AFFAIRE : N° RG 20/02055 ARRET N° C.P

N° Portalis DBVC-V-B7E-GTNM

Code Aff. :

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 08 Octobre 2020 – RG n° F19/00038

COUR D’APPEL DE CAEN Chambre sociale section 1

ARRET DU 07 AVRIL 2022

APPELANTE :

S.A.S. GROUPE CANDY HOOVER prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Gaël BALAVOINE, avocat au barreau de CAEN, substitué par M^e MLAPA, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur M X

[…]

[…]

Représenté par M^e Elise DELAUNAY, avocat au barreau de CAEN

DEBATS : A l’audience publique du 10 février 2022, tenue par M^me PONCET, Conseiller, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me O

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Q, Présidente de Chambre, rédacteur,

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 07 avril 2022 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinea de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Q, présidente, et M^me O, greffier

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 27 février 2001 à effet au 1er janvier 2001, M. M X a été engagé par la société Groupe Rosières devenue la société Groupe Candy Hoover en qualité d’attaché commercial, classification Cadre Position II de la convention collective des ingénieurs cadres de la Métallurgie. Le contrat mentionnait une reprise d’ancienneté le 4 septembre 2000 ;

Selon plusieurs avenants des 23 février 2005, 23 janvier 2007, 26 février 2008, 8 janvier 2009, 28 décembre 2009 et le 25 juin 2010 le secteur d’activités de M. X a été modifié ainsi que sa rémunération ;

Selon avenant du 1er juillet 2011 à effet du 1er août 2011, il a été promu chef des ventes régional ;

Selon avenant du 28 février 2013, l’intitulé de son poste a été modifié en 'Directeur régional’ ainsi que sa rémunération ;

Selon avenant du 20 février 2015, sa rémunération a été modifiée ;

Selon avenant du 25 avril 2016, l’intitulé de son poste a été modifié, devenant Directeur des ventes Régional, position II, coefficient 130 ;

Une dernier avenant a été signé le 1er juin 2017 modifiant les critères d’attribution de la rémunération variable ;

M. X a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 13 septembre 2017, régulièrement renouvelé ;

Par courrier du 7 mars 2018, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 19 mars suivant, et par lettre recommandée du 23 mars 2018, il a été licencié pour absences prolongées et répétées entraînant des perturbations importantes de l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif ;

Se plaignant d’une situation de harcèlement moral, contestant la rupture de son contrat et considérant n’avoir pas été rempli de ses droits, il a saisi, le 17 janvier 2019, le conseil de prud’hommes de Caen lequel par jugement rendu le 8 octobre 2020 a :

- dit la convention de forfait nulle ;

- dit que M. X a effectué des heures supplémentaires ;

- dit que le licenciement est nul ;

- dit que le harcèlement moral ne peut être retenu ;

- condamné la société Groupe Candy Hoover à payer à M. X les sommes suivantes :

* 131 571 € brut au titre des heures supplémentaires et 13 157.10 € de congés payés afférents ;

* 75 187 € au titre des dommages et intérêts de la contrepartie obligatoire en repos et pour non respect des durées maximales de travail et d’amplitudes horaires ;

- 2487 € brut au titre du rappel de primes 2018 et congés payés y afférents ;
- 5719 € brut au titre du rappel de préavis somme à laquelle il faudra déduire la somme qui concerne le rappel de prime de 2017 puisque le salarié est débouté de cette demande. Le Conseil renvoie les parties à refaire les calculs en ce sens et dans le respect de la convention collective applicable ;

- 102 900 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- 25 000 € à titre de dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de sécurité ;

- 1200 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

- ordonné à la société Groupe Candy Hoover de remettre à M. X les documents rectifiés suivants : certificat de travail, bulletin de salaire et attestation Pôle Emploi sous 30 jours du prononcé, passé ce délai sous astreinte de 50 € par jour de retard et pour l’ensemble des documents ;

- ordonné l’exécution provisoire ;

- dit que le Conseil se réserve la possibilité de liquider l’astreinte

- débouté M. X de ses demandes ;

- débouté la société Groupe Candy Hoover de toutes ses demandes reconventionnelles ;

- condamné la société Groupe Candy Hoover aux dépens ;

Par déclaration au greffe du 26 octobre 2020, la société Groupe Candy Hoover a formé appel de cette décision qui lui avait été notifié le 12 octobre précédent ;

Par conclusions n°2 remises au greffe le 25 janvier 2022 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société Groupe Candy Hoover demande à la cour de :

- infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. X de ses demandes d’indemnité pour travail dissimulé, de rappel de prime 2017 et de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- statuant à nouveau ;

* sur le licenciement :

- à titre principal :

- débouter M. X de ses demandes au titre du prétendu caractère injustifié de son licenciement ;

- à titre subsidiaire, dire le barême indemnitaire de l’article L1235-3 régulier et limiter le montant des dommages et intérêts à 3 mois de salaire ;

* sur la convention de forfait :

- à titre principal, rejeter la demande de nullité ;

- à titre subsidiaire, déduire des sommes réclamées la somme de 8739.13 € et celle de 80 905.32 € ;

* en tout état de cause ;

- débouter M. X de ses demandes supplémentaires et de son appel incident ;
- condamner M. X au paiement d’une somme de 4500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

Par conclusions remises au greffe le 31 janvier 2022 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, M. X demande à la cour de :

- confirmer le jugement sauf en ce qu’il a :

*débouté Monsieur X de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et des amplitudes horaires, formulée à hauteur de 15.000 €,

* débouté Monsieur X de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé de 43.800 €,

* débouté Monsieur X de sa demande de rappels de primes au titre de l’année 2017 de 10.067 €, outre les congés payés afférents,

* accordé des rappels de salaires et dommages et intérêts dans le cadre de la requalification du licenciement en licenciement nul, inférieurs à ceux sollicités, sollicitant ainsi les sommes suivantes sans aucune déduction liée à la prime 2017, laquelle est due :

- 5.719 € bruts de rappels de salaire au titre du préavis, outre les congés payés afférents ;

- 15.964,56 € au titre de l’indemnité de licenciement ;

- 220.500 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul.

* débouté Monsieur X de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral formulée à hauteur de 25.000 €.

STATUANT DE NOUVEAU

1) Sur les demandes afférentes à la convention de forfait en jours sur l’année, aux rappels de salaires et indemnités afférentes

- dire la convention de forfait en jours sur l’année nulle

En conséquence

- condamner GROUPE CANDY HOOVER au paiement des sommes suivantes :

*131.571 € bruts de rappels de salaires pour heures supplémentaires sur les 3 dernières années (à compter de juin 2015), outre 13.157,10 € bruts de congés payés afférents ; à titre infiniment subsidiaire déduire la somme de 38.640 € bruts à la demande de rappels de salaires et réduire d’autant les congés payés afférents ;

(Fixation salaire moyen à 7.350 € bruts (heures supplémentaires incluses).

* 75.187 € de dommages et intérêts au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

*15.000 € de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et des amplitudes horaires ;

* 43.800 € d’indemnité pour travail dissimulé (6 mois) ;
- condamner la société GROUPE CANDY HOOVER au paiement des sommes suivantes :

*10.067 € de rappels de primes au titre de l’année 2017, outre 1006,70 € bruts de congés payés afférents ;

*2.487 € bruts de rappel de salaires pour la période allant du 1er janvier au 23 mars 2018, outre 248,70 € bruts de congés payés afférents ;

2) Sur les demandes afférentes à la rupture du contrat de travail

A titre principal :

- dire le licenciement de Monsieur X nul ;

- condamner l’AIFST au paiement des sommes suivantes :

*5.719 € bruts de rappels de salaire au titre du préavis ;

* 15.964,56 € à titre de complément d’indemnité de licenciement ;

* 220.500 € de dommages et intérêts pour licenciement nul (30 mois) ;

A titre subsidiaire :

- dire le licenciement de Monsieur X sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société GROUPE CANDY HOOVER au paiement des sommes suivantes :

* 5.719 € bruts de rappels de salaire au titre du préavis ;

*15.964,56 € à titre de complément d’indemnité de licenciement ;

*220.500 € de dommages et intérêts pour licenciement nul (30 mois) ;

A titre infiniment subsidiaire

- dire le licenciement de Monsieur X sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société GROUPE CANDY HOOVER au paiement des sommes suivantes :

* 5.719 € bruts de rappels de salaire au titre du préavis ;

* 15.964,56 € à titre de complément d’indemnité de licenciement ;

* 102.900 € de dommages et intérêts pour licenciement nul (14 mois) ;

3) Sur les demandes afférentes au non-respect de l’obligation de sécurité résultat en matière de santé et au harcèlement moral

- condamner la société GROUPE CANDY HOOVER au paiement des sommes suivantes :

*25.000 € au titre de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail et du non-respect de l’obligation de sécurité résultat en matière de protection de la santé de la salariée ;
* 25.000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

4) En tout état de cause

- liquider l’astreinte prononcée par le conseil de prud’hommes de Caen (qui s’en était réservé le pouvoir) pour un montant de 22.500 € (à parfaire au jour de l’arrêt à venir) à titre principal ;

- à titre subsidiaire : 13.500 € ;

- dire que l’ensemble des condamnations pécuniaires sera assorti des intérêts au taux légal ayant commencé à courir au jour de la saisine du Conseil de prud’hommes ;

- ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir en toutes ses dispositions ;

- ordonner la remise des bulletins de paie, attestation POLE EMPLOI et certificat de travail rectifiés sous astreinte de 50 € par jour, passé un délai de 15 jours à compter de la décision à intervenir ;

- ordonner à la société GROUPE CANDY HOOVER la vérification préalable, avant toute exécution de l’arrêt à venir, du taux réel d’imposition de Monsieur X et l’appliquer ;

- dire que la Cour se réserve le pouvoir de liquider les astreintes et autoriser en tant que de besoin Monsieur X à saisir sur simple requête la Cour aux fins de liquidation desdites astreintes ;

- condamner GROUPE CANDY HOOVER au paiement de la somme de 4.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, au titre de la procédure d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

MOTIFS

I – Sur la demande de nullité de la convention de forfait jours

Le salarié, rappelant que son contrat du 27 février 2001 prévoit un forfait jours de 217 jours de travail, fait valoir que son contrat ne contient aucune information sur les conditions de mise en oeuvre du forfait, que l’employeur n’a mis en oeuvre aucun contrôle de la charge de travail, n’a pas organisé d’entretiens pour évoquer sa charge de travail et n’a pas précisé les modalités d’exercice de son droit à déconnexion ;

L’employeur soutient que le forfait jours a été conclu selon les dispositions applicables antérieures à la loi du 10 août 2016, soit être subordonné à l’existence de dispositions conventionnelles et à la signature d’une convention individuelle par le salarié, ce qui est le cas, si bien que le salarié ne peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires ;

Le droit à la santé et au repos étant au nombre des exigences constitutionnelles, la convention de forfait en jours doit être contractualisée entre le salarié et l’employeur et être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

En l’espèce, le contrat de travail du 27 février 2001, en son article 4 non modifié par les avenants signés, prévoit qu''en considération des fonctions qui sont attribuées à M. X et de la large autonomie qui en découle dans l’organisation de son temps de travail, celui-ci sera rémunéré sur la base d’un forfait en fonction d’un nombre de jours sur l’année. Ce dernier sera de 217 jours de travail par an, du 1er janvier au 31 décembre';

En application de l’article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, tant journaliers qu’hebdomadaires, telles que définies par le code du travail et selon les Directives communautaires de 1993 et 2003, dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs ;

L’article 14 de l’accord national du 28 juillet 1998 relatif au forfait jours prévoit notamment que :

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ;

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l’alinéa 7 ci-dessus. Un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir d’autres modalités pour assurer le respect de cette obligation ;

Ainsi, contrairement à ce que soutient l’employeur, l’accord collectif prévoyant et organisant le régime du forfait jours contient des dispositions destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours ;

Par ailleurs, le non-respect de ces clauses par l’employeur prive d’effet la convention de forfait ;

En l’espèce, les entretiens réguliers où ont été évoqués la charge de travail, le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle, que l’employeur soutient avoir réalisés, le salarié le contestant, ne sont pas justifiés, aucune pièce n’étant produite en ce sens. En outre, l’entretien individuel produit par le salarié du 8 avril 2016 pour l’année 2015 n’évoque à aucun moment les questions en lien avec la charge de travail ou le respect des repos ;

L’employeur ne justifie pas davantage la mise en place d’un contrôle de la charge de travail du salarié ;

Le jugement ne peut en conséquence qu’être confirmé en ce qu’il a annulé la convention de forfait ;

Le salarié peut en conséquence réclamer le paiement des heures supplémentaires éventuellement réalisées ;

II – Sur les heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant ;

En l’occurrence, le salarié réclame le paiement des heures supplémentaires réalisées depuis le mois de juin 2015. Il produit aux débats :
- un tableau des heures de travail accomplis, détaillant, par semaine, les heures de travail avec l’heure de démarrage et l’heure de fin, mentionnant les congés payés, les RTT et les jours fériés, les heures réalisées chaque semaine et les heures excèdant les 35 heures. En outre, ce trableau comporte en marge de chaque semaine des commentaires à côté de certains horaires : ainsi, le jeudi 24 septembre 2015, il indique une arrivée à 7H30 et mentionne 'réunion tél région préparation démarrage 7.30" ;

- un tableau des relevés d’activité journalier sur la même période, décrivant les déplacements, les évènements, l’heure et motifs des rendez-vous, ainsi que les justificatifs des frais. Ces éléments sont en cohérence avec les horaires mentionnés sur le tableau visé ci-dessus ;

- un tableau des remplacements effectués des salariés absents (M. Z, M^me A, M^me B, M. C, M. D et M. E);

- une description détaillée des tâches effectuées pour le remplacement de M. Z, de M. E et de M. D ;

- justificatif de l’arrêt de travail de M. Z du 12 décembre 2015 au 1er décembre 2016, soit janvier à mars, avril à mai puis août à décembre 2016 ;

- attestation de M. Z indiquant que M. X l’a remplacé pendant son arrêt de travail pour maladie;

- attestation de M. F, responsable commercial depuis août 2015 et affecté dans l’équipe de M. X en avril 2017, indiquant que M. X s’est occupé des clients de M. Z absent pour maladie depuis plus d’un an, a fait face au départ de M. G en juin 2017 et du directeur commercial, M. D, en janvier 2017, précisant également qu’à l’occasiont des trajets, lui et M. X avaient l’habitude de se téléphoner tard pour faire le point sur les dossiers. Cette attestation est suffisamment précise et circonstanciée contrairement à ce que soutient l’employeur, son auteur indiquant des faits précisés dont il a été personnellement témoin ;

- l’attestation de M. K indiquant que M. X N et formait plusieurs commerciaux chaque année ;

L’employeur critique le tableau produit par le salarié en considérant qu’il 'tient manifestement compte’ des temps de trajet alors qu’il ne s’agit pas de temps de travail effectif. Cependant, il ne liste aucun élément concret au soutien de cette affirmation, étant relevé que le salarié, compte tenu de ses fonctions, était conduit à se déplacer régulièrement, sans qu’il puisse nécessairement rejoindre son domicile, ses déplacements ne pouvant alors correspondre à des temps de trajet, en outre, il résulte des attestations visées ci-avant que durant ses déplacements en voiture, M. X communiquait avec son équipe pour faire le point sur les dossiers en cours ;

L’employeur considère également que le salarié opère dans ses tableaux une confusion entre l’amplitude horaire et le temps de travail effectif en se fondant sur le premier mail envoyé et le dernier mail envoyé.

Toutefois, il ne résulte pas de la lecture du tableau et du tableau des activités que le salarié faisait systématiquement commencer sa journée ou la terminer par la lecture du premier et du dernier courriel, les tableaux d’activité mentionnant au contraire essentiellement des évènements ou des heures de rendez-vous. En tout état de cause, l’employeur n’explique pas en quoi la lecture d’un courriel professionnel ne correspondrait pas à du temps de travail effectif et ne justifie pas en tout état de cause que le salarié effectuait entre la lecture de ceux-ci des tâches étrangères à son activité professionnelle ;

L’employeur considère enfin que les pièces du salarié ne permettent pas d’établir qu’il a remplacé des salariés absents et qu’il a ainsi fait des heures supplémentaires ;

Cependant, les heures supplémentaires listées dans le tableau ne sont pas totalement liées aux tâches justifiées par l’absence des salariés. Par ailleurs, les pièces produites par le salarié et visées ci-avant démontrent au contraire qu’il a pallié à l’absence de plusieurs salariés de son équipe en réalisant certaines de leurs tâches, ce qui a nécessairement accru sa charge de travail. L’employeur d’ailleurs indique dans ses écritures que M. X a repris une des attributions de M. E, celle relative au réseau FBD et les communications avec les collaborateurs de ce service ;

De même, le transfert de la boîte mail de M^me H en arrêt de travail le contraignait à traiter 40 à 50 courriels par jour, et l’arrêt de travail de M. Z l’a contraint à effectuer 9 déplacements de 2 à 5 jours sur son secteur ;

Il importe peu ainsi, contrairement à ce qu’indique l’employeur, que les tâches effectuées aient été partielles ou l’aient été à des horaires normaux ;

Il s’en déduit ainsi que les éléments présentés par le salarié sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre ;

L’employeur ne produit aucun élément de nature à remettre en cause les heures de travail mentionnées par le salarié. Il ne peut par ailleurs utilement prétendre qu’il n’a pas demandé et autorisé le salarié à effectuer des heures supplémentaires, compte tenu de la convention de forfait et de sa qualité de cadre autonome impliquant qu’il gérait son temps de travail ;

En effet, l’absence d’autorisation préalable n’exclue pas en soi un accord tacite de l’employeur, en particulier compte tenu des fonctions exercées par le salarié. En outre, la convention de forfait n’est pas exclusive d’un contrôle du temps de travail effectué, le salarié n’est pas contredit lorsqu’il soutient qu’il adressait ses rapports d’activité à son supérieur hiérarchique, sans que l’employeur ne justifie d’observations particulières ;

Pour s’opposer au paiement des heures, l’employeur considère que la rémunération était incluse dans le dispositif du forfait jours puisque M. X percevait un salaire supérieur (5292.03 €) à la rémunération conventionnelle minimale (3044.66 €), se fondant sur un arrêt rendu le 16 juin 2021 par la cour de cassation (n°2013083) ;

Or, dans cette décision, les salariés bénéficiaient d’un forfait en heures sur une base de 38h30 par semaine, et après avoir dit la convention de forfait inopposable, la cour de cassation a reproché à la cour d’appel de ne pas avoir vérifié si la rémunération contractuelle n’avait pas eu pour effet d’opérer paiement même partiel des heures de travail accomplies au-delà de la trente-cinquième heure.

En l’espèce, il s’agit d’une convention de forfait jours qui ne distingue pas le nombre d’heures de travail, si bien que le versement d’une rémunération supérieure au minimum conventionnelle ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires;

L’employeur demande enfin que soit déduit les jours de repos supplémentaires, ceux-ci étant, compte tenu de la nullité de la convention de forfait, indus ;

Le salarié ne répond pas sur ce point ;

En l’occurrence, durant les trois années précédant la rupture de son contrat de travail, M. X a bénéficié de 30 jours de repos supplémentaires au titre de sa convention de forfait annuel en jours. Dès lors que la convention de forfait a été annulé, le paiement de ces jours est devenu indu et doit être remboursé ;
Une somme de 8739.13 € correspondant au paiement de ces jours sera donc déduite de la somme réclamée au titre des heures supplémentaires;

Le jugement sera en conséquence infirmé sur le montant du rappel de salaire accordé au titre des heures supplémentaires accordées au salarié. Celui-ci sera fixé à la somme de 122 831.87 € outre la somme de 12 283.18 € au titre des congés payés afférents ;

III – Sur les demandes annexes à celle fondée sur les heures supplémentaires

- Sur la contrepartie obligatoire en repos

En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos. Lorsque le salarié n’a pas été en mesure, du fait de l’employeur, de bénéficier de sa contrepartie obligatoire en repos, il a droit à l’indemnisation du préjudice subi ; Celle-ci comporte à la fois l’indemnité de contrepartie obligatoire en repos et le montant de l’indemnité de congés payés afférents audit repos ;

En l’occurrence, au vu des calculs non contredits par l’employeur y compris à titre subsidiaire, le salarié peut prétendre à une somme de 75 187.20 € incluant l’indemnité de repos compensateur pour 68 352 € et les congés payés afférents pour 6835.20 € ;

Le jugement sera ainsi confirmé ;

- Sur le non-respect des durées maximales et des amplitudes horaires

Le salarié rappelle que la convention collective de la métallurgie ne déroge pas à la durée maximale du travail journalier (10 heures) et de la semaine (48 heures), et que ces seuils ont été dépassés à plusieurs reprises ;

L’employeur ne développe aucun moyen pour s’opposer à cette demande ;

En l’occurrence, il résulte du tableau des heures de travail accomplies que les heures accomplies en semaine étaient régulièrement supérieures à 48 heures, en moyenne entre 50 et 60 heures par semaine, et ponctuellement pouvant dépasser 70 heures et même atteindre 80 heures (à deux reprises en 2015 et 2016).

De même, la durée journalière était de 10 à 11 heures et pouvait être ponctuellement supérieure (12 ou 13 heures) ;

Ces dépassements récurrents ont occasionné un préjudice au salarié qui sera réparé par une somme de 6000 € à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera infirmé sur ce point ;

- Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Aux termes des dispositions de l’article 8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L1221-10, relatif à la déclaration préalable d’embauche;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales »;

Pour caractériser l’intention frauduleuse de l’employeur, le salarié fait valoir qu’il était destinataire chaque semaine de ses relevés d’activité et qu’il ne pouvait ignorer les heures supplémentaires effectuées ;

Toutefois, compte tenu de l’autonomie totale dont le salarié bénéficiait dans l’organisation de son travail, l’intention de dissimulation de l’employeur n’est pas établie ;

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande ;

IV – Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article P1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Selon l’article P1154-1 du même code, le salarié a la charge a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

En l’espèce, le salarié présente les éléments suivants :

1) une charge de travail importante par le remplacement des commerciaux absents temporairement (M^me A en congé maternité de mars à novembre 2016, M. Z en arrêt de travail pour maladie, M. C en août et mi-septembre 2017, et une activité sur le secteur est de Paris de janvier à avril 2017 en attendant l’arrivée de M^me B), et par le remplacement de M. D, directeur commercial dès le mois de février 2017, lequel lui avait d’ailleurs confié une de ses missions en juin 2016, la mise en place d’une stratégie commerciale de développement du réseau cuisiniste. Egalement l’exécution de certaines des missions affectés à M. E démissionnaire ;

Au vu des pièces et attestations de Mrs F, Z et K, précédement analysées, M. X justifie avoir effectué des tâches imparties à d’autres salariés pendant leurs absences (M. Z, M. E, M^me H, M. D notamment), et ce pendant plusieurs mois ;

A ce titre, l’employeur n’établit pas comme il le soutient que M. E qui a quitté l’entreprise en mai 2017 a été remplacé dès le mois de juillet 2017 puisqu’il se contente de produire un courriel du directeur des ventes enseignes en date du 4 mai 2017 aux fins de lancer le recrutement d’un nouveau 'Key Account Manger', sans justifier d’un recrutement en juillet 2017 ;

Pour contester la réalité d’une surcharge de travail, l’employeur invoque des horaires non excessifs du salarié puisqu’il terminait souvent entre 20h et 21h, et qu’en tout état de cause, il n’avait reçu aucune consigne visant à assumer ces vacances de poste ;

Or, l’employeur en ne démontrant pas avoir remédié même partiellement aux absences temporaires de salariés faisant partie de l’équipe de M. X, a nécessairement contraint ce dernier a y remédier ;

Concernant les horaires relevés sur le tableau, il a été considéré que le salarié avait régulièrement dépassé les durées maximales de travail de journée ou de semaine ;

La surcharge de travail est donc établie ;

2) l’absence d’objectifs pour l’année 2017 et signature de l’avenant

L’avenant du 1er juin 2017 contient sous la signature du salarié la mention 'signé le 01/06/17 suite entretien PNP sous contrainte', est insuffisante faute d’éléments supplémentaires pour caractériser une contrainte de nature à vicier le consentement du salarié ;

Par ailleurs le salarié n’établit pas que les nouvelles modalités de calcul de la rémunération variable étaient défavorables à celles appliquées antérieurement. En effet, il ne produit aucun bulletin de salaire antérieurs à mars 2016, ne permettant ainsi aucun élément comparatif, et sollicite en outre un rappel de primes calculées en application de ces nouveaux critères ;

Ces faits ne sont pas établis ;

3) Le management par la peur du PDG, M. I (PDG depuis 2014)

Le salarié fait état d’un comportement agressif et destructeur du PDG afin d’obtenir davantage de chiffres d’affaires, mettant une pression régulière et que les salariés indésirables soient licenciés ;

L’attestation de M. J (qui a quitté l’entreprise en février 2019) et qui occupait un poste similaire (directeur des ventes du réseau grossistes) à celui de M. X confirme cette attitude. Il évoque en effet des propos de M. I en parlant des salariés de son équipe : 'si cela fait trois ans qu’il est en poste, tu le vires', fait état également de réunions au siège du jour au lendemain pour nous dire son mécontentement même si objectifs étaient atteints car cela n’était pas assez, et évoque un management tyrannique, sans remerciement ni encouragement. Ce témoignage est confirmé par l’attestation de M. K, ancien salarié de l’entreprise, qui indique que lors des séminaires, M. X était souvent pris à part par M. I et se voyait

reprocher les chffires ne concernant pas sa région, et cite un séminaire d’août 2016 où se dernier a à plusieurs reprises durant les trois jours pris à part M. X sur les chiffres de l’ensemble du réseau et pas seulement sur le sien. Il précise également que M. X était harcelé par la direction même si les objectifs étaient atteints, et qu’il a assisté a des rendez-vous particulièrement tendus. que M. X a été pris à partie plusieurs fois par M. I. De même, l’attestation de M. Z évoque des objectifs surévalués de la direction, et une pression pour faire accroître le chiffre d’affaires, mettant l’équipe dans une situation insoutenable;

Il est enfin produit aux débats un courriel de M. D adressé à plusieurs salariés dont M. X le 22 octobre 2015 indiquant 'je sais que vous êtes en vacances mais pouvez- vous intervenir auprès de vos équipes pour leur demander de réaliser les 300 000 € qui manquent à nos objectifs';
Ces faits sont donc établis ;

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4) les mises à l’écart des informations importantes, suppression des réunions et non transmission des comptes rendus de réunion

Ces faits ne sont pas établis par les éléments produits. Il est en effet justifié de la suppression d’une seul réunion le 31 mai 2017, et la suppression des transferts de comptes rendus du CODIR et d’une réunion téléphonique hebdommadaire n’est pas caractérisée, dès lors qu’il n’est pas suffisament établi que ces transferts et réunions existaient auparavant de manière habituelle ;

Il en est de même concernant l’organisation des séminaires ;

Ces faits ne sont pas établis ;

5) absence de communication des outils de travail, notamment un tableau de simulation encastrable à jour et un catalogue à jour

Les pièces produites sont insuffisantes pour établir ces faits, notamment ainsi que le souligne l’employeur, le courriel du 18 juillet 2017 adressé par M. L au directeur des ventes Enseignes dans lequel il lui demande son aide pour 'la nouvelle procédure sur les tableaux de simule’ alors même qu’il affirme que ce tableau ne lui a jamais été communiqué malgré ses demandes, est ambiguë ;

Ces faits ne sont pas établis ;

6) le non paiement intégral des primes 2017 et primes 2018

L’absence de paiement des primes 2017 et 2018 n’est pas discutée par l’employeur. Or, en application de l’article 16 de la convention collective de la Métallurgie, en cas d’absence pour maladie ou accident, l’employeur doit compléter les indemnités journalières versées pour assurer à l’intéressé des ressources égales à tout ou partie de ses appointements mensuels, notamment pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure à 15 ans comme c’est le cas en l’espèce, sur la base de 6 mois à plein tarif et 6 mois à demi-tarif ;

Dès lors, ces faits sont établis ;

Concernant les éléments médicaux, il résulte des pièces produites par le salarié notamment l’extrait de son dossier médical que l’arrêt de travail du salarié depuis le 13 septembre 2017 est motivé par un épuisement professionnel, nécessitant un traitement médicamenteux et une prise en charge psychologique ;

Les attestations de ses proches, collègues de travail et de son épouse font état de la dégradation de son état de santé compte tenu de ses conditions de travail et de la pression intense qu’il subissait, son épouse évoquant la place importante de son travail sur sa vie personnelle, ses troubles de la mémoire et ses difficultés de concentration ;

Ainsi, la surcharge de travail, le non paiement des primes et la pression excessive de sa hiérarchie, ajoutés aux éléments médicaux, caractérisent des faits qui pris dans leur ensemble font présumer un harcèlement moral.

L’employeur n’apporte aucun élément de nature à établir que ces agissements ou décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
Le harcèlement moral est donc établi ;

Au vu de ce qui précède, la situation de harcèlement moral subi a occasionné au salarié un préjudice sur sa santé et sa vie personnelle qui sera fixé, par infirmation du jugement, à la somme de 10 000 € de dommages et intérêts ;

En revanche, les manquements invoqués au soutien de la méconnaissance par l’employeur de son obligation de sécurité et le préjudice en résultant reposent sur les mêmes éléments que ceux invoqués au soutien du harcèlement moral qui a été retenu et réparé, le salarié sera débouté de sa demande indemnitaire ;

Le jugement sera infirmé sur ce point ;

V – Sur les rappels de prime

L’employeur qui conclut au rejet de ces demandes ne développe aucun moyen en ce sens, ne reprenant pas en cause d’appel la dénonciation tardive du solde de tout compte pour la demande au titre des primes 2017 retenue par les premiers juges ;

Il convient ainsi, par infirmation du jugement, de faire droit à la demande de rappel de salaire sur le reliquat de primes 2017 pour un montant de 10 067 € outre la somme de 1006.70 € au titre des congés payés afférents ;

Le jugement sera en revanche confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de rappel de salaire sur les primes 2018 ;

V – Sur le licenciement

Lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que l’absence prolongée du salarié a causé au fonctionnement de l’entreprise ;

Au vu de ce qui précède, il est établi que le harcèlement moral retenu a eu des répercussions sur l’état de santé du salarié, et que son absence de l’entreprise en raison d’un arrêt de travail de plusieurs mois est fondée sur un épuisement professionnel qui est la conséquence du harcèlement moral subi ;

Dès lors, l’absence prolongée étant la conséquence de la dégradation de l’état de santé du salarié suite au harcèlement moral subi, le licenciement prononcé est nul ;

Il convient en conséquence d’allouer au salarié des dommages et intérêts qui en application de l’article 1235-3-1 du code du travail ne peuvent être inférieurs aux salaires des six derniers mois ;

Au vu des rappels de salaire alloués, le salaire moyen est de 7350 € brut ;

En considération de son ancienneté supérieure à 17 ans, de sa formation, ses états de service et de ses possibilités de retrouver un emploi, en l’occurrence, M. X travaille à son compte comme conseiller immobilier depuis mars 2019, activité qui a généré un faible chiffre d’affaire à compter du mois de janvier 2020, il convient de lui allouer une somme de 102 900 € correspondant à 14 mois de salaire ;

Le jugement sera ainsi confirmé ;

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à régler un complément d’indemnité de licenciement compte tenu du salaire moyen retenu et donc le calcul n’est pas discuté y compris subsidiairement ;

Il le sera également en ce qu’il a alloué une somme complémentaire au titre du préavis et des congés payés afférents ;

VI – Sur les autres demandes

-Sur la liquidation de l’astreinte

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a ordonné une astreinte, et M. X sera en conséquence débouté de sa demande tendant à la liquidation de celle-ci;

L’employeur devra, dans un délai de deux mois courant à compter de la signification du présent arrêt, lui remettre un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et des bulletins de salaire rectifies conformément au present arrêt, sans qu’il y ait lieu d’assortir cette condemnation d’une astreinte qu’aucun élément ne justifie;

- Sur les dépens et les indemnités de procédure

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d’appel, la société Grope Candy Hoover qui perd le procès sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. En équité, elle réglera, sur ce même fondement, une somme de 1300 € à M. X;

Le salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article P1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement rendu le 8 octobre 2020 par le conseil de prud’hommes de Caen sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour non respect des durées maximales du travail, sur le montant des heures supplémentaires accordées, en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, en ce qu’il a accordé des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, en ce qu’il a assorti d’une astreinte la remise de documents, et en ce qu’il a rejeté la demande de rappel de salaire fondé sur les primes 2017 ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant ;

Condamne M. X à payer à la société Groupe Candy Hoover la somme de 8739.13 € correspondant au paiement des jours de repos supplémentaires ;

Dit que cette somme sera déduite de la somme allouée au titre des heures supplémentaires ;

Condamne la société Groupe Candy Hoover à payer à M. X les sommes suivantes :

- celle de 122 831.87 € au titre des heures supplémentaires (après déduction de la somme de 8739.13

€), outre la somme de 12 283.18 € au titre des congés payés afférents;

- celle de 10 067 € au titre du rappel de primes 2017 outre celle de 1006.07 € de congés payés afférents ;

- celle de 6000 € à titre de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail ;

- celle de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Condamne la société Groupe Candy Hoover à remettre à M. X les documents de fin de contrat, certificat de travail et attestation Pôle Emploi ainsi que les bulletins de salaire, rectifiés conformément au présent arrêt, dans le délai de deux mois à compter de la signification de l’arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à prononcer une astreinte ;

Déboute M. X de sa demande de dommages et intérêts pour le non respect par l’employeur de son obligation de sécurité ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société Groupe Candy Hoover à payer à la somme de 1300 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Condamne la société Groupe Candy Hoover à rembourser à l’antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;

Condamne la société Groupe Candy Hoover aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT