AFFAIRE : N° RG 21/00648

N° Portalis DBVC-V-B7F-GWN7

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 04 Février 2021 – RG n° F 19/00354

COUR D’APPEL DE CAEN

Chambre sociale section 1

ARRET DU 25 MAI 2022

APPELANTE :

S.A. BRICOMAN agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN, substitué par M^e ROCHE, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

Madame [BE] [A]

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laura MORIN, avocat au barreau de CAEN

DEBATS : A l’audience publique du 28 février 2022, tenue par M^me DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me GOULARD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,,

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 25 mai 2022 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, que le délibéré initialement fixé au 12 mai 2022 a été avancé au 25 mai 2022, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinea de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 6 octobre 2015 à effet du 30 octobre suivant, Mme [BE] [A] a été engagée par la société BRICOMAN en qualité de Responsable Caisses, catégorie Cadre, coefficient 400 de la convention collective du Bricolage;

A compter de novembre 2017, elle sera manager des ventes Aménagement et Finitions ;

Elle a été placée en arrêt de travail suite à un accident de travail du 29 mai au 23 juin 2018 ;

Elle a été mise à pied à titre conservatoire le 25 juin 2018 et convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 3 juillet 2016 ;

Elle a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée du 6 juillet 2018 ;

Contestant la rupture de son contrat et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de l’exécution de celui-ci, elle a saisi le 5 juillet 2019 le conseil de prud’hommes de Caen lequel par jugement rendu le 4 février 2021 a :

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société BRICOMAN à payer à Mme [A] les sommes suivantes :

* 9330.18 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 2114.84 € nets au titre de l’indemnité de licenciement,

* 933.02 € bruts au titre des congés payés sur préavis,

* 10 885.21 € au titre de l’indemnité de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3110.06 € au titre de l’indemnité de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement,

* 1200 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la société BRICOMAN de remettre à Mme [A] se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte ;

— débouté Mme [A] du surplus de ses demandes ;

— fixé le salaire moyen de Mme [A] à la somme de 3110.06 € bruts ;

— condamné la société BRICOMAN aux dépens ;

Par déclaration au greffe du 16 mars 2021, la société BRICOMAN a formé appel de cette décision qui lui avait été notifié le 16 février 2021 ;

Par conclusions remises au greffe le 15 février 2022 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société BRICOMAN demande à la cour de :

— c onfirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [A] de sa demande de 18 660.36 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [A] de sa demande de 5 € au titre de son ticket restaurant du 25 juin 2018 ;

A titre principal

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que la faute grave n’était nullement démontrée et qu’ainsi le licenciement de Mme [A] était sans cause réelle et sérieuse ;

Et statuant à nouveau :

— débouter Mme [A] de l’ensemble des demandes qu’elle formule à ce titre ;

A titre subsidiaire, et dans l’hypothèse où la Cour confirme le jugement en ce qu’il a dit que la faute grave n’était pas démontrée :

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de Mme [A] était sans cause réelle et sérieuse, et condamné la société à payer à la salariée des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Et statuant à nouveau :

— requalifier le licenciement de Madame [A] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— débouter Mme [A] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a fixé la somme de 2 114.84 € au titre de l’indemnité de licenciement et la somme de 9 330.18 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis. ;

A titre infiniment subsidiaire, et dans l’hypothèse où la Cour viendrait à confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse :

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à régler à la salariée la somme de 2 114.84 € au titre de l’indemnité de licenciement et la somme de 9 330.18 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à verser à Mme [A] la somme de 10 885.21 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Et statuant à nouveau :

— limiter le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit la somme de 9330 € ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à verser à Mme [A] la somme de 3 110.06 € au titre de l’indemnité de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement ;

Et statuant à nouveau :

— débouter Mme [A] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société BRICOMAN à payer la somme de 1 200 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— condamner Mme [A] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— condamner Mme [A] aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

Par conclusions remises au greffe le 10 février 2022 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, Mme [A] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

* dit que la faute grave n’est nullement démontrée et que le licenciement de est sans cause réelle et sérieuse,

* condamné la société BRICOMAN à payer et porter à Madame [BE] [A] les sommes de :

o 9.330,18 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

o 933,02 € bruts au titre des congés payés sur préavis,

o 3.110,06 € au titre de l’indemnité de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement,

— ordonné à la société BRICOMAN de remettre à Madame [A] : un bulletin de salaire correspondant aux condamnations, une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail conforme à ladite décision sous astreinte de 50 € par jour de retard et pour l’ensemble des documents à compter du 30 ème jour de la notification du présent jugement et jusqu’à délivrance de la totalité des documents ;

* s’est e réservé le pouvoir de liquider l’astreinte,

— rejeté la demande de la société BRICOMAN au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

* fixé le salaire moyen de référence de Mme [A] à 3.110,06 € brut ;

* condamné la société BRICOMAN aux entiers dépens ;

— confirmer le jugement sur le principe de la condamnation de la société BRICOMAN à régler à Mme [A] une indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, mais infirmer ledit jugement sur le quantum alloué à la salariée en ce qu’il a condamné la société BRICOMAN à payer :

o 2.114,84 € nets au titre de l’indemnité de licenciement pour y voir porter la somme de 2.332,55 €,

o 10.885,21 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour y voir porter le montant de 12.440 €,

o 1.200 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour y voir porter le montant de 2.500 € ;

— infirmer le jugement en qu’il a débouté Mme [A] de ses demandes à voir :

* condamner la société BRICOMAN à régler à la salariée la somme de 18.660,36 € de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

* assortir l’ensemble des condamnations pécuniaires des intérêts au taux légal ayant commencé à courir au jour de la saisine du Conseil de Prud’hommes ;

EN CONSÉQUENCE, STATUANT À NOUVEAU :

— condamner la société BRICOMAN à régler à Madame [A] la somme de 18.660,36 € de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

— dire et juger le licenciement pour faute grave de Madame [BE] [A] est sans cause réelle et sérieuse. ;

— condamner en conséquence la société BRICOMAN à verser à Madame [BE] [A] les sommes suivantes :

o 2.332,55 € au titre de l’indemnité de licenciement,

o 9.330,18 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

o 933,02 € bruts au titre des congés payés sur préavis,

o 12.440 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 3.110,06 € à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciemen,

A titre subsidiaire, si la Cour requalifie le licenciement pour faute grave de Mme [A] en licenciement pour cause réelle et sérieuse :

— condamner la société BRICOMAN à verser à Madame [BE] [A] les sommes suivantes :

o 2.332,55 € au titre de l’indemnité de licenciement,

o 9.330,18 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

o 933,20 € bruts au titre des congés payés sur préavis,

o 3.110,06 € à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement ;

En toute hypothèse,

— ordonner à la société BRICOMAN la remise à Mme [A] d’un certificat de travail conforme reprenant que Madame [A] a été employée dans l’entreprise du 30/10/2015 au 10/07/2018 pour les emplois suivants :

Du 01/10/2017 au 10/07/2018 : Manager des ventes coef. 400,

Du 30/10/2015 au 22/04/2018 : Manager service clients coef. 400,

— ordonner à la société BRICOMAN la remise à Madame [BE] [A] d’un certificat de travail, d’une attestation POLE EMPLOI conformes au jugement à intervenir, ainsi qu’un bulletin de paie correspondant aux condamnations, et ce sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement à intervenir ;

— se réserver expressément la liquidation de l’astreinte ;

— débouter purement et simplement la société BRICOMAN de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— assortir l’ensemble des condamnations pécuniaires des intérêts au taux légal ayant commencé à courir au jour de la saisine du Conseil de Prud’hommes ;

— condamner la société BRICOMAN au paiement d’une somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre des frais irrépétibles de première instance ;

— condamner la société BRICOMAN aux entiers dépens de première instance ;

Y AJOUTANT :

— condamner la société BRICOMAN au paiement d’une somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre des frais irrépétibles d’appel et aux entiers dépens d’appel ;

MOTIFS

I – Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Sur l’indemnité de travail dissimulé

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir d’une part qu’elle a travaillé pour le compte de la société BRICOMAN dès le 31 juillet 2015 et ce avant de signer son contrat de travail, et d’autre part qu’elle a le 31 mai 2018, alors qu’elle était en arrêt de travail effectué une prestation de travail à la demande de son employeur ;

L’employeur réplique qu’il lui a été demandé de réaliser une vidéo de 20 secondes pour se présenter et qu’elle a été conviée à une réunion afin de faciliter son intégration, ce qui n’avait aucun caractère obligatoire. Il explique durant l’arrêt de travail qu’il a été demandé à la salariée une lettre urgente qu’elle avait indiqué qu’elle viendrait déposer son arrêt de travail, lettre qui en réalité était restée à son bureau, et il lui a été également demandé des éléments sur une note de frais mais non de se déplacer ;

1)Sur la période antérieure au contrat de travail

Il résulte des pièces produites que Mme [A] a reçu le 3 août 2015 une confirmation de son embauche et une proposition de contrat à durée indéterminée pour le poste de responsable Caisses, qu’elle a rencontré le 30 juillet précédent la responsable des ressources humaines de la société BRICOMAN ainsi que le directeur du futur magasin de [Localité 4], M. [DD] et que par courrier du 4 août 2015, elle a démissionné de son emploi auprès de Brico Dépôt, devant à cette société un préavis de trois mois jusqu’au 4 novembre 2015 ;

Les échanges de courriels produites entre le 31 juillet et le 3 août 2015 démontrent que M. [DD] a demandé à Mme [A] de constituer une vidéo. L’employeur n’est toutefois pas utilement contredit lorsqu’il indique que Mme [A] devait par cette vidéo se présentait très succinctement pour une diffusion lors des phases de recrutement interne. La réalisation de cette vidéo ne peut donc s’assimiler à une prestation de travail ;

Par ailleurs, la société BRICOMAN ne conteste pas avoir convié Mme [A] à une réunion de CODIR le 29 septembre 2015, lui avoir transmis plusieurs courriels concernant le magasin de [Localité 5] auquel elle serait affectée. Elle ne conteste pas non plus avoir demandé aux managers concernés par la réunion CODIR leur avis sur les plans du futur magasin BRICOMAN de [Localité 5], Mme [A] justifiant avoir fait des commentaires par un courriel du 7 octobre 2015 ;

Ces éléments, postérieurs aux courriers échangés entre les parties à compter du 3 août, caractérisent davantage un moyen de faciliter l’intégration de la salariée que la réalisation d’une prestation de travail, la salariée étant elle-même en outre encore en période de préavis ;

2)Sur la période correspondant à l’arrêt de travail pour maladie

La salariée soutient qu’elle a le 31 mai 2018, à la demande de son employeur, posté une convocation à un entretien préalable destinée à un autre salarié et est venue déposer sur son lieu de travail le recommandé de ce courrier ;

Le SMS adressé par M. [DD] à Mme [A] le 31 mai 2018 est libellé comme suit : « [BE], peux-tu laisser sur mon bureau le dernier recommandé pour [Y] » ;

Contrairement à ce qu’elle soutient, il ne résulte pas de ce sms qu’il lui a été demandé de poster pendant son arrêt de travail la lettre de convocation préalable à licenciement destinée à M. [Y] [D] et datée du 30 mai 2018 mais de déposer la lettre à son bureau. La lettre recommandée a été postée la veille le 30 mai 2018, donc antérieurement à ce sms de l’employeur, sans qu’il soit possible d’établir qui a posté cette lettre, la salariée n’établissant pas avoir elle-même écrite l’avis de réception envoyé. Par ailleurs la salariée n’établit pas s’être déplacée le 31 mai pour remettre la lettre, et n’apporte aucun élément utile contredisant le fait que selon l’employeur c’est une autre salariée, Mme [F], qui aurait apporté cette lettre restée dans le casier de Mme [A] ;

En ce qui concerne les frais professionnels, il résulte de l’échange de courriels du samedi 2 juin 2018 entre Mme [MK] et Mme [A] que la première a indiqué à la seconde avoir une difficulté avec un remboursement de frais professionnels, et lui a demandé de faire une note de frais et de lui rendre l’argent liquide. Or, à la question de Mme [A] de savoir si elle avait besoin des sous au plus vite car elle ne passe pas au magasin, Mme [MK] lui répond : « oui je m’en suis doutée, ben quand tu veux ou si tu connais quelqu’un qui passe chez nous » ; Or, le 3 juin, Mme [A] lui répondait « je vais envoyer mon mari certainement mardi avec les sous et ma prolongation », ce qui est au demeurant contradictoire avec le courriel qu’elle a envoyé le 4 juin à Mme [F], une collègue de travail, lui indiquant « je passe demain pour rendre la pochette et ma prolongation, tout en indiquant qu’il était incapable de poser le pied au sol !

Dès lors, à supposer même que Mme [A] se soit déplacée pour remettre son arrêt de travail et l’enveloppe et ce pour régler une difficulté dans ses frais professionnels alors qu’elle était en arrêt pour maladie, ce fait ne saurait n’analyser en une prestation de travail ;

D’ailleurs, alors que Mme [A] répondait à des courriels durant son arrêt de travail, l’employeur lui a demandé par un sms du 8 juin 2018 de « ne plus gérer l’AF à distance. (') Tu es en AT et tu ne peux pas et ne dois pas travailler dans le même temps » ;

Il convient ainsi de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [A] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

— sur le ticket restaurant

Le bulletin de salaire du mois de juin 2018 démontre que la salariée a perçu 4 tickets restaurant de 2.50 € chacun. Or, compte tenu de son arrêt de travail pour maladie, puis de sa mise à pied, elle a travaillé seulement le 25 juin et ne pouvait donc prétendre à quatre tickets restaurant.

C’est dès lors à juste titre que les premiers ont rejeté sa demande ;

II – Sur la rupture du contrat

— Sur le bien-fondé du licenciement

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail ;

La lettre de licenciement est libellée comme suit :

« ('.) nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement justifié pour les motifs suivants :

— management inapproprié envers des membres de votre équipe mettant en danger leur santé ;

— comportement et attitude agressifs et déplacés mettant en grave difficulté de tension certains membres de votre équipe ;

— graves erreurs dans l’exécution de vos fonctions ;

D’une part, suite à la réception de 2 courriers de collaborateurs en date du 26 mai et du 6 juin dernier dénonçant des faits graves de pression vis-à-vis de collaborateurs et de faits de harcèlement envers certains membres de votre équipe et d’autres personnes du dépôt, nous avons été contraints de diligenter une enquête au regard de ces faits.

Nous avons l’obligation légale de prévenir tout fait susceptible d’être qualifié de harcèlement, souffrance au travail et qu’en conséquence, il est important que nous procédions à des vérifications dans le cadre de notre obligation générale de sécurité.

L’enquête que nous avons menée auprès de plusieurs collaborateurs et après avoir interrogé des collaborateurs qui avaient quitté l’entreprise révèlent que les faits dénoncés sont avérés.

Vous avez délibérément mis en danger la santé de certains de vos collaborateurs par votre comportement et vos mangements agressifs et directifs au quotidien en qualité de manager des ventes, membres du comité de direction.

Nous ne pouvons admettre une telle atteinte à la santé morale de nos collaborateurs de par votre comportement dans la mesure où notre responsabilité pénale pourrait être engagée si nous ne réagissons pas pour mettre fin à ces souffrances.

Pour ces raisons, nous ne pouvons faire perdurer notre relation de travail.

D’autre part, durant votre arrêt maladie, nous avons repris la gestion de votre univers et nous avons découvert des négligences graves dans la gestion de vos stocks.

Sur 5 dossiers, nous évaluons le surstock a plus de 80.000 €. Alors qu’il était en baisse depuis plus d’un an, depuis votre prise de fonction en novembre 2017, l’univers AF n’a cessé de progresser en stock et n’a pas connu la même progression en chiffre d’affaires.

Des stocks supplémentaires évalués à 26 % de plus en peinture, 10 % de plus en sanitaire, – 2 % en plomberie et ' 3 % en carrelage. Au total 200.000 € de stocks supplémentaires. A titre d’avoir commis de prétendues négligences dans la gestion des stocks en qualité de manager des ventes grevant de manière importante les frais financiers du dépôt de la société BRICOMAN à [Localité 5]. A titre d’exemple des plus marquants, nous relevons :

Sur la marque PORESTA vous n’avez pas supervisé les commandes, ces dernières se sont enclenchées de manière importante. Alors que vous m’aviez affirmé qu’il s’agissait d’une commande poussée (ce qui veut dire subit) par la logistique, nous avons découvert qu’il s’agissait en fait d’une commande RAP (ce qui veut dire modifiable) pour lesquelles vous êtes passé à 2 reprises au travers. Ces commandes ont généré un surstock de 10.752 €.

Vous avez passé une commande auprès du fournisseur PPG pour un montant de 39.744 €. Celle-ci a également générée un surcroît d’activité au sein de votre équipe mais également des surstocks très fort à plus de 300 jours de stock sur certains produits.

Vous êtes engagé sur 5 produits en particulier auprès du fournisseur ROTA et LogBm pour un montant de 26.000 €. Celle-ci a également générée un surcroît d’activité au sein de votre équipe mais également des surstocks très fort à plus de 600 jours de stock sur ces produits.

Ces négligences font que nos stocks augmentent de manière inconsidérée sans que nos produits puissent être vendus dans les proportions que vous commande. Par vos actions vous dégradez fortement les résultats financiers sur stock et le résultat d’exploitation.

La gestion de vos stocks en qualité de manager des ventes grèvent de manière important les frais financiers de notre dépôt. » ;

A la demande de la salariée, l’employeur a précisé les motifs du licenciement dans une lettre du 30 juillet 2018, faisant état sur le premier grief, des deux lettres et de l’enquête et listant plus précisément les reproches (pressions psychologiques, manque d’accompagnement, manque de communication, absence de réponse ou de formation sur certains points, attitude agressive criant sur une de vos collaboratrices, mise à l’écart d’une collaboratrice, acharnement et communication insuffisante), et les résultats de l’enquête (mangement directif, manque d’échange avec vos équipes, non-participation de votre équipe à la mise en place commerciale, propos déplacés . Sur le second grief, l’employeur a renvoyé aux éléments figurant dans la lettre de licenciement précisant que la gestion des stocks faisait partie de ses missions et que les commandes passées étaient déconnectées de l’évolution des stocks ;

Il sera tout d’abord observé que c’est en vain que l’employeur critique les premiers juges en ce qu’ils auraient statué ultra petita et violé le principe du contradictoire puisqu’il n’en tire aucune conséquence au dispositif de ses écritures qui seul saisit la cour, notamment sur une demande de nullité du jugement ;

En tout état de cause, la lettre de licenciement vise des faits matériellement vérifiables, et il appartient à l’employeur de rapporter la preuve des faits visées ;

sur le management inapproprié envers les membres de votre équipe mettent en danger leur santé-comportement et attitude agressifs et déplacés mettant en grave difficulté de tension certains membres de votre équipe ;

Les lettres des 26 mai et 6 juin 2018 adressées à l’employeur correspondent pour la première à la lettre de démission de Mme [DM] responsable de rayon qui motive sa décision par le comportement de Mme [A], invoquant « les mises en porte à faux, la discrimination, la mise à l’écart des personnes, l’acharnement, le non accompagnement, communication insuffisante, un management inexistant avec des remarques désobligeantes, le non-respect d’elle-même vis-à-vis de certains propos accepté de sa part de certains pro, et le fait qu’elle répercute lorsqu’elle est sous pression » ;

La seconde émane de Mme [E], responsable rayon sanitaire plomberie qui fait état de pressions psychologiques de la part de Mme [A] qu’elle décrit comme une personne nocive et malveillante. Elle évoque un manque de communication, de formation, notamment lors de sa permanence le 5 juin 2018 pour fermer le magasin, le fait que tout repose sur elle car « aucune connaissance et ne cherche pas à s’informer », des remises dérisoires aux clients professionnels qui la font passer « pour une non commerçante alors qu’on a des objectifs prix et une réputation à valoriser. Elle fait état également de réunions non préparées (CODIR du 15 mai 2018) ou réunion Univers du 31 mai 2018, précisant qu’elle-même et son binôme [L] se sont pris des réflexions. Elle indique enfin que Mme [A] a essayé de la rabaisser le 28 mai 2018 devant tout le monde ;

L’employeur a fait procéder à une enquête interne en recevant en présence d’un salarié, M. [V] [B], les salariés pour un entretien sur la base d’un questionnaire préparé à l’avance ;

Les salariés suivants ont été reçus :

— Mme [N] [K], responsable service clients, indique qu’elle n’aimerait pas avoir Mme [A] comme manager mais qu’elle n’a jamais été témoin de difficultés relationnelles avec elle et son équipe ou avec d’autres collaborateurs, précisant avoir reçu les confidences de certains salariés ([L], [HU], [X]) sans donner d’éléments précis sur leur mal être. Elle témoigne d’une remarque déplacée de Mme [A] devant des clients suite à l’absence d’une salariée (« absente un vendredi comme par hasard »), et également avoir ressenti en 2016 des propos de Mme [A] tenus à son égard comme déplacés « Tu as intérêt à descendre en caisse » ;

— Mme [X] [P], hôtesse service clients indique n’avoir pas à se plaindre du comportement de Mme [A], ne pas avoir été témoin de difficultés relationnelles avec elle et son équipe ou avec d’autres collaborateurs mais avoir entendu parler de difficultés ([I] [Y] [L]), avoir entendu dire que [Y] n’avait pas de soutien, tout en indiquant avoir constaté des propos déplacés sur [Y] ;

— Mme [N] [TH], hôtesse service clients indique n’avoir eu aucune difficulté avec Mme [A], « une bonne manager, pas eu de souci » ne pas avoir été témoin de difficultés relationnelles avec elle et son équipe ou avec d’autres collaborateurs mais avoir entendu des collègues raconter ([Y] se cache dans les rayons pour pleurer, ils craignent [BE] [A]) ;

— M. [C] [O], manager, évoque des relations cordiales mais tendues car « souvent en divergence sur nos méthodes de management ». Il indique avoir été témoin de difficultés avec M. [ZX] [FC] en fin 2017, elle [Mme [A]] sous entendait qu’il désorganisait le service avec ses absences », ainsi qu’une tension avec [L] [DM] en début 2018. Il qualifie son management de « descendant et autoritaire » et non participatif ;

— M. [J] [M], conseiller de vente, indique n’avoir eu aucun souci avec Mme [A] mais avoir été témoin de difficultés relationnelles avec « [ZX] (conseiller technique), elle disait qu’elle voulait tout pour le faire craquer, elle voulait le mettre au carrelage car travail difficile » ;

— M. [G] [PP], manger Univers évoque des relations simples et professionnelles, indique avoir été témoin de difficultés relationnelles entre Mme [A] et son équipe « désaccord sur des actions managériales, sur des opinions personnelles et actions commerciales » ;

Il indique également avoir été témoin de difficultés avec des membres du CODIR M. [O].

Et des propos déplacés tenus envers un stagiaire ([VZ]) : « c’est pas moi qui ai pu le prendre » ;

— M. [V] [B], responsable de rayon, indique que ses relations de travail avec Mme [A] étaient simples et professionnelles. Il précise avoir été témoin de difficultés relationnelles avec son équipe, car très directive avec [Y] [D], et avec collaborateurs extérieures ([L], mais de faits précis) et avec membre du CODIR, M. [O] qui lui a indiquait qu’il n’en pouvait plus de la façon dont elle gérait son équipe ;

L’employeur justifie que quatre salariés (membres de l’équipe de Mme [A]) ont indiqué ne pas vouloir participer à l’enquête, Messieurs [R], [Z] et [U] et Mme [S], sans que ces derniers en précisent le motif , il n’établit pas en revanche que d’autres salariés n’ont pas souhaité être entendus, ainsi Mmes [H], [W] et [T] ;

Plusieurs salariés ont par ailleurs attesté sur la procédure : Mme [K] en date du 17 janvier 2020 indiquant avoir entendu des propos déplacés et injurieux (racistes envers M. [O], critiques virulentes contre M. [JT], dénigrements répétés contre Mme [P] (fainéantise, surpoids), souffrances morales et psychologiques contre Mme [DM] ; M. [M] atteste le 22 janvier 2020 que Mme [A] était lasse des arrêts maladie de M. [FC] indiquant qu’elle le ferait craquer pour qu’il finisse par partir ; M. [B] atteste le 21 janvier 2020 que Mme [A] voulait pousser [Y] à bout pour qu’il quitte l’entreprise, lui faisant faire des missions impliquant des ports de charges lourdes alors qu’il avait été arrêté pour un mal de dos ; Mme [DM] évoque l’attitude dure de Mme [A] durant les entretiens en vue d’une sanction, ses propos racistes envers M. [O], son comportement envers M. [FC] en l’obligeant à mettre des lunettes à la suite d’un arrêt de travail pour projection de poussière sans l''il et également le fait de refuser de l’aide à [Y] pour son travail ;

Il résulte de l’ensemble de ces éléments d’une part que les deux lettres des 26 mai et 6 juin 2018 contiennent des propos généraux, et ne décrivent aucun comportement de manière précise et circonstanciée, par exemple lorsque Mme [E] dit que Mme [A] a essayé de la rabaisser le 28 mai 2018 devant tout le monde, ou que les comportements décrits sont sans lien avec les faits reprochés à la salariée, ainsi la question des remises commerciales dérisoires ;

D’autre part que la plupart des salariés n’ont aucun reproche à faire à Mme [A], n’a été témoin d’aucun fait ou propos déplacés et a seulement entendu un ou des salariés se plaindre du comportement de Mme [A]. Certains salariés indiquent avoir été témoin d’actes ou de propos inappropriés, mais ne les décrivent pas de manière précise, ne permettant pas à la cour de les apprécier et les qualifier. Ainsi, Mme [P] indique avoir été témoin de propos déplacés sur [Y] mais ne décrit pas ses propos, d’autres évoquent des difficultés avec M. [O], sans les décrire précisément, ou alors font état de propos qu’ils jugent racistes sans pour autant donner la teneur précise de ses propos, et ce alors même que M. [O] témoigne n’avoir eu aucune difficulté avec Mme [A], et ne fait état d’aucun propos raciste à son encontre. Il se plaint seulement d’une transmission de permanence en mai 2018, donné à 12h57 et reprise qu’à 13h, sans expliquer en quoi ces faits ont un lien avec les fautes reprochées à la salariée ;

Concernant M. [ZX] [FC], plusieurs témoignages font état de ce que Mme [A] ne supportait pas les arrêts maladies de ce salarié. Or, M. [FC], par une lettre recommandée adressée à l’employeur le 23 octobre 2017 (avec copie à l’inspecteur du travail) a dénoncé les entretiens de retour maladie faits par Mme [A], en se plaignant que celle-ci remettait en cause la réalité du motif médical de ses arrêts. L’employeur indique dans ses conclusions qu’il a demandé à Mme [A] lors de son entretien annuel du 10 janvier 2018 de modifier son management. L’employeur avait donc connaissance de ce fait depuis plus de deux mois et ne peut donc plus l’invoquer. Il n’est pas en outre justifier que les remarques en lien avec les arrêts maladie de M. [FC] aient perduré ou été réitérées postérieurement au 10 janvier, les salariés évoquant celles-ci ne les datent pas ;

De même, deux salariés font état que Mme [A] avait obligé M. [FC] à porter des lunettes suite à un arrêt maladie motivé par une projection de poussière dans l''il. Or, outre qu’un tel comportement ne paraît pas critiquable en soi, ce fait n’est pas évoqué par M. [FC] dans son courrier, étant précisé qu’il a démissionné le 5 février 2018 ;

Concernant Mme [P], un témoin rapporte des propos de Mme [A] tenant à son apparence physique. Toutefois, lors de l’enquête, Mme [P] n’a invoqué aucun comportement inapproprié de Mme [A] à son encontre ;

Concernant enfin M.[Y] [D], certains témoins reprochent à Mme [A] de ne pas l’aider dans son travail alors même qu’il pouvait être en difficulté à ses retours d’arrêt maladie. Ces critiques ne sont toutefois ni circonstanciées et datées ;

Enfin concernant les propos tenus par la salariée sur un stagiaire, leur teneur telle que rappelé par le témoin (M. [PP]) ne révèle aucun caractère déplacé ;

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les deux premières séries de griefs ne sont pas fondés, et ne sont pas de nature à caractériser ni une faute grave ni une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

graves erreurs dans l’exécution de vos fonctions ;

La lettre de licenciement fait état de négligences de Mme [A] dans la gestion des stocks.

A supposer même que les stocks aient anormalement augmenté entre novembre 2017 (date à laquelle Mme [A] est devenue manager des ventes) et juin 2018, la lettre de licenciement lui reproche des négligences graves dans la gestion des stocks, ce qui relève de l’insuffisance professionnelle. Ainsi dès lors que l’employeur s’est placé sur le terrain disciplinaire, il doit caractériser la volonté délibérée de la salariée d’enfreindre des consignes de l’employeur. Or, il n’est ni invoqué ni démontré que la salariée ait été alertée sur sa gestion des stocks et qu’il n’y ait pas apporté les corrections et/solutions nécessaires.

Ce grief ne peut donc être considéré comme fautif ;

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ;

— Sur les conséquences

La salariée peut prétendre à une indemnité de préavis et les congés payés afférents. Le montant réclamé à ce titre n’étant pas discuté y compris subsidiairement par l’employeur, il y a lieu, par confirmation du jugement, d’y faire doit.

La salariée peut également prétendre à une indemnité de licenciement dont le montant réclamé en cause d’appel est contesté, l’employeur demandant confirmation du jugement sur ce point ;

Les premiers juges ont calculé cette indemnité sur la base d’une ancienneté de 2 ans et 10 mois, alors que la salariée se fonde sur une ancienneté de 2 ans et 11 mois ;

En l’occurrence, l’ancienneté prise en compte est celle à l’expiration du préavis de trois mois, soit jusqu’au 6 octobre 2018, ce qui correspond à une ancienneté de 2 ans et 11 mois. L’indemnité légale, demandée par la salariée, est donc, sur la base d’un salaire brut de 3110.06 €, de 2267.75 € (1555.03 € +712.72 €) de 2 x (¿ de 3110.06 €) ;

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, la salariée peut prétendre, au vu de son ancienneté de 2 ans et 7 mois et de la taille de l’entreprise supérieure à 11 salariés, à une indemnité comprise entre 3 et 3.5 mois de salaire brut ;

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la salariée ayant retrouvé un emploi le 11 mars 2019 pour un salaire moindre, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer, par confirmation du jugement, la réparation qui lui est due à la somme de 10 885.21 € ;

Le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts lorsqu’il établit que son licenciement s’est déroulé dans des conditions vexatoires ou humiliantes, et s’il établit avoir subi un préjudice distinct et complémentaire de celui qui est né d’un éventuel licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En l’espèce, la salariée fait valoir que son employeur lui a notifié sa mise à pied le 25 juin en fin de journée alors qu’elle venait de reprendre son travail et après lui avoir laissé un délai de cinq minutes pour accepter une rupture conventionnelle ;

Si sa mise à pied lui a effectivement été notifiée à la fin de sa journée de reprise de travail après un arrêt maladie, ce qui en soi n’est pas fautif, elle ne produit cependant aucun élément ou pièce caractérisant les autres circonstances qu’elle invoque ;

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a fait droit à sa demande ;

III – Sur les autres demandes

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné la remise des documents de fin de contrat et un bulletin de salaires rectifié, sauf à prendre en compte les modifications apportées par le présent arrêt. Il sera en revanche infirmé en ce qu’il a assorti cette condamnation d’une astreinte dès lors qu’il n’est justifié d’aucun élément en ce sens ;

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées ;

En cause d’appel, la société BRICOMAN qui perd le procès sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. En équité, elle réglera, sur ce même fondement, une somme de 1300 € à Mme [A] ;

La salariée ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;

PAR CES MOTIFSS

LA COUR

Confirme le jugement rendu le 4 février 2021 par le conseil de prud’hommes de Caen sauf sur le montant de l’indemnité de licenciement, sauf en ce qu’il a accordé des dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement et sauf en ce qu’il a assorti d’une astreinte la remise des documents de fin de contrat ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant ;

Condamne la société BRICOMAN à payer à Mme [A] la somme de 2 267.75 € à titre d’indemnité légale de licenciement ;

Déboute Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement ;

Condamne la société BRICOMAN à payer à Mme [A] la somme de 1 300 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Confirme le jugement en ce qu’il a ordonné dans le délai qu’il mentionne à la société BRICOMAN à remettre à Mme [A] les documents de fin de contrat et bulletin de salaire rectifié, sauf à prendre en compte les modifications apportées par le présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter à compter du jugement ;

Condamne la société BRICOMAN à rembourser à l’antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;

Condamne la société BRICOMAN aux dépens de première instance et d’appel;.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE