AFFAIRE : N° RG 24/00099

N° Portalis DBVC-V-B7I-HK6Y

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LISIEUX en date du 07 Décembre 2023 RG n° 23/00041

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 19 MARS 2026

APPELANTE :

S.A.S. [1], agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e France LEVASSEUR, avocat au barreau de CAEN, substitué par M^e CHEVAL, avocat au barreau du HAVRE

INTIME :

Monsieur [H] [P]

[Adresse 2]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C-14118-2024003150 du 27/06/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 2])

Représenté par M^e Karine FAUTRAT, substitué par M^e AUMONT, avocats au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller, rédacteur

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 15 janvier 2026

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 19 mars 2026 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffière

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS [2] a embauché, à compter du 1er avril 2019, M. [H] [P], en qualité de conducteur routier et l’a licencié, le 26 décembre 2019, pour faute.

Le 9 décembre 2020, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Lisieux pour contester ce licenciement et obtenir des dommages et intérêts : pour discrimination, pour licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, pour licenciement vexatoire, ainsi qu’un solde d’indemnité de licenciement.

Par jugement du 7 décembre 2023, le conseil de prud’hommes a déclaré irrecevables les rapports d’incidents et les relevés de SMS communiqués par la SAS [2], dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la SAS [2] à verser à M. [P] 28,55€ au titre du solde d’indemnité de licenciement, 2 514,81€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 5 030€ de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, 1 500€ en application de l’article 700 du code de procédure civile et a débouté M. [P] du surplus de ses demandes.

La SAS [2] a interjeté appel du jugement, M. [P] a formé appel incident.

Vu le jugement rendu le 7 décembre 2023par le conseil de prud’hommes de Lisieux

Vu les dernières conclusions de la SAS [2], appelante, communiquées et déposées le 13 janvier 2026, tendant à voir le jugement confirmé quant aux déboutés prononcés, à le voir réformé pour le surplus, au principal, à voir M. [P] débouté de ses demandes, subsidiairement, à voir réduire à de justes proportions les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et à un mois de salaire l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause, à voir M. [P] condamné à lui verser 3 500€ en application de l’article 700 du code de procédure civile

Vu les dernières conclusions de M. [P], intimé et appelant incident, communiquées et déposées le 14 janvier 2026, tendant à voir le jugement confirmé en ce qu’il a dit irrecevables les rapports d’incidents et les relevés de SMS communiqués par la SAS [2], quant aux condamnations prononcées : au titre du solde d’indemnité de licenciement, pour licenciement vexatoire, tendant à voir le jugement réformé pour le surplus, à voir la SAS [2] condamnée à lui verser 15 090€ de dommages et intérêts pour discrimination, à voir dire le licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse et à voir la SAS [2] condamnée à lui verser 15 090€ de dommages et intérêts ce titre, outre 4 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile, tendant à voir la SAS [2] condamnée à lui remettre, sous astreinte, une attestation 'Pôle Emploi', un certificat de travail, un solde de tout compte et un bulletin de paie rectifié conformes à l’arrêt

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 15 janvier 2026

MOTIFS DE LA DÉCISION

1) Sur les motifs du licenciement

M. [P] a été licencié pour divers manquements aux consignes quant à l’heure de prise de poste et pour un positionnement injustifié sur travail de son chrono tachygraphe.

M. [P] demande tout d’abord, que les rapports d’incidents produits pour justifier de la réalité des griefs soient exclus des débats car fondés sur une géolocalisation illicite.

La SAS [2] n’établit effectivement pas avoir établi ces rapports d’incidents sur une autre base que la géolocalisation. Toutefois, aucun élément de géolocalisation n’est produit ni même évoqué dans ces documents. En conséquence, à supposer la géolocalisation illicite, comme le soutient M. [P] (ce que conteste la SAS [2]), ces rapports d’incident ne constituent pas, en eux-mêmes, une preuve illicite et ne seront donc pas exclus des débats.

Il demande également que le jugement soit confirmé en ce qu’il a également déclaré 'irrecevables’ les relevés SMS versés aux débats par la SAS [2]. Toutefois, ces relevés, qui listent des SMS adressés à M. [P], sont sans lien avec la géolocalisation contestée. Rien ne justifie donc qu’ils soient écartés des débats.

' Sur l’heure de prise de poste

La SAS [2] vise, au total, 5 prises de poste en retard, les 4, 18 et 26 novembre, les 2 et 10 décembre 2019.

Elle produit le listing de SMS envoyés à M. [P], au regard desquels figure la mention 'reçu'. Ces SMS mentionnent le jour et l’heure de départ communiqués à M. [P]. Il en ressort que M. [P] a été avisé :

— le 31 octobre à 17H d’un départ le 4 novembre à 6H (et non à 5H15 comme mentionné dans la lettre de licenciement )

— le 15 novembre à 16H17 d’un départ le 18 novembre à 5H15

— le 25 novembre à 16H53 d’un départ le 26 novembre à 5H15

— le 29 novembre à 15H26 d’un départ le 2 décembre à 5H15.

M. [P] ne conteste pas la réception de ces SMS et ne soutient pas que l’heure de départ aurait été modifiée ultérieurement. Ces SMS établissent donc l’existence d’une consigne de départ aux heures indiquées les 4, 18 et 26 novembre et 2 décembre.

Aucun SMS n’est produit concernant l’heure de départ le 10 décembre 2019. La seule mention, sur la feuille de suivi journalier, de la mention imprimée d’un départ demandé à 5H15 est insuffisante pour établir la réalité de cette consigne et le fait que le salarié en aurait effectivement été informé. Le manquement allégué à une consigne dont l’existence n’est pas établie ne saurait être retenu.

Pour justifier du non respect des consignes établies (les 4, 18 et 26 novembre et 2 décembre), la SAS [2] produit divers éléments.

Le retard allégué de 2H le 4 novembre est évoqué dans un autre rapport d’incident non signé. Cette seule évocation ne saurait suffire à établir la réalité du manquement allégué.

Outre l’évocation d’une prise de poste à 7H00 le 18 novembre, dans un autre rapport d’incident, la SAS [2] produit une feuille de suivi journalier conducteur mentionnant un début de service à 7H08. Elle indique, sans être contestée, que cette mention a été apposée par M. [P]. Ces éléments établissent suffisamment que M. [P], informé d’un départ à 5H15, est effectivement parti à 7H08 soit avec 1H 53 de retard. Il ne fournit aucune explication sur les raisons de ce retard

La société reproche à M. [P] d’être parti le 26 novembre à 7H10. Pour en justifier, elle produit un rapport d’incident non signé qui en fait état et un suivi journalier conducteur où M. [P] a mentionné un début de service à 7H10. Ces éléments établissent suffisamment que M. [P], informé d’un départ à 5H15, est effectivement parti à 7H10 soit avec 1H 55 de retard. Il ne fournit aucune explication sur les raisons de ce retard.

La société reproche à M. [P] d’être parti le 2 décembre à 7H00. Pour en justifier, elle produit un rapport d’incident non signé qui fait état d’un retard de 2H, un suivi journalier conducteur où M. [P] a mentionné un début de service à 7H10 et une attestation de M. [Q], en ce sens. Ces éléments établissent suffisamment que M. [P], informé d’un départ à 5H15, est effectivement parti à 7H10 soit avec 1H 55 de retard. Il ne fournit aucune explication sur les raisons de ce retard.

La SAS [2] établit donc l’existence de trois retards à l’embauche de 2H environ les 18 et 26 novembre et 2 décembre 2019, sur lesquels M. [P] ne fournit pas d’explication. Dans le rapport du 26 novembre, il est mentionné que son retard 'va engendrer de l’attente pour lui et ses collègues chez le client'. La réalité de cette attente, envisagée par le rédacteur du rapport, n’est pas avérée. Dans le rapport du 2 décembre 2019, M. [Q] mentionné comme rédacteur a mentionné, outre le fait, que ce retard serait récurrent le lundi matin, qu’il avait 'beau lui dire le vendredi pour sa prise de service , il me répond oui mais il ne respecte pas cette simple demande…'. Il n’est toutefois justifié d’aucune conséquence découlant de ce retard, ni, d’ailleurs, allégué qu’il y en aurait eu. Ces rapports ne font état d’aucune réclamation du client et l’employeur n’a pas estimé utile d’adresser un courrier au conducteur pour l’aviser de la rédaction de ce rapport alors que cette possibilité est prévue dans les mentions pré-imprimées.

' Sur le positionnement injustifié sur travail du chronotachygraphe

La SAS [2] reproche à M. [P] 5 faits : le 2 décembre 2019 : pendant 15MN entre 17H10 et 17H25 et pendant 27MN de 19H21 à 19H50, le 3 décembre pendant 30MN de 9H34 à 10H03 et 'en fin de journée 44MN', le 4 décembre pendant 43MN de 8H20 à 9H05 'sur une aire de repos'.

Au soutien de ces griefs, elle produit uniquement des rapports d’incidents non signés. Aucune attestation corroborant ces rapports n’est produite et l’auteur du rapport ne précise pas la manière dont il a pu constater les faits qu’il relate. En conséquence, les éléments apportés par la société au soutien des griefs qu’elle invoque sont insuffisants à en établir la réalité.

Les faits établis (trois retards à l’embauche de 2H environ les 18 et 26 novembre et 2 décembre 2019) sont fautifs et justifiaient une sanction.

M. [P] n’avait jamais été sanctionné auparavant, l’employeur n’a pas estimé utile de l’aviser du premier rapport d’incident dressé ce qui aurait pu l’inciter à plus de vigilance et l’employeur ne justifie pas que ces retards auraient occasionné des difficultés. En outre, M. [P] établit qu’en novembre 2020, l’un de ses collègues, M. [K], qui avait alors 3 ans d’ancienneté, a fait l’objet d’une mise à pied pour 6 fautes et ce après deux avertissements, une mise à pied et une mise en garde préalable.

Compte tenu de ces circonstances, le licenciement constituait une sanction disproportionnée.

2) Sur la discrimination

Il appartient à M. [P] d’établir la matérialité d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination. En même temps que les éléments apportés, à ce titre, par M. [P] seront examinés ceux, contraires, apportés par la SAS [2] quant à la matérialité de ces faits. Si la matérialité de faits précis et concordants est établie et que ces faits laissent supposer l’existence d’une discrimination, il appartiendra à l’employeur de démontrer que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. [P] fait valoir que M. [Q] avait des comportements inadaptés à l’égard des chauffeurs, qu’il a réduit les grands déplacements qu’il effectuait, ce qui a diminué sa rémunération. Il ajoute avoir, comme deux autres collègues d’origine maghrébine, été licencié pendant la période d’interruption de livraison du bitume, de manière expéditive, sans avertissement préalable, alors que son collègue, M. [K], d’origine française, n’a fait l’objet que d’une mise à pied pour six fautes et ce, après deux avertissements, une mise à pied et une mise en garde préalable.

2-1) Sur le comportement du dispatcher

M. [P] indique que les chauffeurs subissaient un contrôle 'accru’ avec multiplication de leur suivi et de leur traçage par la géolocalisation.

Il produit copie d’une affiche sur la quelle 'les chauffeurs [W] Bitume’ indiquent ne plus vouloir travailler avec M. [Q], à raison, notamment, d’un harcèlement moral, d’un non respect des chauffeurs, d’une mauvaise répartition des tournées.

Il produit également les écrits de deux collègues qui indiquent : l’un, que M. [O] [Q] le harcelait au téléphone au moindre arrêt de sa part (M. [R]), l’autre, que l’exploitant harcelait sans cesse les chauffeurs lors des diverses opérations durant la journée, que le dispatcher poussait les chauffeurs à bout, qu’il leur était demandé de se mettre en pause lors des chargements et déchargements, qu’ils subissaient un harcèlement téléphonique pendant la conduite ce qui rendait le travail dangereux (M. [Z]).

La SAS [2] produit un témoignage dactylographié signé M. [M] lequel écrit qu’il estime M. [Q] strict mais juste et considère qu’il essaie de faire respecter au mieux les procédures. Ce témoignage ne porte toutefois pas sur les points ci-dessus évoqués.

M. [P] reste très général dans sa dénonciation du comportement du dispatcher et n’invoque, en ce qui concerne son propre cas, ni l’obligation où il se serait trouvé de se positionner en repos alors qu’il effectuait un chargement ou un déchargement, ni un harcèlement subi pendant son temps de conduite ou une mauvaise répartition des tournées, il n’apporte pas, non plus, d’éléments faisant état d’un comportement différent de M. [Q] selon les chauffeurs et, notamment, en fonction de leur origine.

2-2) Sur la réduction des grands déplacements

M. [P] indique que M. [Q], devenu dispatcher en octobre/novembre 2019, a réduit le nombre de grands déplacements qui lui ont été confiés. Ses bulletins de paie 2019 mentionnent 12 déplacements en avril, 3 en mai, 1 en juin, 36 en juillet, 10 en août, 5 en septembre, 0 en octobre, 16 en novembre et 8 en décembre. Le nombre de déplacements varie donc de manière importante selon les mois et, faute de comparaison avec d’autres années ou d’autres chauffeurs, il n’est pas possible de corréler ces variations avec l’arrivée de M. [Q] comme dispatcher.

Il n’est donc pas établi que celui-ci aurait, comme le soutient M. [P], diminué le nombre des grands déplacements qui lui étaient confiés.

2-3) Sur le licenciement

Il ressort des développements précédents que le licenciement constituait une sanction disproportionnée par rapport aux fautes commises.

M. [P], né au Maroc, indique que deux autres chauffeurs d’origine maghrébine auraient été licenciés en même temps que lui pour des motifs similaires. Ces dossiers n’ayant pas été joints au sien et M. [P] ne produisant pas les pièces afférentes à ces autres dossiers, il n’est pas possible de vérifier si ces licenciement, dont la SAS [2] ne conteste pas qu’ils ont été concomitants, ont effectivement été prononcés pour des motifs similaires, ni, a fortiori, d’apprécier si ces licenciements étaient ou non justifiés.

La SAS [2] justifie avoir également licencié pour faute ou faute grave des salariés nés en France : le 17 décembre 2019, M. [F] embauché le 12 août 2019, le 10 novembre 2020, M. [D] embauché le 4 novembre 2019, le 9 novembre 2020 M. [B] embauché le 15 juillet 2019.

Le seul fait matériellement établi (un licenciement sanctionnant de manière disproportionnée les fautes commises) ne laisse pas supposer, au vu des circonstances, l’existence d’une discrimination. M. [P] sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

3) Sur les demandes au titre du licenciement

' M. [P] demande à ce que son licenciement soit dit nul d’une part à raison de la discrimination qu’il estime avoir subie, d’autre part parce qu’il porterait atteinte à sa vie privée.

L’existence d’une discrimination n’étant pas établie, le licenciement ne saurait être dit nul sur ce fondement.

M. [P] fait valoir que ce licenciement porterait atteinte à sa vie privée. En effet, soutient-il, les rapports d’incidents qui le fondent ont été établis sur la base de relevés de géolocalisation qui, étant illicites, violent sa vie privée.

Aucun élément de géolocalisation n’est produit ni même évoqué dans les documents produits par la société pour justifier le licenciement. De surcroît, le licenciement n’est susceptible d’être déclaré nul que s’il viole une liberté fondamentale. Tel n’est pas le cas en l’espèce puisqu’il n’est motivé que par des manquements commis dans le cadre de son travail sans lien avec une liberté fondamentale. La nullité du licenciement ne saurait donc, non plus, être prononcée sur ce fondement

M. [P] sera donc débouté de sa demande de nullité du licenciement.

' Le licenciement est, en revanche, sans cause réelle et sérieuse. M. [P] peut prétendre à des dommages et intérêts. Il réclame également un reliquat d’indemnité de licenciement et des dommages et intérêts à raison des circonstances vexatoires et abusives du licenciement.

La SAS [3] conteste le rappel d’indemnité de licenciement réclamé au seul motif que sa demande à ce titre aurait varié, ce qui démontrerait son absence de sérieux.

M. [P] expose toutefois, dans ses conclusions, tous les éléments de son calcul (salaire moyen utilisé comme base, ancienneté retenue) ce qui permettait à la SAS [3] de vérifier la somme réclamée. En l’absence de toute critique sur les bases retenues et sur le calcul effectué, cette somme sera allouée.

M. [P] soutient que le barème prévu à l’article L.1235-3 du code du travail doit être écarté car il ne lui assure pas la réparation adéquate à laquelle il peut prétendre en application de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT (qui dispose que les juges devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée), et de l’article 24 de la charte sociale européenne qui consacre le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée et de la décision du comité européen des droits sociaux en date du 8 septembre 2016 par laquelle ce comité a énoncé que les mécanismes d’indemnisation sont réputés appropriés lorsqu’ils prévoient des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime.

Eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée, les dispositions de l’article 24 de celle-ci ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

En revanche, l’article 10 de la convention internationale du travail n°158 de l’Organisation internationale du travail est, quant à lui, d’application directe en droit interne. Les dispositions des articles L.1235-3 et L.1235-3-1 du code du travail en réservant la possibilité de réintégration, en prévoyant la possibilité de fixer une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal, montants variables en fonction de l’ancienneté et en écartant l’application du barème en cas de nullité du licenciement sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT. Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail étant, en conséquence, compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée, la situation concrète du salarié ne peut être prise en compte que pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L. 1235-3 du code du travail.

Compte tenu de son ancienneté (8 mois), M. [P] peut prétendre à des dommages et intérêts au plus égaux à 1 mois de salaire.

Il justifie avoir perçu des allocations de chômage de février à juin 2020, du 24 août 2020 au 31 mai 2021. Il a travaillé du 15 juillet au 11 août 2020. Il a été embauché en mai 2021 comme conducteur routier et a perçu en moyenne, en 2022, 2 464,55€.

Compte tenu de ces renseignements, des autres éléments connus : son âge (51 ans), son ancienneté (8,5 mois), son salaire (2 514,81€ selon les affirmations de M. [P] non contestées par la SAS [3]), il y a lieu de confirmer la somme allouée par le conseil de prud’hommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. [P] fait valoir que son licenciement a été brutal et vexatoire : procédure de licenciement expéditive, soudaine, sans proportionnalité avec les faits reprochés, absence d’antécédents, décision de licencier en décalage avec la clémence dont l’employeur a fait preuve à l’égard d’autres salariés et procédure de licenciement déclenchée, sans nécessité, en pleine période de fêtes de fin d’année.

Pour prétendre à des dommages et intérêts distincts, M. [P] doit établir l’existence de circonstances particulières vexatoires ou brutales ayant entouré le licenciement. Or, la plupart des éléments qu’il invoque ont trait au licenciement lui-même, à son caractère injustifié (manque de proportionnalité avec les faits, absence alléguée d’antécédents) ou au préjudice moral particulier qu’il a pu générer (différence alléguée de traitement avec des collègues). Le seul élément tenant aux circonstances a trait à la date de la convocation à entretien préalable (le 20 décembre). Toutefois, s’agissant d’un licenciement disciplinaire, la SAS [2] se devait d’agir dans un délai de deux mois par rapport aux fautes reprochées, ce qui lui imposait d’agir rapidement. Cette seule circonstance ne saurait dès lors justifier l’octroi de dommages et intérêts distincts. M. [P] sera donc débouté de sa demande à ce titre.

4) Sur les points annexes

Le rappel d’indemnité de licenciement produira intérêts à compter du 14 décembre 2020, date de réception par la SAS [2] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, la somme allouée à titre de dommages et intérêts à compter du 26 décembre 2023, date de notification du jugement confirmé sur ce point.

La SAS [3] devra remettre à M. [P], dans le délai d’un mois à compter de la date du présent arrêt, une attestation [4] et un bulletin de paie complémentaire, conformes à la présente décision. Les mentions du certificat de travail ne sont pas impactées par la présente décision, il n’y a donc pas lieu de prévoir la remise d’un nouveau certificat de travail. La remise d’un nouveau solde de tout compte est inutile, la présente décision fixant la créance de M. [P]. En l’absence d’éléments permettant de craindre l’inexécution de cette mesure, il n’y a pas lieu de l’assortir d’une astreinte.

Il est équitable de mettre à la charge de la SAS [2] les frais irrépétibles engagés pour la défense de M. [P] bénéficiaire de l’aide juridictionnelle totale. De ce chef, la SAS [2] sera condamnée à verser 2 000€ à .son avocate, M^e Fautrat.

DÉCISION

PAR CES MOTIFS, LA COUR,

— Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination, de sa demande de nullité du licenciement et en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la SAS [2] à verser à M. [P] 28,55€ au titre du solde d’indemnité de licenciement et 2 514,81€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Y ajoutant

— Dit que la somme de 28,55€ produira intérêts au taux légal à compter du 14 décembre 2020 et celle de 2 514,81€ à compter du 26 décembre 2023

— Réforme le jugement pour le surplus

— Statuant à nouveau

— Dit que la SAS [2] devra remettre à M. [P], dans le délai d’un mois à compter de la date du présent arrêt, une attestation [4] et un bulletin de paie complémentaire conformes à la présente décision

— Déboute M. [P] du surplus de ses demandes principales

— Condamne la SAS [2] à verser à M^e Fautrat, avocate de M. [P], bénéficiaire de l’aide juridictionnelle totale 2 000€ en application de l’article 700 2°du code de procédure civile

— Condamne la SAS [2] aux entiers dépens de première instance et d’appel

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. ALAIN L. DELAHAYE