AFFAIRE : N° RG 23/00990

N° Portalis DBVC-V-B7H-HGHQ

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 30 Mars 2023 RG n° 21/00289

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 28 NOVEMBRE 2024

APPELANTE :

S.A.S. MELISANA PHARMA agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN, substitué par M^e Christian BREMOND, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur [Z] [W]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Elise BRAND, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 19 septembre 2024

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 28 novembre 2024 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

Par contrat de travail à effet du 17 février 2020, M. [Z] [W] a été engagé par la société Melisana Pharma en qualité de délégué pharmaceutique, statut Ingénieur et Cadre, classification Groupe V et coefficient 350.

Par lettre du 30 juin 2020, la société a rompu la période d’essai.

M. [W] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 24 juillet 2020 par lettre du 13 juillet précédent et licencié pour insuffisance professionnelle par lettre recommandée du 31 juillet 2020.

Estimant qu’il avait en réalité été engagé à compter du 3 février 2020, que la période d’essai était ainsi expirée lors de la rupture et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail, M. [W] a saisi le 21 juin 2021 le conseil de prud’hommes de Caen qui, par jugement du 30 mars 2023, a  :

— dit que la rupture de la période d’essai s’assimile en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société à lui payer les sommes de 1.450,00 € bruts à titre de rappel de salaire relativement à la période du 3 février 2020 au 16 février 2020, de 145,00 € bruts afférents à titre des congés-payés afférent, de 1.238,60 € bruts à titre de complément d’indemnité compensatrice de préavis, de 123,86 € bruts à titre de congés-payés afférent à l’indemnité compensatrice de préavis,

de 114,80 € nets à titre d’indemnité légale de licenciement, de 21.462.72 € à titre d’indemnité de travail dissimulé, de 3.577.12 € à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et celle de 1.300 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [W] du surplus de ses demandes,

— condamné la société aux dépens.

Par déclaration au greffe du 26 avril 2023, la société Melisana Pharma a formé appel de ce jugement.

Par conclusions remises au greffe le 22 août 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société Melisana Pharma demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [W] au titre de la prime d’objectifs ;

— le débouter de son appel incident ;

— condamner M. [W] à lui payer la somme de 3500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par conclusions remises au greffe le 14 août 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, M. [W] demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf sur la part variable du salaire, et sur le montant des dommages et intérêts alloué ;

— statuant à nouveau,

— condamner la société Melisana Pharma à lui payer la somme de 3171 € correspondant à la part variable du salaire et celle de 317 € au titre des congés payés afférents, la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle de 10 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances vexatoires de la rupture ;

— subsidiairement, de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et lui allouer la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société à lui payer la somme de 3500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens ;

— débouter la société de ses demandes.

MOTIFS

I- Sur la date d’effet du contrat de travail

La société Melisana Pharma a adressé à M. [W] une promesse d’embauche le 16 janvier 2020 mentionnant les conditions de rémunération et de classification avec une date d’effet au plus tard le 3 février 2020, la promesse précisant qu’il s’agissait d’une « condition essentielle de la présente proposition d’engagement » et précisait de « nous faire part de votre accord sur cette proposition en nous retournant un double de cette lettre revêtu de votre signature et précédée de la mention lu et approuvé ainsi que les documents ci-dessous attestation carte vitale, carte d’identité et RIB », M. [W] renvoyait à la société par un courriel du 20 janvier les documents nécessaires à son embauche ainsi que la promesse signée, et Mme [H] responsable des ressources humaines lui indiquait par couriel du même jour qu’ils étaient ravis de « l’accueillir parmi nos équipes » et accusait réception de ces documents.

Il est produit les pièces suivantes :

— un courriel du 27 janvier 2020 adressé à M. [W] par Mme [Y] gestionnaire des ressources humaines de la société lui indiquant être « très heureux de vous avoir dans notre équipe en tant que nouveau délégué pharmaceutique » et lui communiquant une convocation à la convention des ventes (séminaire d’intégration) qui a lieu du 3 au 7 février 2020 à [Localité 4] ;

— un courriel adressé le 28 janvier à M. [W] par Mme [H] DRH de la société, lui demandant s’il avait pu avoir un retour de son entreprise sur la date à laquelle ils pourraient le libérer, ce à quoi il répond qu’il a un rendez vous le lendemain et en saura plus à ce moment là ;

— un courriel du 30 janvier 2020 de Mme [H] à d’autres salariés de la société indiquant que « la situation d'[Z] (rupture conventionnelle) nous empêche de lui faire signer un contrat dès la semaine prochaine, la date de son contrat étant prévue le 15 mars, son contrat ME ne pourra démarrer que le 16 mars. Toutefois, afin qu’il puisse être présent au séminaire de la semaine prochaine, il est impératif qu’il obtienne l’accord écrit de sa société actuelle validant son absence, je suis toujours en attente de son retour mais il semblait encore ce matin plutôt confiant ;

— un courriel du 31 janvier de M. [W] à Mme [H] lui indiquant qu’il lui confirmait sa présence dès lundi pour la formation et précisant « je serais en congé auprès de ma société pour cette période » ;

— un courriel du 10 février 2020 de Mme [H] à Mme [C] et M. [X], salariés de la société, les informant qu'[Z] venait de la contacter pour lui confirmer que son contrat pouvait bien démarrer le 17 février. Elle précisait que la mise à disposition de la voiture ne pourra pas se faire à cette date et proposait une location de voiture à compter du 17 février ;

— un certificat de travail de la société Sun Pharma France indiquant avoir embauché M. [W] du 29 août 2016 au 31 mars 2020.

De ce qui vient d’être exposé, M. [W] a accepté la promesse d’embauche sans réserve sur la date du 3 février.

Dès lors, si une difficulté s’est posée postérieurement relative à la date d’entrée dans l’entreprise, l’employeur a néanmoins inscrit le salarié à ce séminaire à compter du 3 février 2020 et il est constant qu’il a participé à ce séminaire de formation sur les produits organisé dans ses locaux par la société.

Ce temps de formation est du temps effectif de travail peu important que le salarié, encore au service d’un autre employeur, ait posé des congés pour y participer.

La relation de travail a ainsi débuté le 3 février 2020.

La demande de rappel de salaire pour cette période doit en conséquence être accueillie. En revanche concernant la semaine du 10 au 14 février 2020, le salarié n’établit pas qu’il était à la disposition de l’employeur ou qu’il a effectué une prestation de travail. En effet, il était encore engagé avec son précédent employeur (la société Sun Pharma), n’établit pas qu’il aurait été dispensé de préavis, indique lui-même lors des échanges de courriels avec le service de ressources humaines de son nouvel employeur ne pouvoir être disponible qu’à compter du 17 février 2020, et que s’il affirme dans ses conclusions qu’il était en réalité en congés du 3 au 17 février, il n’en justifie pas, l’employeur contestant qu’il ait réalisé durant cette semaine une prestation de travail.

Dès lors, il convient de limiter sa demande de rappel de salaire à la période du 3 au 7 février 2020 et de lui allouer par infirmation du jugement sur le montant, une somme de 725 € brut outre celle de 72.5 € au titre des congés payés afférents.

II- Sur le travail dissimulé

Le salarié indique que l’employeur n’a pas respecté ses obligations déclaratives pour la période du 3 au 16 février 2020 et ne lui a pas délivré de bulletin de paie.

L’employeur indique que le salarié a assisté de son propre chef à la session de formation, qu’il n’a pu débuter son contrat que le 17 février dans la mesure où il était engagé par un autre employeur.

Au de ce qui était précédemment relevé, le salarié a accepté la promesse d’embauche alors qu’il n’était pas certain de sa disponibilité, qu’il a lui-même indiqué à son employeur la date du 17 février 2020 et qu’il a également proposé de prendre des congés pour participer à la formation professionnelle organisée par l’employeur. Dès lors, en l’état de ses éléments, il n’est pas établi que l’employeur se soit intentionnellement soustrait à ses obligations prévues par l’article L8221-5 du code du travail.

Le salarié sera débouté de sa demande d’indemnité.

III- Sur le rappel de la prime d’objectif

Le contrat de travail prévoit une part variable soit « une prime représentant un montant maximum 18 000 € pour une année de présence complète et en fonction de l’atteinte des objectifs de nature qualitative et quantitative qui lui seront assignés, évalués et révisés annuellement dans le cadre du processus interne défini par la société ».

Le salarié sollicite pour la période du 1er avril au 31 août 2020 une prime de 3171 €, estimant que sur cette période il n’a travaillé que 83 jours et non 150 jours, que la prime doit être proratisée, soit 37 787.07 € et non 68 294 € et en conséquence, ayant réalisé un chiffre d’affaires de 57 075.48 €, il a atteint 151% des objectifs et peut donc percevoir 150% de la prime.

L’employeur indique que le plan de prime a été remis le 13 mai 2020 et que la période du 1er avril au 11 mai 2020 a été neutralisée pour tout le monde, qu’il a été tenu compte d’un mois de congés soit juillet soit août et que le salarié n’a pas cessé de travailler le 7 juillet mais a été dispensé de son préavis que le 31 juillet 2020.

Par courriel du 13 mai 2020, M. [X], directeur national des ventes, a adressé à M. [W] les objectifs du cycle 2, objectif de chiffres d’affaires à facturer entre le 1er avril 2020 au 31 août 2020 de 68 924 € et un objectif « offres DI » de 65 579 €. Le courriel indiquait qu’était joint le plan primes.

Selon ce plan de prime 2020, une prime est attribuée si 90% des objectifs sont atteints (62.5% de la prime dans ce cas, 100% si 100% des objectifs sont atteints et 150% si 120% des objectifs sont atteints. Cette prime est de 2100 €.

Mais ce plan de primes (page 11) mentionne également un chiffre d’affaires à atteindre de 68 924 € et pour les offres Di de 65 579 €. Ainsi les objectifs chiffrés sont identiques. Dès lors, contrairement à ce que soutient l’employeur, la période du 1er avril au 13 mai 2020 n’a pas été « neutralisée » puisque les objectifs financiers à atteindre restaient les mêmes que pour la période du 1er avril au 31 août 2020.

En revanche, le salarié n’établit pas qu’il a cessé son travail le 7 juillet, le relevé de ventes qu’il produit mentionnant des ventes au-delà de cette date, étant en outre observé qu’il n’a été dispensé de son préavis que le 31 juillet 2020.

Dès lors, il convient de proratiser les objectifs financiers à atteindre en prenant en compte les jours effectivement travaillés en avril tels que mentionnés par le salarié (16 jours travaillés) jusqu’au 31 juillet inclus, soit 106 jours travaillés au lieu de 150 jours.

L’objectif à atteindre est donc de 48 701 € (68 924€ x 70.66%).

Sur le chiffre d’affaires, le salarié prend en compte le chiffre d’affaires mentionné par l’employeur soit 57 075.48 €. Il produit le relevé des ventes qu’il a réalisées entre avril et juillet 2020 (sa pièce 14) sans faire le calcul total et ne contredit pas l’employeur qui indique que ce total est de 51 464.90 €.

Au vu des conditions d’octroi de la prime rappelées ci-avant, le salarié doit atteindre au moins 90% des objectifs, soit 43 380.90 €, ce qu’il a fait. Il a également atteint 100% des objectifs, mais n’a pas atteint 120% de ceux-ci soit 58 441.20 €. Il peut donc prétendre à 100% de la prime soit une somme de 2100 €.

Il convient par infirmation du jugement de condamner l’employeur au paiement de cette somme.

IV- Sur la rupture de la période d’essai

La promesse d’embauche acceptée prévoyait une période d’essai de 4 mois.

Il est constant que celle-ci était expirée lorsque l’employeur l’a rompue, y compris en prenant en compte le report de 18 jours à raison de la période de chômage partiel.

L’employeur soutient que le salarié a demandé à ce que soit rétracté la rupture du contrat et qu’il a accepté de ne pas donner suite à la rupture.

Il se fonde sur un courriel du salarié adressé le 6 juillet 2020 à 15h51à Mme [V] du service des ressources humaines de la société en réponse à un courriel de cette dernière du 1er juillet 2020 l’informant de la rupture de la période d’essai. Dans sa réponse, le salarié fait part « d’un certain nombre d’irrégularités autour de ma situation », particulièrement la non prise en compte de la formation soit 5 jours de présence en plus, et considère que la procédure est irrégulière et que le rendez vous du mardi 7 juillet n’a donc également plus lieu d’être, indiquant rester disponible pour évoquer la suite des évènements, puis un second courriel du même jour à 18H27 par lequel le salarié indiquant qu’il considère que le rendez vous du 7 juillet n’aura pas lieu proposant de reporter l’entretien afin de ré-évaluer sa situation.

L’employeur ne justifie pas avoir répondu à ces courriels. Il ne justifie pas davantage, comme le soutient le salarié dans ses écritures, avoir notifié au salarié une rétractation de la rupture de la période d’essai ni d’un accord clair et non équivoque de ce dernier, ce que les courriels du 6 juillet 2020 ne caractérisent en rien.

Dès lors, la lettre de rupture de la période d’essai du 30 juin 2020 notifiée au-delà du délai de 4 mois produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté inférieure à une année complète et de la taille de l’entreprise, à une indemnité maximale d’un mois de salaire brut.

C’est en vain que le salarié sollicite que cette disposition soit écartée en application de l’article 24 de la Charte et de l’article 10 de la convention n°158 de l’organisation internationale du travail.

En effet, d’une part, eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée, les dispositions de l’article 24 de celle-ci ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Il en est en conséquence de même des décisions prises en application de cet article par le CEDS lequel est une instance de contrôle du Conseil de l’Europe chargée d’examiner le respect de la Charte sociale européenne par les États parties.

D’autre part, aux termes de l’article 10 de la Convention n°158 de l’organisation internationale du travail (OIT), les organismes mentionnés à l’article 8 de la convention doivent, s’ils arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée, que ces stipulations sont d’effet direct en droit interne, que selon la décision du Conseil d’administration de l’OIT le terme 'adéquat’ visé à l’article 10 signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Or, les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail, et notamment celles de l’article L.1235-3 qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 précité avec les stipulations duquel elles sont compatibles.

C’est également en vain que le salarié invoque la décision du CEDS compte tenu que les dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers de sorte que le moyen tiré des effets de la décision du CEDS du 23 mars 2022 est inopérant.

En conséquence, le salarié est fondé à réclamer l’indemnité prévue par l’article l1235-3 du code du travail.

Il estime que son salaire brut doit être de 3577.12 €, au vu de son calcul (page 36 de ses conclusions), il a ajouté un mois complet pour février 2020. Au vu de ce qui précède, le salaire de février doit être de 2175 € brut, soit un salaire moyen entre février et juillet 2020 de 3456.29 €.

.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (38 ans), à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salarié justifiant avoir été au chômage jusqu’en décembre 2020, avoir retrouvé un emploi 1er janvier 2021, puis un autre après démission dont il ne justifie pas la rupture qu’il invoque, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer, par infirmation du jugement, la réparation qui lui est due à la somme de 2000 €.

Il sollicite également des dommages et intérêts pour circonstances vexatoires.

Il invoque une rupture de son contrat par deux fois, soutient qu’il a en réalité été licencié car le directeur des ventes qui l’accompagnant lors d’un coaching le suivait en voiture, l’a accusé d’être responsable d’un excès de vitesse pour lequel il a été sanctionné, il fait valoir également qu’il a reçu la lettre de licenciement le jour de son départ en congés et qu’il a été dispensé de son préavis.

A les supposer établis, ce qui n’est notamment pas le cas de l’incident relatif à l’excès de vitesse de son supérieur, ces circonstances d’une part ne sont nullement révélatrices de circonstances vexatoires ou brutales, d’autre part n’ont pas généré un préjudice différent de celui réparé pour la perte injustifié de son emploi.

Il convient de rejeter sa demande.

Il sollicite enfin un complément d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité de licenciement.

Au vu d’un salaire moyen de 3456.29 €, et de l’indemnité de préavis perçue de 9492.76 €, il convient de lui allouer une somme de 877.01 € outre celle de 87.70 € au titre des congés payés afférents.

Au vu d’un salaire moyen de 3456.29 €, il peut prétendre à une indemnité de licenciement de 648.05 €. Il a perçu une l’indemnité de licenciement perçue de 555.91€, il convient de lui allouer ainsi une somme de 92.14 €.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d’appel, la société Melisana Pharma qui perd le procès sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Elle versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1700 € à M. [W].

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

Le salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement rendu le 30 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Caen sauf en ce qu’il a dit que la période d’essai avait été rompu au-delà du délai de quatre mois et que cette rupture s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts fondée sur les circonstances brutales et vexatoires de la rupture du contrat et sur les dépens et les indemnités de procédure ;

Statuant à nouveau et y ajoutant

Condamne la société Melisana Pharma à payer à M. [W] les sommes suivantes :

—  2100 € à titre de prime d’objectifs et celle de 210 € au titre des congés payés y afférents ;

—  2000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  877,01 € à titre de complément d’indemnité compensatrice de préavis et celle de 87,70 € au titre des congés payés afférents ;

—  92,14 € à titre de complément d’indemnité de licenciement ;

Déboute M. [W] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

Condamne la société Melisana Pharma à payer à M. [W] la somme de 1700 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne à la société Melisana Pharma de remettre à M. [W] les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail) et des bulletins de salaire complémentaires (à raison d’un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Condamne la société Melisana Pharma à rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;

Condamne la société Melisana Pharma aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE