AFFAIRE : N° RG 23/00585

N° Portalis DBVC-V-B7H-HFKJ

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de COUTANCES en date du 07 Février 2023 RG n° F22/82

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 25 SEPTEMBRE 2025

APPELANTE:

S.A.S. FLORETTE FRANCE venant aux droits de la société CREALINE

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Aurore GUIDO, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE:

Madame [M] [G]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Elise BRAND, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller, rédacteur

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 05 juin 2025

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 25 septembre 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [M] [G] a été embauchée à compter du 24 avril 2017 en qualité de responsable des ressources humaines 'site’ (agent de maîtrise coefficient 215) par la SAS Créaline aux droits de laquelle se trouve la SAS Florette France.

Elle a été placée en congé maternité du 20 septembre 2017 au 22 janvier 2018, en arrêt de travail du 2 au 12 avril puis à compter du 24 mai 2019. Elle a démissionné le 3 juillet 2019, son contrat s’est achevé le 23 août 2019.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes de Coutances :

— le 1er juillet 2020, pour demander un rappel de salaire pour heures supplémentaires, une indemnité pour travail dissimulé, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité, discrimination à raison de sa maternité, pour voir dire que sa démission s’analyse en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et obtenir des indemnités de rupture et des dommages et intérêts à ce titre,

— le 20 janvier 2021, pour réclamer sa classification comme cadre niveau 8 échelon 1 coefficient 350 et obtenir un rappel de salaire à ce titre.

Reconventionnellement, la SAS Florette France a demandé la condamnation de Mme [G] à lui verser des dommages et intérêts pour procédure abusive.

Par jugement du 7 février 2023, le conseil de prud’hommes a ordonné la jonction entre les deux 'instances', dit que la classification de Mme [G] correspond au coefficient 270 agent de maîtrise, condamné la SAS Créaline à lui verser 5 843,18€ (outre les congés payés afférents) de rappel de salaire pour heures supplémentaires, 1 862,22€ de 'dommages et intérêts’ au titre de la contrepartie obligatoire en repos, 19 627,46€ au titre du travail dissimulé, 2 000€ de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité. Il a '(prononcé) la rupture du contrat aux torts de l’employeur', condamné la SAS Créaline à verser à Mme [G] 1 912,04€ d’indemnité de licenciement, 18 000€ de dommages et intérêts 'dus à la requalificaion de son contrat de travail en licenciement nul', 1 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile, condamné la SAS Créaline à 'rembourser aux organismes concernés la somme correspondant à un mois de salaire brut de Mme [G] au titre de l’article L1235-4 du code du travail', a débouté les parties de leurs autres demandes

La SAS Créaline a interjeté appel du jugement, Mme [G] a formé appel incident.

Vu le jugement rendu le 7 février 2023 par le conseil de prud’hommes de Coutances

Vu les dernières conclusions de la SAS Florette France, appelante, venant aux droits de la SAS Créaline, communiquées et déposées le 13 mai 2025, tendant à voir déclarer recevables sa déclaration d’appel et ses demandes, tendant à voir le jugement infirmé quant aux condamnations prononcées à son encontre, et en ce qu’il l’a déboutée

de ses demandes, tendant à voir Mme [G] déboutée de ses demandes, à la voir condamnée à lui verser 5 000€ de dommages et intérêts pour procédure abusive et 5 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile, tendant à voir le jugement confirmé pour le surplus

Vu les dernières conclusions de Mme [G], intimée et appelante incidente, communiquées et déposées le 19 mai 2025, tendant :

— au principal à voir dire irrecevables les demandes de la SAS Florette France tendant à la réformation du jugement en ce qu’il a constaté que Mme [G] avait effectué des heures supplémentaires qui n’ont pas été réglées et en ce qu’il a prononcé la rupture du contrat de travail aux torts de la SAS Créaline, tendant, subsidiairement, à ce que ses dispositions soient confirmées,

— à voir confirmer le jugement quant aux sommes allouées pour heures supplémentaires, au titre de la contrepartie obligatoire en repos et du travail dissimulé et en ce qu’il a débouté la SAS Florette France de ses demandes,

— à voir le jugement réformé pour le surplus, à se voir attribuer le 'statut cadre coefficient 270" (subsidiairement 260) depuis son embauche, à voir la SAS Florette France condamnée à lui verser 13 348,87€ (outre les congés payés afférents) de rappel de salaire sur cette base, 2 000€ de dommages et intérêts pour inégalité de traitement, 15 000€ de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 15 000€ de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, 15 000€ de dommages et intérêts pour discrimination, 50 000€ de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, 3 500€ en application de l’article 700 du code de procédure civile, à la voir condamnée, sous astreinte, à lui remettre une 'attestation Pôle Emploi', un certificat de travail, des bulletins de paie rectificatifs

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 28 mai 2025

MOTIFS DE LA DÉCISION

1) Sur la fin de non recevoir

Mme [G] soutient que la société serait irrecevable à critiquer deux dispositions du jugement faute de les avoir énoncées dans le dispositif de ses premières conclusions.

' Les décisions de donner acte ou les constatations effectuées sont dépourvues de caractère juridictionnel et sont insusceptibles de recours, en conséquence, le fait que la SAS Florette France ait omis de demander dans ses premières conclusions l’infirmation du jugement qui avait cru bon de 'constater’ que Mme [G] avait 'effectué des heures supplémentaires qui n’avaient pas été réglées’ est sans conséquence, puisque la société a bien demandé, dans ses conclusions, l’infirmation du jugement qui l’a condamnée à verser un rappel de salaire pour heures supplémentaires, seule disposition relative aux heures supplémentaires qui ait une valeur juridictionnelle.

' Mme [G] reproche également à la SAS Florette France de ne pas avoir repris la disposition du jugement prononçant la rupture du contrat de travail aux torts de la société et d’avoir, à la place, demandé d’infirmer le jugement 'en ce qu’il a requalifé la démission de Mme [G] en prise d’acte de la rupture et fait produire à cette prétendue prise d’acte les effets d’un licenciement nul'. Ce faisant, la SAS Florette France n’a effectivement pas repris les dispositions juridiquement incorrectes du jugement (le conseil de prud’hommes ne pouvant 'prononcer’ une rupture du contrat déjà advenue puisque Mme [G] avait démissionné et ayant en outre, requalifé par erreur le contrat de travail et non la rupture du contrat de travail en licenciement nul) mais les a reformulées de manière juridiquement correcte. Il ne saurait être déduit de cette reformulation que la SAS Florette France aurait omis de demander la réformation du jugement en ce qu’il lui imputait les torts de la rupture.

Les fins de non recevoir soulevées par Mme [G] seront donc rejetées.

2) Sur l’exécution du contrat de travail

2-1) Sur la reclassification

Mme [G] demande sa reclassification comme cadre au coefficient 270 (subsidiairement 260) de la convention collective nationale des industries de produits alimentaires élaborés et sollicite un rappel de salaire sur cette base.

Il est constant toutefois, d’une part, que cette classification relève du niveau ETAM (et non cadre), d’autre part, que sa rémunération était supérieure au minimum conventionnel applicable à ce coefficient.

A supposer sa revendication justifiée quant au coefficient applicable, elle n’aurait donc aucune conséquence pratique sur son statut et sur sa rémunération.

Elle fonde en fait sa demande non sur le coefficient applicable mais sur une comparaison effectuée avec Mme [S] en faisant valoir que celle-ci bénéficie du statut cadre (avec un coefficient 260) et d’une rémunération plus importante alors que leurs fonctions sont similaires et demande, par application du principe d’égalité, un alignement de son salaire sur le sien.

Mme [G] convient qu’elle a été embauchée sur un poste créé. Avant cette création de poste, Mme [S] désignée dans l’organigramme comme 'responsable RH’ dépendait directement du directeur général. Après l’embauche de Mme [G], Mme [S] qui, dans un premier temps, a gardé la qualification de 'responsable RH’ (avant d’être qualifiée 'RRH BU’ (business unit)), a continué de dépendre directement du directeur général et Mme [G] a été placée sous sa subordination, ce qui est d’ailleurs expressément indiqué dans le contrat de travail de celle-ci. Mme [G], quant à elle, est qualifiée sur l’organigramme et dans son contrat de travail 'responsable RH site'.

En conséquence, si les deux salariées sont toutes deux responsable RH, cet intitulé recouvre des réalités différentes quant au niveau hiérarchique du poste, l’une étant la N+1 de l’autre, et à l’étendue des responsabilités, celles de Mme [G] se limitant au site lui-même, tandis que Mme [S] chapeaute tout le service RH.

En conséquence, leurs situations n’étant pas identiques, le traitement différent qui leur a été appliqué ne caractérise pas une inégalité.

Mme [G] sera donc déboutée de sa demande de rappel de salaire à ce titre.

2-1) Sur les heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Mme [G] produit un tableau mentionnant, pour chaque jour, entre son embauche, le 24 avril 2017, et le 24 mai 2019, début de son dernier arrêt maladie, ses horaires de travail, matin et après-midi. Ce tableau est suffisamment précis pour permettre à la SAS Florette France de répondre en produisant ses propres éléments;

La société soutient que ce tableau a été établi sur la base d’un relevé de badgeage manipulé par Mme [G], que celle-ci ne retient qu’une demi-heure de pause méridienne alors qu’il lui était accordé une heure et que le non respect de pauses ne peut donner lieu qu’à l’octroi de dommages et intérêts, enfin que Mme [G] a omis de déduire les jours de récupération qui lui ont été accordés.

' Un salarié est fondé à dresser un tableau des heures qu’il estime avoir travaillées sans avoir à étayer ce tableau par d’autres éléments. Si ce tableau est précis, comme c’est le cas en l’espèce, c’est à l’employeur de répondre en apportant des éléments qui établissent que les horaires qui y figurent sont inexacts ou incohérents.

Dès lors, il appartient à la SAS Florette France qui prétend que Mme [G] aurait manipulé ses relevés de badgeage d’en justifier. Or, les captures d’écran qu’elle produit, censées démontrer l’intervention de la salariée à 99 reprises sont illisibles et ne permettent pas d’en déduire une intervention, a fortiori émanant de Mme [G]. De surcroît, la société n’a pas estimé utile de dresser un tableau concurrent de celui établi par Mme [G] mentionnant les jours où des interventions auraient été détectées et quelle majoration du temps de travail résulterait des interventions alléguées.

' Il appartient à la SAS Florette France de justifier avoir effectivement accordé des pauses à ses salariés. En l’espèce, la SAS Florette France n’établit pas que Mme [G] aurait bénéficié d’une pause méridienne d’une heure. Mme [G], quant à elle, produit un écrit d’une collègue, Mme [V], qui indique que Mme [G] ne 's’offrait pas de pause déjeuner’ et qu’à plusieurs reprises elle est allée lui réchauffer son plat et le lui a apporté dans son bureau pour qu’elle puisse continuer à travailler.

La SAS Florette France, à qui cette charge incombe, n’établit donc pas que Mme [G] bénéficiait effectivement d’une pause méridienne d’une heure. La salariée aurait certes pu réclamer des dommages et intérêts à ce titre mais elle est également fondée à décompter en temps de travail effectif la demi-heure non utilisée en pause.

' Au titre des jours de récupération allégués, la SAS Florette France ne contente de renvoyer aux bulletins de paie de Mme [G] sans prendre la peine de lister ces jours et de préciser le nombre d’heures qu’elle considère devoir être déduits à ce titre. Il n’appartient pas à la cour au lieu et place de l’employeur d’effectuer, bulletin de paie par bulletin de paie, le décompte des jours de récupération prétendument accordés.

En conséquence, les heures décomptées par Mme [G] seront retenues. Le rappel de salaire calculé sur cette base n’étant pas contesté par la SAS Florette France, il sera fait droit à cette demande. Le jugement sera confirmé sur ce point.

2-2) Sur le repos obligatoire

Mme [G] demande confirmation du jugement sur ce point et la SAS Florette France n’émet aucune observation autre que celle découlant de sa contestation des heures supplémentaires elles-mêmes. En conséquence, la somme allouée à ce titre sera confirmée.

2-3) Sur le travail dissimulé

Mme [G] indique que le tableau des heures supplémentaires qu’elle produit a été établi à partir de ses relevés de badgeage, ce que la SAS Florette France ne conteste pas -sa contestation portant sur la fiabilité de ces relevés-. Il est constant que ces relevés étaient communiqués à l’employeur et qu’il avait donc connaissance des heures d’arrivée et de départ de Mme [G] telles qu’elles figurent dans ces relevés. En admettant qu’il n’ait pas su que la pause méridienne de Mme [G] était d’une demi-heure et non d’une heure (ce qui correspond à 2,5H par semaine), il demeure que le nombre d’heures figurant dans le tableau établi par Mme [G] dépassent très régulièrement 41,5H hebdomadaires (correspondant aux 39H contractuelles et aux 2,5H correspondant entre la différence entre la pause prévue d’une heure et la pause d’une demi-heure retenue par Mme [G]).

En conséquence, au vu des relevés d’heures, la SAS Florette France pouvait constater l’existence d’heures supplémentaires au-delà des 4 heures supplémentaires contractuelles, or elle n’a jamais payé ces heures supplémentaires ni ne les a fait figurer sur les bulletins de paie. Le paiement lors du solde de tout compte de 53 heures supplémentaires est loin de compenser les heures supplémentaires ainsi travaillées.

Dès lors, c’est sciemment que la SAS Florette France a dissimulé ces heures, ce qui ouvre droit pour Mme [G] à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La SAS Florette France conteste subsidiairement le montant alloué à ce titre.

Au vu de l’attestation Pôle Emploi, le salaire moyen de Mme [G] pour les mois entièrement travaillés s’établit sur la dernière année à 2 820,69€ hors prime. Mme [G] a perçu en moyenne 308,77€ de prime par mois au vu de cette attestation. Au cours des six mois précédant la rupture, le rappel de salaire pour heures supplémentaires s’élève à 763,98€ soit 127,33€ mensuels. Le salaire à prendre en compte pour calculer

l’indemnité pour travail dissimulé est ainsi de :

(2 820,69€+308,77€+127,33€)=3 256,79€.

L’indemnité due est donc de 19 540,74€.

2-4) Sur les demandes de dommages et intérêts

2-4-1) Sur l’inégalité de traitement

Mme [G] se plaint de ne pas avoir bénéficier des mêmes évolutions de carrière que les autres salariés de son service (Mmes [S] et [J]).

La SAS Florette France ne conteste pas que Mme [S] a connu, entre novembre 2014 et le 1er mars 2019, une progression de son salaire de 95,83% et Mme [J] de 17,12% entre le 14 mai 2018 et juillet 2019 tandis que le salaire de Mme [G] n’a progressé que de 3,65% entre avril 2017 et mars 2019.

Toutefois, comme le fait valoir la SAS Florette France, Mme [S] a toujours géré, au vu des organigrammes produits, l’ensemble des RH. Elle a été embauchée à un salaire inférieur à celui auquel Mme [G] a elle-même été embauchée, a été promue cadre au cours de cette période, avait des salariés sous sa subordination. Dès lors, sa situation différente de celle de Mme [G] ne permet pas de comparaison utile entre elles.

Mme [J], a été engagée à un salaire largement inférieur à celui de Mme [G] à laquelle elle n’était pas subordonnée, a connu une évolution de salaire liée à son passage au statut agent de maîtrise et restait payée à un montant inférieur à celui de Mme [G].

Ces éléments démontrent que la situation des trois salariés était différente, ce qui ne permet pas de comparaison utile entre elles, quant à la progression de leur salaire, cet élément étant de surcroît peu significatif puisqu’il dépend du salaire de départ.

Mme [G] sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

2-4-2) Au titre du harcèlement moral

Il appartient à Mme [G] d’établir la matérialité d’éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral. En même temps que les éléments apportés, à ce titre, par Mme [G] seront examinés ceux, contraires, apportés par la SAS Florette France quant à la matérialité de ces faits. Si la matérialité de faits précis et concordants est établie et que ces faits laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, il appartiendra à la SAS Florette France de démontrer que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [G] se plaint du bureau qui lui a été attribué après son retour de congé maternité, d’informations qui ne lui ont pas été transmises, faits traduisant sa mise à l’écart, d’une réponse tardive à sa demande de congés payés, de l’hostilité de Mme [J] à son égard, de l’insistance mise par Mme [S] pour lui faire signer son entretien d’évaluation et de la pression managériale qu’elle a subie, de l’inertie de

l’employeur face à ses alertes, de la détérioration de son état de santé, du retard de transmission des éléments nécessaires pour l’indemnisation de son arrêt maladie, du fait que, pendant son absence, sa porte a été forcée et le barillet changé.

' Lors de son retour de congé maternité, il est constant que Mme [G] a été logée au rez-de-chaussée, alors que les autres bureaux des ressources humaines étaient situés au premier étage, dans une pièce ne servant pas normalement de bureau.

Mme [G] précise que ce bureau était sans fenêtre, sans chauffage et qu’elle l’a occupé pendant plus d’un an. Mme [V] indique que personne ne voulait de ce bureau '(bruit, absence de lumière du jour, bureau qui sert d’archive, froid et odeurs…)' Mme [K] atteste également que ce bureau servait aussi d’archive. Mme [L] indique que ce bureau était sans fenêtre donnant sur l’extérieur.

La SAS Florette France soutient que Mme [G] a occupé, à son retour de congé, deux bureaux différents : un premier, temporaire, pendant des travaux, puis un autre bureau, au rez-de chaussée. Elle produit un écrit de Mme [N], responsable supply Chain laquelle indique que le bureau temporaire de Mme [G] est maintenant occupé par deux membres de son équipe qui ne s’en plaignent pas. La société produit également des photos de ces deux bureaux.

Mme [G] indique ne pas reconnaître, dans la photo du bureau temporaire, celui qu’elle a occupé et produit elle-même des photos différentes de ce bureau

La SAS Florette France ne précise pas combien de temps Mme [G] a occupé le bureau dit temporaire dont il est constant qu’il n’avait pas de fenêtre sur l’extérieur et ne conteste pas que les deux bureaux occupés successivement par Mme [G] à son retour de congé maternité étaient au rez-de chaussée alors que le reste du service était au premier étage. Elle produit toutefois une attestation de Mme [H], membre du CSE qui indique avoir expliqué à Mme [G] que son bureau avait été déplacé au rez-de-chaussée à la demande de salariés qui avaient indiqué ne pas oser monter à l’étage pour poser des questions au service RH. Mme [K] qui a attesté en faveur de Mme [G] écrit que 'les opérateurs venaient plus facilement pour leurs questions RH. Ils avaient peur d’être jugés en allant au service RH qui est à l’étage'.

Il est donc établi qu’au moins dans un premier temps, Mme [G] a été placée dans un bureau considéré par plusieurs personnes comme peu agréable -sans que la durée de cette installation soit connue- puis, dans un autre bureau éloigné du reste de son service, au vu des éléments produits, dans un souci d’assurer l’accessibilité au service des salariés de production et non de l’écarter de son service.

' Mme [G] se plaint également de n’avoir eu communication des comptes-rendus de CSE que très tardivement et seulement après les avoir demandés et de ne pas avoir été informée de décisions relevant de son service (une mise à pied, une démission, l’attribution d’une prime au personnel) ce qui l’a décrédibilisée.

Les pièces produites par Mme [G] établissent que Mme [E], la responsable qualité lui a retransmis le 12 décembre 2018 un compte rendu de réunion extraordinaire de CE et des comptes-rendus du CEDP qu’elle avait elle-même reçus le 16 octobre précédent. La raison de ces transmissions ne figure pas dans les courriers. Il n’est pas établi que cette transmission fasse suite à une demande de Mme [G], a fortiori, à des demandes réitérées ; enfin, la SAS Florette France produit une capture d’écran dont l’arborescence établit que les comptes-rendus étaient disponibles sur le réseau de l’entreprise dans le répertoire RH.

Un défaut d’informations a été évoqué par Mme [G] lors de son entretien le 7 mai avec le directeur général. Ce point est repris dans le courriel qu’il lui a envoyé le 17 mai 2019. M. [F] indique, dans sa réponse, qu’il avait expressément été convenu avec la salariée mise à pied qu’il ne serait pas communiqué sur cette sanction et, en ce qui concerne la prime, il précise que c’est le directeur de l’usine qui a pris l’initiative de communiquer des informations qui se sont avérées différentes de celles antérieurement données aux élus, ce qui n’était pas prévu.

Mme [S] appelée à réagir sur les doléances de Mme [G] sur ce point a indiqué, dans un courriel en retour, que des réunions avaient été mises en place pour permettre un même niveau d’information pour tous et admis que face à l’annonce faite par le directeur d’usine, Mme [G] n’a pas été effectivement en mesure de répondre et qu’elle a dû intervenir pour répondre aux questions posées.

En conséquence, il n’est pas établi que Mme [G] n’aurait pas eu accès aux comptes-rendus du CSE, en revanche, elle n’a pas été mise au courant d’une sanction disciplinaire appliquée à une salariée relevant a priori du site, rien ne justifiant que la discrétion convenue avec la salariée concernée s’applique à elle compte tenu de ses fonctions, elle a en outre été mise en difficulté lors d’une annonce de prime faite sans qu’elle soit au courant et sa supérieure a estimé que le déficit d’informations qu’elle ressentait était réel puisqu’elle a mis en place des réunions pour assurer un niveau d’information égal pour tous. Il n’est pas en revanche établi qu’elle aurait été décrédibilisée.

' Mme [G] établit avoir demandé des congés le 28 février 2019 pour plusieurs périodes notamment les 18 et 19 avril et n’a été informée que le 15 avril de l’octroi de ces congés après une relance de sa part à cette même date.

La SAS Florette France soutient que Mme [G] n’aurait pas respecté les formes applicables pour les demandes de congé mais elle ne justifie pas d’une procédure particulière applicable. Au demeurant, lorsque Mme [S] a validé, le 15 avril, ces congés, elle n’en a pas fait état.

La matérialité de ce fait est donc établie.

' Les pièces versées par les deux parties démontrent la mauvaise entente entre Mme [G] et Mme [J].

Mme [G] indique que Mme [J] la dénigrait l’aurait insultée et l’excluait sciemment de certaines informations. Toutefois, le courriel du 26 avril 2019 qu’elle produit pour en attester n’est pas probant. En effet, dans ce courriel, elle reproche à Mme [J] de s’être renseignée directement auprès de la production suite à une erreur commise, au lieu de lui en parler. Elle conclut en indiquant que 'cela la blesse énormément’ et qu’elle compte sur elle pour que 'la situation s’améliore'. Mme [J] a répondu en indiquant qu’elle avait justement demandé directement à la production pour éviter de lui faire perdre du temps et s’est étonnée de la réaction de Mme [G] en indiquant qu’elle avait la même attente à son égard pour que la situation s’améliore. Cet échange ne permet pas de déterminer si l’erreur a priori bénigne commise méritait ou non d’être rapportée à Mme [G], le reproche fait à Mme [J] dans ce courriel n’apparaît pas en conséquence fondé.

Mme [H] indique avoir entendu Mme [G] se plaindre de Mme [J] mais avoir également reçu des plaintes symétriques de la part de Mme [J].

Mme [E] indique, quant à elle, avoir été témoin d’échanges dans les couloirs entre les deux salariées au cours desquels Mme [G] adoptait un ton sévère à l’égard de Mme [J] ; elle ajoute que Mme [G] critiquait beaucoup le travail de Mme [J].

Mme [J] a établi une attestation dans laquelle elle émet divers griefs à l’égard de Mme [G] et indique avoir eu le sentiment d’être victime d’un acharnement de sa part au point qu’elle avait refusé dans un premier temps de conclure un contrat à durée indéterminée avec la SAS Florette France. Elle indique toutefois que les difficultés avaient été 'remontées’ à Mme [S] et que des 'points’ avaient été mis en place pour qu’elles puissent appendre à travailler ensemble. Elle précise que la situation s’était ainsi améliorée.

' Mme [G] ne justifie pas de l’acharnement mis par l’employeur et spécialement par Mme [S] pour obtenir qu’elle signe son entretien d’évaluation.

' Mme [G] indique que Mme [S] et [J] se sont coalisées contre elle, qu’elle était épiée, reprise sur des détails.

M. [R] atteste que Mmes [S] et [J] faisaient tout pour la pousser à bout par exemple en lui reprochant des choses qu’elle n’avait pas faites ou qu’on lui avait demandé de faire. Mme [K] qui a quitté l’entreprise en 2018 écrit qu’au moment de son départ, le management de Mme [S] n’était plus un management bienveillant. Mme [V] écrit que Mme [G] l’accueillait souvent les larmes aux yeux quand elle venait la voir, suite à des reproches qui venaient de lui être faits ; elle indique également avoir surpris plusieurs fois Mmes [S], [J] et [E] écoutant à la porte du bureau de Mme [G] ou penchées à la mezzanine quand Mme [G] venait à l’accueil. Mme [E] conteste toutefois dans son attestation avoir épié Mme [G] et ajoute que Mme [V] ne pouvait pas voir la porte de Mme [G] depuis son bureau.

Mme [T] arrivée dans l’entreprise en 2020 décrit Mme [S] comme disponible, à l’écoute, soucieuse d’assurer la bonne entente et la cohésion du service. M. [C], qui a été salarié de l’entreprise avant avril 2018 et après mai 2020 indique que Mme [S] respecte les collaborateurs, traite avec sérieux les situations conflictuelles qui peuvent se présenter. Il indique ne pas imaginer qu’elle puisse exercer des pressions sur une collaboratrice ; il indique avoir côtoyé Mme [G] et ne jamais l’avoir entendue se plaindre de difficultés particulières.

Mme [G] se réfère également à un courriel que lui a adressé Mme [S] le 27 juillet 2018 où celle-ci lui conseille une forme moins impérative dans sa manière de s’adresser à une collègue. La forme utilisée par Mme [G] était courtoise bien qu’un peu abrupte. La remarque faite par Mme [S] n’était donc pas indispensable mais son conseil n’a pas non plus été donné de manière blessante ('il me semble important de soigner nos échanges (…) pour ma part j’aurais plutôt indiqué (…) merci d’en tenir compte pour les prochaines demandes’ suivi d’un émoji souriant).

Les éléments produits par Mme [G] et pour partie contredits par ceux apportés par la SAS Florette France ne caractérisent pas de faits circonstanciés établissant l’existence de pressions exercées à son encontre.

' Mme [G] se plaint de l’inertie de son employeur. Toutefois, il ressort notamment de l’attestation de Mme [J] que face à la mésentente existante entre elle et Mme [G], Mme [S] a mis en place des 'points’ réguliers pour les aider à travailler ensemble ce qui a, selon Mme [J], amélioré la situation. Lorsque Mme [G] l’a demandé, elle a été reçue (le 7 mai 2019) par M. [F], directeur général, Mme [H] qui a assisté à l’entretien aux côtés de Mme [G] écrit que celui-ci a pris note des doléances de Mme [G], lui a expliqué pourquoi son bureau était situé au rez-de-chaussée et la raison pour laquelle certaines informations ne lui avaient pas été communiquées. Suite à ce rendez-vous, M. [F] a adressé le 17 mai 2019 à Mme [G] un long courriel reprenant ses doléances et y apportant des réponses; il a aussi insisté pour que Mme [G] signe son évaluation en renvoyant à Mme [S] le document modifié selon ses souhaits (en ce qui concerne la partie la concernant) car indique-t’il c’est la première étape nécessaire pour mettre en place les actions appropriées.

Au vu de ces éléments, il n’est pas établi d’inertie de l’employeur face aux difficultés évoquées par Mme [G].

' Mme [G] justifie que la CPAM n’avait pas reçu, le 9 septembre 2019, les éléments nécessaires de la part de son employeur pour pouvoir indemniser son arrêt de travail du 16 au 24 août 2019. Mme [G] indique n’avoir obtenu cette indemnisation que le 8 octobre 2019. Elle n’en justifie toutefois pas.

L’existence du retard dû, selon la SAS Florette France, à la période des vacances, est établie.

' Il ressort des élément produits par Mme [G] que le 27 mai 2019 (soit 5 jours après le début de son arrêt de travail), la porte de son bureau a été forcée par un technicien de maintenance, le bureau fouillé, selon Mme [V], et le barillet changé.

La SAS Florette France n’émet aucune contestation ni explication sur ce point.

' Mme [G] justifie de la dégradation de sa santé. Le médecin du travail a écrit le 9 mai que Mme [G] présentait depuis plusieurs mois un épuisement psychique en lien principalement avec le travail avec un ressenti d’isolement professionnel, une sensation que sa N+1 cherchait à l’écarter de l’entreprise. Il a noté des pleurs, des troubles du sommeil et une anxiété. Son médecin l’a adressée à un confrère pour une prise en charge à raison d’un surmenage professionnel. Elle justifie avoir été suivie par un psychologue du 26 juin au 28 août 2019.

Les éléments matériellement établis (bureau installé à un autre étage que son service, quelques informations non transmises, retard mis à répondre à une demande de congés, mésentente avec une collègue, retard mis à transmettre les éléments nécessaires à la CPAM pour l’indemnisation de 10 jours d’arrêt maladie, dégradation de son état de santé) même pris dans leur ensemble ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral. Mme [G] sera donc déboutée de sa demande à ce titre.

2-4-3) Pour manquement à l’obligation de sécurité

Mme [G] soutient avoir subi une forte dégradation de ses conditions de travail en raison du comportement de son employeur et rappelle à ce propos les griefs précédemment évoqués au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, elle évoque la dégradation de son état de santé et se plaint de l’inertie de son employeur.

Les faits matériellement établis (bureau installé à un autre étage que son service, quelque informations non transmises, retard mis à répondre à une demande de congés, mésentente avec une collègue, retard mis à transmettre les éléments nécessaires à la CPAM pour l’indemnisation de 10 jours d’arrêt maladie, dégradation de son état de santé) ne caractérisent pas un manquement à l’obligation de sécurité sachant que sa supérieure et le directeur général ont reçu les doléances de Mme [G], envisagé et, pour partie, mis en place des actions pour remédier aux difficultés soulevées.

2-4-4) Pour discrimination

Mme [G] estime avoir été discriminée à son retour de congé maternité à raison de son changement de bureau qui l’a isolée, parce qu’elle a été mise à l’écart, n’a plus reçu les informations nécessaires à la bonne exécution de ses missions et parce qu’aucune action n’a été entreprise quand elle a fait part de ses difficultés.

Il est constant qu’à son retour de congé maternité, Mme [G] n’a pas retrouvé un bureau au sein de son service et que son bureau a été déplacé au rez-de-chaussée ; il ressort des pièces précédemment évoquées que Mme [G] a mal vécu ce déplacement qu’elle a ressenti comme une mise à l’écart. En revanche, il n’est pas établi qu’elle n’aurait pas été destinataire des informations nécessaire pour exercer ces missions, seules quelques informations ponctuelles ne lui ont pas été transmises, celles précédemment évoquées. Enfin comme cela a déjà été rappelé, son employeur a pris en compte les doléances qu’elle lui a communiquées.

Dès lors, ce seul déplacement du bureau, expliqué par l’employeur pour des raisons de meilleure accessibilité du service RH ne caractérise pas une mise à l’écart et ne laisse donc pas supposer une discrimination.

Mme [G] sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

3) Sur la rupture du contrat de travail

Mme [G] a démissionné. Sa lettre de démission est non équivoque et n’est pas motivée. Cette démission est intervenue le 3 juillet 2019. Avant sa démission, elle avait été reçue le 7 mai 2019 par le directeur général qui avait recueilli ses doléances. Suite à cette rencontre, M. [F] lui a adressé, le 17 mai, un courriel répondant aux points soulevés et lui proposant une rencontre la semaine suivante. Mme [G] a été placée en arrêt de travail le 24 mai 2019.

Ce contexte rend la démission de Mme [G] équivoque. Il convient donc de la requalifier en prise d’acte.

Cette prise d’acte ne saurait produire les effets d’un licenciement nul puisque l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination n’est pas établie.

Mme [G] évoque, sans les développer, de nombreux manquements de la société dans l’exécution du contrat de travail. À tout le moins, la SAS Florette France a manqué gravement à ses obligations en ne rémunérant pas l’intégralité des heures de travail accomplies par Mme [G], ce qui justifiait la rupture du contrat de travail. La démission de Mme [G], requalifiée en prise d’acte, produira donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mme [G] peut prétendre à des indemnités et à des dommages et intérêts.

' La somme allouée par le conseil de prud’hommes au titre de l’indemnité de licenciement n’étant pas contestée par la SAS Florette France ne serait-ce qu’à titre subsidiaire sera confirmée.

' Mme [G] soutient que le barème prévu à l’article L.1235-3 du code du travail doit être écarté car il ne lui assure pas la réparation adéquate à laquelle il peut prétendre en application de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT (qui dispose que les juges devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée), et de l’article 24 de la charte sociale européenne qui consacre le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée et de la décision du comité européen des droits sociaux en date du 8 septembre 2016 par laquelle ce comité a énoncé que les mécanismes d’indemnisation sont réputés appropriés lorsqu’ils prévoient des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime.

Eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée, les dispositions de l’article 24 de celle-ci ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

En revanche, l’article 10 de la convention internationale du travail n°158 de l’Organisation internationale du travail est, quant à lui, d’application directe en droit interne. Les dispositions des articles L.1235-3 et L.1235-3-1 du code du travail en réservant la possibilité de réintégration, en prévoyant la possibilité de fixer une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal, montants variables en fonction de l’ancienneté et en écartant l’application du barème en cas de nullité du licenciement sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT. Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail étant, en conséquence, compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée, la situation concrète du salarié ne peut être prise en compte que pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L. 1235-3 du code du travail.

Compte tenu de son ancienneté (plus de 2 ans), Mme [G] peut donc prétendre à des dommages et intérêts au plus égaux à 3,5 mois de salaire.

La SAS Florette France justifie que Mme [G] a été embauchée à compter du 26 août 2019 moyennant un salaire de 2 900€ mensuels outre prime sur objectifs.

Compte tenu de ce renseignement, des autres éléments connus : son âge (30 ans), son ancienneté (2 ans et 2 mois) de son salaire moyen (3 256,79€) il y a lieu de lui allouer 10 000€ de dommages et intérêts.

4) Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive

La SAS Florette France sera déboutée de sa demande dommages et intérêts pour procédure abusive, la cour ayant fait droit, au moins pour partie, aux prétentions de Mme [G].

5) Sur les points annexes

Les sommes allouées produiront intérêts au taux légal à compter du 7 juillet 2020, date de réception par la SAS Florette France de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation à l’exception de celle accordée à titre de dommages et intérêts qui produira intérêts à compter de la date du présent arrêt.

La SAS Florette France devra rembourser, le cas échéant, à France Travail les allocations de chômage versées à Mme [G] entre la date de la rupture du contrat de travail et le jugement dans la limite de trois mois d’allocations.

La société devra remettre à Mme [G], dans le délai d’un mois à compter de la date du présent arrêt, une attestation France Travail conforme à la décision et des bulletins de paie complémentaires, à raison d’un par année, reprenant les rappels de salaire alloués. En l’absence d’éléments permettant de craindre l’inexécution de cette mesure, il n’y a pas lieu de l’assortir d’une astreinte.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [G] ses frais irrépétibles. De ce chef, la SAS Florette France sera condamnée à lui verser 3 500€.

DÉCISION

PAR CES MOTIFS, LA COUR,

— Déboute Mme [G] de sa fin de non recevoir

— Confirme le jugement en ce qu’il a débouté la SAS Créaline aux droits de laquelle se trouve la SAS Florette France de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive, Mme [G] de ses demandes de rappel de salaire au titre d’une reclassification et de dommages et intérêts au titre d’une inégalité de traitement et d’une discrimination et en ce qu’il a condamné la SAS Créaline aux droits de laquelle se trouve la SAS Florette France à verser à Mme [G] 5 843,18€ (outre les congés payés afférents) de rappel de salaire pour heures supplémentaires, 1 862,22€ au titre de la contrepartie obligatoire en repos, 1 912,04€ d’indemnité de licenciement

— Dit que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter du 7 juillet 2020

— Réforme le jugement pour le surplus

— Dit que la démission de Mme [G] s’analyse en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamne la SAS Florette France à verser à Mme [G] :

—  19 540,74€ d’indemnité pour travail dissimulé avec intérêts au taux légal à compter du 7 juillet 2020

—  10 000€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt

— Dit que la SAS Florette France devra remettre à Mme [G], dans le délai d’un mois à compter de la date du présent arrêt, une attestation France Travail conforme à la décision et des bulletins de paie complémentaires à raison d’un par année reprenant les rappels de salaire alloués

— Déboute Mme [G] du surplus de ses demande

— Dit que la SAS Florette France devra rembourser, le cas échéant, à France Travail les allocations de chômage versées à Mme [G] entre la date de la rupture du contrat de travail et le jugement dans la limite de trois mois d’allocations

— Condamne la SAS Florette France à verser à Mme [G] 3 500€ en application de l’article 700 du code de procédure civile

— La condamne aux entiers dépens de première instance et d’appel

LA GREFFIÈRE LA PRESIDENTE

M. ALAIN L.DELAHAYE