EXTRAIT DES MINUTES DU SECRETARIAT-GREFFEDE LA COUR D’APPEL DE BOURGES

REPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

SM/EC

N° RG 25/00963

N° Portalis DBVD-V-B7J-DYPM

Décision attaquée :

du 03 septembre 2025

Origine :

Conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

— -------------------

M. [K] [Z]

C/

S.A.S. [1]

— -------------------

copie officieuse + CE :

— M^e PEPIN

— M^e CRICIANI

le 22/05/2026

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 22 MAI 2026

Pages

APPELANT :

Monsieur [K] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté et plaidant par M^e Frédéric PEPIN de la SARL ALIALIS AVOCATS – EXPERTS, avocat au barreau de BOURGES

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée et plaidant par M^e Laurent CRUCIANI de la SELARL CAPSTAN NORD EUROPE, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me CHENU, conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me MAGIS, greffière

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

DÉBATS : À l’audience publique du 03 avril 2026, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 22 mai 2026 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE – Prononcé publiquement le 22 mai 2026 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS [1] est spécialisée dans la conception, la production et la commercialisation de tubes et raccords en plastique. Elle employait plus de 11 salariés lors de la rupture.

M. [K] [Z], né le 17 juillet 1969, a été embauché par la société [2] suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 19 juin 1992.

A l’occasion d’une cession d’entreprise, le contrat de travail de M. [Z] a été transféré à la SAS [1] à compter du 1er mai 2020.

En dernier lieu, M. [Z] occupait un poste d’animateur logistique, coefficient 740 de la convention collective applicable, pour un salaire brut de base de 2 060,99 euros, outre une prime d’ancienneté de 247,32 euros bruts et une prime de qualification de 413 euros bruts, contre 151,67 heures de travail effectif par mois.

La convention collective nationale de la plasturgie s’est appliquée à la relation contractuelle.

Par courrier remis en main propre le 6 décembre 2023, la société [1] a notifié à M. [Z] une mise à pied disciplinaire de deux jours, les 11 et 12 décembre 2023, en lui reprochant un manquement grave à ses obligations professionnelles en lien avec un problème de comportement à l’égard de ses collègues.

Par courrier signifié par commissaire de justice le 22 juillet 2024, M. [Z] a été convoqué, avec mise à pied conservatoire, à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 29 août 2024 en sa présence.

Il a été licencié pour faute grave le 3 septembre 2024.

Contestant son licenciement, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section industrie, le 16 octobre 2024, aux fins d’obtenir le paiement de diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 3 septembre 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement pour faute grave est justifié,

— débouté M. [Z] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [Z] aux dépens.

Le 1er octobre 2025, par voie électronique, M. [Z] a régulièrement relevé appel de cette décision.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 14 octobre 2025, aux termes desquelles M. [Z], qui poursuit l’infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  67 337 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  6 733,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 673,37 euros au titre des congés payés afférents,

—  35 258 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  4 010,03 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire, outre 401 euros au titre des congés payés afférents,

— condamner la société [1] à lui payer une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [1] en tous les dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 26 février 2026, aux termes desquelles la société [1], qui poursuit la confirmation du jugement déféré, sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— débouter M. [Z] de ses demandes tendant à sa condamnation à lui payer les indemnités suivantes :

—  67 337 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  6 733,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 673,37 euros au titre des congés payés afférents,

—  35 258 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  4 010,03 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire, outre 401 euros au titre des congés payés afférents,

— à titre subsidiaire, si la cour disait le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ramener la demande de M. [Z] à de plus justes proportions, soit au seuil minimal de 3 mois de salaire, prévu par les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail (10 100,55 euros),

— en toute hypothèse, débouter M. [Z] de sa demande en paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [Z] à lui verser une somme d’un montant de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 4 mars 2026,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la contestation du licenciement et les demandes financières subséquentes :

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et est trop longue pour être ici reproduite intégralement, est ainsi rédigée :

' Le 27 juin 2024, Madame [U] [F], Employée de Bureau Logistique avec laquelle vous travaillez de manière quotidienne, a transmis une « fiche de signalement Cellule RPS » dans laquelle elle relate les agissements répétés et dégradants que vous lui faites subir depuis bientôt un an.

En particulier, elle précise être victime depuis le mois d’août 2023 d’un véritable harcèlement moral de votre part. Elle explique ainsi que vos agissements sont consécutifs aux investigations qu’elle a menées afin de faire la lumière s’agissant de la disparition récurrente et inexpliquée d’une partie du stock de produit de l’entreprise.

En effet, depuis plusieurs mois, l’entreprise constate qu’une partie du stock disparaît de manière inexpliquée et elle a chargé cette salariée de quantifier le phénomène et, si possible, d’en déterminer les causes. Pour une raison qui nous échappe, vous n’avez eu de cesse de vous opposer aux investigations de Madame [F] et d’intimider cette salariée afin de l’entraver dans ses missions.

Dans le cadre d’un entretien RH faisant suite à son signalement, Madame [F] a ainsi expliqué la manière dont vous dénigrez son travail et critiquez ses méthodes. Elle pointe par ailleurs votre agressivité constante à son égard et nous a notamment rapporté que vous vous étiez permis de l’invectiver de la manière suivante « tu ne sers à rien, tu ne sais pas compter, tu es une bonne à rien, regarde un homme qui travail c’est beau »,

Vos tentatives d’intimidation à son égard sont allées jusqu’à lui jeter des documents au lieu de les lui transmettre de la main à la main.

Au sein de la fiche de signalement, Madame [F] qualifie d’ailleurs les agissements dont vous êtes responsable « d’atteintes physiques et de violences verbales»

La réalité matérielle de ces faits ne saurait être discutée, cette collaboratrice les ayant confirmés à plusieurs reprises, notamment lorsqu’elle a été interrogée par le service RH et par la référente [D] « Employeur »

En outre, le témoignage de Madame [F] est confirmé par un de ses collègues, Monsieur [G] [M] qui, d’ailleurs, témoigne également des propos inacceptables que vous avez tenus à son encontre, je cite « va te faire enculer, bon à rien, t’es qu’un connard, fainéant ». Il précise en outre que vous l’auriez menacé physiquement.

Les faits ainsi relatés et confirmés par ces deux salariés sont à l’évidence constitutifs d’une situation de harcèlement moral, de menaces et d’intimidation. Votre attitude, inadmissible dans notre entreprise, rend le maintien de votre contrat de travail impossible.

Vos agissements sont d’autant plus intolérables que vous avez déjà fait l’objet, le 4 décembre 2023, d’une mise a pied disciplinaire de deux jours en raison de faits similaires. Force est donc de constater que vous n’avez tenu aucun compte de cette première sanction et que vous persistez dans vos agissements de harcèlement moral à l’égard des salariés de l’entreprise, ce qui perturbe gravement son fonctionnement.

Par ailleurs, nous vous rappelons que l’entreprise vous avons accompagné et formé à plusieurs reprises :

. Octobre 2021 : Développer une communication efficace dispensé par le Cegos

. Décembre 2021 : Coaching Terrain dispensé par [E] [S]

. Novembre 2023 : Formation à la démarche [3] – [4] « Comprendre la notion RPS et savoir alerter les relais internes et externes ».

Lors de l’entretien du 29 août 2024, vous avez tenté, en vain, d’apporter des justifications ces agissements. Ainsi, vous nous avez précisé qu’il s’agit de calomnies à votre égard, que nous n’avez jamais eu ses propos envers vos collègues et que ces derniers ne vous aimez pas.

Dès lors, vos explications ne sont pas de nature à vous faire diverger dans notre appréciation de la situation.

Dans ces circonstances, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, à effet immédiat, sans indemnité, ni préavis.'

Il s’en évince que l’employeur reproche à M. [Z] d’avoir :

— commis des agissements répétés constitutifs, selon lui, d’une situation de harcèlement moral à l’égard de Mme [F], sa collègue,

— tenu des propos insultants à l’égard d’un autre collègue, M. [M], qu’il aurait également menacé physiquement.

Pour conclure à l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il a retenu que son licenciement est fondé et a écarté ses prétentions financières subséquentes, M. [Z] rappelle qu’il appartient à l’employeur de justifier des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, alors même qu’il conteste avoir commis les faits qui lui sont imputés.

Il considère que la société [1] se borne à reprendre les signalements et dires de Mme [F] qu’il réfute et se fonde sur des témoignages imprécis ou émanant de salariés n’ayant constaté aucun fait par eux-mêmes, alors même qu’ils sont, selon lui, contredits par les témoignages qu’il verse aux débats.

Il estime par ailleurs que les faits reprochés aux termes de la lettre de licenciement sont vagues et non datés, et souligne qu’il n’avait fait l’objet d’aucun reproche par le passé, en dehors d’une unique sanction disciplinaire datant de décembre 2023 sur plus de 30 années d’ancienneté.

M. [Z] reproche enfin aux premiers juges de s’être fondés sur les seules attestations communiquées par l’employeur, sans examiner ses propres pièces, qui attestent selon lui du fait qu’il n’a jamais eu le moindre comportement déplacé. Il argue de l’existence d’un doute sur la réalité des griefs articulés à son encontre, en rappelant que dans cette hypothèse, il doit lui profiter.

La société [1] rappelle avoir réagi à la suite du signalement par Mme [F] de faits que la salariée estimait être constitutifs d’une situation de harcèlement moral mais également d’atteintes physiques et de violences verbales.

Elle réfute toute imprécision des faits invoqués à l’appui du licenciement de M. [Z] et dit se fonder sur les déclarations réitérées de la salariée lors des entretiens organisés avec Mme [L], chef de projet RH, et Mme [H], responsable logistique et manager par intérim de la salariée, ainsi qu’avec la référente harcèlement externe de l’entreprise, de même que sur le témoignage de M. [M], autre salarié de celle-ci.

Elle se prévaut également des déclarations de salariés faites dans le cadre de groupes de parole organisés sur le thème du harcèlement les 10 et 11 décembre 2024 et de témoignages de salariés de l’entreprise attestant de l’évolution positive des conditions et de l’ambiance de travail depuis le départ de M. [Z].

L’employeur ajoute enfin qu’il n’avait pas l’obligation de diligenter une enquête à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral et sollicite la confirmation de la décision entreprise en ce qu’elle a retenu que le licenciement de M. [Z] était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, les premiers juges ont retenu que l’employeur rapportait la preuve de la matérialité des propos dénigrants et de l’attitude hostile imputés au salarié aux termes de la lettre de licenciement.

Il convient, à titre liminaire, de souligner que M. [Z] excipe vainement du fait que les griefs articulés à son encontre dans la lettre de licenciement ne soient pas datés, dès lors que la Cour de cassation a rappelé récemment que si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, la datation des faits invoqués n’est pas nécessaire et l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ces motifs (Soc. 6 mai 2025 n° 23-19.214).

Or, la lettre de licenciement notifiée à M. [Z] fait état, à l’égard de Mme [F], d’un comportement qualifié de harcèlement moral qui s’est inscrit dans la durée depuis le mois d’août 2023, et à l’égard de M. [M], de la tenue de propos grossiers et insultants, dont la teneur est détaillée, et de menaces physiques. Il en résulte l’énonciation de griefs précis et matériellement vérifiables pouvant être discutés devant la cour, afin de permettre à celle-ci de vérifier le caractère réel et sérieux du licenciement.

A cet égard, pour justifier des griefs formulés, l’employeur produit une fiche de signalement auprès de la cellule RPS de l’entreprise en date du 27 août 2024, aux termes de laquelle Mme [F] dénonce ce qu’elle qualifie elle-même de violence verbale et de harcèlement moral qu’elle impute à M. [Z].

Elle détaille les propos qu’elle lui attribue, en ces termes : ' que je compte mal et que je sers à rien et que je ne fais pas mon travail correctement', marquant selon elle le manque de respect de M. [Z] pour son travail qu’il dénigrait de façon régulière. Elle dénonce également l’agressivité du ton employé par celui-ci, dont l’attitude induisait selon elle une ambiance de travail dégradée et une altération de ses relations avec les autres services dès lors qu’il racontait 'n’importe quoi auprès des caristes pour que je me les mette à dos et forcément créer une mauvaise ambiance et qu’ils viennent me voir. C’est de l’acharnement'.

Mme [F] a réitéré les dénonciations formulées dans le cadre de son signalement lors d’un entretien organisé le 2 juillet 2024 avec Mmes [L] et [H]. Elle a ainsi décrit le comportement harcelant de M. [Z] persistant depuis août 2023, et coïncidant avec la période à laquelle elle a été mandatée pour analyser des variations de stock inexpliquées.

Elle confirme l’usage répété de termes dégradants tels que 'tu ne sers à rien, tu ne sais pas compter, tu es une bonne à rien, regarde un homme qui travaille c’est beau', en précisant par ailleurs avoir dû demander à M. [Z] de ne plus lui adresser la parole compte tenu de son agressivité constante. Elle décrit l’absence de toute formule de politesse lorsqu’il s’adresse à elle et le fait qu’il lui jette 'comme à un chien’ les documents qu’il doit lui remettre.

A cette occasion, Mme [F] a souligné que cette problématique s’est amplifiée les semaines précédant le signalement, de sorte qu’elle décrit le sentiment que 'cela n’était plus gérable pour elle, qu’elle ne pouvait pas s’en sortir’ et avoir 'énormément de mal avec la situation actuelle'.

Entendue par la référente harcèlement, extérieure à l’entreprise, le 9 juillet 2024, Mme [F] a maintenu ses déclarations, estimant que les comportements subis de la part de M. [Z] répondaient effectivement à la définition du harcèlement moral ainsi qu’elle résulte de l’article L. 1152- 1 du code du travail, qui rappelle qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Enfin, Mme [F] a conclu son témoignage versé en procédure, en précisant 'je suis dans une situation de violence verbale, et de harcèlement moral et je refuse de continuer à subir son mauvais traitement et ses paroles agressives, dénigrantes et humiliantes devant mes collègues', comportement qu’elle impute à M. [Z].

Outre les déclarations constantes et réitérées de Mme [F], l’employeur produit également le témoignage de M. [M], qui atteste avoir été victime d’injures, en des termes particulièrement grossiers, et de menaces de la part de M. [Z], et qui évoque également le fait que ce dernier 'parle mal', 'sur un ton agressif’ à Mme [F].

La société [1] produit également les comptes rendus de deux groupes de paroles, organisés dans le cadre d’un atelier de suivi post formation les 30 septembre, 1er et 2 octobre 2024.

Pour dénier tout caractère probant à ces comptes rendus établis par Mme [B], référente harcèlement externe de la société, M. [Z] relève, d’une part, que les groupes de parole se sont réunis postérieurement à son licenciement, et d’autre part, que les propos rapportés le sont sans que l’identité de leurs auteurs ne soit citée.

Toutefois, il est indifférent que les comptes rendus précités concernent des groupes de travail réunis au sein de l’entreprise après le licenciement de M. [Z], dès lors que l’employeur est fondé à produire des éléments postérieurs à la notification de la sanction disciplinaire, à charge pour la cour d’en apprécier le contenu et la portée.

Par ailleurs, si, en principe, le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par la partie qui les produit, lorsque sont versés aux débats d’autres éléments aux fins de corroborer ces témoignages et de permettre au juge d’en analyser la crédibilité et la pertinence (Soc., 19 mars 2025, pourvoi n° 23-19.154).

Au cas d’espèce, les comptes rendus produits listent les participants aux deux groupes de parole concernés et détaillent les propos tenus quant au positionnement de M. [Z] au sein de l’entreprise, sans attribuer chaque propos à son auteur, cette information étant connue des seuls participants aux groupes de parole et de Mme [B], référente harcèlement mandatée par l’employeur, afin de protéger leurs auteurs.

Il ne s’agit donc pas de témoignages anonymes, mais bien anonymisés dans un souci de libération de la parole au sein de l’entreprise, et ils peuvent dès lors être pris en considération.

Or, si un salarié a pu exprimer bien s’entendre avec M. [Z] et n’avoir rien à lui reprocher, et si d’autres ont précisé avoir pu s’opposer à sa virulence, une succession de témoignages de salariés ayant travaillé directement avec lui convergent pour décrire le 'comportement difficile, impulsif, grossier voire parfois violent’ de ce dernier, et étayent ainsi la description faite par Mme [F] de l’attitude adoptée et des propos tenus par M. [Z] à son égard.

En outre, l’employeur produit les témoignages de MM. [A], [Y] et [I] qui confirment tous une évolution positive de l’ambiance de travail depuis le départ de M. [Z], M. [I] précisant notamment qu’il n’y a ' plus d’insultes et [de] paroles déplacées'.

Enfin, la cour ne peut que relever la similitude des griefs formulés à l’encontre du salarié dans le cadre de son licenciement avec ceux qui ont conduit à la sanction dont il a fait l’objet en décembre 2023. En effet, prononcée pour un problème de comportement envers ses collègues, cette mise à pied disciplinaire sanctionnait déjà des manquements de M. [Z] au savoir-être et au respect dû par celui-ci à certains de ses collègues et collaborateurs, bien qu’il réfute toute intention de nuire.

Par ailleurs, outre le fait que Mme [H], responsable logistique, atteste que les interventions de M. [R], en charge de la réparation des tourets, avaient lieu dans un espace ne lui permettant pas de constater 'ce qu’il se passait entre les équipes du parc’ dont faisaient partie M. [Z] et Mme [F], les attestations de MM. [R], [N], [J], [P], [W] et [C] se bornent pour l’essentiel à affirmer, sans autre précision, la bonne qualité des relations ayant toujours existé entre M. [Z] et Mme [F], en se fondant essentiellement sur le fait qu’ils buvaient des cafés et riaient ensemble, ce qui conduit à apprécier avec prudence leur valeur probante.

Elles sont en outre contredites tant par la description des relations de travail faite par les participants aux groupes de travail précédemment reprise, que par le fait qu’il n’est pas discuté que les relations entre les deux salariés se sont tendues lorsque Mme [F] a formulé des interrogations quant à l’origine de variations de stocks qu’elle avait pu attribuer à des vols qu’elle imputait à M. [Z]. Elles le sont également par le témoignage de M. [M] qui précise 'actuellement comme il a des problèmes avec Mme [F] [U] et qu’il lui parle mal et que Mme [F] n’en peux plus et le fait savoir, il ne lui donne plus les documents qui la concerne directement (…), ce qui perturbe le bon fonctionnement du service'.

Enfin, c’est à raison que l’employeur relève qu’il n’était pas tenu d’organiser une enquête interne dans la suite du signalement par Mme [F] d’une situation de harcèlement moral, dès lors qu’en matière prud’homale, la preuve est libre ainsi que l’a récemment rappelé la jurisprudence (Soc., 14 janvier 2026, pourvoi n° 24-19.544), et par ailleurs, qu’il n’était également pas tenu d’entendre M. [Z] dans le cadre des entretiens réalisés par Mmes [L], [H] et [B], ces éléments ayant pu être discutés devant le conseil de prud’hommes et encore devant la présente cour (Soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 20-22.220).

Les propos insultants et les menaces dont s’est plaint M. [M] reposent sur les seules allégations de ce dernier et ne sont étayés par aucun autre élément, ni même par les déclarations de Mme [F], aucun des salariés qui ont témoigné du comportement de l’appelant ne rapportant avoir assisté à des actes ou propos déplacés ou violents à l’égard de M. [M].

Il en est en revanche autrement s’agissant des faits de harcèlement moral dénoncés par Mme [F]. Il résulte en effet, tant de la constance des déclarations de cette dernière, corroborées par celles de M. [M], que des témoignages plus généraux décrivant l’attitude agressive et déplacée de M. [Z] à l’égard de ses collègues et l’évolution des conditions de travail depuis son départ de l’entreprise, comme de la sanction disciplinaire dont il a fait l’objet antérieurement, un faisceau d’indices concordants permettant d’établir la réalité des comportements fautifs allégués.

Excluant le doute dont le salarié se prévaut, la cour retient que le comportement fautif de M. [Z], qui a pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de Mme [F], rendait immédiatement impossible son maintien dans l’entreprise, dès lors qu’il appartenait à l’employeur d’assurer la protection de la sécurité et de la santé de cette dernière.

C’est ainsi par une juste appréciation des faits de l’espèce que les premiers juges ont retenu que le licenciement pour faute grave de M. [Z] est fondé et l’ont débouté de ses demandes financières subséquentes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement, et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

C’est également à raison qu’ils ont écarté sa demande en paiement d’un rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, et des congés payés afférents, l’existence d’une faute grave justifiant la retenue salariale opérée.

La décision sera par suite confirmée de ces chefs.

2) Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles :

Compte tenu de ce qui précède, la décision déférée sera confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

M. [Z], qui succombe principalement, est condamné aux dépens d’appel et débouté en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure formée à hauteur d’appel.

L’équité commande toutefois de laisser à la charge de la société [1] ses frais irrépétibles, de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande formée au titre des frais de procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour ;

Y AJOUTANT :

DÉBOUTE la SAS [1] de sa demande formée à hauteur d’appel au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [K] [Z] aux dépens d’appel, et le déboute de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel.

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me MAGIS, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. MAGIS C. VIOCHE

La République française, au nom du peuple français mande et ordonne à tout commissaire de justice, sur ce requis, de mettre le dit acte contresigné, par les avocats de chacune des parties à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi le présent acte a été signé par le directeur de greffe.

P/ LE DIRECTEUR DE GREFFE