19 OCTOBRE 2021

Arrêt n°

CV/NB/NS

Dossier N° RG 19/00381 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FFEX

SAS GROUPE PAVONIS SANTE venant aux droits de la société PAVONIS VICHY CUSSET

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H X

Arrêt rendu ce DIX NEUF OCTOBRE DEUX MILLE VINGT ET UN par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Claude VICARD, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

SAS GROUPE PAVONIS SANTE venant aux droits de la société PAVONIS VICHY CUSSET

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[…]

[…]

Représentée par M^e Anthony D’AVERSA ADOLPH, avocat suppléant M^e Barbara G U T T O N P E R R I N d e l a S E L A R L L E X A V O U E , a v o c a t a u b a r r e a u d e CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

M^me H X

[…]

[…]

Représentée par M^e Sonia SIGNORET, avocat de la SCP R & S, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2019/008961 du 23/08/2019 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de CLERMONT-FERRAND)

INTIMEE

Après avoir entendu M^me VICARD, conseiller en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 06 Septembre 2021, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE :

A compter du 14 septembre 2010, M^me H X a été engagée par l’EURL PAVONIS VICHY- CUSSET en qualité d’agent de service hôtelier sous contrats à durée déterminée successifs, puis sous contrat à durée indéterminée à compter du 15 septembre 2011. Elle exerçait ses missions au sein de l’EHPAD LE LYS situé à VICHY.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002 et son annexe du 10 décembre 2002 relative aux établissements privés accueillant des personnes âgées.

A compter du 30 juillet 2013, M^me X a été affectée à un poste de nuit.

Le 9 mai 2016, la salariée a été victime d’un accident de voiture pris en charge par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de l’Allier au titre de la législation relative aux risques professionnels. Elle a repris ses fonctions le 1^er novembre 2016 dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique jusqu’au 23 mars 2017, date de sa reprise à temps plein, avec des restrictions médicales sur un maximum de deux nuits d’affilée.

Le 28 avril 2017, la CPAM de la Haute- Loire a classé M^me X en invalidité première catégorie et le 16 juin 2017 le médecin du travail l’a déclarée apte avec aménagement de poste et notamment réduction de son temps de travail.

Le 6 juillet 2017, M^me X a été placée en arrêt maladie pour un syndrome d’épuisement professionnel.

Le 21 août 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 1^er septembre suivant.

Le 02 octobre 2017, elle a été licenciée pour faute grave, motifs pris d’un comportement brutal et violent à l’égard de pensionnaires, non- respect de l’organisation du travail de nuit et des règles fondamentales d’hygiène.

Le 16 février 2018, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Vichy en contestation de son licenciement et indemnisation afférente.

Par jugement du 28 janvier 2019, le conseil de prud’hommes de Vichy a :

— rejeté les irrecevabilités présentées par l’employeur ;

— dit que le licenciement de M^me H X ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

— condamné en conséquence la SAS GROUPE PAVONIS SANTÉ à payer à M^me X les sommes suivantes :

* 3.633,20 euros – brut – au titre du préavis ;

* 363,32 euros – brut – au titre des congés payés afférents ;

* 3.179,05 euros – net- à titre d’indemnité de licenciement ;

* 6.000 euros – net – au titre du non respect de l’article L. 4121-1 du code du travail et de l’exécution fautive du contrat de travail;

* 10.000 euros – net- à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi;

— dit que des sommes ci- dessus énoncées en brut devront éventuellement être déduites les charges sociales salariales précomptées et reversées aux organismes sociaux par l’employeur;

— dit que les sommes nettes s’entendent – net – de toutes cotisations et contributions sociales;

— dit que les intérêts au taux légal sur les condamnations rendues courent à compter de la réception par le greffe de la demande introductive, en ce qui concerne les éléments de salaire, et du jugement pour les dommages et intérêts et qu’ils pourront être capitalisés ;

— ordonné, le licenciement étant intervenu sans cause réelle et sérieuse dans une entreprise comptant plus de 10 salariés et à l’encontre d’une salariée ayant plus de deux ans d’ancienneté, le remboursement au Pôle Emploi Auvergne, en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, des indemnités de chômage qui ont pu être versées à M^me X pour une durée de six mois;

— débouté M^me X de ses autres demandes ;

— condamné M^me X à rembourser à la SAS GROUPE PAVONIS SANTÉ la somme de 946,04 euros – net – au titre du trop perçu de compléments de salaire ;

— débouté la SAS GROUPE PAVONIS SANTÉ de ses autres demandes reconventionnelles;

— condamné la SAS GROUPE PAVONIS SANTÉ aux dépens.

Le 22 février 2019, la SAS GROUPE PAVONIS SANTÉ, venue aux droits de l’EURL PAVONIS VICHY- CUSSET par suite d’une fusion- absorption intervenue le 08 septembre 2017, a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 31 janvier 2019.

La procédure d’appel a été clôturée le 9 août 2021 et l’affaire fixée à l’audience de la chambre sociale du 06 septembre 2021.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Aux termes de ses dernières écritures notifiées le 20 novembre 2019, la SAS GROUPE PAVONIS SANTÉ conclut à l’infirmation du jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande en nullité de son licenciement.

L’appelante demande à la cour de :

— juger le licenciement notifié à M^me X régulier et reposant sur une faute grave;

— juger que le contrat de travail de la salarié n’a pas été exécuté de façon déloyale;

— débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes indemnitaires;

— condamner la salariée à lui payer les sommes suivantes :

* 696,26 euros net et 1.356,57 euros brut en remboursement de compléments de salaire trop- perçus;

* 1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus de la charge des entiers dépens.

A titre principal, l’appelante fait valoir que la précision des griefs invoqués dans la lettre de licenciement notifiée à M^me X les rend matériellement vérifiables, la juridiction prud’homale ne pouvant valablement les écarter aux motifs d’une absence de date ou de noms des témoins; que selon une jurisprudence ancienne et constante, la datation des fautes reprochées au salarié dans la lettre de licenciement n’est pas impérative ni nécessaire pour justifier de leur précision.

Elle sollicite, à titre subsidiaire, si le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse, l’application du barème fixé à l’article L. 1235-3 du code du travail, dont la constitutionnalité et la conventionnalité ont été reconnues.

En tout état de cause, elle conteste avoir licencié la salariée pour un motif discriminatoire lié à son état de santé, ainsi que toute exécution fautive et déloyale du contrat de travail.

Aux termes de ses écritures notifiées le 20 août 2019, M^me H X demande à la cour de :

* A titre principal:

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et non nul ;

— statuant à nouveau, dire et juger que son licenciement est nul ;

— en conséquence, condamner la SAS GROUPE PAVONIS SANTE à lui payer la somme de 22.000 euros en réparation du préjudice subi du fait de son licenciement, outre intérêts de droit à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, et avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— confirmer le jugement pour le surplus ;

* A titre subsidiaire:

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a limité le montant des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement à la somme de 10.000 euros ;

— le réformer sur ce seul point et statuant à nouveau, condamner la SAS GROUPE PAVONIS SANTE à lui payer la somme de 22.000 euros en réparation du préjudice subi du fait de son licenciement, outre intérêts de droit à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, et avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

* En tout état de cause:

— condamner la SAS GROUPE PAVONIS SANTÉ à payer à la SCP R & S la somme de 2.000 euros sur le fondement des articles 700 du code de procédure civile, 37 et 75 de la loi du 10 juillet 1991.

L’intimée fait en premier lieu valoir que l’employeur a exécuté de manière fautive et déloyale le contrat de travail en refusant d’aménager son poste de travail conformément aux préconisations de la médecine du travail.

S’agissant de la rupture du contrat de travail, elle soutient que la véritable cause du licenciement réside dans son état de santé et plus précisément dans la nécessité d’aménager son poste de travail; qu’en effet, la procédure de licenciement pour faute grave a été initiée trois semaines seulement après sa demande d’aménagement de poste; qu’ainsi son licenciement, discriminatoire comme fondé sur son état de santé, doit être annulé.

Subsidiairement, elle ajoute que le jugement déféré doit être confirmé en ce qu’il a jugé son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’employeur échouant à démontrer la matérialité des griefs reprochés; que l’application du barème fixé à l’article L. 1235-3 du code du travail sera écartée en raison de son inconventionnalité et afin de permettre la réparation intégrale de son préjudice.

Elle rappelle enfin que l’article R.441- 10 du code de la sécurité sociale impose à la CPAM d’informer l’employeur de toute décision de prise en charge d’un accident au titre de la législation relative aux risques professionnels; que le défaut d’information ne saurait donc lui être imputé; que le

montant du trop- perçu s’élève à la seule somme de 946,04 euros; que le jugement déféré doit donc être confirmé sur ce point.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DECISION :

1°- Sur l’exécution du contrat de travail :

* Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail par l’employeur:

Aux termes de l’article L. 1222- 1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’article L. 4121-1 du code du travail énonce par ailleurs que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Il résulte de ces dispositions légales que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité.

En l’espèce, M^me X soutient en premier lieu que les conditions de travail constatées dans l’étude du poste de nuit réalisée par le service Santé au Travail au mois de février 2017 expliquent l’accident de trajet dont elle a été victime le 09 mai 2016, du fait de son assoupissement au volant alors qu’elle regagnait son domicile.

Cette étude de poste réalisée par le Docteur Y, médecin du travail des services Santé au travail Interentreprises de l’Allier- étude dont l’authenticité ne peut être sérieusement contestée au vu des courriers produits aux débats et échangés entre ce médecin et la direction de l’établissement- fait état de l’inadaptation et de la nécessaire amélioration du matériel utilisé pour le ménage et la lingerie, s’interroge sur l’observation effective par les salariés des temps de repos obligatoire et rappelle l’importance de faire respecter ce temps de repos ainsi que de reconnaître la charge de travail des équipes de nuit.

Il ne peut toutefois se déduire de la survenance de l’accident et des constats de cette étude de poste, réalisée près d’un an après, l’existence d’un lien de causalité et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat en mai 2016.

M^me X fait également valoir que la société PAVONIS n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail quant à l’organisation de son service.

Lors de la visite médicale d’aptitude pour une reprise de son travail à temps plein, le 27 mars 2017, le médecin a conclu à l’absence de contre- indication médicale au poste de travail en ajoutant le commentaire suivant: 'éviter au maximum de faire plus de deux nuits d’affilée afin de permettre une récupération suffisante'.

Le 28 avril 2017, M^me X a été reconnue en invalidité catégorie 1.

Lors de l’examen médical d’aptitude organisé le 16 juin 2017 du fait de son classement en invalidité, le médecin du travail l’a déclarée 'apte avec aménagement de poste', en précisant que 'l’état de santé nécessite une réduction du temps de travail: réduction du nombre de nuits effectuées par mois, en alternance avec des repos (éviter autant que possible de faire deux nuits d’affilée sans dépasser trois nuits par semaine), sans dépasser dix nuits maximum par mois'.

M^me X soutient qu’en dépit des préconisations médicales sus- rappelées, son rythme de travail est resté inchangé et qu’elle a continué à effectuer régulièrement trois nuits d’affilée.

Elle produit aux débats son planning de travail pour l’année 2017 qui établit qu’elle effectuait trois nuits d’affilée tous les quinze jours et que ce rythme de travail est resté strictement identique avant et

après son classement en invalidité.

En outre, ainsi que l’a pertinemment relevé la juridiction prud’homale, la salariée a effectué dix nuits entre les 16 juin et 06 juillet 2017, alors même que la période d’un mois n’était pas terminée.

Enfin, l’employeur, qui soutient avoir pris des dispositions pour aménager l’emploi du temps de M^me X à compter de la première semaine du mois de juillet 2017 mais ne pas avoir pu les mettre en oeuvre du fait de son arrêt maladie, ne produit aucun élément de nature à étayer ces assertions.

Il s’évince ainsi de ce qui précède que la société PAVONIS n’a, en dépit des préconisations du médecin du travail et du classement de la salariée en invalidité, pris aucune mesure pour aménager son poste de travail et protéger l’état de santé de celle- ci.

M^me X a été placée en arrêt de travail pour un syndrome d’épuisement professionnel du 06 juillet au 30 novembre 2017.

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ayant eu un retentissement sur l’état de santé de l’intimée, a pu légitimement occasionner à cette dernière un préjudice moral dont les premiers juges ont exactement apprécié l’étendue en lui allouant une indemnité de 6.000 euros.

Le jugement déféré sera donc confirmé sur ce premier point.

* Sur la demande en restitution d’un trop- perçu de compléments de salaire:

M^me X ne conteste pas l’existence d’un trop- perçu mais conteste le quantum des sommes réclamées par l’employeur.

Le explications détaillées et le calcul précis figurant dans les écritures de l’intimée, en rien contredit par l’employeur, établissent que le montant des sommes trop- perçues s’élèvent à la somme de 946,04 euros nets.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a condamné M^me X à payer cette somme à l’employeur en restitution d’indus.

2°- Sur la rupture du contrat de travail :

* Sur la demande en nullité du licenciement pour discrimination:

En application des dispositions des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, tout licenciement prononcé à l’égard d’un salarié en raison de son état de santé est nul.

L’article L. 1134- 1 du même code dispose qu’en cas de litige relatif à l’application des textes précédents, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M^me X soutient que son licenciement est intervenu pour discrimination au regard de son état de santé et de son invalidité et se trouve ainsi entaché de nullité.

Elle rappelle que son licenciement est intervenu dans le contexte suivant :

— un arrêt pour accident de trajet du 09 mai au 31 octobre 2016;

— sa reprise en mi- temps thérapeutique du 1^er novembre 2016 au 22 mars 2017;

— son classement en invalidité de catégorie 1 par décision du 28 avril 2017;

— son aptitude à un poste aménagé avec réduction du temps de travail selon avis du médecin du travail en date du 16 juin 2017;

— un arrêt de travail en date du 06 juillet 2017 pour un syndrome d’épuisement professionnel;

— sa demande d’aménagement de son poste de travail conformément à l’avis du médecin du travail remise en mains propres à l’employeur le 1^er août 2017.

Il est constant que la procédure de licenciement a été mise en oeuvre trois semaines après cette demande d’aménagement du poste de travail demeurée sans réponse.

Ces éléments de fait laissent effectivement présumer l’existence d’un licenciement discriminatoire comme fondé sur l’état de santé de la salariée.

Pour contester toute discrimination, l’employeur objecte que le congédiement de M^me X se trouve exclusivement fondé sur les actes de brutalité et de maltraitance ainsi que sur les fautes commises par l’intéressée tels qu’ils sont décrits dans la lettre de licenciement libellée comme suit :

'Madame X,

Nous faisons suite à l’entretien préalable du 1^er septembre 2017 auquel vous n’avez pas daigné vous présenter nonobstant votre parfaite réception de la convocation que nous vous avions adressée.

Pour la bonne forme, les faits fautifs nous ayant amenés à engager une procédure de licenciement à votre encontre vous sont exposés ci- après:

1) Comportement brutal et violent à l’égard de pensionnaires :

Il nous a dernièrement été signalé par différents témoins la commission par vos soins, à l’encontre de plusieurs résidents ' notamment Madame Z, Madame A, Madame B et Madame C ' des faits choquants constitutifs de maltraitance physique et/ou psychologique.

- Au cours de l’un de vos services, contrariée de constater que Madame Z s’était une nouvelle fois extraite de ses draps souillés et qu’elle déambulait dans sa chambre, vous vous êtes mise à hurler à son encontre, lui intimant de ne «pas faire ça à chaque fois» car vous n’a[viez] pas le temps ».

Avec votre collègue, vous avez alors entrepris de transférer Madame Z sur son fauteuil afin de changer ses draps et protections. Devant l’absence de réaction de la résidente, vous lui avez assené à plusieurs reprises des coups de genoux au postérieur et au coccyx tout en continuant tant à vociférer des menaces contre sa personne, qu’à lui hurler de «se bouger» parce que vous n’aviez « pas que ça à faire ».

Profondément choquée, Madame Z s’est immédiatement plainte de votre attitude, vous rappelant que vous «n’av[iez] pas le droit de faire ça». Vous avez alors subitement attrapé notre résidente par la nuque avant de la pincer pour l’obliger à se lever.

En dépit de ses protestations ainsi que celles de votre collègue ' bouleversée par vos actes ' vous avez continué à la pincer jusqu’à ce que notre résidente eût rejoint son lit, le tout en lui hurlant que «vous [lui] a[viez] dit de bouger».

- Lors d’un change effectué sur Madame A aux environs de 5 heures, et alors que votre collègue tentait de placer la résidente sur le côté afin de réaliser ce soin, vous lui avez dit «ne pas s’embête[r] à la tourner» avant de brusquement saisir les deux jambes de cette pensionnaire en cherchant délibérément à lui faire mal.

Vous avez adopté la même attitude lors de la réalisation du change de Madame B, qui venait pourtant de subir une lourde opération de la hanche.

Dans la même veine, alors que vous aviez été appelée pour assister l’aide-soignante dans l’accomplissement d’un change de Madame C, vous l’avez brusquement bousculée, en lui hurlant «d’arrête[r] de bouger» en ajoutant qu’elle «[vous] fai[sait] chier».

- Durant la nuit du 4 mai 2017 et tandis que l’aide-soignante en poste était intervenue à plusieurs reprises pour la ramener dans sa chambre, Madame B continuait de déambuler dans les couloirs de la résidence en déclarant vouloir «rentrer chez elle» et retrouver ses parents qui «l’attendaient».

Alors que votre collègue prenait à nouveau en charge notre pensionnaire en s’attachant à la réorienter, et ce conformément à la procédure applicable, vous êtes subitement intervenue en vous adressant directement à Madame B. Avec une agressivité marquée, vous lui avez houspillé qu’elle «perdait la tête» et qu’elle disait «des bêtises», puisque «[ses] parents étaient morts» et qu'«[elle] [était] en maison de retraite ».

Devant la teneur de vos propos et l’agressivité avec laquelle vous les avez exprimés, Madame B a instamment fondu en larmes. Aussi choquée que notre pensionnaire, votre collègue est immédiatement intervenue pour vous faire cesser vos agissements. Elle est ensuite demeurée assez longuement auprès de Madame B pour tenter de la calmer et la rassurer.

Plus globalement, il nous a été signalé des gestes brutaux de votre part ainsi qu’une attitude agressive et violente à l’encontre de résidents, notamment les plus dépendants.

Par vos menaces, vos coups, vos bousculades et autres gestes violents, vous avez de manière délibérée et répétée porté atteinte tant à l’intégrité physique et psychologique de nos résidants qu’à leur dignité.

Ce faisant, vous avez violé tout à la fois vos obligations contractuelles fondamentales ' parmi lesquelles celle «de respecter, en toutes circonstances, les personnes hébergées et leurs familles ou visiteurs» (Article 9 de votre contrat de travail) ' et les règles éthiques les plus essentielles, alors même que le règlement intérieur applicable à l’entreprise rappelle explicitement, en son article 20, l’interdiction faite à tout membre du personnel «de se rendre coupable de maltraitance vis-à-vis des résidents» ainsi que l’impérieuse nécessité «que soit adopté par chaque membre du personnel et en toute circonstance, un comportement réservé et digne, en tout point conforme aux bonnes m’urs, à la morale et à l’éthique de notre profession.».

Profondément choquants, les agissements dont vous avez été l’auteur – qui constituent des faits de maltraitance – sont d’autant plus graves qu’ils ont été commis sur des personnes âgées dépendantes, donc particulièrement vulnérables, alors que notre résidence a précisément pour vocation d’assurer le bien-être de ses résidents dans le respect de leurs droits et de leur dignité.

2) Non-respect de l’organisation du travail de nuit et des procédures applicables:

Il ressort des récentes déclarations de plusieurs des personnes ayant été amenées à travailler avec vous de nuit au sein de notre établissement que vous ne respectez pas les procédures applicables.

Plus particulièrement, il nous a été signalé votre refus réitéré de réaliser les rondes prévues avec votre binôme ainsi que le tour de surveillance qu’il vous revient d’effectuer entre 2 et 3 heures du matin, lors du temps de pause de l’aide-soignant de nuit.

Il nous a par ailleurs été rapporté outre que vous preniez votre pause repas en dehors des horaires normalement définis, que vous multipliez les pauses indues, le tout pour vaquer à vos occupations personnelles.

Plus encore, divers salariés nous ont déclaré vous avoir surpris à plusieurs reprises en train de dormir pendant vos heures de travail, qui plus est sur le matériel normalement réservé à la prise en charge des résidents (l’une de vos collègues vous a ainsi trouvée, à la fin de sa ronde, endormie sur le brancard-douche au rez- de- chaussée pendant un horaire normalement dévolu à votre propre tour de surveillance).

Parallèlement, il nous a été signalé que vous ne portiez jamais le téléphone ni le bipeur que vous étiez tenue de conserver en permanence sur vous, obligeant systématiquement votre binôme à vous chercher de longues minutes dans les locaux.

En vous étant permise, durant vos heures de travail, de dormir ou

de vaquer à des occupations personnelles, vous avez délibérément manqué à l’engagement contractuel qui est vôtre de fournir une prestation de travail durant votre temps de service.

S’inscrivant en complète violation de l’obligation qui vous est faite de vous acquitter de vos missions avec tout le sérieux et le bon soin requis, vos manquements répétés aux procédures applicables sont en outre l’illustration d’une désinvolture éhontée que nous saurions admettre.

Au regard de votre ancienneté à votre poste d’Agent de Service Hôtelier, vous ne pouvez en effet ignorer que le parfait respect de l’organisation de travail de même que celui des protocoles définis est absolument indispensable au bon fonctionnement de la résidence.

Aussi, loin d’être sans conséquence, vos agissements répétés ont au contraire mis en difficulté vos binômes à de nombreuses reprises et, partant, porté atteinte à la bonne marche de l’établissement.

3) Non-respect des règles fondamentales d’hygiène :

Plusieurs de nos collaborateurs nous ont signalé que vous vous permettiez non seulement de les inciter à ne pas réaliser certains changes ou toilettes au cours des rondes de surveillance, mais également de vous plaindre de les voir ignorer vos invitations appuyées et répétées.

A titre d’exemple, alors que le 3 juillet 2017, vers 5 heures du matin, la protection de Madame D avait été trouvée souillée ' après avoir été changée lors de la ronde prévue à 1 heure du matin – vous avez dit à votre collègue qui s’attelait à déplacer la résidente pour effectuer le soin, «laisse ' si tu vois ce que je veux dire».

Il apparaît de surcroît qu’en violation des procédures applicables, vous laissez délibérément les protections souillées ' notamment celles retirées au cours de la première ronde de surveillanc organisée à 22 heures ' dans le couloir, à même le sol, jusqu’à 5 heures du matin.

Enfin, il s’avère qu’au mépris des consignes données vous utilisez une seule et même paire de gants durant l’intégralité de votre nuit de service.

Un tel comportement, qui témoigne d’un mépris total des règles de propreté et du bien-être de nos pensionnaires, est inacceptable.

En vous étant permise de laisser traîner et s’accumuler, dans les couloirs de la résidence, des draps et protections souillées d’excréments pendant de longues heures, vous avez tout à la fois gravement manqué à vos tâches mais surtout aux règles d’hygiène les plus basiques.

Illustrant une indolence consternante, vos agissements sont d’autant plus lamentables que vous avez spécialement pour mission «d’effectuer les travaux de nettoyage, d’entretien et de remise en ordre de l’ensemble des locaux» de l’Etablissement (Article 2 de votre contrat de travail) en faisant preuve de tous les bons soins requis (').

Les faits ci- avant évoqués – et plus particulièrement le comportement maltraitant et violent dont vous avez fait preuve- portant une atteinte inexcusable tant à la sécurité de nos résidents qu’à l’ambiance générale de l’entreprise, ils rendent absolument impossible, à raison notamment des troubles qui en résulteraient tant pour le fonctionnement de la résidence que pour la quiétude à laquelle nos pensionnaires et nos collaborateurs peuvent légitimement aspirer, votre maintien dans l’entreprise pendant la durée d’un quelconque préavis.

A ce titre, ils justifient la rupture immédiate de votre engagement.

C’est pourquoi, compte tenu de ce qui précède, je vous notifie par la présente votre licenciement pour faute grave'.

Force est tout d’abord de constater, à l’inverse des premiers juges, que les faits invoqués sont suffisamment détaillés et circonstanciés pour être matériellement vérifiables, peu important qu’ils ne soient pas tous précisément datés.

Pour étayer les griefs énoncés dans la lettre de licenciement, l’employeur produit aux débats :

— une lettre manuscrite, non datée et non signée, de M^me N E, infirmière, relatant le déroulement de sa nuit de travail du dimanche 02 juillet au lundi 03 juillet [NDLR: 2017] en compagnie de M^me X;

- une attestation de M^me N E en date du 1^er août 2017 réitérant les déclarations contenues dans la lettre précitée;

— une attestation de M^me O F, agent de soins hospitaliers, en date du 25 juillet 2017;

— une attestation de M^me P G, aide- soignante, en date du 29 juillet 2017;

— une attestation de M^me Q I, aide- soignante, en date du 03 août 2017.

Toutes ces personnes expliquent, sans être démenties sur ce point, avoir travaillé avec M^me X durant au moins une nuit, à l’occasion de remplacements ou de missions intérimaires. Le caractère temporellement limité de leur collaboration n’ôte pas nécessairement tout crédit aux faits qu’elles relatent et qu’elles ont personnellement constatés.

S’agissant du premier grief invoqué, elles décrivent toutes quatre de manière précise, concordante et circonstanciée le comportement brutal et peu empathique de M^me X à l’égard de plusieurs résidents nominativement désignés.

M^me E explique ainsi que: 'Durant une nuit de travail [NDLR: nuit du 02 au 03 juillet 2017] effectuée avec M^me H X, j’ai pu assister à des faits de maltraitance envers les résidents de la résidence Le Lys à Vichy. (…).

- Lors d’une ronde de surveillance (5h00), M^me Z était assise au bord de son lit, ce qu’elle avait déjà fait à la ronde de surveillance de 01h00. La voyant sur le bord du lit, M^me X crie sur la résidente :' C’est pas possible! Vous allez pas faire çà à chaque fois, on a pas le temps!'. En voulant la recoucher, nous constatons que les draps sont souillés. Pour nous aider, nous voulions l’installer sur son fauteuil roulant le temps de refaire le lit. Cependant, M^me Z n’aidait pas pour le transfert. M^me X continue de crier sur la résidente et la frappe au postérieur / coups de genoux au niveau du coccyx pour la forcer à se redresser. Elle dit : 'on a pas que çà à faire, vous allez vous bouger!'. Pour la réinstaller ensuite dans son lit, M^me Z n’aide pas et se plaint ('vous n’avez pas le droit de faire çà'). M^me X l’attrape par la nuque, la pince fort et l’oblige à se lever. Elle lui balance la tête et lui dit : 'Mais je vous ai dit de bouger non''.

(…)

- Pour changer M^me A à la ronde de 5h00, je commence à la tourner sur le côté pour la changer. M^me X rentre dans la chambre, me dit 'Ne t’embêtes pas à la tourner', l’attrape par les deux jambes et la soulève d’un coup sec pour que je glisse la protection sous le postérieur. Elle a fait de même avec M^me B alors que celle- ci venait de se faire opérer pour la pose d’une prothèse totale de hanche à gauche'.

M^me F atteste avoir constaté des faits similaires durant la nuit du mardi 1^er au mercredi 02 novembre 2016, relatant que M^me X est 'agressive et brutale avec les personnes fortement dépendantes (…). C’est- à- dire que par exemple pour le change de M^me C quand je lui demande de tourner la personne pour aider au change, elle la pousse brutalement en lui disant: 'Oh arrêtez de bouger, vous nous faites chier'.

M^me G indique de même que 'pour les résidents nécessitant d’être deux pour le change, sans même leur expliquer ce qu’elle va faire, H les tourne brusquement, les secoue. De plus elle a tendance à recouvrir le visage des résidents qui sont agressifs ou s’agacent rapidement avec le drap lorsque le change est fini et ceci malgré le fait que je lui dise d’arrêter. Au cours de la nuit du 04 mai 2017, M^me B, une résidente qui déambulait beaucoup, était au RDC, je l’ai raccompagnée en chambre à plusieurs reprises mais sans succès. Elle 'voulait rentrer chez elle, ses parents l’attendaient’ (…) C’est alors que H lui dit : 'Mais vous perdez la tête, M^me B, arrêtez un peu de dire des bêtises, vos parents sont morts, vous êtes en maison de retraite', ce à quoi la résidente se mit à pleurer.'

Enfin, M^me I expose que 'pour ce qui est du comportement avec les résidents, j’ai pu constater, lorsque nous sommes intervenues ensemble, un manque de respect de la pudeur et de la dignité de la personne : manipulations trop rapides, brutales, sans explications, toilettes bâclées….M^me X me houspillant constamment car pas assez rapide à son goût, alors que nous avions le temps'. Propos tenus à une résidente crispée et craintive 'Celle- là, elle a toujours peur d’être violée'.

Ces attestations concordantes et circonstanciées établissent suffisamment le comportement brutal et peu respectueux de M^me X à l’égard de plusieurs résidents dépendants et vulnérables durant au moins trois nuit (1^er novembre 2016, 04 mai 2017 et 03 juillet 2017).

S’agissant du second grief invoqué, à savoir le non- respect de l’organisation du travail de nuit et des procédures applicables, M^mes E, F et G témoignent là encore de manière précise et concordante de l’inexécution par M^me X des rondes de surveillance et du fait qu’elle ne prenait jamais le bip et le téléphone, obligeant ainsi son binôme à la chercher dans les locaux.

S’agissant du troisième grief invoqué, à savoir le non- respect des règles d’hygiène, M^me E explique que M^me X 'met une paire de gants jetables en latex pour réaliser sa ronde et les garde pour toute la ronde. Elle se contente de 'se laver les mains’ avec sa paire de gants. A la première ronde de 22 heures, elles dépose toutes les protections souillées devant les portes dans le couloir et ne les ramasse qu’à 5h00. Elle dit que 'c’est pour savoir qui a déjà été changé, pour gagner du temps'.

M^me I relate pour sa part, que le 03 juillet 2017, M^me X lui a dit que 'les habitudes la nuit étaient de laisser protections et linges souillés par terre dans les couloirs et de tout ramasser le matin, durant la dernière ronde. Face à mon étonnement, elle m’a répondu, je cite: 'la nuit, il n’y a personne pour nous surveiller'.

Les témoignages d’anciens collègues de travail de M^me X (M^me J, M. K, M^me L et M^me M), attestant de manière générale n’avoir jamais constaté ou entendu parler de gestes de maltraitance commis par l’intéressée, de même que les évaluations professionnelles 2014 et 2015 faisant état d’un bon relationnel de celle- ci avec les résidents, ne permettent pas de contredire et d’établir la fausseté des faits précisément rapportés par M^mes E, F, G et I.

De ce qui précède, il s’évince que les faits énoncés dans la lettre de licenciement, matériellement établis et portés à la connaissance de l’employeur au cours du mois de juillet 2017, soit concomitamment à la demande d’aménagement de poste formulée par M^me X le 1^er août 2017, constituent une violation manifeste des obligations contractuelles de la salariée, excluant par là- même toute autre cause de rupture liée à son état de santé.

Il y a donc lieu de rejeter les demandes de M^me X au titre de la nullité de son licenciement pour discrimination.

* Sur le bien- fondé du licenciement :

Aux termes des dispositions combinées des articles L. 1232-1 et L. 1235- 1 du code du travail, le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité et de la pertinence des griefs invoqués au soutien du licenciement prononcé pour faute grave. En application de l’article L.1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.

Lorsque que les faits sont établis mais qu’aucune faute grave n’est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l’employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire.

En l’espèce, les faits énoncés dans la lettre de licenciement, matériellement établis, constituent des violations sérieuses de la salariée à ses obligations contractuelles et de par leur réitération dans le temps, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il y a en revanche lieu de relever que l’intéressée, qui comptait sept années d’ancienneté au moment de son licenciement, ne déplorait aucun passif disciplinaire.

Les manquements professionnels qui lui sont reprochés sont par ailleurs intervenus, dans un contexte de dégradation de son état de santé, consacrée par la reconnaissance de son invalidité, et alors que la salariée faisait part depuis l’année 2016, lors de ses entretiens d’évaluation, de ses 'problèmes de récupération’ et de ses doutes quant à sa capacité à maintenir le rythme et la qualité de travail attendus.

Les manquements précédemment reconnus de l’employeur à son obligation de sécurité ont pu conduire M^me X, alors aux prises avec des difficultés de récupération non suffisamment entendues et prises en compte, à commettre les agissements reprochés et conduisent dès lors la cour à certes retenir l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement mais à écarter celle d’une faute grave.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé en ce qu’il a jugé le licenciement de M^me X abusif.

3°- Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail:

* Sur l’indemnité de préavis et les congés payés afférents :

L’article L. 1234-1 du code du travail prévoit que 'lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.'

L’article L. 1234-5 du même code précise que 'lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L.1235-2.'

M^me X est fondée, en application de ces textes, à réclamer la somme de 3.633,20 euros brut, représentant deux mois de salaire, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 363,32 euros brut pour les congés payés afférents.

Le jugement déféré sera confirmé sur ces chefs de jugement, au demeurant non critiqués dans leur quantum.

* Sur l’indemnité de licenciement :

En application de l’article L.1234-9 du code du travail, 'le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.'

L’article R. 1234- 2, dans sa version en vigueur depuis le 27 septembre 2017, énonce que 'l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.'

En l’espèce, M^me X comptait 7 ans d’ancienneté et percevait un salaire mensuel brut moyen de 1.816,60 euros.

Elle est donc fondée à percevoir l’indemnité réclamée comme suit: 1.816,60 / 4 X 7 = 3.179,05 euros.

Le jugement déféré sera encore confirmé sur ce chef de jugement, non critiqué dans son quantum.

* Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:

M^me X, dont le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, sera déboutée de sa demande en paiement de dommages et intérêts.

Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts.

4°- Sur le remboursement des indemnités chômage à Pôle Emploi:

Le licenciement n’ayant pas été considéré comme abusif, le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a ordonné, en application des dispositions de l’article L. 1235- 4 du code du travail, le remboursement par l’employeur des indemnités chômage versées à M^me X.

5°- Sur les frais irrépétibles et dépens :

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens, qui n’ont fait l’objet d’aucune critique, seront confirmées.

La SAS GROUPE PAVONIS SANTE, partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à la SCP R & S la somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions combinées des articles 700, 2° du code de procédure civile et 37 et 75 de la loi du 10 juillet 1991 et ce, en sus des entiers dépens d’appel qui pourront être recouvrés comme en matière d’aide juridictionnelle.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M^me H X ne repose sur aucune réelle et sérieuse;

— condamné la SAS GROUPE PAVONIS SANTE à payer à M^me X la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif;

— ordonné le remboursement à Pôle Emploi des indemnités chômage qui ont pu être versées à M^me X pour une durée de six mois;

Statuant à nouveau sur ces chefs,

Rejette la demande de M^me X en nullité de son licenciement pour discrimination en raison de son état de santé;

Dit que le licenciement de M^me H X ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse;

Déboute M^me X de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif;

Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions;

Y ajoutant,

Déboute la SAS GROUPE PAVONIS SANTE de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles;

Condamne la SAS GROUPE PAVONIS SANTE à payer à la SCP R & S la somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions combinées des articles 700 du code de procédure civile et 37 et 75 de la loi du 10 juillet 1991;

Condamne la SAS GROUPE PAVONIS SANTE aux entiers dépens d’appel, qui pourront être recouvrés comme en matière d’aide juridictionnelle;

Déboute les parties de toutes autres demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN