AFFAIRE : N° RG 24/00402

N° Portalis DBVC-V-B7I-HLUC

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 14 Décembre 2023 RG n° 22/00765

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 05 JUIN 2025

APPELANTE :

S.A. BNP PARIBAS agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN, substitué par M^e Pauline REBOURS, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur [D] [U]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Xavier ONRAED, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 20 mars 2025

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement le 05 juin 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, président, et M^me ALAIN, greffier

M. [D] [U] a été engagé à compter du 2 mai 1984 par la société BNP en qualité d’employé, puis à compter du 1er octobre 2018 comme responsable support du territoire de la Manche, statut cadre niveau 1.

Il a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 6 février 2020 ;

Il a été déclaré inapte à tout poste de l’entreprise et du groupe par avis du médecin du travail en date du 14 février 2022.

Par lettre recommandée du 20 avril 2022, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Poursuivant le paiement des indemnités liées à son inaptitude d’origine professionnelle et estimant que son inaptitude était consécutive au non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité, M. [U] a saisi le 24 novembre 2022 le conseil de prud’hommes de Caen qui, statuant par jugement du 14 décembre 2023, a :

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société BNP Paribas à payer à M. [U] la somme de 19 525.98 € à titre d’indemnité de licenciement, de 14 19.96 € à titre d’indemnité de préavis, celle de 40 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle de 1300 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné à la société de lui remettre une attestation Pôle Emploi conforme sous astreinte ;

— débouté la société de ses demandes ;

— condamné la société aux dépens.

Par déclaration au greffe du 19 février 2024, la société BNP Paribas a formé appel de ce jugement.

Par conclusions remises au greffe le 17 février 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société BNP Paribas demande à la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

— statuant à nouveau

— débouter M. [U] de ses demandes ;

— à titre subsidiaire, limiter les demandes suivantes aux sommes de 13 424.64 € pour l’indemnité de préavis et de 14 139.96 € pour les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— en tout état de cause, condamner M. [U] à lui payer la somme de 2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par conclusions remises au greffe le 3 février 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, M. [U] demande à la cour de :

— condamner la société BNP Paribas à lui payer la somme de 1414 € bruts à titre d’indemnité de congés payés à valoir sur l’indemnité de préavis ;

— confirmer le jugement sauf sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société BNP Paribas à lui payer la somme de 80 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société BNP Paribas à lui payer la somme de 2500 € celle de sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

MOTIFS

I- Sur l’obligation de sécurité

M. [U] invoque une dégradation de ses conditions de travail entre 2015 et 2018, lorsqu’il était directeur adjoint du département de la Manche, compte tenu de l’attitude de M. [O] alors directeur commercial régional, leurs relations se sont encore dégradées depuis octobre 2018 lorsqu’il est devenu responsable support puisque M. [O] nommé directeur du territoire de la manche est devenu son supérieur hiérarchique. Il indique par ailleurs alors qu’il est au forfait jours qu’il n’a jamais bénéficié d’entretien relatif à son temps de travail.

Il n’est pas contesté que M. [U] était au moins depuis janvier 2019 soumis à un forfait de 211 jours, même si aucune des parties ne produit ni l’accord du salarié ni l’accord collectif applicable, ni à fortiori les modalités de ce forfait jours en termes d’engagement de l’employeur pour assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, les entretiens produits soit les entretiens professionnels annuels du 3 mai 2016 (M. [U] étant alors DIE), du 4 janvier 2017 (M. [U] étant alors DAE directeur adjoint entité depuis avril 2016) et du 11 janvier 2018 avaient pour seul objet la vérification des objectifs impartis, il en est de même de l’entretien du 20 mars 2019 (M. [U] était responsable support depuis le 1er octobre 2018), aucune mention relative à la charge de travail n’y figurant.

Concernant le comportement de M. [O] à son égard, le salarié fait état d’une remise en cause de ses instructions au personnel en matière de sécurité, une attaque volontaire de sa crédibilité, qu’il n’était plus convié à certaines réunions le concernant et M. [O] au cours de celles-ci le mettait en porte à faux vis-à-vis de ses collaborateurs. Il indique encore qu’il a informé M. [O] dès 2018 de sa crainte face à un fort déficit d’information et à un isolement.

Il se fonde sur les éléments suivants :

— un échange de courriels des 31 janvier et 1er février 2019, dans lequel M. [U] répond à M. [O] à une demande de sa part sur les auxiliaires de vacances puis lui indique avoir « perçu comme un agacement dans ton mail d’hier soir sur la fermeture anticipée des agences du sud du territoire », précisant que si c’est le cas « je suis désolé de t’avoir blessé en appliquant la procédure qu’on nous a indiqué », et qu’il n’avait aucune intention de passer outre ses prérogatives. M. [U] indiquant enfin que « si tu y as convenance je souhaiterais que nous puissions parler librement de nos rapports et des missions du RS que je suis, versus le RA par exemple, sur les sujets de support et d’organisation ».

Il ne produit toutefois pas le mail dans lequel M. [O] aurait montré un agacement, ce qui ne permet pas à la cour d’en apprécier la réalité.

— l’entretien d’évaluation annuelle 2018 conduit par M. [O] note certains objectifs commerciaux partiellement atteints. M. [U] après avoir rappelé certains éléments en matière d’effectifs, note « sur le métier responsable support depuis le 1er octobre 2018, j’ai ressenti un manque d’appui de mon DT pour installer cette mission auprès des DIA notamment, et donc légitimer mon action conforme à la fiche métier BDDF. Ce jeudi 4 avril, veille de cette évaluation, en comité managers du territoire, mon DT m’a apporté appui déterminé et ostentatoire, je l’en remercie vivement. Je prends très positivement cette orientation nouvelle, confirmée dans le commentaire d’évaluation, j’ai bien noté l’engagement commun d’action et de soutien que nous avons pris et j’ai confiance dans sa mise en 'uvre au quotidien pour l’avenir ».

A ce titre, dans son commentaire, M. [O] indiquait « au lancement du territoire [D] a rapidement démontré son envie d’endosser cette nouvelle mission laquelle est pleinement en phase avec son choix de développement de carrière. Il a su se saisir sans difficulté des sujets organisations et contrôles. Désormais avec l’appui indispensable de son DT, il devra continuer le développement du rôle de facilitateur du « commerce (SDS, Promoteurs et BFTS) pour acquérir pleinement sa légitimité d’acteur au sein du territoire ».

Le commentaire de M. [U] s’il prend acte d’un appui de son directeur territoire (M. [O]) à la suite d’une réunion du 4 avril 2019, fait effectivement référence à un appui insuffisant de la part de M. [O] lors de la prise de son nouveau poste, sans toutefois décrire de manière circonstanciée cette insuffisance.

— un courriel du 7 juin 2019 dans lequel M. [U] se plaint à M. [O], alors qu’il avait ce jour là programmé une réunion de tous les collaborateurs de l’agence de [Localité 6], d’avoir constaté ce matin que tous les commerciaux avaient été réquisitionnés pour une réunion liée au passage en mode Retail, sans qu’il soit informé de cette réunion. Il précise qu’il ressent un fort déficit d’information, que ce point n’est pas nouveau et avait été évoqué lors de son évaluation, indiquant que celui lui pose des difficultés d’organisation et de crédibilité envers ses équipes, et il demande à être mis en copie de l’agenda du COPIL ce qui n’est pas le cas actuellement sauf à de très rares exceptions.

Le salarié n’est pas contesté quand il indique n’avoir reçu aucune réponse à ce courriel.

— un courriel du 16 octobre 2019 adressé par M. [M] (responsable de l’agence de [Localité 7]) à M. [U] (M. [O] étant en copie) qui indique qu’il ne souhaite pas que son agence participe à une opération, puis un échange de courriels entre M. [U] et M. [O] au cours duquel le premier indique au second que M. [M] lui a confirmé sa décision malgré son appel, M. [O] précisant alors qu’il fallait appeler [R] et non [V], M. [U] l’informant que [R] l’a renvoyé vers [V] et exprime à M. [O] son étonnement de valider une inscription de l’agence dans le « dos de [V] » alors qu’il s’y est expressément opposé.

Le salarié n’indique pas ce qui en est résulté concrètement pour lui.

— le fait de ne pas être convié aux réunions : le salarié ne fait état d’aucun exemple précis alors que ce fait est contesté par l’employeur ;

— l’enquête de la CPAM à l’occasion de la déclaration de maladie professionnelle de M. [A], salarié de la société BNP Paribas.

Il résulte de cette enquête que M. [A] a invoqué un mal être au travail mettant en cause le management de M. [O], son responsable N+1. M. [A] qui était directeur de l’agence de [Localité 6], invoque des difficultés depuis 2018 soit des réunions de directeurs où les collaborateurs pleuraient, le fait que M. [O] ne tienne pas compte des problèmes d’effectifs, qu’il a quitté une réunion Skype en juin 2019 car M. [O] critiquait ses collaborateurs. Durant cette enquête, M. [U] a été entendu comme témoin le 11 mars 2020 et a mentionné ses relations difficiles avec M. [O].

Outre que les propos de M. [A] dans cette enquête ne concernent pas l’attitude de M. [O] vis-à-vis de M. [U], M. [A] a intenté une procédure contre la société et a été débouté de ses demandes.

— un courriel adressé par M. [U] à M. [O] le 7 janvier 2020 à propos d’une commande de plateaux repas dont il devait à la demande de M. [O] s’occuper, lui reprochant alors que M. [O] l’avait rappelé à 15h pour lui demander où cela en était et qu’il lui avait répondu qu’il était en attente d’un devis par mail, d’avoir appris en rappelant la charcuterie dans l’après-midi que M. [O] avait finalement passé directement la commande dès le matin.

Il indique que le climat instauré par M. [O] a dégradé ses relations avec ses collègues de travail.

L’employeur indique que suite à l’évaluation de 2019, la situation ne s’est pas améliorée et fait état :

— d’une altercation de M. [U] le 13 février 2019 avec son homologue responsable support du Calvados au sujet d’une plastifieuse.

Par courriel du 13 février 2019, M. [U] a écrit à M. [O] pour l’informer « d’une altercation violente ce jour avec [H] mon homologue du Calvados » qui avait confisqué la plastifieuse de [Localité 5] et m’a obligé à signer une décharge pour en prendre possession avec l’engagement d’une date de retour.

— un courriel adressé le 13 mai 2019 par M. [O] à M. [U] lui adressant un avertissement pour non respect des procédures et des régles internes, reprenant les propos échangés lors d’un entretien du 5 avril 2019 au cours duquel il lui a reproché d’avoir traité une demande de remboursement anticipée d’une prêt qui concernait sa compagne, ce qu’il ne pouvait faire.

— d’une altercation le 20 décembre 2019 de M. [U] avec Mme [X] collaboratrice de l’agence de [Localité 8]. Selon un courriel de M. [O] du 21 décembre 2019, ce différend a pour origine la procédure applicable pour obtenir les clés ouvrant la salle des coffres, M. [U] estimant inutile la signature d’un procès verbal alors que Mme [X] lui avait demandé d’en signer un, ce qui a été confirmé par une autre personne jointe par elle, que M. [U] lui a reproché alors d’avoir joint cette personne lui indiquant qu’elle doit faire ce qu’il lui dit de faire.

L’employeur produit un courriel de M. [Y] directeur des ressources humaines qui indique qu’à la suite d’un échange par skype le 21 janvier 2020, s’être entretenu avec M. [U] à propos de ces trois évènements et l’a informé « qu’une telle situation relève d’une gestion RH qui pourrait nous amener à ouvrir une enquête et à entendre toutes les personnes concernées, enquête pouvant aller jusqu’à une sanction », mais « qu’en accord avec son manager nous faisons le choix d’une gestion sous la forme d’un entretien GI mais qu’en aucun cas ce choix ne pourra être renouvelé ».

Le salarié indique que M. [O] ne l’a pas reçu pour lui permettre de s’expliquer et de se défendre. Mais il n’indique lui-même pas dans le cadre de la présente procédure sa version des faits, étant relevé que dans son courriel, M. [Y] reprend ses points de désaccord, notamment sur les deux altercations, que Mme [X] ne l’a pas respecté non plus, sans toutefois nier les propos tenus, ou que son collègue du Calvados avait également des torts, et que sur son questionnement de ne pas avoir été entendu par M. [O], M. [Y] lui a expliqué qu’ils avaient fait le choix s’agissant de problèmes de comportement « de prendre la main au niveau RH comme c’est d’usage ».

Le salarié indique également qu’il avait vu une menace de licenciement. Mais au vu des propos cités ci-avant, M. [Y] explique bien que si une telle situation pouvait conduire éventuellement à une sanction, ce n’est pas le choix opéré.

L’employeur produit également des échanges de courriels entre M. [O] et M. [U] l’un datant du 5 mars 2016 (signé Dom), des échanges de mars 2019 dans lesquels M. [O] donne à M. [U] des conseils sur ses fonctions et des contacts à prendre.

— les éléments médicaux

Par lettre du 5 février 2020, le médecin du travail a écrit au médecin traitant de M. [U] lui demandant d’envisager un arrêt de travail après avoir considéré qu’il décrivait des risques psycho sociaux, mention qui figure d’ailleurs dans l’attestation de suivi le 5 février 2020 produite par l’employeur, une attestation du Dr [N] du 10 février 2021 qui indique avoir rencontré M. [U] le 13 décembre 2020 qui reprend les déclarations de M. [U] sur sa relation de travail, constate une grande souffrance par rapport à la situation vécue, une déclaration de maladie professionnelle du 4 mars 2021 avec un premier constat le 6 février 2020, la décision de la CPAM de la Manche du 6 septembre 2021 indiquant que sa maladie du 6 septembre 2020 était reconnue d’origine professionnelle et plusieurs lettres du Dr [N] au médecin du travail mentionnant un suivi psychiatrique et un traitement et estimant qu’il existe un lien direct entre l’état de santé et le travail et enfin une lettre du Dr [P] selon laquelle M. [U] a présenté une décompensation essentiellement anxieuse suite à une situation de stress professionnel.

De ce qui vient d’être exposé, nonobstant l’absence d’entretien pour assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail alors que M. [U] ne se plaint pas pour fonder le manquement de son employeur à son obligation de sécurité, d’une surcharge de travail, les difficultés relationnelles entre M. [U] et M. [O] ne sont pas suffisamment circonstanciées, et à supposer même qu’elles le soient, M. [U] ne justifie d’aucune alerte à son employeur, le commentaire mentionné dans l’entretien professionnel, même s’il faisait état d’une prise de poste avec un soutien insuffisant de M. [O], constatait toutefois une amélioration, que le courriel du 7 juin 2019 qui fait état d’une difficulté d’information et d’organisation, ou celui du 7 janvier 2020 d’une incompréhension liée à l’organisation d’un évènement, ne contiennent pas de propos qui auraient dû conduire l’employeur à prendre des mesures particulières en exécution de son obligation de sécurité, alors même enfin que la réponse de l’employeur apportée aux comportements de M. [U] vis-à-vis de ses collègues de travail ou de son non respect des régles internes n’apparaît pas excessive.

Il s’en déduit qu’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est pas caractérisé.

Dès lors, l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement que le salarié ne fonde que sur un lien entre l’inaptitude et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, n’est pas davantage établie.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II- Sur la demande au titre des indemnités prévues par l’article L1226-14 du code du travail

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, ces deux conditions étant cumulatives.

Le salarié a fait une déclaration de maladie professionnelle le 4 mars 2021 « pour syndrome anxio dépressif sévère MPHT alinéa 7, au 6 février 2020 ».

L’employeur a été informé par un courrier de la CPAM du 19 mars 2021 de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle, et de l’avis favorable du CRRMP, et a saisi d’un recours la commission de recours amiable le 3 novembre 2021 puis le tribunal judiciaire de Paris le 28 février 2022, cette procédure étant toujours en cours.

Il avait donc connaissance au moment du licenciement de l’origine professionnelle de l’inaptitude.

Par ailleurs, au vu des éléments médicaux cités ci-avant notamment l’avis du médecin du travail qui constate des risques psycho-sociaux, l’avis d’inaptitude qui mentionne M. [U] « inapte à tout poste de l’entreprise et du groupe. Peut travailler dans une autre entreprise dans le cadre d’une réorientation professionnelle » et le certificat du Dr [P] qui fait état une décompensation essentiellement anxieuse suite à une situation de stress professionnel, il existe un lien au moins partiel entre la maladie professionnelle et les conditions de travail.

Le salarié peut ainsi prétendre aux indemnités prévues par l’article L1226-14 du code du travail, soit l’indemnité spéciale de licenciement dont le montant accordé par les premiers juges n’est pas y compris subsidiairement discuté et l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue par l’article L1234-5 du code du travail, dont le montant est contesté.

L’employeur estime en effet que cette indemnité est de 13 424.64 € après application d’un salaire de base de de 4474.88 € brut et non de 4713.22€. Cette somme ne ressort toutefois pas du bulletin de salaire de mai 2022 produit et il convient en conséquence de prendre en compte le salaire moyen perçu avant son arrêt de travail, soit une somme de 4713.22 €.

L’indemnité sera fixée à la somme de 14 139.96 € sans qu’elle soit assortie des congés payés afférents, cette indemnité n’ayant pas la nature d’une indemnité compensatrice de préavis.

Le jugement sera en conséquence confirmé.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d’appel, l’employeur qui perd partiellement le procès sera condamné aux dépens et débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Il versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1700 € au salarié.

La remise du document demandé sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement rendu le 14 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Caen sauf en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a accordé à ce titre des dommages et intérêts à M. [U] et en ce qu’il a assorti d’une astreinte la remise du document demandé ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [U] de sa demande de 1414 € bruts au titre de l’indemnité de congés payés à valoir sur l’indemnité compensatrice ;

Condamne la société BNP Paribas à payer à M. [U] la somme de 1700 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du jugement ;

Dit n’y avoir lieu à assortir d’une astreinte la remise du document ordonnée ;

Condamne la société BNP Paribas aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE