AFFAIRE : N° RG 23/02119

N° Portalis DBVC-V-B7H-HIX4

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHERBOURG en date du 11 Août 2023 – RG n° 20/00034

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 19 JUIN 2025

APPELANT :

Monsieur [A] [L]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Catherine FOUET, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

S.A. NAVAL GROUP agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

Représentée par M^e Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN, substitué par M^e Frédéric LECLERCQ, avocat au barreau de PARIS

DEBATS : A l’audience publique du 27 mars 2025, tenue par M^me DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé en présence de M^me VINOT, Conseiller, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 19 juin 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé au 5 juin 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

M. [A] [L] a été engagé le 16 septembre 1968 par la direction des constructions navales qui était jusqu’en 2001 une division du ministère de la défense, puis a été transformée en une entreprise nationale puis en une entreprise de droit privée en 2003 (dénommé Naval Group depuis 2017). A compter du 1er juin 2003, les fonctionnaires en activité à la DCN ont disposé d’un délai de 2 ans (jusqu’au 31 mai 2005) pour choisir entre trois options et M. [L] a opté pour la troisième d’entre elles soit la signature d’un contrat de droit privé avec la société DCN en conservant un lien avec l’Etat en devenant fonctionnaires détachés au sein de la société DCN pendant une durée maximale de 5 ans renouvelable sauf avis contraire de la société et réintégration du ministère de la défense à l’issue.

C’est ainsi que par contrat de travail à effet du 11 avril 2005, M. [L] a été engagé par la société Naval Group en qualité d’adjoint au responsable du service gestion économique budget niveau 22 position II coefficient 135 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, avec reprise d’ancienneté au 16 septembre 1968.

Le 3 février 2019, il a saisi le conseil de prud’hommes de Cherbourg afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Faute pour lui de comparaître devant le bureau de conciliation, une ordonnance de caducité a été rendue le 26 avril 2019.

Entre temps, le 2 avril 2019, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par décision du 22 novembre 2018, le ministère des armées l’a informé qu’il devait compte tenu de l’atteinte de sa limite d’âge, déposer une demande de retraite à compter du 9 avril 2019. Il est à la retraite depuis cette date et perçoit une pension de 2578.77 € brut.

Se plaignant de manquements de l’employeur notamment du harcèlement moral, M. [L] a saisi le 3 juillet 2020 le conseil de prud’hommes de Cherbourg, qui, statuant par jugement du 11 août 2023 a :

— dit que l’action en réparation du harcèlement moral n’est pas prescrite ;

— rejeté la demande aux fins de constater la rupture sans cause réelle et sérieuse aux torts de l’employeur ;

— requalifie la prise d’acte en démission ;

— débouté M. [L] de ses demandes ;

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laisse aux parties la charge de leurs dépens respectifs.

Par déclaration au greffe du 8 septembre 2023, M. [L] a formé appel de ce jugement.

Par conclusions remises au greffe le 12 mars 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, M. [L] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit son action non prescrite ;

— réformer le jugement en ce qu’il a débouté M. [L] de ses demandes

— statuant à nouveau

— constater que la prise d’acte s’analyse en une rupture aux torts de l’employeur ;

— condamner la société Naval Group à lui payer la somme de 35 960 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle de 60 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et celle de 8000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile (3000 € pour la première instance et 5000 € en cause d’appel);

— condamner la société aux dépens.

Par conclusions n°2 remises au greffe le 4 mars 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société Naval Group demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il a dit que l’action en réparation de harcèlement moral n’est pas prescrite, en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du codede procédure civile et en ce qu’il a laissé aux parties la charge respective de leurs dépens ;

— statuant à nouveau

— constater l’absence de tout harcèlement moral ;

— débouter M. [L] de l’ensemble de ses demandes ;

— constater l’abus de droit d’agir en justice de M. [L]

— le condamner à une amende civile dont le montant est laissé à la libre appréciation de la cour dans la limite du montant de 10 000 € prévu par le code de procédure civile ;

— condamner M. [L] à lui payer la somme de 6000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

MOTIFS

I- Sur la prescription

La lettre du 2 avril 2019 se réfère à une liste de faits constituant des manquements et mentionne qu’ils sont constitutifs d’un harcèlement moral.

Devant les premiers juges, la société invoquait le non respect de la prescription d’un an, elle fait valoir dans ses dernières conclusions que même si le salarié fonde sa prise d’acte sur le harcèlement moral c’est à la condition que le harcèlement soit caractérisé que son action pourra être jugée recevable.

M. [L] fait valoir que le délai d’un an a été prolongé en application de l’ordonnance 2020-306 du 25 mars 2020, que par ailleurs la prescription de 5 ans retenue également par les premiers juges s’applique pour l’examen de la demande peu important que le harcèlement soit ou non bien fondé.

En application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions.

En l’occurrence la société si elle critique le jugement en ce qu’il a dit l’action en réparation du harcèlement moral non prescrite, ne demande pas à la cour de dire prescrite cette action, et ne demande pas davantage de dire prescrite la demande tendant à voir requalifier la prise d’acte de la rupture.

Au demeurant, à supposer même que la cour soit saisie d’une demande tendant à voir dire prescrite la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, l’appréciation de la prescription ne dépend nullement de savoir si le harcèlement moral est caractérisé, ce qui relève du bien fondé de la demande.

En tout état de cause enfin, à supposer même qu’un délai d’un an s’applique, les premiers juges ont justement relevé que compte tenu de l’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020, le délai pour agir était prorogé jusqu’au 23 aout 2020 si bien qu’aucune prescription n’est acquise.

II- Sur le harcèlement moral

Avant d’examiner les faits présentés par M. [L], il sera rappelé que reprochant à la société Naval Group de ne pas accéder à sa demande de conclure un contrat de droit privé, il a saisi le 19 octobre 2012 le conseil de prud’hommes de Cherbourg qui l’a par jugement du 19 novembre 2015 débouté de ses demandes, décision confirmée par la cour d’appel de Caen le 13 avril 2018. Le pourvoi formé contre cet arrêt a été rejeté par un arrêt du 25 septembre 2019, la cour de cassation relevant que la décision de l’employeur de ne pas proposer un contrat de droit privé était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. [L] estime que cette action l’a pénalisé, et invoque l’absence de fourniture de travail conforme à ses fonctions à compter de 2017, l’absence d’objectifs et de l’absence de formations.

Il produit :

— trois attestations : l’une de M. [X] ancien collègue de travail et ami qui indique avoir constaté depuis octobre 2017 lors de leurs rencontres qu’il était devenu triste et enfermé et qu’il expliquait que depuis octobre 2017, il était « sans grand travail et isolé, les rares tâches confiées par son manager étant des tâches subalternes mineures sans grand intérêt techniques alors qu’il avait opté en changeant de direction pour un poste de conduite d’essais techniques des installations des sous marins nucléaire »", l’autre de M. [O], beau-frère de M. [L] qui indique avoir constaté chez lui des troubles de l’humeur fin 2017, courant 2018 et début 2019, en raison de sa sous charge chronique de travail de fin 2017 à début 2019 : 2017 quelques petites tâches subalternes sans rapport avec sa qualification de cadre expérimenté par 50 années d’activité industrielle, en 2018 pas d’activité et en 2019 modification sans son avis par son cadre direct de son poste de travail : retour des tâches subalternes » et la dernière de Mme [V] [L] sa s’ur qui indique que jusqu’à son départ à la retraite il n’a pas manifesté d’intérêt pour son travail, le jugeant négativement, considérant avoir perdu dans la pratique sa fonction de cadre depuis au moins fin 2017, ne pas avoir eu de fiche de poste depuis juin 2017 et que son encadrant

opérationnel l’a utilisé pour des tâches subalternes le mettant ainsi dans des situations humiliantes face à ses collègues cadres.

Ces trois attestations ne font que reprendre concernant les conditions de travail les propos rapportés par M. [L].

— des courriels échangés en février et mars 2018 entre M. [L] et M. [D] (supérieur hiérarchique) : M. [D] lui demande le 16 février « d’effectuer ses saisies OTL », auquel il répond « fait » le 2 mars, puis M. [L] indique le 22 février 2018 à M. [D] que sa mission intérim était terminée depuis fin 2017, qu’il n’avait pas eu connaissance de son prolongement, que la quantité de travail n’est pas du tout suffisante pour l’occuper à temps plein et précisant qu’il a quitté l’entreprise Cachin ce matin pour un bureau à Lebourhis, un courriel lui est adressé le 13 mars 2018 prévoyant une réunion avec M. [D] intitulée « point sur tes activités » et un courriel du 11 juillet 2018 de M. [D] lui communique les codes pour utiliser OTL lui demandant d’effectuer la reprise du passif depuis le 16 avril.

— les éléments médicaux : M. [L] a été en arrêt de travail à compter du 8 mars 2019 jusqu’au 8 avril 2019 et produit une ordonnance d’un psychiatre lui prescrivant un traitement. Par ailleurs contrairement à ce qu’il soutient, l’avis d’aptitude à son poste rendu par le médecin du travail le 15 janvier 2019 mentionne des préconisations soit, « pas de station debout prolongée et limiter les visites de terrain » mais ne contient pas la mention d’une orientation vers un psychologue.

L’employeur conteste la matérialité des faits, indique que M. [L] a cessé de lui-même de ne plus exercer ses fonctions à la suite du jugement du 13 novembre 2015. Il résulte des pièces qu’il produit que :

— En été 2015, M. [L] était manager gestion de site, avec un poste (AZT et GAL). Son supérieur indique dans l’entretien d’évaluation du 29 février 2016 que M. [L] lui a envoyé un courriel le 13 novembre 2015 lui indiquant qu’il n’assurait plus la fonction d’AZT suite à un évènement extérieur au service (jugement du 13 novembre 2025). Dans ses commentaires, M. [L] le confirme en indiquant « j’aurai assuré la fonction d’AZT très peu de temps j’ai arrêté suite à réception du jugement du CPH [Localité 1] favorable à la DCNS ».

— Un entretien a eu lieu le 30 novembre 2015 entre M. [L] et Mme [N] directrice des ressources humaines de DCNS [Localité 1] et le compte rendu effectué par cette dernière mentionne que suite au jugement un refus de M. [L] d’exercer ses fonctions qui ne correspondent plus à sa qualification contractuelle de cadre, et qu’une nouvelle fiche de poste lui serait proposée.

— Le 20 avril 2016, M. [L] a signé une nouvelle fiche de poste « d’animateur site de la fonction administrateur de zone et administrateur de la zone tertiaire », catégorie IC.

— A sa demande, il a effectué une mission interne temporaire du 1er juin 2017 à mars 2018 (WPM sur les installations IST, (Installations de Soutien Terrestres) Barracouda.

— Lors de son évaluation le 9 février 2018, il est mentionné que pour 2017, M. [L] n’atteint pas les attendus du poste, que son manager n’a eu aucun retour formalisé de ses activités, et pour le second semestre 2017, il est mentionné qu’il a également « lâché prise » en septembre, et sa contribution a été perçue comme inexistante. Il est également mentionné que M. [L] ne s’est pas présenté à l’entretien d’évaluation. Cette évaluation définit également des OPP pour 2018 soit « validation des installations conformément au planning » et soit accompagner les sous-traitants », et mentionne enfin que sa mission se terminant fin mars, les autres objectifs (OPP) seront à définir avec le nouveau manager en avril 2018.

M. [L] indique qu’il n’y a pas eu de retour formalisé car il n’a pas eu les formations prévues à la fiche de poste (formation tableaux Excel et plans Planoteam). Il produit la fiche de poste qui mentionne au titre des compétences requises des connaissances informatiques (Excel et Planoteam) ainsi qu’un courriel du 28 février 2017 par lequel il rappelle ces formations qui lui sont nécessaires. L’employeur ne répond pas sur ce point précis ne justifie pas avoir répondu à ce courriel.

Il indique également qu’il n’était pas présent à cet entretien mais qu’il avait demandé un changement de date qui lui a été refusé. Il produit un extrait informatique mentionnant que M. [D] a refusé le changement proposé (au 23 février 2018) au motif que la proposition était incompatible avec son agenda. M. [L] qui n''indique pas le motif de son absence pour l’entretien du 9 février ne justifie pas avoir sollicité et ou proposé une autre date.

— Par courriel du 21 décembre 2018, M. [D] en faisant référence à un entretien du mardi précédent (le 18 décembre) a demandé à M. [L] de prendre en charge la gestion du bâtiment C’lacanthe jusqu’à ce que l’ensemble des tâches permettant les aménagements qu’il souhaite soient réalisés, lui demandant de voir avec la sûreté pour obtenir les demandes d’accès, le bâtiment étant en zone Homet. Il convient de préciser que M. [L] était en arrêt de travail pour maladie depuis le 4 octobre 2018 qui prenait fin le 3 décembre 2018. A ce titre, M. [D] avait prévu un entretien le 5 décembre 2018. M. [L] indique qu’il n’a pas eu lieu en indiquant qu’il n’est en réalité pas revenu le 3 décembre. Pour autant il ne conteste pas utilement la réalité de l’entretien du 18 décembre 2018 et ne produit en outre aucun élément sur la date de fin de cet arrêt de travail pour maladie.

— M.[D] lui a également demandé par courriel du 21 février 2019 de faire un planning du reste à faire avec les services concernés pour le 28 février et un compte rendu hebdomadaire de ses activités de pilotage avec un point d’avancement des travaux, puis un courriel de rappel lui indiquant qu’il n’avait eu aucun retour.

— L’entretien du 20 février 2019 note que depuis janvier 2019, « en charge de la gestion du casernement et du réaménagement du bâtiment C’lacanthe ». Il est défini les OPP pour 2019 suivants : « finaliser le casernement et le réaménagement de ce bâtiment avant son départ en retraite soit piloter les travaux et diverses interventions pour que le plan d’aménagement fourni le 21 décembre 2018.

Il est mentionné que le soutien de [A] sur les IST n’est pas à la hauteur des attendus de son manager opérationnel et que pour 2019, la mission confiée sur le bâtiment C’lacanthe au sein du Homet n’a fait l’objet d’aucune action concrète de sa part, et relève enfin que l’attitude fermée de [A] ne m’a pas permis d’avoir un échange constructif avec lui lors de l’entretien.

M. [L] conteste avoir cessé ses fonctions lorsque le jugement du 13 novembre 2015 a été rendu, et soutient que ce jugement a reconnu sa fonction de cadre, qu’il ne pouvait plus exercer ses fonctions d’AZT et que la direction a dû revoir son poste et lui a proposé une nouvelle fiche de poste.

Mais le jugement du 13 novembre 2015 ne s’est pas prononcé sur la qualité de cadre ou non de M. [L], il n’était pas saisi d’une telle demande, l’objet du litige qui lui était soumis était de savoir si l’absence de proposition d’un contrat de droit privé par la société Naval Group pouvait s’analyser comme une discrimination, et par ailleurs le compte rendu de l’entretien du 29 février 2016 que M. [L] ne remet en cause sur ce point par aucun élément ou pièce mentionne bien qu’il a souhaité cesser ses fonctions lorsque le jugement a été rendu, et que c’est dans ces conditions que l’employeur lui a proposé une nouvelle fiche de poste.

Il soutient également qu’à compter des six derniers mois de l’année 2017, en 2018 et jusqu’à la cessation de son contrat de travail, aucun travail ne lui était fourni et les quelques tâches confiées n’étaient pas conformes à sa qualification de cadre.

Il convient d’abord de relever que son contrat de travail mentionne qu’il « reconnaît le caractère évolutif des tâches qui lui sont confiées. Il pourrait ainsi se voir confier d’autres responsabilités et tâches en fonction tant des évolutions de l’activité de l’entreprise que de ses compétences, sous réserve que sa qualification ne soit pas modifiée ».

Les six derniers mois de 2017 correspondent à ses fonctions de WPM sur les installations de soutien terrestre Barracuda et au vu des pièces précédemment visées celle-ci s’est terminée fin mars 2018. Il résulte de l’entretien de 2018 que M. [L] après s’être impliqué a eu une contribution inexistante à partir du mois de septembre 2017, sans que ce dernier ne justifie s’être plaint d’une absence de fourniture de travail ou de la nature des tâches qui lui étaient confiées (étant relevé qu’il ne s’est pas présenté à son entretien d’évaluation), indiquant dans ses écritures n’avoir eu qu’une fonction d’assistant mais sans décrire concrètement ses tâches, par ailleurs les tâches confiées relatives à la fin de sa mission (validation des installations et accompagnements des sous-traitants) n’ont pas non plus été réalisées, ainsi alors que M. [D] lui demandait le 26 janvier 2018 d’accueillir les personnes de la société SDMO durant deux jours, M. [L] a répondu « ça ne m’est pas possible », étant relevé qu’il n’explique pas en quoi cette tâche n’est pas conforme à sa qualification de cadre ni en quoi elle était dévalorisante.

A compter de la mi-mars jusqu’au 18 décembre 2018, étant relevé que M. [L] a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 4 octobre 2018, l’employeur ne lui a pas attribué une nouvelle mission, il ne justifie pas ce qui est résulté de la réunion du 13 mars 2018 devant faire le point sur les activités de M. [L], il lui a néanmoins, ainsi que les courriels produits par le salarié en attestent, confié des tâches à réaliser en février et juillet 2018 sur lesquelles le salarié ne fait aucune observation critique.

Dès lors entre le 13 mars et le 4 octobre 2018, il est établi que M. [L] a été en sous-activité.

M. [L] se plaint également de l’absence de formation à la sécurité pour son poste manager gestion de site et pour son poste sur le site Cachin et également sur [Localité 2] et Suffrenemprise sur lesquels il a été ensuite repositionné. Il n’explique pas toutefois concrètement en quoi ces formations lui étaient nécessaires au vu de son expérience et de la nature de son poste, ni avoir sollicité des demandes précises de formation à ce titre qui lui auraient été refusées.

Il indique également qu’il ne pouvait participer à des travaux de gestion du bâtiment C’lacanthe sans un avenant à son contrat de travail et sans avoir de formation dans le nucléaire et ou la sécurité.

Il fait valoir que ce bâtiment est situé sur le site Homet qui est un site de la délégation général de l’armement nécessitant un titre de déplacement accepté par cette autorité alors que son contrat de travail mentionne qu’il exerce son activité au sein de l’établissement de la DCN à [Localité 1].

L’employeur indique que la zone Homet est à 1000 mètres de l’établissement de [Localité 1], que la société Naval Group dispose d’une convention temporaire d’occupation sur cette zone lui permettant d’occuper et d’utiliser les dépendances du domaine public militaire, qu’il s’agit en réalité du même secteur géographique et qui ne conduit à aucune modification du contrat. M. [I] officier de sécurité atteste qu’en application de la convention temporaire d’occupation conclue entre l’entreprise Naval Group et la DGA, la première a la charge de l’exploitation, l’usage et l’entretien des locaux occupés, que ces locaux sont situés à 1000 mètres du site de [Localité 1] et la zone du Homet est intégralement enclavée dans la base navale, et que ses modalités d’accès sont du double ressort Base Navale et DGA.

La proximité immédiate des deux sites mentionnés par l’attestant n’est nullement contredite par le plan produit par M. [L].

Par ailleurs et en tout état de cause, le contrat de travail s’il mentionne que M. [L] exerce son activité au sein de l’établissement de la société DCN sur le site de [Localité 1], indique également que selon l’évolution de ses fonctions son lieu de travail peut être modifié.

M. [L] indique qu’il ne pouvait se voir confier des travaux d’infrastructures s’agissant d’un bâtiment étatique puisque seuls des travaux d’entretien peuvent être faits, qu’il n’a aucune compétence dans ces domaines.

L’employeur indique qu’il ne lui était pas demandé d’effectuer des travaux d’infrastructure mais qu’il lui avait été confié une mission de réaménagement du bâtiment, ce que confirme l’attestation de M. [D]. Ces explications et éléments ne sont pas contredits par le salarié, et il s’en déduit également que les travaux effectués l’étaient dans les limites de la convention d’occupation temporaire.

M. [L] indique également qu’à sa reprise de travail le 18 décembre 2018, il a constaté la disparition de toute sa messagerie entre mars et septembre 2018, ce qui l’empêchait de reprendre une activité effective. Il a effectivement adressé un courriel le 8 janvier 2019 pour se plaindre de la disparition de ses messages entre mars et septembre 2018 (20) le service compétent lui indiquant que sa demande était prise en compte, et s’il est vrai que c’est seulement le 28 janvier 2019 à la suite d’une erreur que son supérieur a validé la demande de réparation, le salarié n’indique pas que cette réparation n’est pas intervenue et ne précise pas en tout état de cause en quoi cet incident l’empêchait d’effectuer ses activités.

Il se plaint également de la suppression de son accès sur le site Homet et la suppression d’une partie de ses outils de travail. Il n’indique pas quels outils de travail auraient été supprimés, et concernant l’accès au site Homet, M [Y] (dans une attestation qui comprend contrairement à ce qui est soutenu une copie de sa pièce d’identité) atteste que l’accès au Homet est géré par la DGA et la Marine Nationale et les autorisations sont retirés au bout de 3 à 6 mois après l’absence de badgeage, expliquant la nécessité de renouveler les demandes d’accès, et il est établi par les courriels produits qu’il a effectivement rencontré une difficulté d’accès au site ce qui a conduit M. [Y] à solliciter le service compétent pour régler ce problème, M. [Y] précisant être passé à l’accueil de la base navale le 27 février et qu’il lui avait dit que tout était réglé mais que M. [L] n’était pas venu chercher son badge.

Sur la formation, il résulte d’un document relatif à ses souhaits de formation qu’il a sollicité deux formations dans le domaine du nucléaire l’une en avril 2017 « formation interne en radio protection et sureté » qui a été annulée et l’autre en 2015 « connaissances générales propulsion et sécurité nucléaire » qui a été refusée.

L’employeur n’est pas contredit lorsqu’il indique que M. [L] n’intervenait pas dans les zones spécifiques du site nécessitant une formation en radioprotection, et produit une attestation de M. [E], ingénieur qui indique que les zones du Homet (bureaux, ateliers inactifs, extérieurs) ne nécessitent pas de formation en radioprotection, celles-ci n’étant nécessaires que pour intervenir sur les zones réglementées. Concernant les autres formations nécessaires à sa sécurité, M. [L] n’indique pas quelle formation ou information lui était nécessaire se contentant de produire une documentation générale en matière d’hygiène et de sécurité.

M. [L] se plaint également de la non fixation d’objectifs en 2018. L’entretien de 2019 mentionne effectivement que certains objectifs (3) devaient être définis en avril 2018 avec le nouveau manager, et l’employeur ne conteste pas que cela n’a pas été le cas. Toutefois, l’entretien mentionne que ces objectifs non définis sont considérés comme atteints par défaut de définition si bien qu’aucun préjudice en termes de rémunération n’en est résulté par le salarié.

Il se plaint également d’avoir été bloqué à tout avancement puisque la société Naval Group n’a pas communiqué au ministère de la défense ses entretiens, de lui avoir communiqué des estimations subjectives défavorables notamment par M. [U] sous directeur, expliquant que le ministère ne remet en général pas en cause les éléments avancés par la société Naval Group.

L’employeur justifie avoir transmis le 27 mars 2019 l’entretien de 2018 et il n’est pas contesté lorsqu’il indique que seules les instances du ministère de la défense peuvent prendre une décision d’avancement. Par ailleurs le salarié ne justifie pas avoir effectué des commentaires sur ces évaluations, indiquant sans en justifier que ceux-ci ont été effacés. Il est vrai qu’il produit un courrier adressé le 2 mars 2017 à son employeur dans lequel il se plaint des réunions de performance en 2016 et 2017 au cours desquelles M. [U] directeur DG2SE aurait imposé à M. [M] son N+1 une appréciation négative de performance, indiquant avoir eu à ce titre un entretien avec M. [U] au cours duquel il s’est interrogé sur les man’uvres et intentions paradoxales de ce dernier et sollicite un entretien avec la directrice des ressources humaines en présence de M. [M].

S’il n’est pas justifié par l’employeur d’une réponse à ce courrier, étant relevé que M. [L] a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 8 mars puis a pris acte de la rupture de son contrat, il est cependant établi par un courriel du 26 février 2016 produit par le salarié que ce dernier avait déjà sollicité une réunion au service des ressources humaines pour ce même motif soit la « découverte du prépositionnement et de la pression exercée par la hiérarchie DG2SE sur mon N+1 pour qu’il adhère à ce prépositionnement et renie son option initiale ». Or, une réunion lui avait proposée que M. [L] avait annulée mais le responsable RH lui avait indiqué être à sa disposition pour en parler, et M. [L] n’indique pas avoir échangé avec lui sur ce point..

Enfin il ne produit aucun élément de nature à établir des pressions sur M. [M] pour faire une évaluation défavorable.

M. [L] se plaint de pressions de son employeur sans les décrire et sans produire d’éléments.

De ce qui vient d’être exposé, les faits matériellement établis sont l’absence des formations prévues à la fiche de poste (formation tableaux Excel et plans Planoteam) pour son poste « d’animateur site de la fonction administrateur de zone et administrateur de la zone tertiaire », et d’avoir laissé M. [L] en sous activité entre le 13 mars et le 4 octobre 2018.

Toutefois, compte tenu du contexte de la relation de travail à compter de l’année 2015, et en dépit des éléments médicaux, ces deux faits sont insuffisants pour faire présumer un harcèlement moral.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

III- Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

La lettre du 2 avril 2019 se réfère à une liste de faits constituant des manquements et mentionne qu’ils sont constitutifs d’un harcèlement moral.

Il s’agit :

— manquement à l’obligation de formation à la sécurité pour les entreprises tertiaires (poste d’administrateur des zones tertiaires) et manquement à l’obligation de formation à la sécurité sur l’emprise Cachin et sur l’emprise Le Bourhis.

Il a été répondu à ce manquement ci-avant.

— absence de fourniture de travail conforme à sa qualification de cadre durant les 6 derniers mois de 2017 et absence de fourniture de travail durant l’année 2018 ;

Il a été répondu à ce manquement ci-avant et il a été considéré laissé M. [L] en sous activité entre le 13 mars et le 4 octobre 2018.

— manquement à l’obligation de formation informatique aux logiciels Planoteam et Excel, et manquement de formation continue depuis plus de 8 années.

Au vu de ce qui précède, ce premier manquement est établi, et le salarié qui produit une fiche des formations demandées entre 2015 et 2019 mentionnant 3 refus, une acceptation et une annulation ne démontre pas une absence de formation continue pendant 8 ans.

Ce manquement sera retenu dans cette limite.

— manquement à l’information express due sur la prédétermination de la performance mise en 'uvre à son égard

Il se réfère à l’article L1222-3 du code du travail qui prévoit qu’il doit être informé préalablement à leur mise en 'uvre, des méthodes de techniques et d’évaluation professionnelle mises en 'uvre à son égard et se fonde sur son courrier de 2 mars 2017 et ses courriels du 26 février 2016.

Il a été répondu à ce manquement ci-avant.

— atteinte négative à son déroulement de carrière par manquement à l’obligation contractuelle de fixation d’objectifs annuels de performance individuelle pour l’année 2018 avec pour conséquence l’absence de communication des résultats de l’entretien 2018 au contre ministériel.

Il a été répondu à ce manquement ci-avant ;

— atteinte négative à la part variable de sa rémunération annuelle 2018 par l’absence d’objectifs de performance pour 2018 ;

Il a été répondu ci-avant à ce manquement ;

— atteinte négative à sa rémunération annuelle 2017 par manque de formation et par insuffisance de fourniture de travail du niveau de qualification pour les six derniers mois de 2017

Il a été répondu ci-avant à ce manquement ;

— atteinte négative à ses chances de revalorisation annuelle de salaire par la fourniture insuffisante et ou nulle de travail en 2017 et 2018 et par l’absence d’objectifs annuels de performance pour l’année 2018 ;

Il a été établi une fourniture insuffisante de travail entre mars et octobre 2018 et une absence de fixation des objectifs à compter d’avril 2018. Mais alors même que ses objectifs non fixés ont été considérés comme atteints, le salarié n’établit pas les conséquences financières en résultant, ce manquement ne sera pas retenu.

— atteintes négatives à sa dignité et son crédit en 2018 par « mise au placard » ;

Le salarié ne donne aucun élément sur ces atteintes qu’il ne décrit pas de manière circonstanciée, étant relevé que les attestations qu’il produit (analysées ci-avant) ne font que reprendre ses propos.

— manquement au respect de la charte des droits humains

Dans ses conclusions il se limite à citer la page 12 de cette charte interne à l’entreprise soit « les collaborateurs DCNS sont formés, ils sont sensibilisés aux pratiques contraires aux droits humains ;ils peuvent alerter, ils doivent appliquer les règles de gestion RH pour éliminer tout risque de discrimination » dont il déduit le non-respect lorsque la mission sur le bâtiment C’lacanthe lui a été confiée. Il a toutefois été considéré ci-avant que ces fonctions pouvaient lui être confiées, étant relevé que M. [L] n’indique pas en quoi l’attitude de M. [T] à ce titre aurait été discriminatoire.

— atteinte négative au secret des correspondances en rendant accessible à des tiers, par son enregistrement dans le dispositif de gestion informatisée du courrier « mailmanger » la note personnel n°13 18 57 DRH/GDA du 3 mai 2011 dont Naval Group n’était pas destinataire, enregistrement auquel j’ai fait opposition sans succès ;

Le salarié ne s’explique pas dans ses conclusions sur ce manquement par plus qu’il ne se réfère à un quelconque élément ou pièce.

— effacement de sa messagerie intranet pendant son arrêt de travail de 2 mois et 18 jours en 2018 sur les mois précédents cet arrêt de travail, rétorsion psychologique par réduction non justifiée de la durée de son détachement n°3.

Il a été répondu ci-avant à ce manquement, étant ajouté que le salarié n’apporte ni explication concrète ni élément ou pièce sur la rétorsion psychologique en lien avec cet incident technique.

— manquement au plein entretien annuel 2019 par rupture unilatérale soudaine de l’entretien par M. [Y].

L’entretien de 2019 avec M. [Y] mentionne « l’attitude fermée de [A] ne m’a pas permis d’avoir un échange constructif avec lui lors de l’entretien » sans relever que l’entretien a été interrompu, et le seul élément produit par M. [L] pour l’établir soit un courriel qu’il a adressé le 22 février 2019 à Mme [S] psychologue au sein de la société dans lequel il évoque un entretien qui a avorté à l’initiative de son N+1, n’est pas suffisant.

— modification unilatérale en février 2019 de son contrat de travail lors de l’entretien annuel avorté ;

Il a été répondu ci-avant que la mission du bâtiment C’lacanthe ne conduisait à aucune modification du contrat de travail.

— prolongation unilatérale de mobilité en 2017 et début 2018 sur mission interne au chantier des infrastructures sous marin Barracuda sans définition concertée d’objectifs précis et mesurables avec absence d’entretien annuel d’appréciation par décision de M. [D] ;

Mais il sera observé que le fiche administrative de mobilité produite par M. [L] mentionne que la mission débute le 1er juin 2017 « qui pourra se prolonger jusqu’à mars 2018 (départ retraite annoncé du collaborateur).

M. [L] a ajouté un autre manquement soit avoir été retiré pendant 15 jours de la liste des destinataires d’un kit de formation ce qui la pénalisait pour préparer un concours. Il justifie effectivement s’être plaint à ce titre par une lettre du 21 décembre 2011, indiquant lui-même qu’il a été rétabli sur liste au bout de 15 jours.

De ce qui vient d’être exposé, seuls deux manquements sont établis : l’absence des formations prévues à la fiche de poste (formation tableaux Excel et plans Planoteam) pour son poste « d’animateur site de la fonction administrateur de zone et administrateur de la zone tertiaire », et d’avoir laissé M. [L] en sous activité entre le 13 mars et le 4 octobre 2018.

Mais outre l’ancienneté du premier manquement, l’attitude professionnelle de M. [L] depuis le jugement du 13 novembre 2015 et le fait que l’employeur lui ait confié une nouvelle mission à compter du 18 décembre 2018, ces manquements ne sont pas suffisamment graves pour justifier une rupture du contrat de travail.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande et a considéré que la prise d’acte devait s’analyser en une démission.

IV- Sur les autres demandes

L’employeur sollicite au visa de l’article 32-1 du code de procédure civile en considérant qu’il a intenté cinq procédures, que l’une a été radiée pour absence de comparution que les autres ont été considérées comme mal fondées, ce qui caractérise un abus du droit d’agir.

Mais la mauvaise appréciation de ses droits n’est pas, en l’absence d’autres éléments, de nature à caractériser un abus du droit d’agir en justice.

Il convient de débouter l’employeur de sa demande.

Les dispositions du jugement relatives aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d’appel, il n’y a pas lieu à indemnités de procédure, en revanche, M. [L] qui perd le procès sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement rendu le 11 août 2023 par le conseil de prud’hommes de Cherbourg sauf en ce qu’il a laissé à la charge des parties leurs dépens respectifs ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Déboute la société Naval Group de sa demande d’amende civile ;

Dit n’y avoir lieu à indemnités fondées sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [L] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE