AFFAIRE : N° RG 23/01565

N° Portalis DBVC-V-B7H-HHPZ

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 15 Mai 2023 RG n°

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 19 JUIN 2025

APPELANTE :

S.A.S. VOYAGES AIGLONS VA

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Christine DE PONTFARCY, avocat au barreau du MANS

INTIMES :

Monsieur [P] [O]

[Adresse 2]

[Localité 2]

SYNDICAT GÉNÉRAL DES TRANSPORTS CFDT BASSE-NORMANDIE Pris en la personne de son représentant légal,

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentés par M^e Sophie CONDAMINE, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 20 mars 2025

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 19 juin 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé au 5 juin 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, président, et M^me ALAIN, greffier

Par contrat de travail à effet du 1er septembre 2013, M. [P] [O] a été engagé par la société Voyages Aiglons en qualité de conducteur d’autocar à temps partiel puis à compter du 1er janvier 2016 en qualité de conducteur de tourisme à temps complet.

Il a été élu comme membre titulaire de la délégation du personnel du conseil social et économique en janvier 2019.

Le 20 décembre 2019, il s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire d’une journée pour le mardi 21 janvier 2020.

Son contrat a été rompu le 28 juillet 2020 par une rupture conventionnelle à effet du 18 octobre 2020.

Se plaignant des conditions d’exécution de son contrat de travail (harcèlement moral, discrimination syndicale et non-respect de l’obligation de sécurité) et contestant la mise à pied, M. [O] et le syndicat général des transports CFDT Basse Normandie ont saisi le 27 septembre 2021 le conseil de prud’hommes de Caen qui, statuant par jugement du 15 mai 2023, a :

— annulé la mise à pied ;

— condamné la société à lui payer les sommes de 82,32 € bruts à titre de rappel de salaire résultant de l’annulation de la mise à pied disciplinaire, de 8,23 € bruts au titre des congés payés afférents, de 100 € nets au titre de l’octroi de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la sanction disciplinaire abusive, de 10.000 € nets à titre d’octroi de dommages et intérêts pour réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral, de 10.000 € nets à titre d’octroi de dommages et intérêts pour réparation du préjudice

subi du fait de la discrimination syndicale, de 2.000 € nets au titre de l’octroi de dommages et intérêts pour réparation du préjudice résultant du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité et de 1100 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société à lui remettre sous astreinte les documents et bulletins de paie ;

— dit recevable l’intervention volontaire du syndicat ;

— condamné la société à payer au syndicat la somme de 1000 € à titre de dommages et intérêts et celle de 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— condamné la société aux dépens.

Par déclaration au greffe du 29 juin 2023, la société Voyages Aiglon a formé appel de ce jugement.

Par conclusions remises au greffe le 30 septembre 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société Voyages Aiglon demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté les intimés de leurs autres demandes ;

— statuant à nouveau,

— débouter M. [O] de ses demandes ;

— débouter le syndicat de ses demandes ;

— condamner M. [O] et le syndicat à lui payer chacun la somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par conclusions remises au greffe le 19 décembre 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, M. [O] et le syndicat général des transports CFDT Basse Normandie demandent à la cour de :

— confirmer le jugement sauf sur le montant des dommages et intérêts accordés et sauf en ce qu’il a débouté M. [O] et le syndicat du surplus de leurs demandes ;

— statuant à nouveau,

— condamner la société Voyages Aiglons à payer à M. [O] les sommes de 500,00 € nets au titre des dommages et intérêts pour sanction abusive et injustifiée, de 20.000 € nets à titre de dommages intérêts indemnisant le préjudice résultant de la discrimination syndicale subie, de 20.000 € nets à titre de dommages et intérêts indemnisant le préjudice résultant du harcèlement moral subi et de 8.000 € nets à titre de dommages et intérêts indemnisant le préjudice résultant du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité ;

— condamner la société Voyages Aiglons à payer au syndicat la somme de 5.000 € nets au titre de l’octroi de dommages et intérêts en raison du préjudice résultant de l’atteinte aux intérêts collectifs des salariés qu’il défend ;

— condamner la société Voyages Aiglons à payer à M. [O] et au syndicat, respectivement une somme de 2500 € et de 1500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter la société Voyages Aiglons de ses demandes ;

— condamner la société Voyages Aiglons aux dépens d’appel.

MOTIFS

I- Sur la demande de nullité de la sanction disciplinaire

La lettre du 20 décembre 2019 mentionne que « des salariés de l’entreprise m’ont rapporté des propos que vous auriez tenus dans les locaux de la société Voyages Aiglon », puis fait état de l’entretien préalable du 12 décembre 2019 au cours duquel « vous reconnaissez les faits d’avoir tenu des propos déplacés envers la secrétaire du CSE ».

Le salarié fait valoir que le règlement intérieur ne lui a pas été notifié, et également fait état de son absence de transmission au conseil des prud’hommes et à l’inspection du travail.

L’employeur produit un règlement intérieur du 27 août 2001 qui prévoit bien en son article XI « sanctions disciplinaires » la possibilité de prononcer une mise à pied d’une durée maximale de six jours. Toutefois, il ne justifie pas avoir satisfait aux formalités légales de dépôt et de publicité, soit la communication à l’inspecteur du travail et le dépôt au greffe du conseil de prud’hommes, ni avoir porté ce règlement à la connaissance du salarié. Sur ce dernier point il se contente en effet d’indiquer que ce règlement est à la disposition des salariés, sans indiquer selon quelles modalités, ou qu’en sa qualité d’élu, le salarié ne peut valablement opposer que le règlement intérieur n’ait pas été porté à sa connaissance ou qu’il ne s’en ait jamais plaint au cours de son mandat, autant d’éléments inopérants pour justifier que ce dernier en avait effectivement connaissance.

Dès lors, le règlement intérieur est inopposable au salarié et que pour ce seul motif la sanction disciplinaire sera annulée.

Le salarié peut ainsi prétendre au remboursement du salaire et des congés payés afférents, le montant accordé à ce titre par les premiers juges qui n’est pas contesté y compris à titre subsidiaire sera confirmé.

Le salarié a subi un préjudice moral en conséquence de cette sanction abusive qui sera réparé par une somme de 500 € à titre de dommages et intérêts, le jugement étant infirmé sur le montant accordé.

II- Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Le salarié évoque des conditions matérielles de travail incompatibles avec la sécurité des salariés notamment l’état des autocars, la peur des salariés d’évoquer leurs difficultés à l’employeur de peur des représailles et l’absence de réaction de l’employeur. Il évoque également la situation de M. [S] victime d’un grave accident de travail.

Il produit

— des photographies montrant une fosse remplie d’eau entourée de câbles électriques. L’employeur ne fait aucune observation sur ce point.

— des extraits de registre de l’année 2019 (entre le 9 mars et le 9 décembre 2019) sur lesquels les conducteurs mentionnent les dysfonctionnements constatés sur leurs autocars soit concernant les fermetures de portes, le ralentisseur, une mention précisant « car dangereux à la conduite », également des photographies de pneus en très mauvais état.

— une attestation de Mme [E] qui indique avoir informé le service maintenance de défauts sur son autocar (pneus usés et déplacement sur la route lors de la conduite) et que ce service n’a pas voulu agir, que le 8 février 2019, elle a averti le service maintenance qu’elle refusait de conduire dans ses conditions et que M. [B] a dû faire les réparations à son retour de congés.

— une attestation de M. [B] (mécanicien) qui confirme ce point, observant qu’avant ses congés et alors qu’il était encore responsable maintenance son équipe n’avait pas respecté ses consignes de vérifier le parallélisme ce qui avait conduit à une usure prématuré des pneus, indiquant encore que son équipe avait laissé partir un autocar avec une panne de ralentisseur.

— les attestations de Mme [N] (agent d’exploitation) et M. [S] (mécanicien au sein de la société) qui relatent une demande de M. [W] (responsable planning) au service maintenance pour vérifier des autocars devant faire un séjour en Europe dont celui de M. [O] qui devait partir en Allemagne du 5 au 14 juillet 2019, que la révision de l’autocar de M. [O] n’a pas été faite, et ce selon M. [S] malgré un rappel de sa part, et que c’est seulement après que M. [O] se soit déplacé au service maintenance, le jour prévu pour son départ, que celle-ci est intervenue et qu’il a pu être constaté une fuite d’air et deux pneus à changer.

— un sms de M. [R] qui indique qu’on lui avait fait comprendre que s’il remettait l’histoire des ralentisseurs sur le tapis, il ne ferait plus de tourisme.

L’employeur indique qu’il s’agit de bons faisant état d’anomalies afin d’assurer un suivi et de procéder aux réparations nécessaires. Il produit un rapport de vérification périodique du 23 août 2021 de l’Apave des installations électriques mentionnant un seul point de non-conformité (dysfonctionnement du dispositif différentiel de l’armoire générale). Il ne justifie pas en revanche des réparations sur les autocars et n’apporte aucun élément de nature à remettre en cause les attestations produites sauf à dire que M. [B] ancien chef d’atelier a justement été licencié pour ses manquements professionnels, alors qu’en réalité il a été licencié principalement en raison de son comportement et également pour avoir un éthylotest périmé dans son bus, licenciement qui été d’ailleurs été considéré sans cause réelle et sérieuse par la présente cour. M. [B] avait en outre été remplacé par M. [I] à compter de septembre 2019 à ses fonctions de chef d’atelier.

— l’accident du travail de M. [S]. Ce dernier atteste avoir subi un accident du travail le 12 mars 2020, avoir repris en mi-temps thérapeutique le 15 février 2022. Il indique que depuis le départ de M. [O] les conditions de travail se sont dégradées sans évoquer toutefois des pressions de l’employeur car il devait travailler plus lentement lors de sa reprise, ces pressions n’étant évoquées que par M. [O] dans un courrier adressé le 27 décembre 2020 à la CPAM de l’Orne. Elles ne sont donc pas caractérisées.

Par ailleurs, si l’employeur a contesté devant la CPAM la demande de reconnaissance d’accident du travail et que M. [O] a aidé le salarié dans ses démarches, ces éléments ne caractérisent pas un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Le salarié indique enfin qu’il subissait des angoisses craignant compte tenu de l’inaction de l’entreprise des accidents graves, il produit une documentation technique sur les causes conduisant à de graves accidents notamment l’usure des pneus.

De ce qui vient d’être exposé, il est établi que les autocars n’étaient pas en bon état d’entretien et que l’employeur n’était pas diligent pour effectuer les réparations nécessaires, ce qui caractérise un manquement à son obligation de sécurité, dont M. [O] qui outre l’angoisse de conduire un autocar non correctement entretenu, a dû lui-même s’assurer de l’effectivité de l’entretien de son autocar avant un départ de plusieurs jours, justifie un préjudice qui sera réparé par une somme de 2000 € à titre de dommages et intérêts.

III- Sur le harcèlement moral et la discrimination syndicale

Selon l’article L.1154-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Selon l’article 1134-1 du même code, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telles que définie à l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le salarié fait valoir qu’il a subi un traitement discriminatoire dès son embauche, que le comportement de l’employeur va s’aggraver à compter de son élection comme représentant du personnel, que des procédures disciplinaires vont être engagées contre lui dès lors qu’il dénonce les atteintes à la sécurité des salariés ou le harcèlement subi par une collègue de travail.

Il convient de relever que le salarié invoque dans ses conclusions les mêmes éléments de fait dans une seule et même rubrique intégrant le harcèlement moral et la discrimination syndicale.

Ces éléments de fait sont les suivants :

— le fait que M. [K] recruté début 2015 sans expérience ait été engagé comme conducteur à temps complet avec un coefficient 145 V, alors que lui-même, avec une expérience professionnelle de 5 années, a été engagé en 2013 à temps partiel avec un coefficient de 140 V et n’obtiendra le 1er janvier 2016 un contrat à temps complet et un coefficient 145 V.

Si le salarié ne communique aucun élément sur la situation de M. [K] ni sur le fait qu’il avait 5 ans d’expérience professionnelle au moment de son embauche, l’employeur ne le conteste pas, faisant état d’une négociation contractuelle avec M. [K] et du fait que M. [O] a obtenu une augmentation dans un temps très proche.

Ce fait est donc établi.

Il sera observé que l’employeur soulève la prescription de l’action fondée sur une discrimination syndicale en estimant que le salarié ne soulève que ce fait lequel est antérieur de plus de 5 ans de sa saisine. Mais ainsi qu’il a été relevé ci-avant le salarié ne soulève pas un unique fait au soutien de sa demande fondée sur la discrimination syndicale, il en soulève d’autres et fait valoir que les agissements discriminatoires se sont poursuivis.

Sa demande n’est donc pas prescrite.

— le fait d’avoir en réalité été sanctionné par une mise à pied pour avoir dénoncé la sécurité des salariés, sanction qui est injustifiée et disproportionnée.

Il se réfère aux mêmes attestations que celles analysées lors de l’examen du manquement à l’obligation de sécurité, outre une lettre du 25 mai 2020 adressée à l’employeur pour dénoncer les négligences des entretiens des véhicules.

La mise à pied du 20 décembre 2019 est motivée par des propos déplacés tenus, l’employeur indiquant dans ses conclusions que M. [O] a publiquement insulté Mme [Y] en tenant des propos à caractère sexiste « elle a qu’à aller se faire troncher par tout le garage si elle veut ».

L’employeur produit :

— une lettre adressée à l’employeur par Mme [Y] le 18 novembre 2019 dans laquelle elle indique que depuis le moi de mai 2019, M. [O] ne lui parle plus et que mercredi dernier alors qu’elle était absente, une altercation a éclatée entre lui et une collègue de travail suite à des insultes envers elle, sa collègue ayant pris sa défense vu les propos tenus.

— une lettre adressée à l’employeur par Mme [G] du 19 novembre 2019 qui indique l’informer d’un évènement survenu avec M. [O] le mercredi 13 novembre 2019 vers 12h, M. [M] étant présent, relatant une discussion sur les différends l’opposant à Mme [Y] et alors qu’elle lui a indiqué que le bureau de Mme [Y] était ouvert s’il avait besoin de lui parler, M. [O] lui a répondu « je n’irai pas la voir dans son bureau, elle peut bien aller se faire troncher par les gars du garage, je m’en fous ».

— une lettre de l’employeur adressée le 19 décembre 2019 à M. [M] relatant un échange lors d’un entretien avec M. [F] le jeudi 12 décembre 2019 à 10h motivé par le fait qu’il était cité comme témoin dans l’altercation entre M. [O] et Mme [H], et indiquant qu’il avait rapporté les propos suivants tenus par M. [O] « j’y peux rien si elle se fait troncher par [D] », qui est [D] [I] responsable atelier de l’entreprise. Cette lettre comporte la signature de M. [M] et les mots « lu et approuvé ».

Il en résulte que l’employeur a été informé de faits liés au comportement du salarié vis-à-vis d’une autre salariée, que ces faits sont établis peu important les courriels cordiaux échangés par M. [O] avec cette salariée plusieurs mois auparavant, le salarié ne précisant en outre pas dans ses écritures le contexte qui selon lui devait être pris en compte, et que ces faits sont sans rapport avec les problèmes de sécurité dénoncés. Toutefois, tenus dans le cadre d’une discussion entre collègues et hors la présence de Mme [Y], la sanction d’une mise à pied d’un jour ces propos certes inadaptés et déplacés apparaît disproportionnée.

Ce fait sera en conséquence retenu.

— le fait d’avoir été sanctionné pour avoir dénoncé le harcèlement subi par une collègue de travail, Mme [N].

Le salarié produit une lettre du 4 juin 2020 adressée à l’employeur ayant pour objet « harcèlement [Z] [N] » dans laquelle il rappelle que l’employeur a reçu Mme [N] en mai 2020 pour évoquer le harcèlement moral et les agissements déplacés dont elle était victime de la part de M. [I] (responsable maintenance), critique l’enquête menée en ce que la présence d’un délégué syndical a été refusé lors de cet entretien, que les témoins cités par Mme [N] n’ont pas été entendus, qu’il a été reproché à Mme [N] de ne pas s’en prendre à la bonne personne afin de dédouaner M. [I], que M. [L] a été mêlé à cette enquête alors qu’il n’est pas mis en cause par Mme [N] et qu’il a été licencié pour ces faits, et reproche à l’employeur de n’avoir pris aucune mesure pour éviter que Mme [N] et M. [I] ne se croisent lors de la prise de service. Il indique encore que Mme [N] est en arrêt de travail depuis le 10 février 2020 et qu’elle a déposé une main courante contre M. [I] pour harcèlement moral. Il précise enfin que courant janvier 2019, Mmes [H] et [Y] lui ont confié que M. [I] avait eu des agissements similaires à ceux qu’a connu [Z].

Il justifie également avoir adressé à l’employeur une nouvelle lettre le 15 juin 2020 ayant pour objet « harcèlement [Z] [N] (suite) » dans laquelle il indique avoir été informé par Mme [N] qu’un entretien pour envisager une rupture conventionnelle lui a été proposé (courrier du 9 juin 2020) mais qu’elle n’a à ce jour aucune nouvelle, et lui demandait d’organiser un rendez vous par visio conférence (Mme [N] ne pouvant plus compte tenu de son état psychologique revenir dans l’entreprise) précisant qu’elle l’avait mandaté pour obtenir des informations complémentaires.

Il est établi qu’une procédure pouvant conduire à un licenciement a été initiée le 16 juin 2020 contre M. [O] pour avoir affiché un courrier diffamatoire et mensonger dans le tableau réservé à l’affichage syndical, et que lors de l’entretien du 3 juillet 2020, les parties ont entendu se diriger vers une rupture conventionnelle. Cette rupture conventionnelle a été autorisée par l’inspecteur du travail le 22 octobre 2020 après que l’enquête n’ait révélé aucune atteinte à la liberté de consentement des parties ni de lien entre la présente procédure et les mandats détenus par l’intéressé.

Il est également établi que l’employeur a déposé plainte le 17 juin 2020 contre M. [O] pour dénonciation calomnieuse. Il résulte de l’audition de M. [F] que la lettre du 4 juin 2020 affichée accuse M. [I] responsable maintenance au sujet d’un harcèlement moral et pour des agissements déplacés envers Mme [N] durant l’année 2019 et également envers Mmes [H] et [Y], alors même que ces dernières ont écrit à l’employeur pour indiquer que c’était de fausses informations.

La lettre litigieuse du 4 juin 2020 dont l’objet n’était pas d’accuser M. [I] de faits graves puisqu’elle avait pour objet une critique des conditions de l’enquête de l’employeur en cours sur les faits déjà révélés par Mme [N] contre M. [I] et également d’informer l’employeur de faits similaires dont s’étaient plaintes deux autres salariées.

Ce fait est donc établi.

— le fait que l’employeur s’est acharné pour obtenir son départ, et fait état de plusieurs attestations relatant le traitement anormal qu’il a subi :

M. [S] mécanicien indique que M. [O] portait beaucoup d’attention à la sécurité et au bien être des salariés ce qui n’était pas apprécié par la hiérarchie, qu’il était mis à l’écart par sa direction de toutes les informations pouvant démontrer des manquements ou irrégularités, qu’il faisait l’objet de discrimination relatant le fait que son autocar n’avait pas été vérifié avant un départ en Allemagne alors que les autres l’avaient été, que lui-même en a informé ses collègues (Mrs [I] et [X]) sans succès et c’est seulement à la suite d’un rappel de M. [J] que M. [Q] responsable maintenance a ordonné de la faire ;

M. [L], conducteur indique que M. [O] a mis en cause les problèmes de sécurité ce qui déplaisait fortement à la direction, que M. [O] avait indiqué qu’il subissait des propos racistes de la part de M. [R] mais que ce dernier n’a pas été sanctionné, que le service maintenance et commercial en avaient après lui à cause des problèmes de sécurité dénoncés, et qu’on lui reprochait également de prendre ses heures de délégation quand il voulait ;

M [T] conducteur qui indique avoir constaté des réflexions de la direction concernant son implication en tant que délégué du personnel, le fait de déposer ses heures de délégation quant il le souhaitait, le fait qu’il dénonçait des problèmes liés à la sécurité des véhicules, qu’il a été pris en grippe par la direction sous forme de discrimination et de harcèlement moral, indiquant également qu’on l’empêchait de déposer dans le tableau réservé aux syndicats les courriers adressés à la direction et enfin qu’il avait subi une discrimination concernant les sanctions par rapport à d’autres salariés qui méritaient des sanctions similaires.

M. [A] conducteur indique qu’il a été témoin d’insultes à caractère racial reçues par M. [O] de M. [R] conducteur, soit « il se prend pour qui l’arabe le barbu », faisant état d’une discussion entre eux à propos d’une défaillance technique du car, M. [R] n’avait pas apprécié que M. [O] lui demande d’expliquer le problème à la direction.

Mme [U] conductrice indique que la direction mettait la pression à M. [O], l’empêchait de faire son travail, qu’il subissait une discrimination au niveau des sanctions par rapport à d’autres salariés qui n’étaient pas sanctionnés. Celle-ci dans une seconde attestation s’est plaint d’un refus de la société d’accepter une rupture conventionnelle indiquant que seul M. [O] et Mme [N] en avaient bénéficié, la direction souhaitant s’en séparer.

M. [B], mécanicien qui indique que M. [O] soulevait des problèmes (de sécurité) ce qui ne plaisait pas à la direction, que celle-ci faisait tout pour le contrer, que M. [O] a été victime de discriminations car il a été mis à pied pour des faits moins graves que d’autres membres du personnel.

S’il est vrai que M. [B] et M. [L] ont engagé une procédure judiciaire contre l’employeur suite à la rupture de leur contrat de travail, ce qui atténue la portée de leurs témoignages, force est toutefois de constater que plusieurs autres salariés ont attesté d’un mécontentement de l’employeur lié aux signalements de M. [O] en sa qualité d’élu du mauvais état d’entretien des autocars, du fait que son autocar n’avait pas été réparé alors que d’autres l’avaient été et que des remarques lui étaient faites sur la façon dont il posait ses heures de délégation. Ces trois faits sont établis, les autres faits évoqués par ces témoignages (mise à l’écart, humiliation, harcèlement moral, pression) ne le sont qu’en termes généraux sans exemples concrets, ou les propos racistes dont le salarié lui-même ne se plaint pas dans ses écritures et ne sont donc pas retenus.

— un courriel adressé le 6 juillet 2020 à l’inspecteur du travail dans lequel il évoque la procédure de licenciement alors engagée pour l’affichage du courrier, indique que ce courrier avait pour but d’informer M. [F] que Mme [N] n’était pas la seule salariée à subir des gestes déplacés de la part du responsable maintenance (M. [I]), précisant qu’en janvier 2019 Mme [Y] et Mme [H] lui avait confié avoir subi des gestes déplacés de la part de ce dernier, Mme [H] en avait également parlé à M. [C] délégué syndical et qu’aujourd’hui elles sont à nouveau en bons termes avec M. [I] et nient en bloc les gestes déplacés. Il indique encore qu’il ne sent plus désiré dans cette entreprise car il prend trop à c’ur son rôle, car il dénonce les problèmes de sécurité, qu’il ne se sent plus en sécurité car il a peur de se faire agresser lors d’une prise de service tôt ou tard le soir, et qu’une rupture conventionnelle pourrait faire l’affaire de tous.

— un témoignage écrit de M. [V] secrétaire général du syndicat qui fait état des propos de M. [O] et [C] qui l’ont informé à plusieurs reprises du comportement inadmissible de la direction, que depuis l’année 2020 des tentatives d’intimidation et des menaces ont été portés contre les représentants du personnel qui ont dénoncé les dysfonctionnements de la société.

Ce témoignage se contente de généralités sans décrire de faits ou comportements précis.

— les éléments médicaux

M. [O] a été en arrêt de travail pour maladie du 5 au 9 février 2020 avec un traitement médicamenteux pour le stress. La seule mention dans le dossier médical est un arrêt de trois jours car ne dormait plus tellement les relations semblent difficiles.

De ce qui vient d’être exposé, les faits matériellement établis sont les suivants :

— l’embauche en 2015 d’un salarié M. [K] qui avait une expérience moindre pour un même poste avec un coefficient supérieur et une proposition immédiate de temps complet ;

— une sanction disciplinaire disproportionnée ;

— la mise en place d’une procédure de licenciement et le dépôt d’une plainte pénale ;

— le mécontentement de l’employeur lié aux signalements de M. [O] en sa qualité d’élu du mauvais état d’entretien des autocars ;

— le fait que son autocar n’avait pas été révisé et ni réparé alors que d’autres l’avaient été et ne se le sera que sur son insistance ;

— des remarques lui étaient faites sur la façon dont il posait ses heures de délégation.

Ces faits pris dans leur ensemble et en dépit des éléments médicaux ne sont pas de nature à faire présumer un harcèlement moral.

A l’exception des conditions d’embauche de M. [K], le salarié n’étant pas encore à cette date titulaire d’un mandat de représentant du personnel, les autres faits sont de nature à faire présumer une discrimination syndicale.

L’employeur ne donne pas, à l’exception des observations déjà analysées ci-avant, d’autre élément justificatif sur son comportement alors que le salarié dénonçait les conditions de sécurité, sur l’absence de révision et de réparation de l’autocar conduit par le salarié et sur les remarques sur la pose des heures de délégation. Concernant les sanctions, il fait valoir que les deux procédures sont sans lien avec son mandat.

Mais il a été considéré que la mise à pied disciplinaire était disproportionnée.

Par ailleurs si le salarié n’établit pas par les pièces qu’il produit (photographies illisibles et inexploitables) que le nom de M. [I] était masqué, la convocation à un entretien préalable à licenciement et le dépôt de plainte adressés à M. [O] seul pour critiquer l’affichage de cette lettre sur le panneau syndical, alors que l’employeur dispose de moyens légaux pour s’y opposer qu’il n’a pas exercés, apparaît excessif au vu du contexte de la relation de travail.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments l’existence d’une discrimination syndicale qui sera réparée par une somme de 3000 € à titre de dommages et intérêts.

IV – Sur l’action du syndicat

Le salarié fait valoir que les manquements de l’employeur caractérisent une violation de la liberté d’exercice du mandat d’élu et constitue une atteinte à l’intérêt collectif des salariés.

L’employeur conteste une atteinte à l’intérêt collectif en faisant valoir que le litige n’intéresse que la personne du salarié, qu’il n’est pas démontré que l’action syndicale du salarié ait été entravée, que la rupture du contrat a été autorisée par l’inspection du travail qui n’a pas constaté de lien avec le mandat, et qu’en tout état de cause il n’est établi aucun préjudice.

Mais une discrimination syndicale étant établie, le syndicat caractérise une atteinte à l’intérêt collectif des salariés qui lui a occasionné un préjudice moral dont la réparation a été justement évalué par les premiers juges.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d’appel, la société Aiglon qui perd le procès sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Elle versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1500 € à M. [O] et une somme de 500 € au syndicat.

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement rendu le 15 mai 2023 par le conseil de prud’hommes de Caen sauf en ce qu’il a accordé des dommages et intérêts pour harcèlement moral, sauf sur le montant des dommages et intérêts pour sanction abusive et sauf sur le montant des dommages et intérêts accordé pour discrimination syndicale ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Condamne la société Voyages Aiglon à payer à M. [O] la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive et la somme de 3000 € de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

Déboute M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Condamne la société Voyages Aiglon à payer à M. [O] la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Voyages Aiglon à payer au syndicat général des transports CFDT Basse Normandie la somme de 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à assortir d’une astreinte la remise des documents ordonnés ;

Condamne la société Voyages Aiglon aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE