SM/CV

N° RG 25/00414

N° Portalis DBVD-V-B7J-DXOH

Décision attaquée :

du 01 avril 2025

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

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Mme [G] [W]

C/

ASSOCIATION [1]

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copie officieuse + exp. :

— la SELARL ALCIAT-JURIS

— la SCP GERIGNY

le 20/02/2026

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 FEVRIER 2026

10 Pages

APPELANTE :

Madame [G] [W]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Pierre PIGNOL de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES

et ayant pour dominus litis M^e Sarah EL HAMMOUTI, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

ASSOCIATION [1]

[Adresse 2]

Ayant pour avocat M^e Jean-Michel FLEURIER de la SCP GERIGNY & ASSOCIES, du barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE, cadre-greffière

en présence de Mme [A], greffière stagiaire

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

DÉBATS : À l’audience publique du 09 janvier 2026, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 20 février 2026 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 20 février 2026 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE:

L’association [2], spécialisée dans le secteur d’activité de l’action sociale sans hébergement, exerce les fonctions tutélaires résultant des décisions des juges du contentieux de la protection et des juges des enfants, et emploie plus de 11 salariés.

Suivant contrat à durée indéterminée en date du 2 janvier 2023, Mme [G] [W] a été engagée par cette association en qualité de gestionnaire administrative- agent d’accueil, statut non cadre, coefficient 185, moyennant un salaire brut mensuel de 1 709,30 euros contre 35 heures de travail effectif par semaine. Elle était affectée au siège social de l’association, situé à [Localité 1] ( Cher).

Le 7 avril 2023, Mme [W] a été placée en arrêt de travail et n’a plus repris son poste.

Par courrier du 24 mai 2023, réceptionné le lendemain, Mme [W], comme deux autres collègues, a écrit à M. [P] [U], président de l’association [2], en invoquant le harcèlement moral qu’elle subirait de la part de ' la direction, et notamment mon supérieur hiérarchique'.

Par courrier du 6 juin 2023, le président de l’association [3] a informé Mme [W] de sa décision de diligenter une enquête interne.

Par requête déposée le 19 juin 2023, invoquant divers manquements de l’employeur et notamment le harcèlement moral prétendument subi, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section activités diverses, d’une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture dudit contrat.

L’association [2] s’est opposée aux demandes et a réclamé une somme pour ses frais de procédure.

Le 9 octobre 2023, le médecin du travail a prononcé l’inaptitude de Mme [W] en concluant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 10 octobre 2023, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 6 novembre suivant. Elle a été licenciée le 9 novembre 2023 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 1er avril 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes, jugeant que le harcèlement moral et la déloyauté de l’employeur n’étaient pas établis, a débouté Mme [W] de ses prétentions et l’association [2] de sa demande d’indemnité de procédure, et dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens.

Le 25 avril 2025, par la voie électronique, Mme [W] a régulièrement relevé appel de cette décision.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES:

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1 ) Ceux de Mme [W]:

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 10 octobre 2025, poursuivant l’infirmation en toutes ses dispositions du jugement déféré, elle demande à la cour, statuant à nouveau, de:

à titre principal:

— fixer son salaire mensuel de référence à 1 709,30 euros,

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur,

— en conséquence, dire qu’elle produit les effets d’un licenciement nul et condamner l’association [2] au paiement des sommes suivantes:

—  10 255,80 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  3 418,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  212,65 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

à titre subsidiaire:

— dire nul le licenciement pour inaptitude,

— condamner l’association [2] au paiement des sommes suivantes:

—  10 255,80 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  3 418,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  212,65 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

en tout état de cause, condamner l’association [2] au paiement des sommes suivantes:

-10 255,80 euros euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

-10 255,80 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

-10 255,80 euros pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

-3 418 euros pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral allégué,

-3 000 euros à titre d’indemnité de procédure.

Elle réclame également que les condamnations prononcées soient assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation à l’audience de conciliation du conseil de prud’hommes et que l’association [2] soit condamnée aux entiers dépens ainsi qu’à lui fournir des documents sociaux conformes.

2 ) Ceux de l’association [2]:

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 7 novembre 2025, elle demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris et y ajoutant, de condamner la salariée aux entiers dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité de procédure.

xxxx

La clôture de la procédure est intervenue le 26 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION:

1) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral:

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [W] expose qu’après avoir postulé au poste de gestionnaire administrative, elle a été reçue par Mme [T] [M], cheffe d’équipe administrative et des progiciels et épouse du directeur général, M. [V] [M], laquelle l’aurait immédiatement engagée au poste de gestionnaire administrative et agent d’accueil, sans même l’interroger sur son statut de travailleur handicapé, ni lui laisser développer son parcours professionnel et ses compétences, et après lui avoir dit que la salariée qui occupait l’emploi était en arrêt maladie et allait démissionner. Elle précise que le 2 janvier 2023, date de son arrivée dans l’entreprise, M. [M] lui a indiqué qu’elle était dès ce jour engagée dans le cadre d’un CDI et non d’un CDD comme son épouse l’aurait initialement évoqué.

Elle explique que dès la première semaine passée dans l’association, elle a constaté le malaise qui y régnait et l’état de stress permanent des salariés présents, et que lorsqu’elle a indiqué connaître M. [Q], ancien salarié de l’association qui avait conclu quelques mois plus tôt avec l’employeur une rupture conventionnelle de son contrat de travail, Mme [M] a changé d’attitude à son égard, en lui indiquant que plusieurs autres salariés avaient quitté l’association parce qu’ils étaient solidaires avec lui et avaient décidé de le suivre, et a cherché à la mettre en difficulté par l’intermédiaire de son époux. Elle indique qu’au bout d’une dizaine de jours, elle s’est trouvée livrée à elle-même alors qu’une formation progressive lui avait été promise et qu’il était convenu que Mme [Y], également gestionnaire administrative, reste à proximité pour continuer à la former.

Elle prétend que dès le mois de janvier, son employeur l’aurait convoquée pour lui reprocher de poser des questions à Mmes [Y] et [N], salariées de l’association plus expérimentées, de sorte qu’angoissée, elle fondait en larmes, Mme [M] lui précisant qu’elle devrait s’adresser à elle désormais, ce qu’elle n’aurait pas osé faire de peur que cela lui soit reproché, avant d’être à nouveau convoquée par M. [M] parce qu’elle avait à nouveau interrogé Mmes [Y] et Mme [N], le directeur lui faisant alors grief de l’avoir fait sans son aval. Elle ajoute qu’à compter de ce moment, elle a ressenti un mal-être grandissant au sein de l’association, s’est sentie isolée, submergée et dévalorisée ce qui lui aurait occasionné des crises d’angoisse régulières et des pleurs le soir après avoir quitté son poste, et qu’elle n’aurait jamais reçu aide et soutien, y compris lorsqu’elle se serait trouvée insultée par un majeur protégé.

Elle précise que le contexte dans lequel elle travaillait était particulier puisque le 2 avril 2013, 21 salariés avaient alerté le conseil d’administration de l’association de leurs difficultés et leur souffrance au travail, mais que trois membres de celui-ci avaient alors diffusé un communiqué affirmant leur soutien à M. [M] de sorte que l’employeur n’aurait pris aucune mesure pour mettre fin à ses agissements, ce qui aurait conduit Mme [S], déléguée du personnel, à adresser à la présidente de l’association un courrier circonstancié pour lui faire part de l’urgence à protéger les salariés, puis à écrire à M. [M] pour lui demander de diligenter une enquête par le biais d’un organisme indépendant.

Elle estime que l’absence de réaction de l’employeur a permis à M. [M] de poursuivre ses agissements en toute impunité et que le manque de personnel ainsi que les arrêts de travail répétés des autres salariés, induits par le comportement du directeur, aurait entraîné une véritable désorganisation au sein de l’association ainsi que la dégradation de son état de santé et celui de ses collègues, contraints de prendre des traitements antidépresseurs, y compris à leur poste devant les autres salariés.

Elle soutient en outre qu’en mars 2023, à l’occasion de la livraison d’un fauteuil médicalisé, le directeur général, son épouse et un membre du CSE auraient évoqué son état de santé et son handicap dans le couloir.

Elle invoque ainsi pour caractériser les agissements répétés de harcèlement moral qu’elle dit avoir subis de M. [M], aidé de sa femme Mme [M], que:

— Mme [M] a cherché, par le biais de M. [V] [M], à lui 'porter atteinte’ dès qu’elle a eu connaissance des liens amicaux existant entre elle et M. [Q], salarié ayant quitté l’association quelques mois plus tôt,

— elle a, après une réorganisation inopinée du service, été laissée seule pour assumer ses missions, alors qu’elle n’avait bénéficié que de quelques jours de formation, et qu’elle n’était pas encore autonome pour exécuter correctement les tâches qui lui étaient confiées,

— M. [M] s’est servi de Mmes [Y] et [N] pour exercer sur elle une forte pression en la convoquant à deux reprises pour lui reprocher de leur poser des questions.

Elle met en avant que ces agissements ont fortement dégradé son état de santé.

Elle reproche aux premiers juges d’avoir, au mépris des pièces produites, repris à leur compte des arguments de l’employeur selon lesquels elle aurait bénéficié d’un accompagnement à son arrivée ainsi que d’un aménagement de poste pour en déduire à tort que le harcèlement moral allégué n’était pas établi.

Pour démontrer la réalité de ses allégations, elle produit notamment:

— divers documents très antérieurs à son embauche, et notamment le communiqué du 28 mars 2013 que trois membres du conseil d’administration ont adressé à l’ensemble du personnel pour lui indiquer qu’à la suite du courrier de Mme [F], déléguée à la tutelle, dénonçant le harcèlement moral de M. [M], le bureau réaffirmait sa confiance à ce dernier, le courrier que le 2 avril 2013, 21 salariés de l’association ont adressé au conseil d’administration de l’association, leur demandant d’être reçus ' hors la présence du directeur général’ pour leur faire part des difficultés rencontrées dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail et de la souffrance ressentie par chacun, la lettre que Mme [S] a envoyée le 7 mai 2013 à la présidente de l’association, pour exprimer l’incompréhension des salariés à la suite de la transmission du communiqué précité, ainsi que le courrier que le 7 mai 2013, cette déléguée du personnel a adressé à M. [M] pour réclamer l’organisation d’une enquête en raison ' des conditions difficiles de travail et d’un réel stress évoqués par les salariés de [2]',

— le courrier que le 24 mai 2023, l’appelante a adressé au président de l’association pour dénoncer les agissements de harcèlement moral subis depuis son embauche de la part de ' la direction', notamment de son 'supérieur hiérarchique', et par lequel elle estimait avoir été dévalorisée par Mme [M], expliquant qu’elle l’aurait laissée rapidement livrée à elle-même après seulement trois semaines de formation, alors qu’elle s’était engagée à la former, tout en lui reprochant ensuite son manque d’autonomie puis en la comparant à son binôme devant les autres, lui donnait ordres et contre-ordres, exerçait sur elle une importante pression en lui confiant des tâches supplémentaires par rapport aux autres salariées, l’isolait et la mettait à l’écart, et expliquait que M. [M] et son épouse avaient évoqué son état de santé devant d’autres salariés, M. [M] lui ayant par ailleurs parlé d’un ton virulent et agressif,

— plusieurs témoignages de salariés, décrivant des faits antérieurs à l’arrivée de Mme [W] en 2023 pour décrire le climat délétère, au regard du comportement de M. [M], dans lequel ils estimaient travailler, expliquant qu’il était source d’un malaise permanent et d’un important turn over dès lors que de nombreux salariés démissionnaient ou étaient placés en arrêt de travail, ainsi qu’un courriel envoyé par un autre salarié, M. [E], en 2022, pour se plaindre d’un climat houleux,

— plusieurs documents, notamment des éléments médicaux, concernant Mme [R], salariée de l’association, mais nullement Mme [W],

— l’attestation de Mme [Z], gestionnaire comptable au sein de l’association, laquelle confirme avoir vu Mme [W] le 24 mars 2023 abattue 'de ce qu’elle avait pu entendre de la part de M. [M] au sujet du travail de certains collègues', que courant mars, elle se sont senties espionnées par Mme [B], que le directeur est entré le 4 avril 2023 dans son bureau en ouvrant la porte brutalement puis en repartant sans dire un mot, puis que le 6 avril 2023, elle a été témoin d’une crise d’angoisse de l’appelante sur le lieu de travail,

— le certificat établi le 15 mai 2023 par le Dr [H], médecin généraliste, indiquant que Mme [W] ' présente des troubles anxieux importants avec crises d’angoisses et insomnies. Retentissement sur la vie quotidienne. Son état a nécessité un arrêt maladie depuis le 07/04/2023 ainsi que la prescription d’anxiolytique',

— le courrier que le 17 mai 2023, Dr [I] a adressé à sa consoeur psychiatre en ces termes: ' je vois ce jour Mme [W] dans le cadre d’une pré reprise, en arrêt de travail depuis avril 2023 (…)Elle se présente ce jour en larme, en rapportant: parfois des idées noires, trouble du sommeil ( insomnie, et sommeil entrecoupé), trouble anxieux ( angoisse). Elle dit ne plus pouvoir retourner à son poste ni à l’entreprise, elle relie son état de santé à son travail, elle dit se sentir incomprise',

— plusieurs ordonnances prescrivant à compter du 21 juin 2023 des anxiolytiques, des antidépresseurs et des somnifères.

Si Mme [W] établit avoir présenté des troubles anxieux, constatés médicalement à compter du 7 avril 2023, aucun des éléments produits n’établit la réalité des agissements dont elle se prévaut pour s’estimer victime de harcèlement moral, et notamment qu’elle aurait été laissée seule après une formation insuffisante pour assumer ses tâches et missions puisque si dans ses conclusions, elle précise avoir été laissée seule après 'une dizaine jours', cette assertion est contredite par le courrier précité du 24 mai 2023 par lequel elle prétend avoir été livrée à elle-même ' au bout de 3 semaines'. L’attestation de Mme [Z] ne permet en outre pas de caractériser un harcèlement moral puisque les faits qu’elle y relate ont trait au climat délétère dont se plaignaient les salariés de l’association depuis plusieurs années lors de l’embauche de Mme [W], et que celle-ci n’invoque pas avoir subi en détaillant, à l’appui de sa demande, les agissements du directeur du site de [Localité 1] et de son épouse.

Dès lors, ne se trouvent pas matériellement établis des faits qui, pris ensemble avec les éléments médicaux produits, laissent supposer que Mme [W] a subi un harcèlement moral de la part du directeur général et de la cheffe d’équipe administrative et des progiciels.

Il s’ensuit qu’elle doit être déboutée, par confirmation du jugement déféré, de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

2) Sur les demandes en paiement de dommages-intérêts pour manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention des actes de harcèlement moral:

En l’espèce, Mme [W] réclame paiement d’une part, de la somme de 10 255,80 euros en réparation du préjudice qui résulterait du manquement de l’association [2] à son obligation de sécurité et d’autre part, de celle de 3 418 euros pour manquement de celle-ci à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral.

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent:

1° Des actions de prévention des risques professionnels;

2° Des actions d’information et de formation;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du même code dispose que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités;

3° Combattre les risques à la source;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé;

5° Tenir compte de l’état de l’évolution de la technique;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle;

9° Donner les instruction appropriées aux travailleurs.

L’article L. 1152-4 du code du travail, qui prévoit que l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécéssaires en vue de prévenir les faits de harcèlement moral, est une déclinaison de l’obligation générale de sécurité de l’employeur.

Il en résulte que Mme [W] ne peut réclamer deux fois réparation d’un même préjudice en invoquant à la fois le manquement de l’employeur à son obligation de prévention et celui à son obligation de sécurité, la cour relevant qu’elle n’allègue pas avoir subi des préjudices distincts ni n’explique ce qui justifierait l’allocation de deux sommes.

En revanche, l’obligation de prévention des risques professionnels qui résulte de ces textes est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Les préjudices résultant de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement et les conséquences du harcèlement effectivement subi donnent lieu à des réparations distinctes.

En outre, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en justifiant non seulement avoir pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral mais aussi avoir pris toutes les mesures de prévention visées aux articles 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, Mme [W] met en avant qu’informée dès 2013 du comportement de M. [M] par 21 salariés, l’association [2] n’a pris aucune mesure pour y mettre un terme autrement que par un simulacre d’enquête interne et n’a rien fait pour préserver la santé de ses salariés et ce malgré les alertes répétées de Mme [S], déléguée du personnel.

L’association [2] estime avoir parfaitement rempli ses obligations, avoir pris des mesures pour faire la lumière sur les agissements de M. [M] et décidé le 28 juin 2023 de mettre en place un plan d’action.

Si la salariée ne conteste pas la mise en oeuvre de ce plan, c’est à raison qu’elle souligne qu’elle a été décidée très tardivement puisqu’elle n’est intervenue qu’après la saisine du conseil de prud’hommes.

Par ailleurs, l’employeur reste particulièrement taisant sur son inaction après les premières dénonciations du harcèlement moral du directeur survenues en 2013, puisqu’alors que le 2 avril 2013, 21 salariés alertaient les membres du conseil d’administration sur leur souffrance au travail consécutive au management de M. [M], seule une commission interne a été créée, au terme de laquelle un important désaccord est intervenu entre les membres du conseil d’administration, trois d’entre eux décidant à l’insu des autres de remettre au personnel un communiqué affirmant leur total soutien au directeur, sans poursuivre les auditions ainsi qu’ils l’avaient initialement envisagé ensemble ni prendre en considération la souffrance au travail dénoncée.

En conséquence, les mesures prises par l’employeur, telles que faire appel à partir d’octobre 2021 au cabinet [4], prestataire extérieur, en la personne de M. [O], chargé de missions Qualité de Vie au Travail, ou à Mme [C], consultante psychologue sociale du travail, ne pouvaient poursuivre un but sincère de prévention dès lors que les agissements du directeur et de son épouse tels que dénoncés par les salariés n’ont jamais été sérieusement envisagés par l’association [2] .

Celle-ci ne démontre donc pas avoir pris des mesures propres à faire cesser immédiatement le harcèlement moral qui lui était dénoncé depuis 2013.

Cependant, Mme [W] a été embauchée à compter du 2 janvier 2023, soit dix ans plus tard, a été placée en arrêt de travail du 28 au 31 mars 2023 en raison d’un problème dentaire, puis en RTT le 6 avril suivant et a été à nouveau placée en arrêt de travail à compter du 7 avril suivant, sans plus reprendre son poste. Elle ne démontre donc pas en quoi elle aurait subi un préjudice moral du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité puisqu’elle n’invoque pas expressément, ainsi que la cour l’a déjà dit, avoir souffert, au poste qu’elle occupait, du climat délétère instauré par M. et Mme [M].

Il s’ensuit que ses demandes indemnitaires ne peuvent prospérer.

3) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail:

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, la salariée réclame la somme de 10 255,80 euros à titre de dommages-intérêts en invoquant la mauvaise foi de l’employeur, qui l’aurait privée d’une formation adéquate pour pouvoir prendre ses fonctions dans de bonnes conditions, puis lui aurait adressé des reproches alors qu’elle réclamait un accompagnement, notamment de sa collègue plus expérimentée, Mme [Y].

Cependant, il ressort de ce qui précède que d’une part, Mme [W] a admis avoir bénéficié d’une formation initiale pendant trois semaines, sans qu’aucun élément n’établisse que cette durée s’avérait insuffisante pour lui permettre de faire face à son poste, et d’autre part, elle ne produit aucun élément pour démontrer que M. [M] lui a adressé des reproches seulement parce qu’elle se plaignait de ne pas être encore en mesure de travailler en autonomie alors qu’il était convenu qu’elle bénéficie d’un accompagnement supplémentaire.

Dès lors, la salariée échoue à rapporter la preuve de la déloyauté dont aurait fait preuve à son égard l’employeur, de sorte que la bonne foi de ce dernier reste présumée.

Il en résulte que cette demande indemnitaire ne peut prospérer.

4) Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et subsidiairement visant à ce que son licenciement soit dit nul:

Le salarié est fondé à obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail s’il établit à l’encontre de son employeur des manquements suffisamment graves empêchant la poursuite de la relation contractuelle.

La résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, Mme [W] reproche à son employeur de lui avoir fait subir un harcèlement moral et d’avoir manqué à ses obligations de sécurité et de bonne foi dans l’exécution de son contrat de travail.

Il résulte de ce qui précède que Mme [W] n’a pas subi le harcèlement moral qu’elle invoque et que la réalité des manquements de l’employeur à ses obligations de sécurité et de bonne foi n’est pas démontrée.

Dès lors, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur n’est pas fondée et Mme [W] doit en être déboutée, comme de ses demandes financières subséquentes.

Subsidiairement, Mme [W] prétend, dans le corps de ses conclusions, qu’en raison du harcèlement moral subi, le licenciement pour inaptitude qui lui a été notifié est sans cause réelle et sérieuse, avant de demander dans le dispositif de celles-ci qu’il soit dit nul pour la même raison.

Cependant, la cour n’ayant pas retenu le harcèlement moral dont elle se prévaut, cette demande et les prétentions financières afférentes ne peuvent non plus aboutir, de sorte qu’elle doit en être déboutée.

5) Sur les autres demandes :

Compte tenu de ce qui précède, la demande visant à la remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision n’est pas fondée.

Le jugement déféré est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Mme [W] succombant devant la cour est condamnée aux dépens d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure.

En équité, l’association [2] est également déboutée de sa prétention formée de ce chef.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe:

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y AJOUTANT :

DEBOUTE l’association [2] de sa demande formée devant la cour en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [G] [W] aux dépens d’appel et la déboute de sa propre demande d’indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me MAGIS, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. MAGIS C. VIOCHE