AFFAIRE : N° RG 24/01256

N° Portalis DBVC-V-B7I-HNQW

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 11 Avril 2024 RG n° 22/00593

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 18 SEPTEMBRE 2025

APPELANTE :

S.A.S. MGA DISTRIBUTION agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN

INTIME :

Monsieur [C] [U]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Jean-Jacques SALMON, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 22 mai 2025

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 18 septembre 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

Par contrat de travail à effet du 29 novembre 2012, M. [C] [U] a été engagé par la société MGA Distribution en qualité de commercial, cadre, position II, indice 100.

Le 30 juillet 2021, il a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Le 16 mars 2022, il a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail.

Par lettre du 7 avril 2022, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Se plaignant tant de l’exécution de son contrat de travail (heures supplémentaires, durée du travail, indemnité pour travail dissimulé, harcèlement moral, obligation de sécurité) que de sa rupture (licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse), M. [U] a saisi le 25 juillet 2022 le conseil de prud’hommes de Caen, qui, statuant par jugement du 11 avril 2024, a :

— déclaré privée d’effets la convention de forfait jours ;

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société MGA Distribution à payer à M. [U] la somme de 28 994,78 € outre 2 899,47€ au titre des congés payés afférents, au titre des heures supplémentaires, celle de 15 6581,09 € outre 1 568,10 € au titre des congés payés afférents, au titre de la compensation sur les temps de déplacement, celle de 2 095,83 € outre 209,58 € au titre des congés payés afférents, au titre de la contrepartie du repos compensateur non pris, celle de 1 000,00 € au titre des dommages et intérêts pour violation de la durée du travail, celle de 5 000,00 € au titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité, celle de 14 993 28 € au titre du préavis outre 1 499,32 € au titre des congés payés, celle de 40 000,00 € au titre des dommages et intérêts et celle de 1 300,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [U] au remboursement par compensation des jours RTT pour la somme de 7 152.86 € ;

— ordonné la remise des documents sociaux rectifiés conformément au présent jugement sous astreinte de 50 € par jour suivant un délai de 2 mois à compter de la notification du jugement, le Conseil se réservant la liquidation de l’astreinte ;

— débouté M. [U] du surplus de ses demandes ;

— débouté la société MGA Distribution du surplus de ses demandes reconventionnelles ;

— condamné la société M. G.A Distribution aux dépens.

Par déclaration au greffe du 21 mai 2024, la société MGA Distribution a formé appel de ce jugement.

Par requête du 3 juin 2024, la société MGA Distribution a saisi la cour d’une requête en rectification du jugement aux fins de voir remplacer dans cette décision la mention de la condamnation à hauteur de la somme de 156 58.09 euros au titre de la compensation sur les temps de déplacement par la mention de la condamnation à hauteur de la somme de 15 681.09 euros conformément à la demande de M. [U] et à la motivation du Conseil de prud’hommes ;

Par conclusions remises au greffe le 10 juin 2024, M. [U] a indiqué qu’il s’en rapporté sur les mérites de cette requête ne contestant pas l’existence d’une erreur matérielle et justifiant que les parties s’étaient accordées pour que l’exécution à titre provisoire de cette condamnation soit faite sur la base d’une somme de 15 681.09€

Par conclusions remises au greffe le 13 janvier 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société MGA Distribution demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [U] des demandes suivantes :

* 44 979,84 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 10 000,00 € à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral,

* 29 986,56 € à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

— statuant à nouveau,

— à titre principal, débouter M. [U] de ses demandes ;

— à titre subsidiaire, déclarer recevable et non prescrite la demande en remboursement des jours de réduction du temps de travail accordés ;

— débouter M. [U] de sa demande formée sur la demande reconventionnelle ;

— condamner M. [U] à lui payer la somme de 7 152.86 € à titre de remboursement des jours de réduction du temps de travail accordés ;

— en tout état de cause, condamner M. [U] à lui payer la somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et le condamner aux dépens.

Par conclusions n°1 remises au greffe le 10 octobre 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, M. [U] demande à la cour de :

— à titre principal, confirmer le jugement sauf en ce qu’il a :

* limité les dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail à 1.000 €.

* limité les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 40.000 €.

* débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

* rejeté la demande de M. [U] tendant à la requalification de son licenciement en licenciement nul.

* condamné M. [U] à la somme de 7.152,86 € en remboursement par compensation des jours de RTT.

— Statuer à nouveau,

* condamner la société MGA Distribution à payer à M. [U] somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement.

— condamner la société MGA Distribution à payer à M. [U] la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale journalière et hebdomadaire de travail.

* requalifier le licenciement de M. [U] en licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

* condamner la société MGA Distribution à payer à M. [U] la somme de 44.979,84 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul où subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

* condamner la société MGA Distribution à payer à M. [U] la somme de 29.986,56 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

— En tout état de cause,

* condamner la société MGA Distribution à payer à M. [U] la somme de 3.000 € au titre de l’article 700. * ordonner à la société MGA Distribution de remettre à M. [U] les documents sociaux rectifiés conformes à l’arrêt soit attestation POLE EMPLOI et bulletins de paie, le tout sous astreinte de 50 euros par jour et par document suivant un délai de trente jours à compter de la notification du jugement.

* condamner la société MGA Distribution aux entiers dépens.

— Sur la demande reconventionnelle de la société MGA Distribution,

* constater que la demande a été présentée selon conclusion du 12 mai 2023.

* dire que toute demande antérieure au 12 mai 2020 est prescrite et déclarer la réclamation antérieure au 12 mai 2020 irrecevable.

* limiter la réclamation présentée par la société MGA Distribution la somme de 2.126,35 €.

* ordonner la compensation.

L’avis d’audience du 21 novembre 2024 a indiqué aux parties que seraient examinés le litige au fond et la requête en rectification d’erreur matérielle.

I- Sur l’inopposabilité de la convention de forfait

Le salarié fait valoir un suivi très partiel et l’absence d’entretiens individuels, et considère qu’il peut ainsi solliciter des heures supplémentaires, sa demande concernant la période du 1er juillet 2019 au 30 juillet 2021, tandis que l’employeur soutient qu’il a respecté les obligations de l’accord collectif ;

Le contrat de travail prévoit un forfait de 218 jours travaillés par période annuel, en application de l’article 14 de l’accord Métallurgie du 29 janvier 2000 étendu par arrêté du 31 mars 2000. Le contrat mentionne encore que la convention de forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un document de contrôles fourni par l’entreprise et renseigné par le salarié faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés et la qualification des journées non travaillés, ce document est établi en deux exemplaires pour chacune des parties, tenu mensuelle, paraphé par le salarié et transmis à l’entreprise, et également que le salarié bénéficie d’un entretien annuel avec la direction au cours duquel seront évoqués l’organisation et la charge de travail.

L’employeur produit quatre documents intitulés « feuille de présence mensuelle MGA » pour mars, juin et novembre 2020 et février 2021.

Il produit également les entretiens individuels de M. [U] entre 2016 et 2020 qui mentionnent un bilan de l’année écoulée, les objectifs individuels pour l’année à venir et l’échelle d’évaluation des performances. Aucun de ces entretiens ne contient une référence sur l’organisation et la charge de travail. S’il est vrai qu’il est à chaque fois demandé au salarié s’il souhaite un rendez-vous avec le supérieur hiérarchique du responsable, et que lorsqu’il y a répondu c’était une réponse négative, cela ne fait nullement présumer comme le soutient l’employeur qu’il ne rencontrait aucune difficulté dans l’exécution dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Enfin, il importe peu pour justifier du respect des obligations de l’accord collectif que les bulletins de salaire mentionnent les jours de RTT pris.

Dès lors, l’employeur ne justifie pas avoir respecté au moins pour la période du 1er juillet 2019 au 30 juillet 2021 les obligations de l’accord collectif, si bien que le forfait jours sera déclaré inopposable pour cette période. Le salarié peut donc réclamer le paiement des heures supplémentaires éventuellement réalisées.

II- Sur la demande en paiement au titre des heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le salarié produit :

— un document intitulé « relevé de temps (pièce n°24) qui mentionne pour chaque jour : l’heure de départ du domicile, la durée des trajets, le nom des clients visités, le temps de la pause déjeuner et l’heure de départ, également les jours de congés payés et de RTT et qui fait apparaître la durée des temps de trajet et la durée du temps de travail ;

— ses agendas professionnels pour 2019, 2020 et 2021 ;

— les modalités de calcul de ses heures supplémentaires (page 15 et 16 de ses conclusions).

L’employeur estime que ces éléments ne sont pas précis en ce que le salarié calcule ses heures par mois et non par semaine, qu’il n’explique pas et ne justifie pas le quantum des heures supplémentaires qu’il revendique.

Mais le salarié dans son relevé de temps détaille les heures de travail chaque jour puis sur 5 jours, ce qui permet un décompte par semaine, étant relevé que le salarié indique ses tâches (administratif et ou visites clients avec le nom du client et le l’adresse).

Ces éléments sont donc suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Ce dernier conteste la durée du travail mentionnée par le salarié au motif qu’il ne la justifie pas par la production de compte rendu de visites ou de preuve des visites qu’il indique avoir faites et produit les rapports de visite effectués par le salarié entre 2016 et 2021. Toutefois, il n’indique pas quelles visites sont contestées, et ni quelle durée de travail il conviendrait de déduire.

Il fait valoir par ailleurs que les calculs du salarié sont erronés en ce qu’il indique accomplir plus de 8 heures de travail lorsqu’il est au siège de la société ou dans l’une de ses succursales alors mêmes que les temps de pauses déjeuner sont strictement observés. Mais l’employeur se contente de produire l’ensemble des frais comptabilisés pour le salarié depuis 2013, lesquels impliquent des dépenses au titre des frais de restauration de midi, sans que les documents produits renseignent sur la durée des repas, sans indiquer quelles journées seraient concernées et la durée du déjeuner qu’il faudrait retenir, le salarié ayant retenu une durée de 30 minutes.

Il critique encore la durée d’un travail ininterrompu de 8 heures les lundis pour effectuer le travail administratif à son domicile mentionnée par le salarié alors que ce travail se réduisait à la seule saisie de ses notes de frais hebdomadaires et aux rapports de visite hebdomadaires dont le nombre était limité. Il produit un document contenant plusieurs tableaux mentionnant le nombre de visites effectuées chaque semaine par le salarié et ce de 2016 à 2021. Il en résulte que pour la période concernée par les heures supplémentaires, le salarié effectuait en moyenne plus de 14 visites par semaine en 2019, plus de 12 visites par semaine en 2020 et plus de 9 visites par semaine en 2021 (étant relevé que le salarié a été en arrêt de travail à compter du 30 juillet 2021).

Mais outre qu’il ressort de la pièce n°24 du salarié que les journées consacrées au travail administratif n’avaient pas lieu chaque semaine mais étaient beaucoup plus espacées, ces éléments, faute pour l’employeur d’indiquer précisément les durées nécessaires pour établir les notes de frais et les rapports de visite, les rapports qu’il produit ne permettant pas de le faire, et quelle durée de travail il conviendrait de déduire, ne sont pas de nature à remettre en cause la durée du travail mentionnée par le salarié au titre de ses tâches administratives.

Il convient en conséquence de faire droit à la demande en paiement au titre des heures supplémentaires revendiquées, le montant réclamée n’étant pas au vu de ce qui précède, utilement contredit.

Le jugement sera en conséquence confirmé à ce titre.

III- Sur la demande reconventionnelle en remboursement des jours RTT

Lorsqu’une convention de forfait est privée d’effet, l’employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu.

L’employeur sollicite le remboursement de 26 jours de réduction du temps de travail accordés entre le 1er juillet 2019 et le 30 juillet 2021.

Le salarié estime que compte tenu de la prescription de la demande formée par des conclusions du 12 mai 2023, celle-ci se limite à une somme de 2126.35 € pour 7 jours de RTT, faisant valoir que seule la demande du 12 mai 2023 a interrompu la prescription, celle-ci est donc acquise pour la période antérieure au 12 mai 2020.

L’employeur fait valoir que sa demande se rattache par un lien suffisant à la demande tendant à ce que la convention de forfait soit déclarée inopposable dès lors que la cause du bénéfice de ses repos trouve son origine dans cette convention, et qu’il ne saurait par ailleurs se voir opposer l’acquisition de la prescription, celle-ci étant strictement liée aux demandes initiales de M. [U] sur la convention de forfait.

L’existence d’un lien suffisant de la demande reconventionnelle de l’employeur avec celle tendant à voir dire la convention inopposable n’est pas en l’espèce critiquée par le salarié qui se limite à considérer prescrite la demande en remboursement de l’employeur.

Or, cette demande en remboursement a pour fondement le paiement indu des jours de réduction du temps de travail compte tenu de l’inopposabilité de la convention de forfait. Le point de départ de la demande en paiement de la restitution de cet indu est donc nécessairement la décision qui a constaté que la convention de forfait est inopposable. Dès lors, la demande en remboursement faite par conclusions déposées le 12 mai 2023 devant les premiers juges n’est pas prescrite puisqu’à cette date la prescription n’avait pas commencé à courir.

Les premiers juges n’ont pas statué sur cette fin de non recevoir, si bien que le salarié sera débouté de cette demande au dispositif de l’arrêt.

Au vu des mentions figurant sur les bulletins de paie, le nombre de jours RTT pris du 1er juillet 2019 au 30 juillet 2021 est de 26 jours, soit 9 jours en 2019, 11 jours en 2020 et 6 jours en 2021. Les parties sont en désaccord sur le salaire à prendre en compte pour déterminer le taux journalier. Les bulletins de paie ne font pas état pour ces périodes du salaire de 49997.76 € pris en compte par l’employeur mais comme l’indique justement le salarié d’un salaire de 4899.29 € en 2019 et 2020 et de 4948.28 € à compter du mois de septembre 2020. Le taux journalier est de 269.68 € jusqu’en septembre 2020 et de 272.38 € à compter de septembre 2020. Dès lors et par infirmation du jugement sur le quantum, le salarié devra rembourser la somme de 7052.18 € soit 2966.48 € (11jours X 269.68 €) et 4085.70 € (15 jours X 272.38 €). La compensation sera ordonnée.

IV- Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Le salarié fait valoir d’une part que l’employeur ne pouvait ignorer l’amplitude de ses journées de travail et le fait qu’il ait réalisé de nombreuses heures supplémentaires et d’autre part que l’employeur lui a demandé de travailler pendant une période d’activité partielle.

Sur le premier point et alors que le salarié bénéficiait d’une autonomie totale dans l’organisation de son temps de travail, l’intention de dissimulation n’est pas établie.

Sur le second point, il résulte des bulletins de salaire que le salarié a été placé en « absence activité partielle » du 19 mars 2020 au 30 avril 2020, en congés payés du 4 mai au 20 mai 2020 et à nouveau en « absence activité partielle » du 22 mai au 31 mai 2020.

Le salarié produit plusieurs courriels adressés à l’ensemble des commerciaux par M. [R] directeur des ventes les 18 (information sur le chômage partiel), 26 (informations sur la reprise des livraisons clients à compter du 30 mars 2020 et 31 (bilan sur la première journée de démarrage) mars 2020, et 7 avril 2020 (information sur les modalités de livraison pendant le confinement) et 20 avril 2020 (information sur l’opération de reprise complétant le redémarrage des succursales et des modalités de commandes pour les clients qui n’ont pas de retard de paiement). Ces messages demandent effectivement aux destinataires de « transmettre l’info aux clients » de « garder le contact avec vos clients ». Toutefois, en dépit de ces courriels, il sera simplement relevé que le salarié dans son relevé de temps (pièce n°24) ne mentionne aucune heure de travail durant cette période.

L’intention de dissimulation de l’employeur n’étant pas rapportée, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

V- Sur la demande au titre des repos compensateurs

En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos. Lorsque le salarié n’a pas été en mesure, du fait de l’employeur, de bénéficier de sa contrepartie obligatoire en repos, il a droit à l’indemnisation du préjudice subi. Celle-ci comporte à la fois l’indemnité de contrepartie obligatoire en repos et le montant de l’indemnité de congés payés afférents audit repos.

En l’occurrence, au vu des calculs non contredits par l’employeur y compris à titre subsidiaire, le salarié peut prétendre sur la base d’un contingent de 220 heures :

— pour l’année 2020, à une somme de 1688.08 € ;

— pour l’année 2021, à une somme de 407.75 € ;

Il convient par confirmation du jugement de condamner l’employeur au paiement d’une somme de 2305.41 € (incluant les congés payés pour 209.58 €).

VI- Sur la demande de dommages et intérêts pour non respect de la durée maximale de travail journalière et hebdomadaire

Il résulte du document descriptif des jours de travail durant 3 ans (pièce n°24) que la durée maximale de travail journalière de 10 heures a été dépassée à 29 reprises sur la période de juillet 2019 à juillet 2021, la durée maximale de travail hebdomadaire de 48 heures ayant été dépassée à 5 reprises incluant une semaine de 65.55 heures.

Ces dépassements caractérisent une atteinte au droit au repos du salarié ouvrant droit à réparation laquelle sera fixée à un montant de 2500 € à titre de dommages et intérêts, le jugement étant infirmé sur le quantum.

VII- Sur la demande au titre des temps de déplacement

Le salarié, , qui indique être un commercial itinérant, estime au visa de l’article L3121-4 du code du travail que son temps de déplacement qui ne constitue pas selon lui du temps effectif de travail excède le temps de déplacement domicile/lieu de travail et doit donc faire l’objet d’une contrepartie qu’il propose de fixer à 50% de son taux horaire.

L’employeur indique que le salarié vaquait à librement à ses occupations tant professionnelles que personnelles notamment durant ses déplacements disposant d’une totale autonomie dans l’organisation de ceux-ci, que les temps de déplacement étaient réalisés dans les heures habituelles de travail, que la durée d’une visite client n’excède pas une à deux heures, et que le nombre de découchés à l’hôtel était limité.

L’article L3121-4 du code du travail dispose que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

En l’occurrence, le salarié en sa qualité de commercial devait prospecter et visiter régulièrement la clientèle et assurer le suivi commercial des négociations et la conclusion des commandes. Son contrat de travail précise qu’aucune zone géographique d’intervention n’est établie de manière définitive, et lors de la signature de son contrat de travail en 2012, cette zone recouvrait les départements suivants : 14.27.28.60.61.76.78 et 95, puis à compter de 2020, les départements suivants : 14.27.76.28.61.72.53.50.22.29.56 et 35, puis à compter de 2021, cette zone s’est élargie en incluant les départements 44 et 49.

Au vu de son relevé de temps qui mentionne chaque jour la durée de ses temps de trajet, de son domicile au premier client puis du dernier client à son domicile, le salarié a effectué en moyenne par mois, 49 heures de trajet en 2019 (à compter du 1er juillet), 39 heures en 2020 et 48.05 heures en 2021 (jusqu’au 31 juillet 2021). L’employeur ne conteste ni la matérialité de ces trajets, ni le fait qu’ils dépassaient le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Toutefois, la somme sollicitée par le salarié à titre de compensation soit le paiement à un taux de 50% de l’ensemble des heures de trajet « domicile/premier client et dernier client/domicile » ne correspond pas à une compensation du dépassement du temps normal de trajet entre domicile et lieu habituel de travail et sera réduite à une somme de 5000 €. Le jugement sera infirmé sur le montant accordé.

La requête en rectification d’erreur matérielle qui porte sur la disposition du jugement ayant condamné l’employeur au paiement d’une somme de 15 6581.09 € au titre de la compensation sur les temps de déplacement, infirmée par le présent arrêt, est dès lors sans objet.

VIII – Sur le harcèlement moral

Le salarié invoque les faits suivants :

— une augmentation de son secteur, une réduction de l’équipe commercial et une augmentation des objectifs ;

— une absence d’encouragement et ou de félicitation malgré ses bons résultats commerciaux, le fait de lui accorder une note de 3/5 sur tous les Item sans explication ;

— une dégradation de ses relations personnelles avec son supérieur hiérarchique ;

M. [N] et M. [Y], clients de la société MGA indiquent avoir été en contact régulier avec M. [U], que celui-ci était compétent et disponible mais qu’il ont constaté son mal être, son état dépressif, M. [Y] précisant que M. [U] lui avait confié que M. [R] lui infligeait une pression insupportable.

M. [O] qui précise avoir des liens amicaux et professionnels avec M. [U] indique avoir constaté son état dépressif à la limite du burn out depuis le printemps 2021

M. [D] cadre commercial, atteste avoir été responsable de secteur au sein de la société MGA, que M. [U] occupait des fonctions identiques aux siennes, qu’il a constaté une dégradation de la relation humaine entre la direction et les collaborateurs au fil des dernières années, l’écoute, la communication et l’échange n’étaient plus là, seul l’obsession de la réduction des coûts était de mise, que le service commercial a été amputé de 4 responsables de secteur et d’un responsable administratif portant l’effectif de 13 à 8 collaborateurs. Il indique qu’il a vu M. [U] perdre pied, constaté une dégradation de son état physique une souffrance, n’arrivant plus à supporter la pression de la direction.

L’employeur conteste l’attestation de M. [D] une procédure prud’hommale étant en cours. Ce point n’est pas contesté par le salarié mais pour autant l’employeur n’indique pas en quoi le témoignage de M. [D] n’est pas probant, étant relevé que ses indications sur la diminution de l’équipe salariale sont confirmées par d’autres pièces (organigrammes de la société).

Le salarié produit également un document qu’il a lui-même écrit et dans lequel il relate la relation de travail depuis 2020/2021 évoquant plusieurs évènements : en premier, alors qu’il était en congés suite au décès de son père le 8 décembre 2020, les propos de M. [R] son supérieur hiérarchique qui s’était occupé d’une commande en cours, et qui avait critiqué les conditions de cette commande en disant qu’il devait souffrir de troubles psychologiques dus au décès de son père alors que finalement cette commande sera validée aux conditions indiquées ; en second lieu un retard de paiement de ses primes en février 2021, en troisième lieu, le 22 mars 2021, à la suite d’un courriel d’un client mécontent de M. [R] adressé directement à M. [A] président de la société MGA, M. [R] l’avait appelé lui indiquant qu’il ne maîtrisait pas sa clientèle et que « son arrêt de mort était signé le peloton d’exécution convoqué », en quatrième lieu le fait que l’employeur ne lui a pas manifesté une attention lors du décès de son père (fleurs carte) alors qu’il a appris qu’il l’avait fait pour d’autres salariés, en cinquième lieu un entretien avec M. [R] et M. [P] (directeur régional au sein de la société) le 15 juillet 2021 lui indiquant que le barème des primes était revu ce en sa défaveur, que lors de cet entretien le salarié a voulu reparler des propos tenus le 22 mars 2021 et que M. [R] avait reconnu ses propos mais en imputant la responsabilité sur le courriel du client, que le salarié indique avoir craqué et fondu aux larmes, que M. M. [R] a mis fin à l’entretien et M. [P] l’a au vu de son état raccompagné, en sixième lieu un courriel du 30 juillet 2021 envoyé par M. M. [R] lui indiquant que son secteur ne serait pas concerné par le paiement des primes en 2021et en dernier lieu le fait que l’employeur a déconnecté sa boîte professionnelle l’empêchant au mois de janvier 2022 d’envoyer ses v’ux à ses clients et collègues.

Ce document déclaratif du salarié n’est toutefois pas conforté par d’autres éléments de nature à établir la réalité le comportement ou les propos tenus par son supérieur hiérarchique, l’attestation de M. [Y] reprenant les propos du salarié.

Ce fait ne sera donc pas retenu.

Le salarié produit enfin au titre des éléments médicaux, un certificat médical du Docteurr [W] médecin généraliste qui indique l’avoir mis en arrêt de travail pour burn out du 30 juillet 2021 au 1er février 2022, un certificat médical du 18 du Docte [S] psychiatre qui indique le suivre en consultation depuis février 2022, également les conclusions d’un entretien avec Mme [T] psychologue indiquant que son état de santé n’est pas compatible avec une reprise de poste et que la situation comporte un risque psycho social.

Il a été précédemment considéré que le secteur géographique du salarié avait été augmenté en 2020 et en 2021. Au vu des entretiens produits, si les objectifs ont fortement augmenté entre 2013 (2 270 000 €) et 2016 (3 950 000 €) ils ont ensuite diminué régulièrement puisqu’ils étaient de 3 450 000 € en 2017, 3 300 000 € en 2018, 3 050 000 € en 2019, 3 020 000 € en 2020 (l’entretien 2021 n’est pas produit).

Toutefois, les nouvelles modalités de commande invoquées par l’employeur (commandes passées par les clients eux-mêmes qui sont en général des distributeurs, la société commercialisant des équipements pour automobiles), contestées par le salarié ne sont pas établies, les rapports hebdomadaires d’activité du salarié mentionnent au contraire que des commandes étaient faites au moment des visites, et l’employeur ne justifie au demeurant pas de son incidence concrète sur les tâches du salarié, puisqu’au contraire, le document qu’il produit relatif aux visites annuelles du salarié entre 2016 et 2021 démontre une augmentation des visites. Il est également établi par les documents relatifs à l’organisation commerciale de 2013, 2020 et 2021 montrent par ailleurs une réduction de l’équipe commerciale qui était de 12 commerciaux en 2013, 10 en 2020 et 8 en 2021.

Ainsi, les conditions de travail du salarié se sont dégradées puisqu’il avait un secteur plus étendu et faisait plus de visites.

Au vu des entretiens produits entre 2013 et 2020, le salarié n’a pas le plus souvent remplis ses objectifs, si les entretiens ne contiennent pas d’encouragement, et si le salarié obtient toujours 3 sur 5 et ce même les années où il remplit les objectifs, il n’est pas fait mention de difficultés signalées par le salarié pour remplir ses objectifs.

De ce qui vient d’être exposé, seule la dégradation des conditions de travail est établie, mais n’est pas en dépit des éléments médicaux de nature à faire présumer un harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

IX – Sur l’obligation de sécurité

Le salarié qui se réfère aux mêmes éléments médicaux que ceux visés ci-avant, fait valoir :

— l’absence de suivi de son activité par la société ;

Il résulte de ce qui précède que l’employeur a manqué à son obligation de contrôle de l’activité, de la charge de travail et de l’organisation du travail de son salarié ;

— l’élargissement de son secteur géographique et l’augmentation de ses objectifs et que cette situation a eu un impact sur sa santé le conduisant à un burn out ;

Il a été précédemment considéré une augmentation du secteur géographique du salarié, une forte augmentation des objectifs entre 2013 et 2016 puis une baisse régulière mais une augmentation des visites clients et une réduction importante de l’équipe commerciale.

Ces deux manquements sont donc établis.

L’employeur produit également des documents d’évaluation des risques professionnels de 2013 à 2022 qui mentionnent des dispositifs pour les risques psychosociaux sans expliquer ce qu’il y a lieu d’en déduire sur le présent litige, et le salarié n’est au demeurant pas utilement contredit lorsqu’il indique que le dispositif prévu (sensibiliser les salariés à la gestion du stress, faire régulièrement le point avec les commerciaux, définir une procédure en cas d’agression physique ou verbal) n’a jamais été mis en place.

Dès lors, en l’absence d’un suivi de la charge de travail de son salarié alors qu’il avait augmenté son périmètre d’intervention et réduit l’équipe commerciale, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, ce qui a conduit à une dégradation de l’état de santé du salarié dont le préjudice a été justement réparé par les premiers juges. Le jugement sera confirmé à ce titre.

X- Sur le licenciement

1) Sur la nullité du licenciement

Le salarié estime que le lien entre le harcèlement dont il a été victime et l’inaptitude est établi.

Il a été jugé que le harcèlement moral n’était pas établi, dès lors la demande de nullité du licenciement fondé sur ce harcèlement sera par confirmation du jugement rejetée.

2) Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

Le salarié fait valoir que la société a manqué à son obligation de sécurité concernant l’absence de suivi du forfait jours, de la durée maximale de travail, des amplitudes des journées de travail, d’avoir mis en place un secteur de plus en plus important et des objectifs toujours plus offensifs, de n’avoir jamais félicité le salarié lors des entretiens annuels et d’avoir adopté une attitude et des propos désagréables.

L’avis d’inaptitude du 16 mars 2022 mentionne que le salarié est « inapte définitif au poste de travail. Pas de proposition d’aménagement du poste de travail ou d’autre poste dans l’entreprise. Serait apte à un poste identique dans une autre entreprise ».

Au vu des manquements retenus pour caractériser le non respect par l’employeur de son obligation de sécurité, auquel s’ajoute le non respect de la durée maximale et hebdomadaire de travail, il existe un lien entre ces manquements et l’inaptitude du salarié, si bien que le licenciement ayant pour origine cette inaptitude est sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité de préavis, l’employeur conteste le montant de l’indemnité de préavis de trois mois accordée par les premiers juges mais sans indiquer précisément les motifs de sa contestation, si bien que le jugement sera confirmé sur ce point.

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut également prétendre, au vu de son ancienneté de 9 années complètes et de la taille de l’entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 9 mois de salaire brut, sur la base d’un salaire mensuel brut de 4997.76 € ;

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (53 ans au moment du licenciement), à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salarié indiquant avoir après une longue période de chômage avoir repris une entreprise lui octroyant une rémunération inférieure, sans toutefois fournir de pièces justificatives, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer, par confirmation du jugement, la réparation qui lui est due à la somme de 40 000 €.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d’appel, l’employeur qui perd le procès sera condamné aux dépens et débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Il versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1700 € au salarié.

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

Le salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé/e depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Rejette la fin de non recevoir tendant à la prescription de la demande en remboursement des jours de réduction du temps de travail ;

Confirme le jugement rendu le 11 avril 2024 par le conseil de prud’hommes de Caen sauf sur le montant de la compensation sur les temps de déplacement, sauf sur le montant des dommages et intérêts pour le non respect de la durée journalière et hebdomadaire du travail, sauf sur le montant du remboursement des jours de réduction du temps de travail et sauf en ce qu’il a assorti d’une astreinte la remise des documents et bulletins de paie ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant

Condamne la société MGA Distribution à payer à M. [U] les sommes suivantes :

—  5 000€ à titre de contrepartie financière des temps de déplacement ;

—  2500 € à titre de dommages et intérêts pour le non respect de la durée journalière et hebdomadaire du travail ;

Condamne M. [U] à payer à la société MGA Distribution la somme de 7052.18 € au titre du remboursement des jours de réduction du temps de travail ;

Ordonne la compensation de cette somme avec les condamnations prononcées contre la société MGA ;

Condamne la société MGA Distribution à payer à M. [U] la somme de 1700 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande à ce titre ;

Dit sans objet la requête en rectification d’erreur matérielle ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à assortir d’une astreinte la remise des documents de fin de contrat et bulletins de paie ;

Condamne la société MGA Distribution à rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;

Condamne la société MGA Distribution aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE