obtenir, usé d’un stratagème tel que mentir aux intéressés sur le but poursuivi, à savoir leur production en justice, si bien que cette preuve n’est pas déloyale contrairement à ce que soutient la SAS [3].

Quoi qu’il en soit, dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Ass. Plén., 22 décembre 2023, n° 20-20.648 et 21-11.330 ; Soc. 17 janvier 2024, n° 22-17.274).

La SAS [3] ne réclame pas que le juge prud’homal procède à un contrôle de proportionnalité, et M. [J] a un intérêt, pour assurer sa défense, notamment pour démontrer que d’autres salariés ont comme lui obtenu une augmentation de 5% de leur rémunération en 2019, à produire les avenants au contrat de travail de ces trois salariés. La pièce querellée est donc indispensable au droit de la preuve.

Il s’ensuit que l’employeur ne démontre pas que les éléments qui constituent la pièce n°20 du salarié ont été obtenus de façon déloyale et que dès lors, la cour dit, par ajout à la décision déférée qui n’a pas statué sur cette demande, qu’il n’y a pas lieu de l’écarter des débats.

2) Sur la demande relative à l’allocation de congé de reclassement :

En l’espèce, M. [J] réclame un rappel d’allocation de congé de reclassement en exposant que la SAS [3], lui appliquant inexactement un plafond en dépit des dispositions contractuelles, lui a versé à compter de l’expiration de son préavis de six mois et jusqu’au mois d’avril 2022 seulement une allocation mensuelle de 10 824 euros alors qu’elle aurait dû être de 14 678,63 euros, de sorte que la somme de 26 367,78 euros bruts lui resterait due, selon le calcul suivant : 14 678,63 euros – 10 284 = 4 394,63 euros X 6 mois. Il sollicite donc la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il lui a accordé cette somme.

La SAS [3] réplique que la demande de M. [J] est mal fondée dès lors qu’il aurait dû partir dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite selon l’accord relatif au PSE, qui prévoyait que lorsqu’un salarié pouvait bénéficier de ses droits à la retraite, seul un départ volontaire à la retraite était possible. Elle soutient n’avoir découvert qu’a posteriori que M. [J] n’aurait pas dû bénéficier des mesures prévues dans le cadre d’un départ pour projet

Arrêt du 28 novembre 2025 – page 6

professionnel dans la mesure où ses droits à une retraite à taux plein étaient acquis avant même la fin de son préavis.

L’accord collectif relatif au contenu du PSE conclu le 8 décembre 2020 contenait un paragraphe relatif aux mesures de volontariat destinées à éviter les licenciements, en cas de départ volontaire pour projet professionnel ou à la retraite.

Il posait des conditions au départ volontaire pour projet professionnel dans les termes suivants :

' 1.1 Objectif

L’objectif de cette mesure est d’éviter dans la mesure du possible les départs contraints en privilégiant, en amont, les départs volontaires des salariés qui le souhaiteraient afin de réaliser un projet professionnel défini et validé.

1.2 Conditions du volontariat

A titre liminaire, il est rappelé qu’en tout état de cause, le nombre de salariés volontaires ne pourra excéder le nombre de suppressions nettes de postes envisagées par le présent Projet tant au sein de chaque catégorie professionnelle que globalement au niveau de la Société.

Dans le cas où le nombre de candidats, dont le projet aurait été validé, serait supérieur au nombre de suppressions de postes envisagées dans la catégorie professionnelle concernée, les candidats seraient départagés par la Direction des Ressources Humaines en fonction de leur ancienneté (le salarié ayant le plus d’ancienneté sera prioritaire)

Le volontariat au départ de l’entreprise est ouvert aux salariés répondant cumulativement aux conditions ci-après :

— Le salarié déclare par écrit son volontariat reposant sur un projet professionnel tel que défini ci-dessous et aura à signer un accord de rupture amiable de son contrat de travail pour motif économique dans les conditions ci-après décrites ;

— Le départ doit permettre directement (dans la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié) ou indirectement, le reclassement interne effectif d’un salarié potentiellement concerné par un licenciement pour motif économique dans le cadre du présent projet de réorganisation ;

— La Direction confirme que le départ du salarié volontaire n’est pas préjudiciable au bon fonctionnement du service ;

— Dans l’hypothèse où un salarié serait visé par une éventuelle mesure de licenciement (compte tenu de sa désignation par les critères d’ordre, ou car il seul dans sa catégorie ou si tous les postes de sa catégorie sont supprimés ou s’il n’est pas désigné par les critères d’ordre mais occupe un poste supprimé), il pourrait quitter la Société dans le cadre d’un départ volontaire'.

Cet accord prévoyait ensuite que les salariés souhaitant bénéficier d’un départ volontaire pour projet professionnel et qui remplissent les conditions d’éligibilité ainsi qu’elles viennent d’être précisées devront justifier dudit projet, tel que la création ou la reprise d’une activité.

Par courrier du 16 décembre 2020, M. [J] s’est porté candidat à un départ volontaire pour projet professionnel, en expliquant que la somme des compétences acquises depuis son entrée dans la société lui permettait désormais de créer son entreprise pour accompagner en tant que consultant indépendant les PME aéronautiques françaises et/ou internationales.

La SAS [3], alors même qu’elle ne pouvait ignorer que M. [J] était à la date de son courrier âgé de 64 ans ni, ainsi qu’elle le reconnaît en page 6 de ses conclusions, le nombre de trimestres qu’il avait cotisés puisqu’il a été engagé par elle en 1979 sans interruption, a estimé d’une part, qu’il remplissait les conditions d’éligibilité à un départ volontaire pour projet professionnel et d’autre part, que celui-ci était suffisamment solide et précis puisqu’elle a accepté sa candidature au départ volontaire et conclu avec lui une convention de rupture amiable de son contrat de travail pour motif économique le 31 mars 2021, M. [J] ayant eu 65 ans le 1er janvier 2021.

Les conventions tenant lieu de loi à ceux qui les ont faites en vertu de l’article 1103 du code civil, la SAS [3] ne peut désormais exciper d’autres dispositions du PSE relatives au départ volontaire en retraite, selon lesquelles les salariés âgés de plus de 60 ans non volontaires au

Arrêt du 28 novembre 2025 – page 7

départ volontaire à la retraite, ce qui était le cas de M. [J], et disposant dans un délai inférieur ou égal à deux ans de leurs droits à la retraite à taux plein, ne bénéficieront pas des mesures du PSE mais percevront les indemnités conventionnelles de départ à la retraite. Ainsi qu’il vient d’être dit, la société [3] vérifiait les conditions d’éligibilité des candidats au départ volontaire pour projet professionnel et par ailleurs, il importe peu que M. [J] n’ait finalement pas mis en oeuvre ledit projet ainsi qu’elle le prétend puisque le PSE ne prévoyait pas que le salarié doive prouver son effectivité après son départ, mais seulement que la société [3] se réservait le droit d’analyser s’il était réaliste.

Il en résulte que le départ volontaire pour projet professionnel de M. [J] dont ont convenu les parties ne peut plus être remis en cause.

Or, la convention de rupture amiable stipule en son article 3.2.2.4 :

'Pendant la période de congé excédant le préavis, le Salarié percevra une allocation de reclassement correspondant à 75 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne des douze derniers mois, sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC'.

La SAS [3] ayant admis que la rémunération mensuelle brute moyenne des douze derniers mois de M. [J] s’élevait à 19 571,50 euros, l’allocation de reclassement qui devait lui être versée s’élevait donc à 14 678,63 euros ainsi que l’appelant le soutient, l’intimée ne justifiant pas de textes imposant l’application d’un plafond. La somme de 26 367,78 euros bruts à titre de rappel d’allocation de congé de reclassement lui reste donc due comme l’ont exactement retenu les premiers juges.

Leur décision doit dès lors être confirmée en ce qu’elle a condamné l’employeur à payer cette somme au salarié.

3) Sur la demande relative à un solde d’indemnité de départ volontaire :

M. [J] expose que le PSE prévoyant le versement d’une indemnité additionnelle en cas de départ volontaire, la SAS [3] a calculé ladite indemnité en retenant comme assiette de calcul la somme de 15 324 euros bruts alors qu’elle aurait dû être de 16 601 euros, l’employeur ayant exclu à tort le treizième mois de ladite assiette.

La SAS [3] s’oppose à cette demande en faisant valoir que la prime du 13e mois est une prime exceptionnelle et facultative que l’employeur choisit de mettre en place et qui ne pouvait être considérée comme incluse dans le salaire de référence mensuel de M. [J].

Le PSE comportait à cet égard les dispositions suivantes :

'5. Mesures ouvertes aux salariés volontaires au départ

5.1 Indemnité de départ volontaire

Le salarié dont le départ volontaire est acté dans les conditions définies ci-dessus percevra une indemnité de départ volontaire équivalente :

— Au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement (calculée à la date de signature de la rupture amiable) ;

— Majorée d’une indemnité de départ volontaire, dont le montant correspond à un mois de salaire de référence, hors primes, par année d’ancienneté. Cette indemnité additionnelle ne saurait être inférieure à 10 000€ (plancher) et sera plafonnée à l’équivalent de 16 mois de salaire de base de référence ( plafond).

Le salaire de référence est défini comme suit:

— Pour les cadres ; le salaire brut moyen hors primes perçu au cours des 12 derniers mois'.

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L’avenant au contrat de travail de M. [J] du 5 octobre 2017 stipulait en son article 2 que sa rémunération brute était fixée à 151 059 euros pour une année complète d’activité, et qu’elle lui serait versée en douze mensualités de 11 619,92 euros et en un treizième mois de même montant réglé au prorata en cas d’année incomplète.

Il en résulte qu’ainsi que le prétend l’appelant, son contrat de travail prévoyait un salaire annuel payable sur 13 mois de sorte que son treizième mois n’a pas la nature d’une gratification. Il ne pouvait donc être exclu de l’assiette ayant permis le calcul de l’indemnité additionnelle de départ volontaire.

Par suite, la demande du salarié est fondée si bien que le jugement critiqué doit être confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer la somme de 20 433 euros bruts à titre de solde d’indemnité additionnelle de départ volontaire.

4) Sur le statut de cadre dirigeant :

L’article L. 3111-2 alinéa 2 du code du travail dispose que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Ces critères sont cumulatifs.

Il en résulte que seuls les cadres participant à la direction de l’entreprise relèvent de la catégorie des cadres dirigeants.

La qualité de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 précité n’est pas exclusive du lien de subordination qui caractérise le contrat de travail.

La charge de la preuve pèse sur le salarié qui conteste sa classification au statut de cadre dirigeant.

En l’espèce, M. [J] a occupé au sein de la société, à compter du 1er octobre 2017, les fonctions de vice-président de l’activité Après-Ventes.

L’avenant au contrat de travail conclu par les parties le 5 octobre 2017 précisait qu’il serait classé 'cadre, Position III C, Indice 240, au sens de la classification de la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 modifiée. A ce titre, il sera considéré comme Cadre Dirigeant au sens de la réglementation du temps de travail des Cadres en vigueur dans la société et sa rémunération sera indépendante du temps de travail effectif ; Monsieur [E] [J] est donc régi par une convention de forfait sans référence horaire'.

Par un second avenant en date du 3 octobre 2019, les parties ont ensuite convenu que 'dans le cadre de la mise en place d’une nouvelle organisation au sein de l’entreprise', la nouvelle fonction de M. [J] serait celle de 'Senior Manager Global Sales’ de l’Operating Unit, soit 'Responsable des ventes Mondiales', qu’il serait désormais rattaché hiérarchiquement au Senior Directeur Ventes et Marketing de l’Operating Unit, M. [R] [L], que son nouveau salaire de base annuel passerait à compter du 1er octobre 2019 à 194 014 euros brut et que les autres termes de son contrat de travail resteraient inchangés.

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M. [J] explique que ce changement de fonctions, qui n’a été entériné que le 3 octobre 2019 par la signature de l’avenant, est en réalité intervenu dans les faits mi-juin 2019.

La fiche de poste produite aux débats indique que M. [J] a été, à compter de ce changement de poste, chargé de diriger l’ensemble du personnel des ventes et du marketing de l’unité opérationnelle [4], conformément notamment aux politiques et pratiques de [14], et qu’il avait pour mission de développer et gérer les relations avec les clients et les opportunités commerciales, participer à l’élaboration et à la mise en oeuvre du plan d’action commercial, assurer l’engagement de réaliser le plan opérationnel d’une année sur l’autre, et diriger toutes les actions concernant les succès commerciaux et les relations avec les clients pour optimiser les revenus d'[4].

M. [J] conteste que le statut de cadre dirigeant ait continué à lui être appliqué après le mois de juin 2019.

La SAS [3] réplique que le salarié n’a jamais cessé d’avoir la qualité de cadre dirigeant en ce qu’il remplissait toutes les conditions exigées pour qu’elle lui soit appliquée et qu’il ne l’a jamais contestée durant la relation de travail. Elle souligne qu’il obtenu le statut de cadre dirigeant par l’avenant de 2017 qu’il a signé, de même que l’avenant de 2019 qui lui confirmait ce statut, de sorte qu’il l’a expressément accepté.

Il est d’une part acquis que l’absence de réclamation ne vaut pas renonciation à se prévaloir d’un droit.

D’autre part, même si l’avenant daté du 5 octobre 2017 a octroyé à M. [J] le statut de cadre dirigeant et que celui du 3 octobre 2019 ne l’a pas remis en cause, il convient d’examiner la fonction réellement occupée par le salarié au regard de chacun des trois critères précités afin de vérifier s’il participait à la direction de l’entreprise.

— Sur l’indépendance dans l’organisation de son emploi du temps :

Le salarié soutient qu’à compter de mi-juin 2019, date à laquelle une réorganisation de l’entreprise est intervenue en lien avec le rachat du groupe [8] dont la société faisait partie par le groupe [14], son autonomie s’est trouvée limitée par le fait qu’il était 'court-circuité’ par M. [L] qui donnait des directives précises aux commerciaux de son équipe et qu’à l’exception de ceux qu’il effectuait sur le site de [Localité 6], il validait ses voyages selon qu’il les estimait ou non opportuns, qu’il fixait les plages de réunions et encadrait largement son travail notamment en lui demandant de fournir des documents, de remplir des tableaux et des synthèses d’activité de l’équipe commerciale ainsi que des revues propres.

Il ajoute qu’il validait également ses notes de frais et lui faisait passer des entretiens d’évaluation, au cours desquels il appréciait sa performance, et précise que s’il n’avait pas l’obligation de venir travailler sur site, tel était également le cas de ses N-1, qui travaillaient principalement à l’étranger ou à [Localité 13], et de ses commerciaux qui n’étaient pas pour autant cadres dirigeants. Il estime donc que la nouvelle organisation l’a fait passer d’une position de N-1 à celle N-2 vis-à-vis du président de la société tout en étant exclu du Comex.

La SAS [3] réplique que M. [J] a toujours exercé les plus hautes fonctions au sein de l’entreprise, et que ses responsabilités ont encore été accrues en octobre 2019, et non en juin 2019 ainsi qu’il le prétend, lorsqu’il a été nommé Senior Responsable des Ventes au niveau mondial, de sorte qu’en plus d’avoir la charge de l’Après-Vente, il a eu celle de l’activité commerciale au niveau mondial. Elle estime qu’il était le seul à pouvoir organiser son emploi du temps et ses déplacements, qu’il gérait même l’organisation de ses équipes et que M. [L] approuvait seulement certains vols envisagés par M. [J], et cela pour des questions de

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'compliance', mais que ce dernier gardait l’initiative de ses déplacements puisqu’il décidait de leur date, de leur destination et de leur opportunité.

Elle souligne que les responsabilités confiées à M. [J] impliquaient nécessairement une large autonomie et que le fait de devoir faire valider ses ordres de mission, ses notes de frais ou de faire approuver certains vols, notamment pour qu’un contrôle des dépenses puisse s’exercer, n’est pas exclusif du statut de cadre dirigeant, les dépenses de l’entreprise ne pouvant être illimitées, y compris lorsqu’elles sont engagées par des dirigeants. Elle estime qu’en réalité, M. [J] a refusé de devoir, après la réorganisation, suivre de nouvelles règles pour coordonner ses actions avec les autres membres de la Direction.

M. [J] produit à l’appui de ses allégations plusieurs mails, notamment l’un que lui a adressé M. [T] [N], Président de la société, le 20 juin 2019, en le mettant en copie à M. [L], démontrant qu’à compter de cette date, les voyages qu’il projetait d’effectuer pour exercer ses missions devaient être approuvés par ce dernier. Cependant, la mise en oeuvre de cette validation ne saurait démontrer qu’il n’était plus maître de son emploi du temps et ce d’autant qu’il n’est pas discuté que travaillant depuis son domicile situé dans la région parisienne, il organisait son temps de travail comme il l’entendait et n’était pas soumis à des consignes particulières comme celles de devoir se rendre sur le site de [Localité 6].

Par ailleurs, il ne fait pas non plus débat que l’avenant du 3 octobre 2019 stipulait qu’il serait désormais rattaché hiérarchiquement à M. [R] [L], Senior Directeur Ventes et Marketing, de sorte que les validations auxquelles il devait se soumettre, notamment pour ses voyages ou ses notes de frais, s’inscrivent dans la mise en oeuvre du lien de subordination dans lequel était placé le salarié. Elles sont donc sans rapport avec les conditions dans lesquelles il organisait son emploi du temps, étant observé qu’il n’est pas allégué qu’il devait rendre compte de celui-ci, et sa liberté d’organisation ne se trouvait pas suffisamment entravée par le fait qu’ainsi qu’il le met en avant, M. [L] décidait d’organiser des réunions ou pouvait le soumettre à des rapports hebdomadaires le samedi.

De la même manière, les entretiens d’évaluation auxquels procédait M. [L] à son égard, et au cours desquels il appréciait sa performance ou lui assignait des objectifs, relèvent du lien de subordination précité, inhérent à tout contrat de travail.

Il n’est donc nullement établi que M. [J] ne disposait pas, dans l’exercice de ses responsabilités, d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps telle qu’exigée par l’article L. 3111-2 alinéa 2 du code du travail précité, qui ne prévoit pas que ladite indépendance doive être totale.

— Sur l’autonomie dans les prises de décision :

M. [J] soutient que c’est sans le démontrer que la SAS [3], se référant à sa fiche de poste qui selon lui ne correspondait pas à la réalité, avance qu’il disposait d’un pouvoir et d’une autonomie très larges dès lors qu’il pouvait faire des propositions commerciales jusqu’à 2 millions d’euros et prendre des décisions d’investissement sans requérir aucune approbation ou l’avis de quiconque. Il reproche ainsi aux premiers juges d’avoir retenu l’argumentation de l’employeur alors qu’elle n’était étayée par aucune pièce.

Il souligne que la SAS [3] n’avait d’abord prévu aucun cadre signature à son égard de sorte qu’il lui a été accordé seulement parce qu’il l’a réclamé, et avec une restriction à 125 000 dollars pour les propositions commerciales, ce qui ne constitue pas un montant très important dans le domaine de l’aéronautique. Il avance qu’il était soumis à un processus préalable de ses décisions et que d’ailleurs, il a été exclu du [7] à compter de juin 2019, ce qui montre qu’il ne participait pas à la direction de l’entreprise puisqu’il ne prenait pas les décisions stratégiques au sein de

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celle-ci et qu’en conséquence, il ne pouvait pas être cadre dirigeant. Il ajoute que M. [L] exerçait son leadership sur son équipe, à laquelle il donnait des directives en le mettant devant le fait accompli. Il estime que d’ailleurs la SAS [3] ne verse aucune pièce pour démontrer qu’il donnait des directives à ses subordonnés, au nombre desquels figurait M. [M].

La SAS [3] confirme que si M. [J] ne faisait plus partie du [7], il disposait néanmoins du pouvoir de prendre des décisions de façon largement autonome, qu’en outre, il avait sous ses ordres une équipe de quatorze salariés et que c’est faussement qu’il prétend qu’il devait soumettre un tableau des prix à M. [L] ou au Président de la société pour validation. Elle ajoute que M. [J] était membre du conseil d’administration de la société [3] à Singapour en Asie, qui constituait une filiale importante du groupe, et participait donc aux prises de décision sur les orientations stratégiques, sur le plan financier ou commercial, puisque la nomination dans un conseil d’administration ne peut intervenir que pour les cadres les plus hauts hiérarchiquement.

La cour a rappelé ci-avant que c’est au salarié qui conteste sa qualité de cadre dirigeant de rapporter la preuve que ce statut ne correspondait pas à la réalité. C’est donc de manière inopérante que M. [J] reproche à l’intimée de ne pas démontrer qu’il disposait de l’autonomie dans les prises de décision qui correspondait à un cadre dirigeant.

À l’appui de ses assertions, M. [J] produit :

— en pièce 21, un courrier qui lui a été adressé le 10 mars 2020 par le Président d'[4], qui montre selon lui que ses décisions étaient soumises à une approbation interne avant signature,

— en pièce 22, une première matrice de validation montrant que la SAS [3] n’avait pas prévu pour lui de cadre signature,

— en pièce 23, l’ajout d’une restriction d’engagement à hauteur de 125 000 dollars pour les propositions commerciales,

— deux mails envoyés les 18 juin et 4 août 2020 par M. [O] [H], ' [10]' de la filiale de la SAS [3] à Singapour censés démontrer que l’approbation de M. [X] [V] était requise et non la sienne,

— des échanges de mails montrant que ses subordonnés recevaient des directives de M. [L].

Il soutient qu’il n’exerçait plus, au sein de la société [4] Singapore, filiale de la SAS [3] en Asie, que la responsabilité commerciale, sans toutefois contester qu’il participait à son conseil d’administration, dont le rôle est précisément de définir l’orientation stratégique globale de l’entreprise. Il estime que la SAS [3] tente 'de sauver les meubles’ en invoquant le mandat social qu’il détenait au sein de sa filiale, sans toutefois préciser s’il avait reçu ce mandat social en qualité de président du conseil d’administration de celle-ci ou d’administrateur. Quoi qu’il en soit, même si ce mandat doit être distingué de son contrat de travail, il lui donnait les pouvoirs les plus étendus pour agir, par l’intermédiaire de sa filiale, pour le compte de son employeur, la SAS [3], contrairement à ce qu’il prétend. Les deux mails que M. [H], [11], a échangé avec M. [X] [V], Operations Director au sein de la SAS [3], ne permettent par ailleurs pas de conclure qu’il n’avait plus la responsabilité totale des deux sites asiatiques mais qu’il s’occupait seulement de l’activité commerciale. Il résulte enfin de la pièce n° 11 de l’employeur que M. [J] n’a démissionné de son mandat d’administrateur de la filiale de la SAS [3] à Singapour que le 30 avril 2021, soit après la signature de la convention de rupture amiable de son contrat de travail pour motif économique.

Dès lors, les documents versés aux débats sont insuffisants pour établir qu’il ne participait pas à la direction de cette filiale et ne siégeait pas aux instances décisionnaires au sein de la société employeur.

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En outre, M. [J] ne discute pas qu’il encadrait une équipe de 14 personnes, dont 10 Directeurs des Ventes, ce qui ressort de l’organigramme figurant en procédure, et les pièces produites montrant que M. [L], à qui il était hiérarchiquement rattaché, pouvait donner des directives à celle-ci ne permet pas d’exclure que le salarié ne prenait pas lui-même au sein de son service des décisions en toute autonomie. Il argue par ailleurs sans le démontrer que la SAS [3] avait octroyé à ses subordonnés la qualité de cadre dirigeant pour se dispenser du paiement des heures supplémentaires.

C’est enfin inutilement qu’il se prévaut d’un courrier que M. [N], président de la SAS [4], lui a adressé le 10 mars 2020, en ces termes : '[E], pour faire suite au '[5]' d'[4] Singapore vous autorisant à signer les documents légaux relatifs à la société [9], nous vous informons que tous les documents relatifs à cette autorisation devront faire l’objet d’une approbation interne avant signature', puisque M. [J] exerçait ses fonctions au niveau mondial et pas seulement en Chine. Ce courrier ne suffit donc pas à démontrer que de manière générale, il était privé du droit de prendre, dans le cadre des missions qui lui étaient imparties, des décisions de manière largement autonome.

Par ailleurs, il ne peut désormais prétendre que ses responsabilités ont été amoindries à compter de juin 2019 alors que comme le souligne l’intimée, il résulte du compte-rendu d’entretien annuel établi par M. [L] le 19 décembre 2019, qu’il verse en pièce n°42 et qu’il a signé, qu’il a indiqué avoir atteint le but de sa carrière en devenant Directeur des Ventes au niveau mondial pour l’Avant-Vente et l’Après-Vente, et ce alors qu’il n’est pas discuté qu’il se savait déjà exclu du Comex et rattaché hiérarchiquement à M. [L] et avait exercé jusqu’ici de très larges responsabilités.

Ses explications selon lesquelles il aurait en réalité été écarté à compter du mois de juin 2019 des instances décisionnelles et aurait vu sa capacité à décider de manière autonome amoindrie se trouvent ainsi directement contredites, l’importante satisfaction exprimée en décembre 2019 confirmant au contraire une situation d’ascension professionnelle et non de régression.

— Sur le niveau de rémunération :

La qualité de cadre dirigeant ne nécessite pas que le salarié concerné ait le coefficient le plus élevé de la classification professionnelle (Soc. 30 novembre 2011, n° 09667.798) puisque l’article L. 3111-2 alinéa 2 du code du travail précité ne fait référence qu’au niveau de rémunération, de responsabilité et d’autonomie. Il importe donc peu que la classification qui a été accordée à M. [J] ne correspondait pas aux dispositions conventionnelles ainsi qu’il le prétend.

Aux termes du texte précité, son niveau de rémunération devait se situer dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise.

M. [J] soutient d’une part, que son changement de fonction en octobre 2019 ne s’est accompagné que d’une augmentation de 5% de son salaire de base, comme cela a été le cas pour d’autres salariés, puisqu’une partie de sa rémunération variable a été intégrée dans celui-ci et d’autre part, que la pièce que verse l’employeur pour affirmer qu’il bénéficiait de la 4e rémunération la plus élevée au sein de la SAS [3] ne permet pas de le vérifier.

Il a été dit ci-avant que les parties s’accordaient à dire qu’en dernier lieu, M. [J] percevait un salaire mensuel moyen de 19 571,50 euros.

M. [J], qui ne conteste pas vraiment qu’il percevait la 4e rémunération la plus élevée de la société, tente encore de renverser la charge de la preuve en soutenant que la pièce produite par

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l’employeur ne permet pas de s’en assurer alors qu’il lui appartient de démontrer que sa rémunération n’était pas dans les plus élevées, ce qu’il ne fait pas.

C’est à cet égard vainement qu’il prétend que le véhicule qui lui était attribué à titre d’avantage en nature, sa marque ainsi que les options dont celui-ci était doté n’étaient pas réservés aux cadres dirigeants puisqu’il ne produit aucun élément permettant de comparer les éléments de sa rémunération aux niveaux qui étaient pratiqués au sein de l’entreprise.

Il ne se trouve donc pas établi que la rémunération qu’il percevait ne figurait pas parmi les plus élevées de l’entreprise.

Dès lors, M. [J] n’est pas fondé à contester qu’il était au sein de la SAS [3] un cadre à qui étaient confiées des responsabilités dont l’importance impliquait une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qui était habilité à prendre des décisions de manière largement autonome et qui percevait une rémunération parmi les plus élevés des niveaux de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Les critères sont donc tous réunis pour faire application au salarié de la qualité de cadre dirigeant.

Par suite, sa demande tendant à voir écarter ce statut n’est pas fondée, si bien que le jugement déféré est confirmé de ce chef.

5) Sur les demandes en paiement d’un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires non réglées et congés payés afférents, de repos compensateurs ainsi que de dommages-intérêts pour dépassement de la durée maximale du travail :

L’article L. 3111-2 du code du travail dispose que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du même code, soit celles qui sont relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires ainsi qu’au repos et aux jours fériés.

En l’espèce, il résulte de ce qui précède que le statut de cadre dirigeant s’applique à M. [J].

En conséquence, il n’était pas soumis au régime des heures supplémentaires, de sorte que la demande en paiement qu’il forme de ce chef et celles relatives au repos compensateurs et dépassement de la durée maximale du travail ne sont pas fondées.

La décision déférée doit par suite être confirmée en ce qu’elle les a rejetées.

6) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour mauvaise foi de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail :

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, M. [J] prétend que la SAS [3] a manqué de bonne foi en le maintenant artificiellement sous le statut de cadre dirigeant afin de ne pas lui régler ses heures supplémentaires et ses repos compensateurs tout en l’excluant du Comex, en lui retirant une part importante de ses responsabilités et en l’éclipsant progressivement du management de son équipe. Il estime qu’en agissant de la sorte, l’employeur a adopté un comportement vexatoire qui lui a causé un préjudice moral justifiant l’allocation de la somme de 10 000 euros.

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Cependant, il résulte de ce qui précède que les conditions posées par l’article L. 3111-2 du code du travail sont restées réunies après le changement de poste de M. [J], de sorte que la bonne foi de l’employeur reste présumée et que sa demande indemnitaire ne peut prospérer.

Le jugement critiqué est donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette prétention.

7) Sur les demandes reconventionnelles de la SAS [3] :

La cour ayant retenu que M. [J] avait bien la qualité de cadre dirigeant, il n’y a pas lieu de statuer sur la demande en remboursement de la somme de 13 207,95 euros, correspondant au montant supplémentaire que la SAS [3] aurait réglé pour mettre à disposition de M. [J] un véhicule de marque Volvo XC 90 compte tenu du statut qu’elle lui avait accordé.

La SAS [3] réclame ensuite reconventionnellement la condamnation de M. [J] au paiement d’une part, de la somme de 143 000,64 euros qui lui a été versée dans le cadre de son départ volontaire pour projet professionnel et qu’elle estime indue au motif qu’il aurait dû partir dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite et non pour projet professionnel, et d’autre part, de celle de 20 000 euros pour non-respect par l’appelant de son obligation de loyauté.

En premier lieu, il résulte de ce qui précède qu’aucune disposition ne contraignait M. [J] à opter pour un départ volontaire à la retraite à la place d’un départ volontaire pour projet professionnel, et ce en dépit de son âge (65 ans) que la société ne pouvait ignorer.

L’allocation de congé de reclassement lui ayant en outre été versée par la SAS [3] après vérification par celle-ci de son éligibilité à un départ volontaire pour projet professionnel et analyse du caractère réaliste dudit projet, ce qui a conduit à la conclusion d’une convention de rupture amiable, le salarié n’a fait preuve d’aucune déloyauté sur ce point.

La SAS [3] est dès lors déboutée de cette prétention par confirmation de la décision des premiers juges.

En second lieu, l’intimée argue de ce que M. [J] aurait encore fait preuve de déloyauté en ce qu’il produit devant la présente cour des documents strictement confidentiels par ses pièces 8a à 8C, qui contiennent selon elle des rapports hebdomadaires des ventes des secteurs dont il était responsable qui sont la propriété de l’entreprise, et ce alors qu’il était soumis par son contrat de travail à une obligation de confidentialité, ainsi que sa pièce n°20 qui comporte des données strictement confidentielles relatives à trois salariés de l’entreprise.

Or, il résulte de la pièce n°36 de l’appelant que son conseil a écrit au conseil de prud’hommes en cours de procédure pour lui demander de procéder à la destruction de ses pièces 8a à 8c remises en même temps que sa requête et de leur substituer de nouvelles pièces 8a à 8c, qui ne contiennent plus aucun document confidentiel puisqu’elles se bornent à mentionner les destinataires, les expéditeurs et la date de plusieurs mails ainsi que leur objet. La divulgation de données confidentielles a donc été très brève, pour ne pas dire inexistante puisque les premiers juges n’ont pas vraiment eu la possibilité de les examiner ; en tout état de cause, le salarié y a mis un terme lorsque la difficulté lui a été soulignée et ne l’a pas réitérée à hauteur d’appel.

Par ailleurs, la cour a retenu ci-avant que l’employeur ne démontrait pas que la pièce n° 20 de l’appelant avait été obtenue de manière déloyale si bien que sur ce point, la bonne foi de M. [J] reste présumée.

Il s’en déduit que la demande indemnitaire de l’intimée ne peut prospérer et que formée pour la première fois devant la cour, elle doit en être déboutée par ajout au jugement déféré.

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8) Sur les autres demandes :

Compte tenu de ce qui précède, la demande de remise de documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire conformes est fondée, si bien qu’il y sera fait droit sans qu’il soit nécessaire de prévoir une astreinte.

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

M. [J], succombant devant la cour, est condamné aux dépens d’appel et débouté en conséquence de la demande qu’il forme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. En équité, la SAS [3] est également déboutée de sa propre demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant dans les limites de sa saisine, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y AJOUTANT :

DÉBOUTE la SAS [3] de ses demandes tendant au rejet de la pièce n° 20 produite par M. [E] [J] et en paiement de la somme de 20 000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

ORDONNE à la SAS [3] de remettre à M. [J], dans le délai d’un mois suivant la signification de l’arrêt, des documents de fin de contrat et un bulletin de salaire conformes mais DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

DÉBOUTE la SAS [3] de sa demande formée en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [E] [J] aux dépens d’appel et le déboute de sa demande d’indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE