AFFAIRE : N° RG 23/02693

N° Portalis DBVC-V-B7H-HKA6

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 12 Octobre 2023 – RG n° F 22/00401

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 29 AVRIL 2025

APPELANTE :

Association DE GESTION ET DE COMPTABILITE NORMANDIE OUEST prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e David DREUX, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

Madame [U] [X] [F]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sophie PERIER, avocat au barreau de CAEN

DEBATS : A l’audience publique du 20 février 2025, tenue par M^me PONCET, Conseiller, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé en présence de M^me VINOT, Conseiller, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller, rédacteur

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 29 avril 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, président, et M^me ALAIN, greffier

Mme [X]-[F] a été embauchée à compter du 15 octobre 2001 en qualité de comptable par l’Association de gestion et de comptabilité Normandie ouest (ci-après dénommée l’AGC).

Elle est ensuite devenue responsable d’équipe comptable.

Elle a été en arrêt de travail du 16 décembre 2019 au 14 décembre 2020 puis a repris le travail dans un premier temps à mi-temps thérapeutique puis à temps plein comme responsable d’équipe le 1er juillet 2021.

À compter du 10 mars 2022 elle a été de nouveau en arrêt de travail.

Le 9 juin 2022, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Caen aux fins d’obtenir paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires, d’un rappel pour solde de congés payés et RTT, d’un rappel de primes, d’une indemnité pour travail dissimulé, voir prononcer la résiliation du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir paiement de diverses indemnités à ce titre.

Le 14 octobre 2022, le médecin du travail a émis l’avis suivant : 'Inapte au poste de responsable d’équipe après plusieurs entretiens avec la salariée. L’état de santé ne permet pas de faire de propositions de poste ou tâches dans l’entreprise. Elle pourrait sur le plan médical suivre une formation pour une réorientation professionnelle'.

Le 23 décembre 2022, Mme [X]-[F] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement

Par jugement du 12 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Caen a :

— fixé le salaire à la somme de 4 348,95 euros

— prononcé la résiliation du contrat de travail

— condamné l’AGC Normandie à payer à Mme [X] [F] les sommes de :

—  4 137,52 euros pour heures supplémentaires 2021

—  413,75 euros à titre de congés payés afférents

—  3 828,40 euros pour heures supplémentaires 2022

—  382,84 euros à titre de congés payés afférents

—  26 094 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé

—  6 679,35 euros à titre de reliquat intéressement 2019 à 2021

— l’intéressement 2022 à verser en mai 2023

—  2 090,95 euros à titre de reliquat sur participation 2019 à 2022

— la participation 2022 à verser en mai 2023

—  5 494,55 euros à titre de reliquat de congés payés et RTT

—  2 462,98 euros à titre de reliquat 13ème mois

—  5 457,96 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement

—  67 409 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture sans cause réelle et sérieuse

— débouté l’AGC Normandie de ses demandes reconventionnelles

— ordonné à l’AGC Normandie de remettre à Mme [X] [F] les documents de fin de contrat sous astreinte

— ordonné à l’AGC Normandie de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à dans la limite de 6 mois d’indemnités

— ordonné la capitalisation des intérêts de retard

— condamné l’AGC Normandie aux dépens.

L’AGC a interjeté appel de ce jugement, en celles de ses dispositions ayant fixé le salaire, prononcé la résiliation, l’ayant condamnée à lui payer les sommes susvisées et déboutée de ses demandes.

Pour l’exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 26 juin 2024 pour l’appelante et du 29 mars 2024 pour l’intimée.

L’AGC demande à la cour de :

— infirmer le jugement

— débouter Mme [X] [F] de toutes ses demandes

— condamner Mme [X] [F] à lui rembourser la somme de 11 753 euros à titre d’indemnité de préavis outre celle de 1 175,30 euros à titre de congés payés afférents ainsi qu’à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [X] [F] demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf sur l’article 700 du code de procédure civile

— condamner l’AGS à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile/

La procédure a été clôturée par ordonnance du 20 février 2025.

SUR CE

1) Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Mme [X] [F] soutient que compte tenu du déficit du plan de charge de son équipe et des difficultés organisationnelles elle ne pouvait assumer la production sur une durée hebdomadaire moyenne de 39 heures (elle précise qu’elle était soumise à une durée annualisée de 152 heures par mois soit 39 heures par semaine avec 22 jours de RTT par an).

Elle présente un tableau sur lequel elle a porté ses heures d’arrivée et de départ chaque jour de travail et la durée de sa pause et récapitulé par semaine le temps de travail, un plan de charge juin 2016-mai 2017 de son équipe, faisant apparaître un déficit d’heures de 538, un plan de charge 2012-2022 faisant également apparaître un déficit, un compte-rendu d’entretien annuel du 15 novembre 2018 contenant sa déclaration de travailler sur son temps personnel pour faire la production de son portefeuille, des mails évoquant des turbulences, un planning qui déborde, des mails adressés à des heures tardives, des extraits d’agendas électroniques.

Nonobstant le caractère insuffisamment précis et complet des autres pièces, le tableau est quant à lui un élément suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

Ce dernier se borne à critiquer le plan de charge qui ne reflèterait qu’un temps de production prévisionnel et les mails et les agendas alors qu’il est constant que ceux-ci ne reflètent que partiellement l’activité et que ce faisant il ne forme aucune contestation sur les horaires du tableau et produit encore moins de son côté des éléments de nature à justifier des horaires réalisés.

Quant à l’annualisation qu’il évoque en termes généraux, il ne produit aucune explication et encore moins de pièce sur l’existence d’un accord et surtout son contenu et la façon dont il aurait été appliqué en l’espèce et les conséquences qu’il en tire quant à la demande.

En conséquence, en cet état, le jugement sera confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande.

2) Sur l’indemnité pour travail dissimulé

L’AGC soutient que Mme [X] ne parvient pas à démontrer son intention de dissimulation.

Cependant, il a été exposé ci-dessus que les plans de charge étaient déficitaires et que les difficultés quant à la charge de travail étaient connues de l’employeur notamment par le biais de l’entretien annuel de sorte que l’intention de dissimulation se trouve établie par ces éléments.

3) Sur le reliquat de prime de participation et d’intéressement

Les parties s’accordent à considérer que les périodes de suspension pour maladie professionnelle sont assimilées à des périodes de présence et il résulte des pièces produites que Mme [X] a formé une déclaration de maladie professionnelle le 8 mai 2022 relativement à un syndrome anxio dépressif et une anxiété réactionnelle à l’activité professionnelle, que le CRRMP a rendu un avis favorable à la demande de reconnaissance de maladie professionnelle à compter du 16 décembre 2019 et il résulte de ce compte rendu non critiqué sur ce point une IPP d’au moins 25% outre qu’il résulte de l’ensemble des pièces médicales (dossier de la médecine du travail faisant état en décembre 2019 d’un épuisement professionnel profond nécessitant l’arrêt de travail, constat fait à nouveau en mars 2022, avis d’arrêt de travail délivré pour maladie professionnelle à compter de mai 2022, certificat précité du 13 mai 2022, attestations de suivi psychologique et de séances de sophrologie pour soulager une anxiété suite à des burn-outs professionnels, demande d’indemnité temporaire d’intaptitude signée du médecin du travail certifiant avoir établi un avis d’inaptitude susceptible d’être en lien avec la maladie professionnelle) et de l’avis du CRRMP un lien entre la pathologie et l’exposition professionnelle qui permettent de retenir l’existence d’une maladie professionnelle.

La discussion entre les parties porte essentiellement sur les montants de la participation et de l’intéressement.

Mme [X] a procédé à un calcul (qu’elle explique contrairement à ce que soutient l’employeur) en prenant la somme reçue chaque année à ce titre, en calculant le nombre de jours de présence et d’absence de l’année en question, en considérant que ce qu’elle a reçu c’est pour les jours de présence, en calculant le montant d’une journée de présence à partir de la somme reçue et en appliquant ce montant aux journées d’absence.

Il sera relevé que l’employeur produit de son côté pour le montant de l’intéressement 2020 à 2022 des tableaux explicatifs de la part correspondant à un temps plein que Mme [X] ne critique pas en retour de sorte que les chiffres de ces tableaux seront retenus pour le calcul de la part revenant à la salariée sur ces années.

En revanche pour l’intéressement 2019 et la participation l’employeur ne produit aucun élément ni un mode de calcul autre de sorte que seront retenus les sommes réclamées par la salariée.

4) Sur le solde de congés payés et RTT

Mme [X] présente un tableau précis du nombre de congés payés acquis et non pris qu’elle explicite en indiquant le mode de calcul de la somme réclamée qui tient compte du paiement intervenu en décembre 2022 et aucune critique utile n’est apportée à ce calcul que les mentions des bulletins de salaire confirment, de sorte qu’il sera fait droit à la demande de solde de congés payés ainsi qu’à celle de solde de RTT en l’état des explications fondées de la salariée.

5) Sur la prime de treizième mois

Mme [X] expose être fondée à réclamer cette prime au prorata de son temps de travail effectif et explique le mode de calcul de la somme qu’elle réclame (soit salaire dû déduction faite des acomptes reçus qu’elle mentionne) et l’employeur, qui affirme également que la prime est payée au prorata du temps de présence, ne critique en rien ce calcul de sorte qu’il sera fait droit à la demande et que le jugement sera confirmé.

6) Sur la rupture

Mme [X]-[F] soutient avoir connu une surcharge de travail (affectation d’une nouvelle agence rencontrant de grandes difficultés organisationnelles alors même qu’elle était déjà en surcharge, insuffisance de moyens humains à raison de départs, démissions, arrêts de travail, difficultés de recrutement, incompétence des nouveaux employés), une inertie de l’employeur devant ses alertes et les recommandations du médecin du travail, des difficultés rencontrées avec la directrice d’agence de [Localité 6] qui n’a cessé de la court-circuiter, aucun effort de l’employeur malgré un premier burn-out et un nouvel arrêt pour syndrome anxio-dépressif et anxiété réactionnelle au travail, tous éléments traduisant selon elle un manquement à l’obligation de sécurité justifiant la résiliation du contrat de travail.

Elle précise à cet égard notamment qu’en septembre 2019 elle s’est vue attribuer une nouvelle agence située à [Localité 6] sans information préalable et sans échange sur cette nouvelle organisation qui impliquait de nouvelles missions, nouveaux objectifs et le management d’une équipe répartie sur trois agences, que l’agence de [Localité 6] rencontrait de surcroît des difficultés, qu’elle devait ainsi gérer [Localité 7], [Localité 5] et [Localité 6], qu’aucune suite n’ayant été apportée à ses premières pistes de solutions elle a connu un burn-out le 16 décembre 2019, qu’à sa reprise à temps complet en juillet 2021 elle a constaté qu’elle n’avait pas été remplacée durant son absence et a retrouvé les mêmes difficultés et qu’elle s’est en outre retrouvée avec encore plus de production, que si Mme [I] a semblé à l’écoute en fait elle est restée seule, Mme [I] n’étant plus disponible ensuite en janvier 2022 quand elle a pris ses responsabilités de DAF, que les recrutements de septembre 2021 n’ont concerné que des personnes peu ou pas expérimentées, que 4 démissions ont eu lieu entre décembre 2021 et janvier 2022.

Elle soutient en outre que des manquements graves dans le paiement des salaires justifient d’autant le prononcé de la résiliation.

Elle fait particulièrement état d’un certain nombre d’éléments qu’il convient d’examiner.

Le 16 décembre 2019 Mme [X] a indiqué par mail à M. [G] (responsable hiérarchique des directeurs d’agence) qu’elle apprenait sans avoir été consultée que son nom apparaissait dans la case [Localité 6], décrivait en détail une situation avec une équipe en détresse ce qu’elle avait déjà signalé à plusieurs reprises (3 départs de comptables, manque de compétence de la seule restante, recrutement en cours restant vain, manque de compétence de la comptable d’appui, comptable volante désemparée devant la situation, découverte de dossiers mal tenus et mal saisis, retard affiché sur des dossiers, procédures internes non appliquées…), indiquant avoir atteint la limite d’entendre chaque jour une nouvelle qui ne va pas dans le sens de l’équipe (annonce de pressions supplémentaires en sus de celles existantes), qu’elle gérait 4 boîtes et recevait plus de mails qu’elle ne pouvait traiter en une journée, était obligée de travailler le soir et le week-end et n’avait pas le personnel dans son équipe pour faire le travail dans de bonnes conditions.

Ce mail a été adressé en indiquant que ce jour c’était son tour d’être en arrêt maladie ayant atteint la limite et n’a pas reçu de réponse.

Le 16 septembre 2021, lors de l’entretien annuel, elle a indiqué avoir trouvé à son retour en décembre 2020 une équipe anéantie, une ambiance détériorée et de plus en plus pesante (ce à quoi le manager a répondu 'une équipe en souffrance qu’il va falloir remotiver, difficulté de gérer 2 équipes sur 2 sites différents'), elle a en outre indiqué son souhait d’avoir toutes les ressources nécessaires en personnel, appui, temps, compétences pour construire une nouvelle équipe [Localité 7]-[Localité 5]-[Localité 6], ce à quoi le manager a répondu qu’il était là pour entendre et remonter les remarques de terrain, elle a également indiqué avoir comme attente d’être entendue et comprise dans les difficultés rencontrées, le manager ayant répondu que son souhait était un travail en binôme avec son DA.

Lors des entretiens de 2016 et 2018 elle avait évoqué des difficultés de cet ordre et particulièrement en 2018 un plan de charge non cohérent avec la réalité de terrain et le fait qu’elle travaillait sur son temps personnel, des départs de salariés..

Des mails sont produits : le 25 janvier 2022 Mme [Z] directrice d’agence lui pose une question en indiquant 'je sais que tu es débordée', le 4 février 2022 Mme [X] écrit à Mme [I] directrice administrative et financière 'le planning déborde avec la situation actuelle de [Localité 6], le 25 février 2022 elle indique à Mme [I] 'c’est très compliqué en terme de temps….je travaille 6 jours sur 7, je fais entre 10 et 12 h par jour et ça ne suffit pas.. Il me reste 12 dossiers et je ne vois pas comment les sortir sur le rythme d’aujourd’hui’ évoquant des difficultés à s’adapter avec [R] ([Z]) quant à son rôle à [Localité 6].

Mme [X] liste ensuite des difficultés qu’elle aurait rencontrées avec Mme [Z] nommée à [Localité 6] du fait du soutien inefficace ou contre-productif de celle-ci, donnant des exemples de ce qui serait selon elle un manque de compétence de Mme [Z] et produisant des échanges de mails relatifs à des tests de recrutement.

L’ABC soutient que Mme [X] disposait sur [Localité 7] et [Localité 5] d’une équipe très expérimentée qui lui laissait la disponibilité pour [Localité 6] où elle ne s’est que très peu déplacée, que Mme [Z] a repris une partie de l’activité de sa responsable d’équipe pour la soulager en octobre 2021 (relationnel clients, validation de contrats de prestations, rdv avec nouveaux clients, entretiens annuels), que Mme [I] a été nommée directrice de [Localité 7] et [Localité 5] à compter de novembre 2019 et a pris en charge certaines attributions, qu’elle a été à l’écoute en demandant d’accompagner la montée de compétence de Mme [P] sur un poste de collaborateur comptable, que Mme [X] ne faisait pas les visas et n’avait quasiment plus de production à faire, que pendant son mi-temps elle ne faisait plus de management ni de visas,, q’avec [Localité 6] Mme [X] n’a pas pris de dossier de production en plus mais seulement le management de trois collaborateurs supplémentaires, que le nombre de collaborateurs à gérer était cohérent par rapport à ses collègues, qu’en cas de départs il y avait des comptables d’appoint et de l’appui inter-agence, que pendant l’absence de Mme [X] le relais a été pris pour tenir les échéances fiscales.

Elle produit divers éléments.

Mme [Z] atteste qu’à son retour en juillet 2021 Mme [X] ne venait qu’un jour par semaine à [Localité 6], qu’à la demande de cette dernière elle a repris certaines de ses activités, fait état d’une démission d’une comptable en octobre 2021, d’une démission d’une comptable expérimentée en novembre 2021, d’une démission d’une assistante comptable en décembre 2021, indique 'ces démissions (3 sur 4 personnes) ont généré une charge de travail supplémentaire et occasionnelle pour [U], moi-même et les collègues d’autres agences', indique encore qu’en décembre 2021 elle a recruté une collaboratrice puis une comptable en janvier 2022 puis une assistante en février 2022 et une nouvelle assistante en mars 2022.

M. [G], directeur des territoires missionné pour piloter l’agence de [Localité 6] de novembre 2019 à décembre 2020, atteste que le positionnement de Mme [X] sur [Localité 6] a été accompagné de la mise en place d’un manager sur chaque site (et non pour deux sites), que les portefeuilles d’assistants comptables ont été réorganisés pour appuyer Mme [X], que Mme [X] n’a pris aucun dossier de production sur [Localité 6] mais seulement le management de trois collaborateurs, que les saisies de temps d’activité ne révèlent aucune heure supplémentaire.

Est produite une liste de responsables d’équipe avec mention du nombre de collaborateurs de chacun allant de 9 à 19 (le chiffre de 12 étant mentionné pour Mme [X]).

Mme [H] atteste être arrivée comme comptable sur [Localité 6] en février 2020 quand Mme [X] était en arrêt, que la direction en place M. [G] puis Mme [Z] ont toujours fait au mieux pour maintenir l’équipe avec un effectif suffisant pour traiter les dossiers, que malgré les moyens mis en oeuvre l’absence de responsable d’équipe sur [Localité 6] a occasionné un turn over important de collaborateurs et une insatisfaction de clients, qu’ils n’ont eu que quelques mois la présence de Mme [X] une fois par semaine et pas toutes les semaines, que Mme [Z] a toujours été présente pour l’équipe, s’est investie pour trouver ses solutions, qu’elle-même a douté puisqu’elle est partie en 2022 suite à de nombreuses démissions.

Mme [O] indique par mail que durant l’absence de Mme [X] son portefeuille a été pris en relais pour tenir les échéances fiscales, que le relais des réunions d’équipe a été aussi assuré, qu’en termes de visas il y a eu l’appui de Mme [I].

De l’ensemble des éléments évoqués par les parties, il ressort qu’en 2018 Mme [X] évoquait une charge de travail importante sans que les mentions du compte-rendu d’entretien fassent état d’une contestation de l’employeur sur ce point, que nonobstant cette charge une agence supplémentaire a été attribuée à Mme [X] sans que soit démontré par des pièces précises que cette attribution n’entraînait aucune charge de travail supplémentaire, que le mail d’alerte du 16 décembre 2019 n’a jamais appelé de réponse écrite niant les allégations de la salariée ou lui attribuant la responsabilité des difficultés invoquées pas plus qu’y apportant une réponse motivée, aucune réponse écrite du tout n’étant apportée, que lors de l’entretien annuel du 16 septembre 2021 les difficultés alléguées n’ont pas non plus été niées ni contredites, que ces difficultés sont corroborées par les propres pièces de l’employeur qui confirment l’existence de multiples démissions entraînant une charge de travail supplémentaire et un certain nombre de difficultés, que si des mesures ont été prises pour essayer de continuer d’assurer le traitement des affaires c’est en l’état des moyens subsistants, que les difficultés persistaient en février 2022 ainsi qu’en attestent les mails susvisés qui à chaque reprise n’ont pas appelé de dénégations quant à une situation dégradée.

Il en résulte que face aux doléances exprimées par la salariée l’employeur n’a pas répondu, a au contraire reconnu à plusieurs reprises la situation 'débordée’ de Mme [X] et ne justifie pas précisément avoir pris des mesures adaptées susceptibles de garantir une situation plus sereine et une charge adaptée, ce dont il suit qu’un manquement à l’obligation de sécurité peut être retenu, étant encore relevé qu’un certificat médical établi le 13 mai 2022 indique que Mme [X] est en arrêt depuis le 10 mars 2022 et présente de nouveau des signes d’épuisement professionnel.

S’agissant du non-paiement des salaires, Mme [X] fait valoir le non-paiement des heures supplémentaires et l’absence d’explications à ses demandes d’informations au titre de son premier arrêt de travail, soutenant à cet égard qu’elle ne peut vérifier le montant qui lui est dû puisqu’il dépend d’éléments dont seule l’AGC dispose à savoir les décomptes d’indemnités journalières versées par l’organisme prévoyance qui a changé, que c’est la raison pour laquelle elle avait demandé que soit ordonnée à l’AGC de lui remettre sous astreinte l’ensemble des relevés d’indemnités journalières et demande la confirmation du jugement qui l’a ordonné mais il suffit de constater que le jugement n’a pas fait droit dans son dispositif à une telle demande de sorte qu’il n’y a pas lieu à confirmation du jugement sur ce point et de relever en outre que l’employeur fournit nombre d’explications sur ce point sans être contredit de sorte qu’un manquement n’est pas établi à ce niveau.

Le manquement à l’obligation de sécurité dans les circonstances qui viennent d’être évoquées caractérise un manquement grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat et justifiant le prononcé de la résiliation ce que les premiers juges ont exactement retenu.

7) Sur les conséquences de la rupture

Le prononcé de la résiliation ouvre droit à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail et en considération de l’ancienneté, du salaire perçu (qui s’élève à tout le moins au montant retenu par les premiers juges compte tenu du rappel de salaire pour heures supplémentaires) et du fait que Mme [X] [F] n’a pas retrouvé d’emploi dans le domaine d’activité qui était le sien, les dommages et intérêts ont été exactement évalués par les premiers juges.

Compte tenu de ce qui a été exposé ci-dessus, il doit être jugé que l’inaptitude trouvant au moins partiellement sa cause dans une maladie professionnelle dont l’employeur avait connaissance à la date de la rupture, l’indemnité compensatrice de l’indemnité de préavis est due, ce qui conduit au débouté de la demande de l’employeur en remboursement, ainsi que l’indemnité spéciale de licenciement.

Sur ce point, s’il est constant que la salariée a reçu une somme correspondant à l’indemnité conventionnelle de licenciement soit une somme de 48 672,59 euros.

S’il est constant que l’intéressement et la participation n’entrent pas dans l’assiette de calcul, il n’en demeure pas moins que le salaire de base augmenté des heures supplémentaires correspond à tout le moins au chiffre pris pour base par la salariée et retenu par les premiers juges de sorte que le montant de l’indemnité légale doublée est de 54 130,55 euros suivant le calcul opéré par la salariée non critiqué par l’employeur autrement que sur le montant du salaire de base, soit un rappel du montant fixé par les premiers juges.

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement entrepris sauf en celles de ses dispositions ayant fixé à 6 679,35 euros le rappel pour intéressement 2019 à 2021, assorti la condamnation à remise de pièces d’une astreinte et ordonné le remboursement des indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne l’Association de gestion et de comptabilité Normandie ouest à payer à Mme [X] [F] la somme de 3 969,21 euros à titre de rappel sur intéressement 2019 à 2021.

Y ajoutant, condamne l’Association de gestion et de comptabilité Normandie ouest à payer à Mme [X] [F] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte.

Ordonne le remboursement par l’Association de gestion et de comptabilité Normandie ouest à France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [X]-[F] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de 3 mois d’indemnités.

Condamne l’Association de gestion et de comptabilité Normandie ouest aux dépens de l’instance d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE