AFFAIRE : N° RG 24/01939

N° Portalis DBVC-V-B7I-HO72

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LISIEUX en date du 26 Juin 2024 – RG n° 23/00015

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 11 DECEMBRE 2025

APPELANT :

Monsieur [X] [B]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Marie LE BRET, avocat au barreau de CAEN, substitué par M^e BENOSIO, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

S.C.A. [5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Antoine GILLOT, avocat au barreau de PARIS

DEBATS : A l’audience publique du 13 octobre 2025, tenue par M^me VINOT, Conseiller, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M. YVON

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller, rédacteur

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 11 décembre 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me GOULARD, greffière

M. [B] a été embauché à compter du 14 avril 2008 en qualité de directeur d’entrepôt par la société [5], coopérative régionale faisant office de centrale d’achat pour les magasins de l’enseigne [4] et employant plus de 600 salariés.

Il était dans le dernier état de la relation de travail directeur centrale d’achat.

Convoqué le 17 octobre 2022 à un entretien préalable à licenciement et mis à pied à titre conservatoire, il a été licencié pour faute lourde le 2 novembre 2022.

Le 26 janvier 2023, a saisi le conseil de prud’hommes de Lisieux aux fins de voir juger son licenciement discriminatoire et nul et obtenir paiement de diverses indemnités afférentes.

Par jugement du 26 juin 2024, le conseil de prud’hommes de Lisieux a :

— déclaré recevables et bien fondées les demandes de M. [B]

— fixé la rémunération mensuelle à 13 718,80 euros

— dit que M. [B] n’a pas été victime d’une discrimination liée à son âge et que le licenciement n’est pas fondé sur l’âge et n’est pas nul, dit que les manquements de sécurité ne relèvent pas d’une faute lourde mais d’une cause réelle et sérieuse de licenciement

— requalifié le licenciement 'pour faute grave'

— dit que la [5] n’a pas manqué à son obligation d’organiser des entretiens professionnels

— ordonné à la [5] de remettre une attestation pôle emploi et un certificat de travail conformes, sous astreinte

— condamné M. [B] aux dépens.

M. [B] a interjeté appel de ce jugement.

Pour l’exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 10 septembre 2025 pour l’appelant et du 6 août 2025 pour l’intimée.

M. [B] demande à la cour de :

— fixer sa rémunération à 13 718,80 euros

— infirmer le jugement

— juger le licenciement nul

— condamner la société [5] à lui payer les sommes de :

—  41 156,40 euros à titre d’indemnité de préavis

—  4 115,64 euros à titre de congés payés afférents

—  6 897,80 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire

—  689,78 euros à titre de congés payés afférents

—  68 594 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

—  274 376 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à titre subsidiaire 164 625,20 euros à titre de dommages et intérêts de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  13 718 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d’organisation d’entretiens professionnels

—  41 156 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et 2 000 euros à ce titre pour la procédure d’appel

— ordonner à la société [5] de remettre sous astreinte une attestation France travail, des bulletins de salaire et un certificat de travail conformes sous astreinte

— ordonner le remboursement aux organismes intéressés des allocations de chômage versées

— juger qu’en cas d’exécution forcée l’intégralité des sommes retenues par l’huissier devront être supportées par la société [5]

— débouter la société [5] de ses demandes.

La société [5] demande à la cour de :

— débouter M. [B] de toutes ses demandes

— infirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement en licenciement pour faute grave et a ordonné la remise de pièces

— dire que le licenciement repose sur une faute lourde

— condamner M. [B] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— confirmer le jugement en ses autres dispositions.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 17 septembre 2025.

SUR CE

I) Sur le licenciement

1) Sur le contexte antérieur au licenciement

Il est constant qu’un nouveau président du conseil d’administration (dont dépendait directement M. [B]) a été nommé le 23 juin 2022 en la personne de M. [A].

M. [B] soutient qu’à compter de ce moment M. [A] a refusé sa présence aux conseils d’administration sans doute pour le priver de relations avec les administrateurs et l’a remplacé par Maître [Z] qui avait pour mission de rédiger les compte-rendus à sa place.

Cette affirmation est contestée par la société intimée qui produit deux procès-verbaux des 25 août et 15 septembre 2022 (le premier n’indiquant pas la présence de M. [B] et le second indiquant qu’il présente au conseil des éléments) et une attestation de M. [Z], notaire, établie sur papier à en-tête de l’étude de notaires, affirmant que M. [B] assistait bien aux conseils d’administration qui se déroulaient à [Localité 2] ce jusqu’au mois de septembre 2022 (sauf absences justifiées) tandis que lui-même en qualité de secrétaire établissait le procès-verbal, éléments auxquels M. [B] répond en produisant un procès-verbal du 7 juillet 2022 qui ne fait pas apparaître sa présence, tous éléments desquels il résulte que M. [B] n’était pas toujours présent aux conseils d’administration postérieurs à l’arrivée de M. [A] mais l’a été parfois sans que soit établi ni qu’il était systématiquement présent avant cette arrivée ni qu’il n’ait pas été présent après à raison d’un refus de M. [A].

M. [B] expose encore qu’au cours d’un entretien du 21 septembre 2022 il s’est vu indiquer par M. [A] qu’il n’était pas l’homme de l’avenir et que comme il lui restait 5 ans à faire celui-ci préférait qu’il parte, lui indiquant qu’une rupture conventionnelle était envisagée, que lui-même ayant fait savoir ensuite qu’il n’acceptait pas une rupture conventionnelle M. [A] a clairement réitéré ses intentions de se séparer de lui en lui disant 'ce n’est pas grave nous allons donc partir sur un licenciement s’il faut que je trouve des fautes j’en trouverai', que M. [A] l’a invité à prendre des congés puis l’a contacté pendant ses congés pour l’inviter une nouvelle fois à prendre des congés et a continué à exercer des pressions après qu’il ait été en arrêt de travail, que lorsqu’il a repris le travail il s’est vu remettre la convocation à entretien préalable le 17 octobre.

Il verse aux débats la lettre de convocation à un entretien en vue d’une rupture conventionnelle en date du 21 septembre et l’avis d’arrêt de travail du 7 au 14 octobre, à l’exclusion de tout élément et dès lors qu’il est contesté que de tels propos aient été tenus par M. [A] lors d’un entretien ayant porté selon la société [5] sur le contexte de tensions au sein des équipes, les changements en cours et la lassitude et la démotivation exprimées par M. [B], rien n’établit l’intention exprimée par M. [A] de se séparer coûte que coûte de son salarié.

De même rien n’établit qu’au cours de l’entretien préalable aucun grief n’aurait été exposé et que M. [A] aurait accepté la contre-proposition de M. [B] sur une rupture conventionnelle tout en décidant par cynisme de lui notifier un licenciement pour faute lourde.

2) Sur les termes de la rupture

La lettre de licenciement, qui rappelle en préambule que M. [B] bénéficie au terme de son contrat de travail d’une large délégation de pouvoir ainsi que du pouvoir de subdéléguer, énonce qu’un courrier de la DREETS du 22 août établit clairement que M. [B] a fait preuve de graves manquements à ses obligations en matière de sécurité (augmentation significative de l’accidentologie en termes de fréquence et de gravité, mise en cause de la société depuis 2018 en matière de sécurité, inaction de l’entreprise déplorée par l’inspection du travail qui pourrait conduire à une action en référé avec astreintes financières ou caractérisation d’un délit pénal), que les faits visés par la DREETS sont graves et qu’il apparaît que M. [B] n’a pas informé le conseil d’administration de ces faits ni rendu compte au président et que cette dissimulation de faits susceptibles d’engager la responsabilité pénale de l’entreprise comme celle de son président vient rompre le lien de confiance qui unit le conseil d’administration et son président au directeur de la centrale.

La lettre énonce ensuite qu’à cela s’ajoute la requête en faute inexcusable de M. [H] suite à un accident du travail, puis celle de M. [F] dont le conseil d’administration n’a pas été informé, qu’en outre deux procès-verbaux établis à l’encontre de la société [5] ont été transmis au parquet de [Localité 2] sans que la société en soit avisée alors que les conséquences humaines, financières, judiciaires pouvant en découler nécessitaient cette communication sans délai, ce qui n’a pas été fait, alors qu’ils entraînent une dégradation évidente de l’image de l’entreprise.

Il est ensuite exposé qu’il a été découvert en octobre que le salarié avait manqué à son obligation de réalisation des entretiens professionnels, que pour minimiser le montant de l’abondement correctif au titre du CPF dû par l’entreprise par salarié concerné, M. [B] a réalisé ou fait réaliser des faux sans en informer le président ni le conseil d’administration, ce qui caractérise des fais pénalement répréhensibles.

La lettre énonce enfin qu’il a été découvert que M. [B] faisait preuve d’insubordination en ne respectant pas la nouvelle politique et le plan de modernisation managérial décidés suite à l’audit social réalisé par l’entreprise Temps privé, l’ensemble des comportements révélant un manquement manifeste à l’obligation de loyauté.

M. [B] a contesté cette mesure par une lettre du 28 novembre 2022 à laquelle la société a répondu le 18 janvier et il a saisi le conseil de prud’hommes le 26 janvier 2023.

M. [N], né en 1983, a remplacé M. [B] le 2 novembre 2022 aux termes d’un avenant (Il était depuis janvier 2022 directeur adjoint) lui octroyant une rémunération de 13 500 euros bruts mensuelle.

3) Sur les pouvoirs de M. [B]

La lettre de licenciement renvoie à une délégation de pouvoir résultant du contrat de travail

Celui-ci énonce que le salarié aura la responsabilité pleine et entière de l’entrepôt avec attributions suivantes : gestion financières, commerciale, administrative et technique, gestion du personnel, direction et coordination des différents responsables, représentation de la société dans ses relations avec les fournisseurs et les diverses administrations, qu’il bénéficiait d’une délégation de pouvoir l’engageant à prendre toutes mesures sans restrictions pour appliquer et faire appliquer strictement les lois en vigueur en matière d’hygiène et de sécurité (étant notamment responsable de l’établissement et du respect de toutes normes concernant notamment la prévention des accidents du travail), de législation sociale (application de la loi et de la convention collective dans les rapports de la société ave cson personnel), de législation économique et commerciale, de législation des transports.

Est versée aux débats une délégation datée du 19 janvier 2017 conclue pour une durée indéterminée déléguant notamment à M. [B] tous pouvoirs à l’effet de veiller au respect de la réglementation juridique et fiscale, d’assurer la gestion et l’encadrement du personnel.

Quand bien même la délégation datée du 23 juin 2022 n’est pas signée de M. [B] la précédente s’applique en conséquence ainsi que les termes du contrat de travail.

4) Sur les motifs du licenciement

Ils seront exposés successivement.

— Sur la dissimulation de manquements aux obligations de sécurité

Ainsi que l’énonce l’employeur lui-même dans ses conclusions le premier grief consiste en la dissimulation volontaire par M. [B] de fais susceptibles d’engager la responsabilité de l’entreprise.

La société [5] verse aux débats une correspondance de l’inspection du travail datée du 22 août 2022 adressée au directeur, par laquelle l’inspecteur du travail énonce en substance s’être déplacé le 22 août pour évoquer six accidents du travail survenus entre juillet et août, avoir constaté une configuration des lieux qui présentait des risques déjà signalés depuis 2018 par mises en demeure, injonction, procès-verbaux, une attitude en accidentologie qui n’évolue pas favorablement, invitant l’entreprise à présenter un plan d’action visant à prévenir les risques liés à la circulation et à la manipulation des engins de manipulation, deux correspondances de ce même inspecteur en date des 23 décembre 2020 et 2 février 2022 ayant pour objet 'information préalable à la transmission au parquet de Lisieux d’un procès-verbal relevé à votre encontre', un avis de recours adressé le 8 août 2022 par le tribunal judiciaire de Caen et la transmission par la CPAM d’un procès-verbal de non-conciliation en date du 30 janvier 2019 suite à un accident du travail du 23 mai 2018.

La lettre de licenciement fixant les limites du litige contient le reproche non pas 'de n’avoir pas fait ce qu’il fallait pour la sécurité’ mais uniquement d’avoir dissimulé les rappels reçus de l’inspection du travail, les requêtes en faute inexcusable et les procès-verbaux transmis au parquet de [Localité 2] de sorte que c’est la dissimulation qui est reprochée et non un manquement à la sécurité, ce en ce qu’elle vient rompre le lien de confiance et c’est de cette dissimulation dont l’employeur débat en la considérant comme intentionnelle.

Hormis pour la correspondance du 22 août 2022, M. [B] oppose la prescription des faits s’agissant d’éléments antérieurs de plus de deux mois à l’engagement de la procédure.

Sur ce point, alors qu’il est soulevé que les informations n’ont jamais été dissimulées et qu’il n’est pas démontré à quelle date l’employeur aurait eu connaissance des faits il incombe à l’employeur de justifier (ou à tout le moins d’indiquer) à quelle date et dans quelles circonstances il a eu connaissance de ces éléments prétendument dissimulés, ce qu’il ne fait pas à ce stade de ces explications, ne fournissant aucune explication à ce sujet, et même s’il fait référence dans d’autres développements de ses conclusions à l’attestation de M. [U], directeur des ressources humaines, (qui atteste que quand M. [A] l’a informé des discussions en cours avec M. [B] sur la rupture conventionnelle il a estimé de son devoir de l’informer de la fausse procédure d’abondement correctif et des diverses procédures pénales et civiles en cours résultant des accidents survenus dans l’entreprise) force est de relever que ces 'procédures’ évoquées ne sont pas autrement définies pas plus que la nature exacte de l’information prétendument révélée à M. [A] de sorte qu’en cet état la preuve que l’employeur n’aurait découvert ces documents que moins de deux mois avant l’engagement de la procédure n’étant pas rapportée, ces faits sont prescrits.

S’agissant de la correspondance de l’inspection du travail datée quant à elle du 22 août 2022 soit moins de deux mois avant l’engagement de la procédure alors que M. [B] soutient qu’il a toujours communiqué les informations reçues à M. [A] et au conseil d’administration au cours d’entretiens réguliers ou des conseils l’employeur n’indique pas dans quelles conditions il est entré en possession de cette correspondance dont il soutient pourtant qu’elle était dissimulée de même qu’étaient dissimulés tous les précédents auxquels il est fait allusion, ne justifie pas que cette découverte a alors donné lieu à quelques investigations ou mesures que ce soient par une personne autre que M. [B] pour pallier la défaillance de celui-ci provoquée par la dissimulation et qui auraient permis des actions jusque là non entreprises.

En effet, sur ce dernier point, l’employeur verse aux débats un devis pour un audit sécurité adressé 'suite à un rendez-vous avec M. [U], directeur des ressources humaines en charge de la sécurité et Mme [I] coordinatrice SHE’ et une synthèse de l’audit réalisé de 125 pages et force est de relever que la seule mention de M. [U] dans une correspondance ne suffit pas à prouver que le service dédié à la sécurité n’a été créé que par lui après le départ de M. [B] suite à la carence de ce dernier et qu’il n’est pas tiré de la synthèse de 125 pages d’autres conséquences dans les conclusions que l’affirmation qu’il témoigne des graves carences de M. [B] 'dans ce domaine’ sans que ces carences soient identifiées, étant de surcroît relevé que de son côté M. [B] produit des correspondances adressées à la Direccte signées de lui relatives aux accidents du travail de M. [F] et de M. [V], une attestation de M. [V] indiquant avoir échangé en juin 2022 avec le président de la [5] et M. [B] sur son accident du travail du 24 décembre 2021,' le président étant parfaitement informé puisqu’ont été abordés aussi d’autres accidents’ et une attestation de Mme [T], ancienne salariée de la société [5] indiquant que le service sécurité avait été créé par M. [B] entre 2015 et 2017.

Dès lors, il sera jugé que le reproche de dissimulation est pour partie prescrit et pour partie infondé.

— Sur la réalisation de faux entretiens professionnels

La société [5] expose qu’un abondement correctif du CPF (de 3 000 euros par salarié) est dû par l’employeur lorsqu’un salarié n’a pas bénéficié au cours des six années précédentes des entretiens bisannuels professionnels et d’au moins une formation, qu’au début de l’année 2022 le DRH M. [U] a procédé au recensement et dressé une liste de 62 noms de salariés concernés, qu’estimant la somme due (186 000 euros) trop élevée M. [B] a demandé aux membres du Codir d’établir et faire établir par les salariés placés sous leur responsabilité des attestations de refus d’entretien antidatées, que nombre de salariés ont accepté mais que 19 ont refusé, que la somme restant due étant encore trop élevée à ses yeux M. [B] a d’autorité biffé 6 noms afin de réduire le montant de l’abondement, que M. [U] a refusé de transmettre une telle liste fausse et que M. [B] en a convenu, a signé la liste et l’a transmise au service RH, que ce faisant M. [B] a incité à faire établir des faux matériels (attestations antidatées), a supprimé d’autorité des salariés éligibles à l’abondement correctif, a fait adresser par le service RH à l’Administration une liste qu’il savait fausse et trompeuse, a caché ses agissements illicites au conseil d’administration à commencer par son président.

Il est constant ainsi que le reconnaît la [5] elle-même qu’il n’incombait pas à M. [B] lui-même de réaliser les entretiens professionnels lesquels étaient réalisés par les managers.

Il est encore constant qu’au cours d’une réunion de comité de direction de février 2022 a été évoqué le fait qu’un certain nombre d’entretiens professionnels n’avaient pas été réalisés.

Suivant son témoignage, M. [U], drh depuis le 2 janvier 2022 ayant en tête la date du 31 mars comme date butoir pour déclarer les abondements, avait avisé M. [B] début février 2022 lequel avait indiqué qu’il fallait trouver une solution car le montant à payer était trop élevé refusant toutefois d’en aviser le président comme il le lui suggérait et c’est M. [B] qui en fin de comité de direction, hors compte-rendu effectué en visioconférence avec l’assistante de direction, a demandé de faire signer par les salariés des attestations de refus d’entretien, ce qui a donné lieu à un débat au cours duquel M. [Y] a quant à lui refusé de procéder ainsi.

Suivant attestation de M. [Y] lui-même, responsable commercial, c’est M. [B] qui a demandé de faire signer les courriers de refus d’entretien tandis que suivant attestation de M. [W], directeur d’exploitation et membre du codir, c’est M. [U] qui a pris l’initiative de proposer de régulariser des entretiens manquants en faisant signer aux salariés des attestations indiquant qu’ils avaient renoncé aux entretiens et que le drh a précisé qu’il n’y avait pas d’irrégularité à procéder de la sorte.

Il est soutenu par M. [B] que l’attestation de M. [Y] procède d’une animosité à son égard car il lui avait adressé une observation (versée aux débats) le 8 juin 2018 et soutenu exactement par la société [5] que Mme [K], qui atteste M. [U] a affirmé auprès de collaborateurs avoir établi de faux documents dans le dossier prud’homal de M. [B], affirme par ailleurs n’avoir pas connaissance de la nature de ces documents mais il n’en demeure pas moins que des témoignages contradictoires sont apportés quant à l’auteur de l’initiative de faire réaliser des attestations de refus d’entretien, M. [B] ayant à tout le moins validé cette manière de procéder.

M. [B] soutient qu’à la date du 7 février 2022, date de réunion du codir, M. [L], président du conseil d’administration avant M. [A], avait été informé de la situation sans que cela donne lieu à des observations particulières de sa part et que d’ailleurs s’il avait commis un manquement M. [U] n’aurait pas manqué d’alerter sans délai M. [L] de sorte que les faits sont manifestement prescrits.

L’employeur oppose le témoignage de M. [U] qui atteste que courant septembre 2022 M. [A] est venu le voir pour lui indiquer avoir entamé des discussions avec M. [B] en vue d’une rupture conventionnelle en lui demandant à quel montant d’indemnité il pouvait prétendre, que lui-même était embarrassé pour répondre car il savait qu’il n’était pas informé des faits relatifs aux faux entretiens professionnels car M. [B] avait indiqué ne pas vouloir en parler, que début octobre 2022 il a revu M. [A] et que sachant que celui-ci voulait faire une contre-proposition à M. [B] ne sachant rien de la fausse déclaration d’abondement correctif il a estimé de son devoir de l’en informer et qu’en apprenant ces faits M. [A] n’a pas caché sa stupéfaction.

Cette attestation n’appelle pas d’observation en réplique et il sera jugé que le fait n’est donc pas prescrit.

Sur le fond M. [B] soutient que c’est M. [U] qui a suggéré ces attestations, que lui-même n’avait aucun intérêt à faire cela compte tenu des montants dérisoires en jeu.

L’employeur produit une liste de salariés (établie dans des conditions indéterminées) sur laquelle 13 noms marqués en rouge, la copie d’une liste sur laquelle 19 noms dont 5 montants barrés avec une mention manuscrite 57 000 – 18000 = 39 000 suivie d’une signature dont par attestation Mme [D] responsable ressources humaines affirme qu’il s’agit bien de la signature de M. [B], une demande de la direction de la formation professionnelle de régler la somme de 39 000 euros concernant 13 salariés non dénommés le 30 mars 2022 et une lettre du 8 décembre 2023 faisant état du versement d’une somme de 21 000 euros pour sept salariés dont les noms sont indiqués et parmi lesquels les 5 noms

barrés sur la liste susvisée, l’attestation de M. [U] qui énonce atteste que quand M. [A] l’a informé des discussions en cours avec M. [B] sur la rupture conventionnelle il a estimé de son devoir de l’informer dea la fause procédure d’abondement correctif 'et des diverses procédures pénales et civiles en cours résultant des accidents survenus dans l’entreprise'.

Il ressort simplement de ces éléments que les attributions respectives du directeur des ressources humaines et de M. [B] quant à la réalisation des entretiens ne sont pas connues, qu’à tout le moins M. [B] a laissé faire cette pratique d’attestations a posteriori sans qu’il soit établi qu’il en ait pris l’initiative, que rien n’indique cependant que les salariés se sont sentis contraints de signer ou que leur signature ne correspondait pas dans certains cas à des réels refus d’entretien, que la disparition de cinq noms ne présentait pas un intérêt financier majeur, que l’attestation de M. [U] n’est pas claire (et aucun autre élément ne la corrobore) quand au fait de savoir dans quelles circonstances précises et par qui a été finalement envoyée la déclaration à la direction de la formation professionnelle, l’attestation laissant penser que M. [U] qui disait s’opposer à la transmettre l’a transmise.

En cet état, les circonstances d’établissement et d’envoi d’une déclaration inexacte sont insuffisamment établies pour en déduire de manière certaine une faute de M. [B].

— Sur l’insubordination

Il est exposé dans les conclusions que M. [B] a persisté à refuser toute subdélégation de ses pouvoirs y compris au directeur adjoint recruté afin de l’aider dans ses tâches, systématiquement refusé toute aide et tout accompagnement du cabinet Temps privé, a été responsable du départ de Mme [J] motivé par une détresse psychologique liée à son attitude à son égard.

La société [5] verse à cet effet aux débats un 'rapport d’étonnement’ qu’elle ne commente pas établi dans des conditions indéterminées, non signé, n’indiquant pas le nom de son auteur et ne portant que la mention extrêmement générale suivante 'pas de délégation de responsabilité claire’ sans autre précision ni même référence à la personne concernée, une 'attestation’ non accompagnée de pièce d’identité émanant de M. [S] consultant psychologue, indiquant sans référence à des dates ni au contexte et au cadre précis de son intervention qu’il a été proposé à M. [B] à diverses reprises un accompagnement personnalisé pour lui permettre de prendre du recul, de développer sa vision 360° et de s’adapter à un contexte en mutation avec de forts enjeux managériaux et que M. [B] n’a pas souhaité se faire accompagner en individuel, ce que ce dernier conteste, ainsi qu’un courriel supposé être la transcription d’un mail de Mme [J] à M. [U] en date du 13 juin 2022 par lequel celle-ci indique souhaiter quitter la société à raison d’un climat difficile avec [X] [B], à des difficultés financières et à des raisons personnelles, sans détailler autrement les difficultés prétendument rencontrées avec M. [B], tous éléments qui ne rapportent en rien la preuve de l’insubordination de M. [B].

Il a été exposé ci-dessus ce qu’il en était des échanges antérieurs au licenciement et de l’absence de preuve des propos tenus par M. [A], le seul fait que l’employeur n’ait pas répondu complètement sur tous les points à la lettre de contestation du licenciement alors même qu’il indiquait qu’il n’envisageait pas de solution amiable ne vaut évidemment pas reconnaissance d’une discrimination, l’article de presse afférent à la volonté de la [5] de recruter compte tenu de ses besoins évoque les difficultés de recrutement d’employés en énonçant que l’âge moyen se situe autour de 36 ans ce qui explique le turn-over encore important, ce qui n’est pas significatif d’une volonté de se séparer des plus anciens alors que la société [5] énonce dans ses conclusions sans être contestée que la plupart des postes de responsabilité sont quant à eux occupés par des seniors et il sera encore relevé que le salaire de M. [N], certes beaucoup plus jeune, était cependant supérieur à celui perçu par M. [B] avant son départ de sorte que ne sont pas présentés des éléments faisant présumer une discrimination liée à l’âge.

Il s’ensuit que le licenciement est non pas nul mais sans cause réelle et sérieuse.

Ceci ouvre droit au paiement du salaire pendant la mise à pied, à des indemnités de préavis et de licenciement pour les montants réclamés non critiqués à titre subsidiaire et à des dommages et intérêts qui, en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail et en considération du salaire mensuel perçu (13 718,80 euros) de ce que M. [B] était âgé de 60 ans au montant du licenciement, de ce qu’il a retrouvé un emploi moins bien rémunéré en novembre 2023 rompu en période d’essai, seront évalués à 160 000 euros, sans qu’il y ait lieu à dommages et intérêts distincts pour circonstances brutales et vexatoires (en l’absence de preuve des propos de M. [A] sur le fait qu’il n’est pas l’homme de l’avenir et qu’il veut s’en séparer ni de preuve de pressions pour qu’il prenne des congés ni de preuve des propos tenus lors de l’entretien préalable et de la volte-face sur la rupture conventionnelle).

II) Sur l’absence d’entretien professionnel durant l’exécution du contrat de travail

M. [B] soutient n’avoir pas bénéficié d’entretien professionnel alors que des perspectives auraient pu lui être proposées lors du dernier qui aurait dû être fait en considération de l’objectif qui était de se séparer de lui car il n’était pas l’homme de l’avenir.

Il est fait état des mentions 'refus d’entretien’ portées en 2016 et 2018 sur les procès-verbaux prévus à cet effet et compte tenu des explications ci-dessus dans le cadre de l’examen du deuxième motif de licenciement M. [B] ne peut se prévaloir sans se contredire d’une absence de refus d’entretien, aucun préjudice n’étant démontré pour le surplus, de sorte qu’il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement entrepris en celles de ses dispositions ayant fixé la rémunération mensuelle à 13 718,80 euros, dit que M. [B] n’a pas été victime d’une discrimination liée à l’âge, dit que la société [5] n’a pas manqué à son obligation d’organiser des entretiens professionnels.

L’infirme pour le surplus et, statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la société [5] à payer à M. [B] les sommes de :

—  41 156,40 euros à titre d’indemnité de préavis

—  4 115,64 euros à titre de congés payés afférents

—  6 897,80 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire

—  689,78 euros à titre de congés payés afférents

—  68 594 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

—  160 000 euros à titre de dommages et intérêts de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la société [5] à remettre à M. [B], dans le délai de deux mois de la signification du présent arrêt, un bulletin de salaire, une attestation France travail, un certificat de travail conformes au présent arrêt.

Ordonne le remboursement par la société [5] à France Travail des indemnités de chômage versées à M. [B] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de 3 mois d’indemnités.

Condamne la société [5] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

E. GOULARD L. DELAHAYE