AFFAIRE : N° RG 22/02903

N° Portalis DBVC-V-B7G-HDHE

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVRANCHES en date du 17 Octobre 2022 RG n° F 20/00105

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 16 MAI 2024

APPELANTE :

S.A.R.L. [P] SERVICES prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Bertrand OLLIVIER, substitué par M^e COURAYE, avocats au barreau de CAEN

INTIMEE :

Madame [K] [P]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Pascale GRAMMAGNAC-YGOUF, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 08 février 2024

GREFFIER : M^me JACQUETTE-BRACKX

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 16 mai 2024 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé au 11 avril 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 1er mars 2005, Mme [K] [P] a été engagée par la société [P] Services en qualité d’assistante comptable, la convention collective de négoce de matériaux de construction étant applicable, et par avenant du 1er mai 2018 son contrat est devenu un contrat à temps complet.

La société [P] est détenue par Mme [T] [P] et ses deux enfants [Z] et [M] et comporte moins de 11 salariés. La salariée était l’épouse de M. [Z] [P], une procédure de divorce a été engagée en 2018 et M. [P] est décédé des suites d’une maladie le 6 avril 2019.

Mme [K] [P] a été licenciée pour motif économique le 31 juillet 2020.

Sollicitant des rappels de salaire pour mauvaise classification et heures supplémentaires, se plaignant de harcèlement moral et estimant son licenciement injustifié, elle a saisi le 25 novembre 2020 le conseil de prud’hommes d’Avranches lequel par jugement rendu le 17 octobre 2020 a :

— débouté Mme [P] de sa demande d’indemnité en réparation du préjudice subi du fait de harcèlement moral,

— prononcé la reclassification du contrat de travail au Niveau 2 Echelon C Coefficient 195,

— dit que le taux horaire est maintenu à 10,82 €,

— condamné la société [P] Services à lui verser la somme de 7.129,99 € au titre de rappel de salaire outre 712,30 € au titre des congés payés y afférents, celle de 14.749,02 € au titre de l’indemnité de travail dissimulé, celle de 394,87 € au titre du rappel de prime d’ancienneté outre 39,49 € au titre des congés payés y afférents, celle de 1.624,63 € au titre des repos compensateurs,

— dit le licenciement nul,

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [P] Services à lui verser la somme de 4.916,34 € au titre du préavis, celle de 491,64 € au titre des congés payés y afférents, celle de 6.962,78 au titre de l’indemnité de licenciement, celle de 13.926,84 € au titre du licenciement nul, celle de 500 € pour non-respect à l’obligation de formation professionnelle, celle de 10.000 euros au titre de la mauvaise foi, de 1.500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [P] Services à lui remettre les documents de fin de contrat sous astreinte de 30 € par jour de retard à compter de 30eme jour suivant la notification du jugement à intervenir,

— assorti les condamnations des intérêts au taux légal ayant commencé à courir au 30ème jour de la notification,

— prononcé l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné la société [P] Services aux dépens.

Par déclaration au greffe du 15 novembre 2022, la société [P] Services a formé appel de ce jugement.

Par conclusions remises au greffe le 31 juillet 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société [P] Services demande à la cour d’infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dire irrecevable la demande de reclassification, de dire le licenciement justifié et de débouter Mme [P] de l’ensemble de ses demandes et de la condamner au paiement d’une somme de 5000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions remises au greffe le 5 mai 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, Mme [P] demande à la cour de réformer la décision sur le harcèlement moral et condamner la société à lui payer une somme de 10 000 € en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral, et de 5000 € au titre de l’absence de prévention au harcèlement moral, également sur les sommes allouées au titre de l’indemnité pour licenciement nul subsidiairement abusif et au titre de l’obligation de formation et condamner la société à lui payer une somme de 50 000 € pour licenciement nul et celle de 31 956.21 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle de 2000 € à titre de dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de formation professionnelle, de confirmer le jugement en ses dispositions non contraires et de condamner la société à lui payer la somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

MOTIFS

I- Sur la classification

La salariée soutient qu’elle a été engagée comme aide comptable Niveau 2 Echelon A coefficient 170 de la convention collective et qu’elle a été rétrogradée au Niveau 1 Echelon A coefficient 165, ce qui ne correspond pas à ses fonctions, étant précisé qu’elle n’a jamais changé de poste.

L’employeur ne conteste pas la modification de la classification lors du passage à temps complet, soutient la prescription de la demande et observe en tout état de cause qu’il a régularisé la situation ;

La classification de la salariée a été modifiée à compter de l’avenant du 1er mai 2018.

A la supposer prescrite, il résulte néanmoins des échanges de courriers entre les avocats des parties en juillet et novembre 2020 que l’employeur a procédé à un rappel de salaire sur la base d’un taux horaire de 10.82 € de mai 2018 à août 2020 pour un montant de 4037.20 € et les congés payés afférents, que le montant alloué n’est pas contesté par la salariée qui ne forme d’ailleurs aucune demande de rappel de salaire.

Le jugement sera en conséquence confirmé.

II- Sur le rappel de prime d’ancienneté

La salariée soutient que la prime d’ancienneté versée depuis 2017 est erronée et qu’il lui est dû un reliquat de 394.47 € pour 2017, 2018, 2019 et 2020.

L’employeur estime qu’il a procédé au versement de la somme due en payant une somme de 382.58 €.

Le versement de la somme de 382.58 € au titre d’un rappel de prime d’ancienneté de juillet 2017 à août 2020 n’est pas contestée et résulte du bulletin de salaire de novembre 2020.

La salariée réclame un solde de 48.38 € en tenant compte des congés payés.

La comparaison des décomptes de l’employeur et de la salariée révèle des différences pour l’année 2020 concernant la prime versée : au vu des bulletins de salaire, une prime de 154.05 € a été versée de janvier à avril 2020, une somme de 192.56 € a été versée en mai plus un rappel de 77.02€ et une somme de 192.56 € sera versée ensuite. Or l’employeur note un versement de 154.05 € uniquement en janvier et février 2020 puis de 192.56 € ensuite. Dès lors la somme due pour cette période est bien celle que réclame la salariée soit 91.88 €.

Le rappel total est donc de 394.47 € outre les congés payés afférents. Au vu de la somme versée, il convient en conséquence d’ajouter la somme de 38.25 € au titre des congés payés afférents outre la différence soit 11.89 € ainsi que les congés payés afférents de 1.18€ soit une somme totale de 51.32 € qui sera limitée à 48.38 € conformément à la demande de la salariée.

III- Sur les heures complémentaires et supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La salariée réclame le paiement d’heures complémentaires du mois de juillet 2017 jusqu’en avril 2018 puis des heures supplémentaires à compter de mai 2018 jusqu’en juillet 2020.

— sur les heures complémentaires

Le contrat à temps partiel du1er mars 2005 est de 39 heures par mois.

La salariée produit des bulletins de salaire de juillet 2017 à avril 2018 démontrant qu’elle a été payée sur la base de 70 heures « normales » par mois.

L’employeur fait valoir que la salariée a été mensualisée à 70 heures par mois à compter du 1er décembre 2008.

Il ne produit toutefois aucun avenant au contrat établi sur cette base, il convient en conséquence de considérer que les heures effectuées au-delà de 39 heures par mois sont des heures complémentaires.

Le décompte établi par la salariée sur la base de l’article 4.3.4. de la convention collective, 10% dans la limite de 1/10 de la durée du temps partiel et 25% au-delà et dans la limite de 1/3 n’est pas contesté y compris à titre subsidiaire, et il lui sera accordé une somme de 794 € outre celle de 79.40 € au titre des congés payés afférents correspondant à la majoration de juillet 2017 à avril 2018 inclus.

— sur les heures supplémentaires

La salariée indique qu’elle travaillait un samedi sur deux, qu’elle travaillait selon les horaires collectifs de l’entreprise, 42.30 heures par semaine et 45.30 heures l’autre.

L’employeur indique qu’il a réglé les heures supplémentaires à hauteur de 42.30 par semaine estimant que la salariée ne travaillait pas 45.30 heures par semaine.

Le contrat de travail mentionne que la salariée exerce ses fonctions à temps complet selon la durée collective appliquée à l’entreprise, et que ses horaires sont fixés conformément à l’horaire collectif affiché dans l’entreprise. Il mentionne également un salaire correspondant à la durée légale mensualisé de 151h67.

Le contrat ne mentionne pas ces horaires et la salariée n’est pas utilement contredite lorsqu’elle indique que les horaires sont de 8h à 12h et de 13h30 à 18 h du lundi au vendredi et le samedi de 9h à 12h.

La salariée produit des extraits d’agenda de mai 2018 à août 2020 (12 août) mentionnant les heures de travail effectuées par jour, distinguant les congés, et ajoutant 3 heures un samedi tous les 15 jours, ainsi qu’un décompte des heures réalisées.

Il importe peu que ces agendas aient été faits pour les besoins de la cause ou qu’ils ne mentionnent aucun horaire, la salariée indiquant qu’elle effectuait les horaires de l’entreprise, ces derniers correspondant du lundi au vendredi à 42.30 heures par semaine.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments.

L’employeur se fonde sur les bulletins de salaire établissant qu’il réglait 32,5 heures supplémentaires chaque mois au taux de 25% ce qui correspond à 42.5 heures par semaine.

Concernant les trois heures de travail un samedi sur deux, il les conteste mais ne produit aucun élément, tout en indiquant que la salariée pouvait être présente certains samedis mais n’indique pas alors les heures qui auraient été réalisées.

Par ailleurs le fait que la salariée ait indiqué par le courrier de son conseil du 28 juillet 2020 qu’elle réalisait 42.30 heures par semaine est insuffisant pour considérer qu’elle ne pourra pas réclamer les heures qu’elle estime avoir effectuées le samedi.

Il convient en conséquence de considérer que la salariée a réalisé des heures supplémentaires sur la base alternativement de 42.50 heures par semaine et de 45.5 heures par semaine.

Concernant le paiement de ces heures, le décompte fourni par la salariée est contesté par l’employeur. Dans le décompte qu’il produit, il fait état d’absences (maladie congés payés) qui n’ont pas été pris en compte par la salariée dans son décompte. Ainsi en juillet 2019, il est noté un arrêt pour maladie du 1er au 19 juillet et des congés payés du 22 au 31 juillet alors que la salariée demande un reliquat de salaire au titre des heures supplémentaires.

Le décompte de la salariée est donc inexact puisqu’elle ne déduit pas les absences et réclame dès lors à tort des heures supplémentaires pour ces périodes. Quant à celui de l’employeur il mentionne des heures non majorées alors qu’il s’agit d’heures supplémentaires. Aucun des deux décomptes ne peut donc être retenu. Les parties seront en conséquence renvoyées à calculer les rappels de salaire dus sur la base suivante. Devront être déduits les périodes d’absence. Les heures supplémentaires ainsi obtenues devront être valorisées sur la base d’un taux horaire de 10.82 € à hauteur de 25% pour les 8 premières heures et de 50% pour les heures suivantes. Il conviendra une fois chiffré le montant ainsi dû d’en déduire les sommes déjà versées par l’employeur au titre des heures supplémentaires telles qu’elles figurent sur les bulletins de paie.

III- Sur les repos compensateurs

En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos. Lorsque le salarié n’a pas été en mesure, du fait de l’employeur, de bénéficier de sa contrepartie obligatoire en repos, il a droit à l’indemnisation du préjudice subi. Celle-ci comporte à la fois l’indemnité de contrepartie obligatoire en repos et le montant de l’indemnité de congés payés afférents audit repos;

En fonction du décompte ci-dessus, un calcul des repos compensateurs sera également effectué par les parties sur la base d’un contingent annuel de 220 heures et de 50% de chaque heure accomplie s’agissant d’une entreprise de 20 salariés au plus.

IV – Sur l’indemnité pour travail dissimulé

La salariée fait valoir que l’employeur s’est volontairement abstenu de déclarer l’ensemble des heures effectuées alors qu’il connaissait parfaitement la réglementation et les horaires effectués.

L’employeur fait valoir qu’aucune intention frauduleuse n’est démontrée, indiquant que dans son courrier du 28 juillet 2020, la salariée elle-même n’indiquait pas avoir accompli les heures qu’elle réclame.

Au vu du nombre important d’heures supplémentaires que l’employeur a réglé tout au long de la relation de travail et qui ont été mentionnées sur les bulletins de paie, et du caractère familiale de l’entreprise, l’intention frauduleuse de l’employeur n’est pas démontrée.

V- Sur le harcèlement moral

La salariée indique avoir été particulièrement violentée sur son lieu de travail et invoque les faits suivants :

— une agression physique par son ex beau-père le 16 avril 2019 sur son lieu de travail sans action de l’employeur pour faire cesser l’agression.

Elle indique qu’il l’a insultée (« une merde une grosse merde »), l’a plaquée contre le mur en lui posant un bras sur la gorge, et l’a violement jetée à terre.

Elle produit un dépôt de plainte auprès des services de gendarmerie le même jour dans lequel elle déclare que le notaire lui avait demandé des documents qui sont en possession de sa belle-mère, que son beau père est arrivé à l’entreprise en lui disant d’arrêter « de faire chier son monde » qu’elle était « une merde une grosse merde » et lui a dit d’arrêter d’importuner son ex-femme, qu’elle lui a répliqué que sa fille avait perdu son père et que c’était plutôt sa belle mère qui était une grosse merde. Elle indique que son beau père l’a plaquée contre le mur à côté du présentoir d’accueil, un bras sous la gorge, qu’elle a tenté de le repousser et qu’il l’a envoyé valdinguer par terre et qu’elle s’est prise dans la chaise en tombant. Elle produit également un certificat médical du 16 avril 2019 décrivant des douleurs au niveau de l’épaule droit avec une ecchymose, une excoriation du poignet droit et un état de stress traumatique et un arrêt de travail « accident du travail » jusqu’au 23 avril 2019. Elle produit également un courrier de la CPAM du 2 juillet 2019 reconnaissant le caractère professionnel de l’accident du travail du 16 avril 2019.

Ces faits sont contestés par l’employeur qui indique que c’est la salariée qui a agressé son beau père, ce dernier a d’ailleurs déposé plainte contre elle et qu’elle a fait preuve à plusieurs reprises de réaction violente.

La plainte qui aurait été déposée par M. [S] [P] n’est pas produite. Il est produit un courrier que celui-ci a adressé le 28 mai 2019 au notaire chargé de la succession de son fils dans lequel il indique notamment « pour ce qui est de l’agression il ne faut pas inverser les rôles si quelqu’un a été agressé physiquement et moralement dans cette affaire c’est moi ».

Dans son attestation, Il indique, que son fils, revenu dans la maison aménagée pour prendre en compte son handicap, l’a appelé à l’aide car son épouse s’est jeté sur lui et l’a serré au cou et qu’il l’a alors installé chez lui. Il précise que son épouse ne s’est jamais occupée de lui. Il est également produit une attestation de M. [E] infirmier qui indique qu’il s’est occupé de M. [Z] [P] lorsqu’il est revenu dans la maison de ses parents après avoir quitté précipitamment le domicile conjugal sans prendre d’affaires personnels, que Mme [K] [P] ne s’est jamais plus occupée de lui, a refusé de lui rapporter ses effets personnels, et fait état des points de litige en lien avec le règlement de la succession depuis le décès de M. [Z] [P]. D’autres attestations émanant de Mme [L], demi s’ur de Mme [K] [P], de M. [E] [A] M. [R], M. [C] et Mme [I] font également état du désintérêt de Mme [P] lorsque son époux est tombé malade, et de son refus de lui restituer ses effets personnels lorsqu’il a dû s’installer chez ses parents. Enfin M. [R] fait état d’une altercation verbale le 29 octobre 2020 entre M. [M] [P] et la salariée pour une demande de documents que celle-ci exigeait, et alors que M. [P] lui a dit qu’il ne pouvait lui donner en l’absence de la gérante elle a indiqué qu’elle porterait plainte en élevant la voix.

Si une altercation entre la salariée et M. [S] [P] son beau père (qui n’est pas salarié de l’entreprise) a bien eu lieu sur le lieu de travail dans le cadre du litige familial, la salariée n’établit pas la présence de témoins ce jour là, encore moins la présence de son employeur, et n’établit pas ainsi une abstention de ce dernier à la faire cesser.

Ce fait n’est pas établi.

— la rupture de toute communication

Elle fait valoir que Mme [T] [P] ne lui disait plus bonjour et ne lui parlait que par petits mots pour le travail ou pour des demandes sans lien avec le travail.

Elle produit 4 notes manuscrites non datées ni signées donnant des instructions ou des informations professionnelles, à l’exception d’une seule relative à des demandes de documents concernant [Z] [P].

L’employeur ne conteste pas que la gérante [T] [P] était l’auteure de ces mots, expliquant que celle-ci depuis avril 2018 s’occupait de son fils (ce qui explique le passage à temps complet de la salariée) et qu’elle se rendait à l’entreprise en dehors des horaires de travail, et que sa belle fille occupait d’ailleurs son bureau lorsqu’elle avait besoin de faire des saisies.

A l’exception du fait que Mme [T] [P] ne lui disait plus bonjour, ces faits sont établis.

— changement de mot de passe pour accéder au compte bancaire

La salariée indique que l’employeur a modifié le mot de passe pour l’accès aux comptes de l’entreprise en choisissant la date de son époux tout juste décédé.

Une des notes manuscrites informe la salariée du changement de mot de passe et lui indique le nouveau qui est selon elle la date de naissance de son époux décédé.

Ce fait est établi.

— le fait d’accrocher des photos de son mari dans son bureau

La salariée indique que l’employeur avait accroché des photos de son mari dans son bureau et qu’elle ne pouvait pas les enlever.

Elle produit deux photographies de bureaux sans préciser à qui ils appartiennent, l’employeur indiquant qu’il avait choisi de mettre une photo de son fils dans son bureau qui pouvait être utilisé par la salariée.

La salariée n’établit pas que les photos de son mari étaient dans chaque pièce où elle travaillait y compris à l’accueil ni qu’elle pouvait les enlever, étant rappelé que son époux était également le fils de la gérante de la société.

Ce fait n’est donc pas établi.

— retrait d’un avantage en nature

Elle fait valoir qu’elle disposait d’un avantage en nature de 200 € pour se servir du carburant de l’entreprise.

Elle produit une note manuscrite de Mme [T] [P] lui indiquant qu’elle lui a retiré les 200 € de frais de gasoil mis en avantage en nature « vu que tu as dit ne pas les consommer, [M] te fera le plein au bureau les mois de travail ».

Il sera d’abord observé que cet avantage a été remplacé par une autre solution et ensuite qu’il n’est pas contesté que l’employeur est revenu sur sa décision à la demande de la salarié, les bulletins de salaire mentionnant d’ailleurs toujours cet avantage en nature.

Ce fait n’est donc pas établi.

— retrait de congés payés

La salariée produit aux débats une note manuscrite de l’employeur liste les congés payés pris du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 et une note écrite par elle apportant des rectifications.

L’employeur indique toutefois sans être contredit que les rectifications mentionnées par la salariée ont été prises en compte.

Ce fait n’est donc pas établi.

— rétrogradation et modification du salaire

La salariée fait état d’une classification modifiée (Niveau 1 Echelon A coefficient 165 au lieu de Niveau 2 Echelon A coefficient 170), et ce depuis 2015.

Au vu de ce qui a été précédemment jugé, ce fait est établi. La salariée justifie par ailleurs par deux bulletins de 2015 que cette classification (Niveau 1) y figurait, toutefois le taux horaire appliqué était bien de 10.82 €.

— non paiement des heures supplémentaires

Au vu de ce qui a été précédemment jugé, ce fait est établi.

— mise au chômage partiel

La salariée reproche à l’employeur de l’avoir placée en chômage partiel à compter du 17 mars 2020 sans l’informer, qu’elle a été traitée différemment des autres salariés sur ce point, qu’elle n’a pas non plus été informée de la reprise de son travail après le mois d’avril 2020.

Au vu des échanges de sms, M.[M] [P], sur interrogation de la salariée le 15 mars 2020, lui a indiqué qu’il ne savait pas encore comme cela se passerait sur un plan professionnel, puis le 16 mars lui a dit que l’entreprise pouvait travailler pendant le confinement, et qu’elle pouvait revenir le mardi 17 mars, la salariée a alors indiqué à son employeur que compte tenu de sa situation fragile elle souhaitait travailler chez elle pour limiter ses déplacements. Ensuite un nouvel échange de sms a eu lieu le 23 et 24 mars entre M. [M] [P] et la salariée et le premier lui a indiqué qu’elle était en chômage partiel lui précisant qu’il ne savait pas trop comment faire, cela s’est décidé ce matin.

Selon les bulletins de salaire de mars et avril 2020, Mme [P] a été en absence activité partielle du 17 mars au 31 mars, Mme [F] (salariée comme femme de ménage) en absence activité partielle du 18 au 31 mars et M. [M] [P] en maintien de salaire.

Selon un échange de mail le 27 avril 2020, l’employeur répondant à la salariée qui se plaignait qu’on lui ait refusé d’être en télétravail et qu’elle souhaitait reprendre son travail, lui a indiqué que le télétravail n’était pas possible compte tenu de l’activité de l’entreprise et qu’elle reprendrait son travail à compter du 11 mai puisqu’elle avait une semaine de congés du 4 au 7 mai 2020.

Dès lors, il en résulte que la salariée a été informée de sa situation de chômage partiel dès le 24 mars 2020, qu’elle ne justifie pas avoir contesté cette situation avant le 27 avril suivant, que d’autres salariés étaient également en chômage partiel, que [M] [P] ne l’était pas mais qu’il était présent à son poste de travail au vu de son bulletin de salaire, et que la salariée ne conteste pas enfin avoir repris son travail le 11 mai 2020.

Le placement en chômage partiel est donc établi.

— les éléments médicaux

Outre l’ordonnance du médecin traitant du 16 avril, la salariée a demandé une visite auprès du médecin du travail en juin 2019 qui a repris ses déclarations concernant l’agression invoquée, notant que la salariée fait état de pleurs et difficultés d’endormissement. Elle justifie par ailleurs avoir poursuivi son traitement jusqu’en 2020.

De ce qui vient d’être exposé, les faits établis soit les notes manuscrites de l’employeur qui ne contiennent aucun propos déplaisant, dont leur objet est à l’exception d’une seule professionnel, le placement en chômage partiel dont la salariée a été informée et qui n’est pas discriminatoire, le changement du mot de passe, la mauvaise classification qui a fait l’objet d’une régularisation avant la saisine du conseil de prud’hommes et le non paiement des heures supplémentaires dont la plupart ont été réglées par l’employeur, pris dans leur ensemble et en dépit des éléments médicaux, ne sont pas de nature à faire présumer un harcèlement moral.

La salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

La salariée demande également des dommages et intérêts pour absence de prévention du harcèlement moral, mais ne développe aucun moyen au soutien de cette demande.

Elle en sera également déboutée.

VI – Sur le licenciement

Le harcèlement moral n’ayant pas été retenu, la demande de nullité du licenciement fondée sur le harcèlement moral subi, sera rejetée.

Le jugement sera infirmé.

La lettre de licenciement fait état d’une baisse de chiffre d’affaires depuis le 30 septembre 2019, conduisant afin de sauvegarder la compétitivité de la société à supprimer l’emploi d’assistante comptable. La lettre précisant que la gérante reprendra les tâches inhérentes à ce poste.

L’employeur produit les comptes annuels au 30 septembre 2019 démontrant un bénéfice de 26 083 € en 2019 et de 26 674 € en 2018, le chiffre d’affaires étant respectivement de 499 616 € net en 2019 et de 528 790 €net en 2018.

Il existe effectivement une baisse du chiffre d’affaires mais la différence n’est pas significative d’autant que la société reste bénéficiaire, le fait que la gérante ne se paie pas de salaire bien que non justifié n’est pas contesté.

Pour justifier de la situation économique de la société en 2020, l’employeur produit le journal des ventes de l’entreprise du 25 novembre 2018 au 30 juin 2019 pour un total de 372 304 € et celui du 1er octobre 2019 au 30 juin 2020 pour 351 370 € , et une attestation de chiffre d’affaires d’octobre 2019 à juin 2020 signée par la gérante et qui mentionne un cumul CA pour 2018/2019 de 372 764 € et un cumul CA pour 2019/2020 de 355 200 €.

Les éléments financiers pour 2020 ne résultent donc pas de documents officiels de l’expert comptable de l’entreprise, contrairement à ceux pour 2019, il n’est pas ainsi produit les comptes annuels au moment de la notification du licenciement le 31 juillet 2020.

En tout état de cause, ces éléments ne font pas apparaitre une différence de chiffre d’affaires significative.

Enfin et surabondamment, l’employeur n’explique pas en quoi les difficultés qu’il invoque constitueraient une menace pour la compétitivité de l’entreprise, motif visé dans la lettre de licenciement, et nécessiteraient ainsi la suppression du poste de l’assistante comptable.

Le motif économique n’est donc pas suffisamment établi et le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Les droits de la salariée au titre de l’indemnité de préavis, non contestée y compris dans son montant, seront confirmés.

Les droits de la salariée au titre de l’indemnité de licenciement sont contestés. L’employeur s’oppose au solde de l’indemnité réclamée par la salariée soit 6962.78 € (11 446.89 €- 4484.11 € versé), estimant que les périodes de travail à temps partiel doivent être prises en compte.

En application de l’article L3123-5 du code du travail, l’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l’entreprise.

La salariée demande à la cour d’écarter l’application de ce texte en ce qu’il est constitutif d’une discrimination indirecte fondée sur le sexe dans la mesure où il s’applique essentiellement aux salariés femmes qui ont fait le choix d’une activité à temps partiel pour s’occuper de leurs enfants, et se réfère à l’arrêt rendu par la cour de cassation le 18 mars 2020 (n°16 27 825).

S’il est vrai que la cour de cassation a considéré que l’application de ce texte instaure une discrimination indirecte fondée sur le sexe, la situation litigieuse était toutefois celle d’une salariée engagée par un contrat à durée indéterminée à temps complet et qui bénéficiait d’un congé parental à temps partiel lorsque le licenciement était intervenu. Pour retenir une discrimination, la cour de cassation a relevé que « ces dispositions [article L3123-13 et R1233-32 applicables à l’époque du litige] établissent une différence de traitement avec les salariés se trouvant en activité à temps complet au moment où ils sont licenciés. Dans la mesure où un nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes choisissent de bénéficier d’un congé parental à temps partiel, ces articles instaurent indirectement une différence de traitement entre les salariés féminins et masculins pour le calcul de ces droits à prestation résultant du licenciement qui n’est pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe. ».

En l’espèce, la salariée n’a pas bénéficié d’un congé parental et ne justifie en outre pas que son choix de travailler à temps partiel était en lien avec le fait qu’elle devait élever son enfant.

Il convient faute pour la salariée d’apporter des éléments de nature à faire présumer la discrimination qu’elle invoque de calculer son indemnité de licenciement selon les dispositions légales.

A ce titre l’indemnité versée par l’employeur et dont il justifie des modalités de calcul n’est pas autrement contestée y compris à titre subsidiaire.

La salariée a ainsi été correctement remplie de ses droits à ce titre, et qu’elle sera par infirmation du jugement déboutée de sa demande de complément d’indemnité de licenciement.

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, la salariée peut prétendre, au vu de son ancienneté de 15 années complètes et de la taille de l’entreprise , à une indemnité comprise entre 3 et 13 mois de salaire brut, sur la base d’un salaire de mensuel de 2061.31 €.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la salariée justifiant avoir retrouvé un emploi à temps partiel depuis le 1er septembre 2022, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 20 600 €.

VII- Sur les dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de formation

La salariée fait valoir qu’en 15 ans d’activité, elle n’a bénéficié d’aucune action de formation et n’a eu aucun entretien individuel en vue de son évolution professionnelle.

L’employeur indique que la salariée n’a jamais formé de demande en ce sens et qu’elle ne justifie d’aucun préjudice.

En application de l’article L6321-1 du code du travail, l’employer a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. En l’espèce, la salariée présente dans l’entreprise depuis 15 ans ne s’est vue proposer ou n’a bénéficié d’aucune action de formation au cours de cette période ce qui établit un manquement de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail entraînant un préjudice caractérisé par la précarité de son employabilité.

Il lui sera alloué une somme de 1000 € à titre de dommages et intérêts, le jugement étant infirmé sur le quantum.

VIII – Sur les dommages et intérêts pour exécution du contrat de travail de mauvaise foi

La salariée fait valoir que l’employeur a mis tout en 'uvre pour compromettre la bonne exécution et la bonne continuation du contrat de travail, et qu’elle a été victime de ses agissements déloyaux.

Toutefois, elle ne précise pas le ou les manquements qu’elle reproche à son employeur, et en tout état de cause ne justifie pas d’un préjudice qui en serait résulté.

Elle sera par infirmation du jugement débouté de sa demande.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d’appel, l’employeur qui perd le procès sera condamné aux dépens et débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. En équité, elle versera sur ce même fondement une somme de 1500 € à la salariée.

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement rendu le 17 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes d’Avranches sauf en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf en ses dispositions relatives au harcèlement moral, à la classification, à l’indemnité de préavis et aux congés payés afférents et relatives aux dépens et aux indemnités de procédure ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société [P] Service à payer à Mme [K] [P] les sommes suivantes :

—  48.38 € au titre du reliquat des primes d’ancienneté ;

—  794 € outre celle de 79.40 € au titre des congés payés afférents correspondant à la majoration de juillet 2017 à avril 2018 inclus (heures complémentaires).

—  20 600 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-1000 € à titre de dommages et intérêts pour absence de formation ;

-1500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Renvoie les parties à calculer le rappel de salaire dû au titre des heures supplémentaires et au titre des repos compensateurs conformément aux modalités rappelées dans les motifs de l’arrêt ;

Dit que les parties pourront saisir la cour par simple requête en cas de difficulté ;

Condamne en l’absence de difficulté, la société [P] Service à payer à Mme [K] [P] les sommes ainsi obtenues ;

Déboute Mme [P] de sa demande de reliquat de l’indemnité de licenciement, d’indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour licenciement nul, pour absence de prévention du harcèlement moral et pour exécution du contrat de travail de mauvaise foi ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne à la société [P] Service de remettre à Mme [P] les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle Emploi) et des bulletins de salaire complémentaires (à raison d’un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Condamne la société [P] Service aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE