AFFAIRE : N° RG 24/01885

N° Portalis DBVC-V-B7I-HO37

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 03 Juin 2024 RG n° 21/00526

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 11 DECEMBRE 2025

APPELANT :

Monsieur [I] [B]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Eve SOULIER, avocat au barreau d’AVIGNON, substitué par M^e MOUTRONS, avocat au barreau de NÏMES

INTIME :

S.A.[S] [Adresse 5] Représentée par ses représentants légaux domiciliés ès qualités audit siège.

[Adresse 10]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jérôme WATRELOT, substitué par M^e Benoît DEBESSAY, avocats au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller, rédacteur

DÉBATS : A l’audience publique du 09 octobre 2025

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 11 décembre 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me GOULARD, greffière

M. [B] a été embauché à compter du 17 septembre 2012 (avec une reprise d’ancienneté de trois mois) en qualité de préparateur de commandes par la société [9], le contrat ayant été par la suite transféré à la société [Adresse 5].

Le 5 novembre 2020, il a été licencié pour faute grave.

Le 29 octobre 2021, il a saisi le conseil de prud’hommes de Caen aux fins de voir juger son licenciement nul, voir condamner l’employeur à le réintégrer et en cas de réintégration impossible à lui pauer des dommages et intérêts pour licenciement ou à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre des indemnités de préavis et de licenciement et des dommages et intérêts pour rupture vexatoire, obtenir paiement de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, des dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail et des rappels de primes de productivité.

Par jugement du 3 juin 2024, le conseil de prud’hommes de Caen a :

— débouté M. [B] de l’ensemble de ses demandes

— débouté la société [4] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné M. [B] aux dépens.

M. [B] a interjeté appel de ce jugement..

Pour l’exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 29 septembre 2025 pour l’appelant et du 30 septembre 2025 pour l’intimée.

M. [B] demande à la cour de :

— réformer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes

— juger le licenciement nul et condamner la société [Adresse 5] à la réintégrer et à lui payer les salaires pour la période entre son départ effectif et sa réintégration soit une somme de 124 434,99 euros outre celle de 12 443,49 euros à titre de congés payés afférents

— en cas de réintégration impossible condamner la société [4] à lui payer la somme de 50 013,72 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à titre subsidiaire celle de 22 228,32 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— dans tous les cas, condamner la société [Adresse 5] à lui payer les sommes de :

—  5 557,08 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

—  8 335,62 euros à titre d’indemnité de préavis

—  833,56 euros à titre de congés payés afférents

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

—  5 557,08 euros à titre de dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail

—  5 557,08 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire

—  1 659,41 euros à titre de rappel sur prime de productivité

—  165,94 euros à titre de congés payés afférents

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [4] demande à la cour de :

— confirmer le jugement

— à titre subsidiaire limiter les rappels de salaire en tenant compte des revenus de remplacement perçus, limiter le quantum des dommages et intérêts à 3 mois de salaire soit 8 335,62 euros, limiter le montant de l’indemnité de préavis à 5 557,08 euros et le montant de l’indemnité de licenciement à 5 557,08 euros

— condamner M. [B] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 1er octobre 2025.

SUR CE

La lettre de licenciement expose que le 16 octobre 2020, vers 10 h, alors qu’il était en poste, M. [B] a activement participé à une altercation avec un de ses collègues, M. [W], qu’un témoin a entendu M. [B] agresser verbalement ce dernier et l’a vu lui porter un coup, que l’altercation, d’abord verbale, s’est traduite par des propos virulents de M. [B] à l’encontre de son collègue qui l’a ensuite insulté, que M. [B] a porté le premier coup de poing à l’origine de la bagarre, en a reçu deux avant d’en porter un dernier et d’être séparé par une tierce personne.

M. [B] entend voir juger qu’il a été victime de harcèlement moral en ce que M. [W] chef d’équipe adoptait une attitude inadaptée de provocation permanente, le rabaissait et tenait des propos hostiles et menaçants, que ce harcèlement moral rend nul le licenciement, qu’en outre il avait alerté à plusieurs reprises l’employeur de la situation lequel n’a jamais réagi manquant ainsi à son obligation de sécurité, que le licenciement est intervenu en période de suspension du contrat de travail sans faute grave démontrée, estimant encore avoir droit à un rappel de prime de productivité et avoir été victime d’un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

1) Sur le rappel de prime de productivité

M. [B] réclame un rappel de prime de productivité pour les années 2018 à 2020 en faisant valoir que celle-ci n’a pas été réglée comme il le fallait par l’employeur qui n’a pas appliqué l’accord d’harmonisation des statuts du 29 mars 2007 fixant les modalités de rémunération des salariés et prévoyant en son article 5 une prime de productivité plafonnée à 25% du salaire brut de référence mensuel de la fonction repère, ayant calculé la prime sur une base fixe déconnectée du salaire, fixé un seuil autre que celui prévu par l’accord et pris pour assiette de calcul le salaire sans tenir compte des heures supplémentaires accomplies.

Aux termes de l’accord vanté, pour chaque fonction repère il est déterminé un salaire de référence c’est à dire le salaire mensuel brut de base constituant la norme de la fonction et applicable à tout salarié exerçant ladite fonction, ce principe trouve sa traduction au travers d’une grille de salaire, la prime de productivité s’ajoute au salaire de référence, les critères déterminant la prime de productivité (correspondant à une productivité supérieure à une productivité de référence) sont fixés au sein des différents établissements et peuvent être pondérés par des indicateurs qualitatifs, cette prime doit permettre aux salariés en fonction de leur activité de percevoir une prime variable lorsque leur activité dépasse le seuil d’entrée de la grille de productivité, la fixation de ce seuil est déterminée au sein des établissements, les grilles de productivité sont déterminées localement en fonction des spécificités d’organisation et d’activité des entrepôts, l’adaptation des grilles de productivité fait l’objet d’une information et consultation du [6] et du comité d’établissement, 'la prime de productivité est plafonnée à 25% du salaire brut de référence mensuel de la fonction repère'.

L’employeur entend en l’espèce soutenir que l’accord n’a pas prévu un seuil uniforme mais un plafond national c’est à dire une limite à ne pas dépasser (25% du salaire brut) ce qui laisse une latitude à chaque établissement dans la construction de ses grilles, ce qui en l’espèce a été fait par la fixation d’un montant maximal de 376 euros qui ne correspond pas à 25% du salaire brut mais a été soumis à consultation du comité d’établissement et toujours pratiqué sans contestation, soutenant encore que l’accord ne prévoit aucune obligation de prendre en compte les critères qualitatifs, que M. [B] a reçu chaque mois une feuille de calcul de la prime versée et que l’assiette de calcul est le salaire brut de référence de la fonction repère ce qui n’inclut pas les heures supplémentaires.

En considération des stipulations de l’accord telles que rappelées si-dessus il sera jugé cependant que la latitude de chaque établissement dans la détermination des grilles et des seuils d’entrée dans la grille en fonction de ses spécificités n’implique pas la liberté de fixer la prime due en cas d’atteinte des seuils maximaux à un montant inférieur à 25% du salaire de référence, les termes de l’accord n’impliquant pas que ces 25% constituent une limite maximale en dessous de laquelle l’employeur pourrait faire varier la prime en cas d’atteinte des seuils maximaux mais signifiant que dans le cas de cette atteinte la prime est plafonnée à 25%.

En revanche de ces stipulations il résulte que la pondération par des critères qualitatifs n’est pas obligatoire et que l’assiette de calcul est le salaire de référence tel que défini ci-dessus.

Cela étant, il ressort du tableau de calcul de sa réclamation que M. [B] n’a pas pris pour base un salaire incluant les heures supplémentaires mais le salaire de base perçu et surtout que sa réclamation correspond pour chaque mois à la différence pour chaque mois entre le montant de 376 euros et la somme correspondant à 25% du salaire de base, sans qu’il résulte d’aucun élément qu’il ait rempli les conditions pour atteindre la prime maximale et alors qu’il résulte par ailleurs des bulletins de salaire qu’il a perçu régulièrement une somme supérieure à 376 euros voire la somme correspondant à 25%, de sorte qu’en cet état la perte de prime n’est pas démontrée.

2) Sur l’exécution loyale du contrat de travail

M. [B] expose qu’il a toujours été un travailleur exemplaire qui n’hésitait pas à réaliser de nombreuses heures supplémentaires, qu’en août 2019 l’employeur lui a indiqué qu’à raison des nombreuses heures supplémentaires effectuées sa demande d’en réaliser d’autres n’était pas retenue, qu’en octobre 2020 son compteur comptait 182,22 heures supplémentaires, qu’il a travaillé 6 samedis d’affilée, que l’employeur doit veiller à la santé et à la sécurité et qu’il aurait dû prendre des mesures pour qu’il respecte la durée légale du travail et prenne ses repos compensateur.

Ce faisant, M. [B] évoque à la fois le refus qui lui a été opposé de faire des heures supplémentaires et le fait qu’il en a fait, étant relevé qu’il verse aux débats une correspondance reçue le 30 août 2019 lui indiquant faire suite aux nombreux échanges concernant sa volonté d’effectuer des heures supplémentaires de façon systématique alors qu’il doit prendre ses congés payés et son repos compensateur et qu’il n’est pas le seul volontaire pour effectuer des heures supplémentaires, les demandes des autres salariés devant être honorées, ce dont il résulte que M. [B] ne s’est pas vu imposer l’exécution d’heures supplémentaires mais les a effectuées à sa demande, étant encore relevé que l’exécution des heures supplémentaires est permise par la loi.

S’agissant des repos compensateurs alors que la lettre susvisée évoquait l’obligation de les prendre et demandait à M. [B] de les poser, ce dernier ne fournit aucune explication sur le fait que les congés et repos compensateurs n’auraient pu être pris.

M. [B] expose encore que la prime de production contribuant au rendement individuel doit être incluse dans le salaire servant de base aux majorations pour heures supplémentaires, que cela n’a pourtant pas été le cas et qu’il a eu un manque à gagner de 952,18 euros.

L’employeur réplique que s’il n’est pas contestable que la prime de production contribue au rendement individuel du salarié, d’une part ce n’est que la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires qui doit en tenir compte et non l’heure supplémentaire elle-même, d’autre part il a été fait le choix de majorer directement la prime de productivité elle-même en fonction du temps travaillé dans le mois exprimé en jour de sorte que la prime de productivité déjà majorée pour prendre en compte le nombre de jours travaillés ne saurait être également prise en compte dans le salaire de base servant au calcul des majorations.

Mais le premier argument est dénué de pertinence, le salaire servant de base aux majorations étant le salaire incluant la prime de productivité de sorte qu’une heure supplémentaire majorée à 25% correspond au salaire en ce compris la prime de productivité majoré de 25%, et les pièces produites (fiches de prime de productivité pièce 32) ne démontrent pas que par le versement certains mois seulement d’une prime de productivité calculée sur un certain nombre de jours de présence augmentée à raison de 1 ou plusieurs samedis travaillés d’une somme correspondant à une fraction du nombre de jours initial multipliée par le nombre de samedis (exemple : mois à 21 jours, un samedi travaillé, prime augmentée d’un 21ème de son montant initial) M. [B] ait été rempli de ses droits aux majorations d’heures supplémentaires et le calcul présenté par le salarié n’étant pas critiqué à titre subsidiaire le préjudice s’établit à la somme alléguée par le salarié de 952,18 euros..

M.[B] soutient enfin qu’il était préparateur de commandes et cariste, qu’il a demandé une régularisation de son taux horaire et que l’employeur a refusé une régularisation sur les trois dernières années, se référant à l’exclusion de toute autre explication et pour seule pièce à un échange de courriels du 31 octobre 2019 par lequel il posait la question 'du taux cariste’ et demandait si cette régularisation était faite sur les trois dernières années, ce à quoi l’employeur a répondu que la régularisation avait été effectuée pour l’ensemble des collaborateurs concernés à septembre 2019 sans reprise sur les trois dernières années.

Dans ses conclusions l’employeur explique qu’il verse une prime de remplacement aux préparateurs de commandes amenés à réaliser des fonctions de cariste sur une période déterminée.

Il observe exactement que le mail d’octobre 2019 ne faisait référence qu’à une erreur commise en septembre, à l’exclusion d’une autre période et, alors qu’il observe encore que M. [B] n’indique pas sur quelle période il n’aurait pas bénéficié d’un taux cariste adéquat, force est de relever que tel est le cas et qu’aucune explication n’est avancée par M. [B] sur les fonctions exercées et les périodes concernées le cas échéant par des fonctions non rémunérées selon le taux dû.

En conséquence les dommages et intérêts seront évalués à la seule somme de 952,18 euros.

3) Sur le harcèlement moral

M. [J] verse aux débats diverses attestations.

M. [G] [V], préparateur, atteste que M. [W] est une personne 'bien excitée’ qui arrive souvent à contre-sens dans les allées en forçant le passage, qu’une fois il y a eu une altercation avec M. [O] au cours de laquelle M. [W] a été très menaçant, violent, agressif, insultant, provocateur, ne voulant pas lâcher prise devant le responsable pendant que M. [O] l’ignorait.

M. [R], collègue, atteste qu’il a entendu plusieurs personnes se plaindre de l’attitude irrespectueuse et provocatrice de M. [W].

M. [A], préparateur de commandes, atteste que la qualité du travail de M. [W] est très dangereuse, qu’il a eu de nombreux problèmes avec plusieurs personnes dans l’entrepôt, se moque totalement des règles de sécurité et met en danger ses collègues de travail.

M. [F], ouvrier, atteste que M. [B] s’est toujours montré respectueux et courtois et n’a jamais fait preuve de violence verbale ou physique envers ses collègues, que celui-ci lui avait part de certaines difficultés avec M. [W], ajoutant 'à plusieurs reprises il en avait fait part à ses responsables'.

M. [U], préparateur de commandes, atteste que dans les jours suivants le 16 octobre 2020 il est allé avec M. [K] représentant du personnel voir le responsable de M. [B] pour avoir plus d’explications et savoir si ce que M. [B] avait dit était confirmé à savoir que les problèmes relationnels entre M. [B] et M. [W] duraient depuis plusieurs mois et que ce responsable a confirmé qu’effectivement M. [B] l’avait déjà alerté à plusieurs reprises mais qu’il ne pensait pas que cela était autant grave et qu’il avait pris les choses à la légère.

Force est de relever qu’aucun de ces collègues de travail n’a été témoin direct de faits subis par M. [B] de la part de M. [W], déclarant simplement en termes généraux avoir observé un comportement provocateur de M. [W] à l’égard d’autres personnes ou avoir reçu les doléances de M. [B] et, en l’état de ces seuls éléments, ne sont pas présentés de fait laissant présumer un harcèlement moral.

4) Sur le manquement à l’obligation de sécurité

M. [B] fait valoir qu’il a alerté à plusieurs reprises la direction du comportement agressif et violent de M. [W] dont il était victime et que les élus ont également interpellé l’employeur sur les risques psycho-sociaux dans l’entreprise et les difficultés rencontrées.

Il se réfère à l’attestation de M. [U] précitée ainsi qu’à un procès-verbal de réunion du CSE du 3 décembre 2020 qui fait état de longs débats sur le plan d’actions présenté par la direction pour lever le droit d’alerte pour danger grave et imminent de risque psycho-social déposé le 19 novembre 2020 en évoquant des 'bagarres a l’épicerie et aux surgelés’ et un échange au sujet de deux salariés qui risquent de se bagarrer et [S] [D] est au courant. 'çà couve depuis des mois et tout le monde est au courant'.

L’attestation de M. [U] est insuffisante à établir de quelles difficultés avait été précisément alerté le responsable et le procès-verbal de réunion est taisant, hormis la seule référence précise à un droit d’alerte du 19 novembre 2020, sur la façon (date, motifs) dont l’employeur aurait été alerté de difficultés et de 'bagarres’ étant précisé que l’identité des protagonistes des bagarres n’est jamais précisée et que les deux salariés qui risquent de se bagarrer ne peuvent être M. [B] et M. [W] dès lors que tous deux étaient à cette date licenciés.

En cet état et l’absence d’autres éléments de nature à établir, à une date antérieure au licenciement, une information de l’employeur sur des agissements exigeant une intervention de sa part, la demande sera rejetée.

5) Sur le licenciement

Sont produits par l’employeur les éléments suivants :

— un 'recueil de faits suite à un accident du travail’ contenant la déclaration de ce que '[I] a reçu un coup de poing’ dans l’épicerie dans le cadre d’une bagarre

— un mail de l’infirmière du site indiquant que M. [B] est venu la voir accompagné de M. [U] pour signaler qu’il venait de se prendre un coup par [Y] et avoir posé de la glace sur sa mâchoire non gonflée

— une lettre de M. [W] contestant son licenciement et indiquant que quant à lui il a reçu un coup au visage de la part de M. [B], est descendu de son chariot pour le repousser et éviter d’autres coups, mais n’en a pas donné, personne n’ayant eu le besoin de les séparer

— une attestation de MP. [D], responsable d’exploitation qui atteste que le 16 octobre 2020 en raccompagnant M. [B] à l’extérieur suite à sa mise à pied ce dernier a interpellé M. [L] qui passait en lui disant 'tu témoignes pour moi’ et que [L] a répondu 'laisse-moi tranquille, je fais rien du tout, tu t’es battu, assumes', que le 19 octobre M. [L] est venu le voir pour lui dire qu’il avait tout vu, que M. [B] et M. [W] s’étaient bien battus mais qu’il ne souhaitait pas avoir de problème au travail et de ce fait témoigner

— M. [X], directeur de l’entrepôt, atteste avoir, assisté de M. [H], auditionné [E] ([L]) le 3 novembre, que [E] ne souhaite pas témoigner officiellement dans la mesure où il a subi des pressions de la part des élus [7] pour ne pas témoigner ou pour modifier son témoignage, que néanmoins il a affirmé avoir vu M. [W] se rapprocher dangereusement de M. [B], que M. [W] et M. [B] se sont alors invectivés jusqu’au moment où, suite à une insulte de M. [W], M. [B] a commencé la bagarre, que les deux se sont mutuellement frappés jusqu’à être séparés par lui et un collègue

— M. [H], chef d’équipe, atteste avoir été témoin de l’échange entre M. [X] et M. [L] lequel a décrit la situation suivante : M. [B] était dans l’allée pour prendre un colis, M. [W] est arrivé et s’est arrêté devant lui, M. [B] a dit 'pousse-toi', M. [W] a répondu 'pourquoi’ et a insulté plusieurs fois M. [B], M.[B] a mis un coup de poing à M. [W], M. [W] a répondu avec 2 coups de poing, M. [B] a remis un coup de poing, c’est à ce moment que M. [L] a traversé pour les séparer

— un certificat médical du 16 octobre 2020 faisant état de ce que M. [W] présente des traces de lésions à type de griffure d’un demi cm au niveau de l’hémiface gauche (il est soutenu par M. [B] qu’il s’agirait d’un faux certificat et est produit un mail du médecin rédacteur indiquant que la date du 16 novembre a été transformée en 16 octobre comme date d’établissement du certificat)

— un certificat médical du 17 octobre 2020 faisant état de ce que M. [B] présente une écchymose dans la région du tiers supérieur du bras gauche et à l’examen douleurs et perception d’une tuméfaction dans la région sous- mentonnière droite

Nonobstant l’absence de témoignage établi en forme d’attestation par M. [L], seul témoin des faits, trois personnes attestent en termes identiques des propos que leur a tenus M. [L] quant aux faits litigieux et il résulte de ce récit qui leur a été rapporté que M. [B] et M. [W] ont eu une altercation (ce qui est admis par M. [B] qui reconnaît l’existence d’une altercation verbale et physique tout en soutenant qu’il n’en est pas à l’origine), que M. [W] a commencé en proférant des insultes et que des coups réciproques ont suivi, le premier à l’initiative de M. [B], ce qui a nécessité qu’un collègue intervienne pour les séparer.

Il est donc suffisamment établi que M. [B] a porté des coups quand bien même les conséquences physiques de ces coups ne seraient pas établies avec certitude compte tenu de la modification de date susvisée.

Pour autant, il résulte des attestations susvisées que M. [W] était fréquemment à l’origine de rapports conflictuels avec ses collègues par ses remarques, ce qui tend de surcroît à confirmer les constatations de M. [L] sur le fait que c’est lui qui est à l’origine des insultes, il résulte par ailleurs des cinq témoignages de collègues directs de M. [B] produits aux débats par lui que ce dernier était considéré comme très calme, n’adoptant jamais de geste de violence, très apprécié et ayant un comportement exemplaire, outre que plusieurs entretiens d’évaluation produits par le salarié font état d’un travailleur consciencieux et rigoureux, impliqué dans son travail.

En cet état, si une faute est établie, la sanction d’un licenciement s’avère disproportionnée.

M. [B] a été en arrêt de travail pour accident du travail à compter du 17 octobre 2020 jusqu’au 19 octobre 2020

Le 16 octobre il avait été convoqué à entretien préalable au licenciement et mis à pied à titre conservatoire, il a été licencié le 5 novembre, l’employeur indique sans être contesté que du 19 octobre au 1er novembre il a été en congés payés puis du 2 au 5 novembre en mise à pied.

En l’état de ces éléments il ne bénéficiait plus au moment de son licenciement de la protection en cas de suspension du contrat de travail pour accident du travail.

Il s’ensuit qu’en l’absence de harcèlement moral et de suspension pour accident du travail le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et non pas nul.

Ceci ouvre droit au paiement de l’indemnité de préavis prévue à l’article L. 5212-9 du code du travail en l’état de la justification de travailleur handicapé depuis novembre 2018, d’une indemnité de licenciement dont le montant n’est pas critiqué à titre subsidiaire et de dommages et intérêts qui seront évalués en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, en considération de l’ancienneté, du salaire mensuel perçu (2 778,54 euros) et des circonstances (situation de travailleur handicapé, difficultés à retrouver un emploi, souffrance morale liée au licenciement attestée par ses proches) à 22 000 euros, sans qu’il y ait lieu à dommages et intérêts complémentaires pour circonstances brutales et vexatoires lesquelles ne sont pas démontrées par le seul fait qu’un licenciement a été prononcé.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement entrepris sauf en celles de ses dispositions ayant débouté M. [B] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour manquement à l’obligation de sécurité et pour rupture vexatoire, de sa demande de réintégration et de sa demande de voir juger nul le licenciement et de sa demande de rappel de prime de productivité.

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la société [Adresse 5] à payer à M. [B] les sommes de :

—  952,18 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail

—  5 557,08 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  8 335,62 euros à titre d’indemnité de préavis

—  833,56 euros à titre de congés payés afférents

—  22 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Ordonne le remboursement par la société [4] à [8] les indemnités de chômage versées à M. [B] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de 3 mois d’indemnités.

Condamne la société [Adresse 5] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

E. GOULARD L. DELAHAYE