N° RG 21/03050 – N° Portalis DBV2-V-B7F-I25P

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 14 SEPTEMBRE 2023

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMESDU HAVRE du 05 Juillet 2021

APPELANTE :

Madame [N] [I]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Nathalie VALLEE de la SCP VALLEE-LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/010613 du 22/11/2021 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Rouen)

INTIMEE :

Société MANGO FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e François HUBERT de la SAS VOLTAIRE, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 05 Juillet 2023 sans opposition des parties devant Madame BERGERE, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame BERGERE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 05 Juillet 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 14 Septembre 2023

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 14 Septembre 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [N] [I] a été engagée par la SARL Mango France en qualité de vendeuse par contrat de travail à durée déterminée du 8 mars 2010, renouvelé jusqu’au 31 mai 2010, puis par contrat de travail à durée indéterminée du 10 mai 2010.

Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’habillement.

Le licenciement pour faute simple a été notifié à la salariée le 16 août 2019.

Par requête du 19 mai 2020, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes du Havre en contestation de son licenciement, ainsi qu’en paiement de rappels de salaire et d’indemnités.

Par jugement du 5 juillet 2021, le conseil de prud’hommes a dit que Mme [I] n’a pas été victime de harcèlement moral, débouté Mme [I] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, dit que le licenciement intervenu le 16 août 2019 repose bien sur une cause réelle et sérieuse, débouté Mme [I] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dit que les règles en matière d’aide juridictionnelle devront s’appliquer à l’égard de Mme [I], condamné Mme [I] à payer à la société Mango France la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, dit que ladite somme sera assortie des intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du jugement, débouté Mme [I] du surplus de ses demandes, mis à la charge de Mme [I] les éventuels dépens.

Mme [I] a interjeté appel de cette décision le 23 juillet 2021.

Par conclusions remises le 13 juin 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, Mme [I] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, statuant à nouveau, à titre principal, juger qu’elle a été victime de harcèlement moral, condamner, en conséquence, la société Mango France au paiement de la somme de 30 000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, juger dès lors que le licenciement intervenu le 16 août 2019 est nul, condamner la société Mango France au paiement de la somme de 30 945,24 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul, à titre subsidiaire, juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamner, en conséquence, la société Mango France au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, soit la somme de 23 208,90 euros, débouter la société Mango France de l’ensemble de ses demandes, condamner la société Mango France au paiement d’une somme de 5 000 euros en application de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 5 juin 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la société Mango France demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et en conséquence, juger que le licenciement pour faute de Mme [I] est valable, fondé et justifié, que la société n’a commis aucun harcèlement moral à son encontre, la débouter de l’intégralité de ses demandes et la condamner à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel, outre les entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 15 juin 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [I] fait valoir qu’elle a été victime du comportement totalement inadapté de sa supérieure hiérarchique et verse à cet égard, outre une dizaine d’attestations qui évoquent uniquement les qualités professionnelles et humaines de Mme [I] de manière générale sans faire état d’évènements circonstanciés précis, les témoignages suivants :

— M. [A], salarié de l’enseigne entre août 2018 et août 2019, qui relate qu’un samedi, Mme [I] a été placée aux cabines toute l’après-midi alors qu’en principe, les vendeurs étaient affectés à tour de rôle pendant une heure, afin de ne pas les pénaliser sur leur chiffre de vente, des objectifs individuels étant attribués à chaque vendeur. Il affirme également qu’à chaque fois qu’il se passait quelque chose dans le magasin, c’était toujours Mme [I] qui était accusée.

— M. [R], salarié du magasin de mars 2015 à juillet 2018, explique que lorsqu’il a été embauché, Mme [M] [D] a vu en lui un élément susceptible de provoquer une atmosphère de tension avec Mme [I] compte tenu de son esprit de compétition et qu’elle s’est réjouie de cette situation. Il pense que le but de sa responsable était de pousser à bout sa collègue pour que cette dernière démissionne, en utilisant des propos humiliants, en la discréditant devant les clients, elle s’adressait à elle comme à un bébé. Il explique également que dès qu’une erreur était faite, elle sous-entendait toujours Mme [I] en était responsable, même sans aucune preuve. Ce témoin affirme que pour montrer qu’elle n’appréciait pas Mme [I], Mme [D] avantageait les autres vendeurs sur les plannings. Enfin, il indique avoir 'eu de nombreuses conversations avec [N] avant et maintenant, où elle me confiait qu’elle en avait assez de subir le harcèlement moral dont j’étais témoin, seulement elle ne voulait pas quitter son poste car elle avait trois enfants à nourrir seule.'

— Mme [P] qui atteste en ces termes : 'Quant j’étais au poste de vendeuse chez Mango et que je travaillais avec [N], j’ai pu constater qu’elle a subit de nombreuses attaques souvent personnelles de la part des responsables. Je dirais que ça a commencé quant [F] est arrivée en stage chez nous, les relations se sont détériorés entre [M] la responsable et [N]. Je me souviens que [N] subissait les attaques de [H] (façon de lui parler dégradante, ne pas lui encaisser certaines de ses ventes, l’accuser de choses enfantiles….). Mais quant [F] est arrivée, elle se sont pris d’affinité et ont formé une sorte de clan ([M], [F] [H]) qui lui reprocher souvent des choses. Pour moi depuis cette période [M] a toujours eu un comportement limite avec [N] qu’elle n’a jamais eu avec les autres (lui parler mal et la rabaisser devant les clients, l’espionner, la convoquait tout le temps). Je pense qu’elle a réussi à manipuler beaucoup de personnes avec une fausse gentillesse pour essayer de savoir des choses qui pourrait encore plus accabler [N]. Pendant que j’ai travaillé chez Mango (pendant 4 ans) il y a toujours eu des tensions et des coups bas engendrés par les responsables qui m’ont été difficilement supportables. La responsable est professionnelle dans son travail sauf au niveau des relations de travail qui se basent juste sur l’affinité qu’elle a avec une personne et non sur le bon travail que cette personne fait. [N] a toujours été une des meilleurs vendeuses avec une réelle passion et qu’elle a subit une injustice et qu’aujourd’hui cela l’a impacté énormément.'

— Mme [U], stagiaire en décembre 2016 au sein du magasin qui relate notamment les faits suivants : ' Je voudrais mettre un point sur la gestion de la responsable plus précisément la communication, exemple : un jour, je travaillais dans la réserve et je vois la responsable entrée dans la réserve avec une vendeuse et elle disait : [N] je ne la veut plus dans le magasin car son âge est pas adapté à l’enseigne Mango, et elle dit je site : 'je ferais tous pour quelle dégage’ Ayant fait que 1 semaine de stage, j’ai décidé de partir du magasin car l’ambiance était trop malsaine.'

— Mme [K], salariée de 2012 à 2017 en tant que vendeuse puis en tant qu’assistante manager, témoigne comme suit : 'je ne comprend pas pourquoi [N] a été renvoyé de la société Mango. Tout ce que je peux dire c’est que [M] [D], responsable de la boutique, a toujours fonctionné par affinité. Et je pense que c’est pour cela que l’on se retrouve dans cette situation aujourd’hui. [M] a toujours pris en grippe [N]. [M] voulait faire son équipe comme elle me le répétait souvent quand je travailler avec elle. Sa façon d’opérer, c’est de s’acharner, faire pression, donc je parle ici d’harcèlement moral bien sûr. Il y avait eu un conflit entre [N], [H] (caissière) et [T] (réserviste), jamais [M] n’a pris au sérieux ce conflit. J’avais demandé à [M] à plusieurs reprises, que l’on fasse des confrontations, ou des entretiens afin que [N], [H] et [T] puissent s’expliquer et que l’on passe à autre chose afin de travailler dans une ambiance sereine. Rien n’a été fait! Étant donné que [M] agit par affinité…. [N] a été très affecté par cette situation. Elle s’est retrouvée avec une responsable qui lui tournait le dos, qui entretenait le harcèlement qui lui était fait par [H] et [T], et moi au milieu qui essayait de trouver de l’aide. Même notre direction n’en prenait pas cas, car [M] faisait tout pour étouffer l’affaire. Le but était que [N] finisse par craquer et parte de la société […] Je suis partie à cause de ça, à cause de cette façon de faire, de faire pression, de vouloir 'faire son équipe', de faire craquer moralement ses collègues. Ce n’est pas ma façon de travail. Ce n’est pas ce que Mango nous enseigne quand on devient responsable de boutique ou adjointe.[…]'

S’il est exact qu’aucun de ces témoignages n’expose un ou plusieurs évènement précis, décrivant principalement une ambiance et un comportement habituel et général, il n’en demeure pas moins, que tous les éléments que ces attestations contiennent, pris dans leur ensemble, font présumer l’existence d’un harcèlement moral dont Mme [I] a été victime, étant précisé qu’elle justifie avoir présenté à partir de janvier 2016 un syndrome anxio-dépressif réactionnel avec prescription d’anxiolytiques.

Les critiques émises par la société Mango France sur le fait que Mme [I] ne s’est jamais plainte de harcèlement moral auprès du médecin du travail, de l’inspection du travail, des représentants du personnel, qu’elle n’a jamais sollicité l’intervention d’un médiateur ou porté plainte pour ces faits sont totalement inopérantes pour rapporter la preuve que la situation décrite par les attestations résulte d’éléments étrangers à tout harcèlement. Il en est de même de la position de la caisse primaire d’assurance maladie qui a refusé de reconnaître l’existence d’une maladie professionnelle pour Mme [I] au titre de sa dépression, cette question étant parfaitement distincte de la reconnaissance de l’existence d’une situation de harcèlement moral.

Quant à la remise en cause de la valeur probante des attestations sus-visées, il convient de relever que la société Mango France ne peut légitimement critiquer la crédibilité de M. [R] sur les propos qu’il tient pour dénoncer le harcèlement dont faisait l’objet Mme [I] et dans le même temps, se servir de la même attestation pour corroborer les griefs qu’elle a retenus dans le cadre de la procédure de licenciement. Le fait que Mme [U] ait été présente seulement une semaine n’est pas non plus un élément pertinent pour contester la véracité de son témoignage et les constatations qu’elle a pu faire. De plus, aucune critique sérieuse n’est émise sur les attestations de Mme [P] et M.[A], leur qualité d’ancien salarié n’étant pas un élément qui, en lui seul, discrédite leur parole.

S’agissant, par ailleurs, de l’attestation de Mme [K], le fait qu’elle ait, dans le cadre de ses fonctions d’assistante manager, déclenché, en janvier 2016, une procédure disciplinaire à l’encontre de Mme [I] menant à un avertissement fondé sur un retard injustifié et un comportement inadapté à l’égard de sa collègue [T] [E], n’est aucunement un élément remettant en cause le témoignage qu’elle a rédigé dans le cadre de la présente instance. Au contraire, il renforce sa crédibilité en démontrant une position neutre et objective, le mail produit aux débats par la société Mango France corroborant, au demeurant, parfaitement ses propos et notamment le fait qu’elle a tenté, en vain, de trouver une solution à ce conflit existant entre Mme [I] et Mmes [E] et [D].

Enfin, alors qu’elles sont toujours salariées de la société Mango France et comme telles dans un lien de subordination à son égard et qu’en outre, elles sont désignées par Mme [I] comme ayant activement participé au harcèlement dont elle se dit victime, la cour ne peut accorder la moindre valeur probante aux témoignages de Mmes [E] et [D]. Il est de même du troisième et dernier témoignage produit par l’employeur, à savoir celui de M. [W], assistant manager, qui en tout état de cause, se contente de décrire le comportement inapproprié et 'problématique’ qu’il impute à Mme [I], sans que cela ne puisse justifier les faits dénoncés par cette dernière, ce témoin indiquant seulement que les critiques que la salariée pouvait émettre étaient injustifiées, qu’elle passait son temps à se plaindre et à se montrer désagréable sans raison valable.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, l’employeur étant défaillant à rapporter la preuve que les faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement présentés par Mme [I] sont étrangers à une telle situation, il convient d’infirmer le jugement entrepris et d’allouer à la salariée en réparation du préjudice subi par ces agissements la somme de 3 000 euros, l’ampleur du préjudice moral subi n’étant pas particulièrement établi par la salariée qui ne verse, à ce titre qu’un seul certificat médical de son médecin traitant très peu circonstancié.

II – Sur la rupture du contrat de travail

II – a) Sur le bien fondé du licenciement

Mme [I] estime que son licenciement étant intervenu alors qu’elle était victime de harcèlement moral, il doit 'ipso facto’ être déclaré nul. A titre subsidiaire, elle soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, puisqu’elle conteste les griefs qui lui sont reprochés et que la société Mango France n’en établit aucunement la preuve.

La société Mango France soutient que les attestations produites aux débats caractérisent parfaitement les griefs retenus, rappelant que Mme [I] a été sanctionnée par de multiples avertissements dans les années passées pour des retards et un comportement inadapté relevant de l’insubordination.

Conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie, exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

L’article L. 1235-1 du même code précise qu’à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 16 août 2019, qui fixe les limites du litige, fait état des manquements suivants :

— le 6 juillet 2019, il est reproché à Mme [I] de s’être adressée à une collègue employée de réserve sur un ton colérique et agressif, lui reprochant la disparition d’un manteau qu’elle avait mis de côté pour elle et d’avoir maintenu ce ton à l’égard de sa supérieure hiérarchique, qui tentait de la calmer en vain et ce alors que la scène s’est déroulée pour partie dans l’espace de vente et devant une cliente,

— un retard non justifié de 55 minutes le 22 juin 2019,

— de manière générale, il lui est reproché son attitude entre le 25 et le 28 mai 2019, notamment le fait de s’être plainte d’une réunion d’information sur la mise en place du nouveau programme de fidélité, d’avoir été placée toute l’après-midi en zone cabine et non sur la surface de vente, rappelant également l’avertissement du 4 septembre 2018 pour des faits similaires visant une attitude inadaptée préjudiciable à la bonne ambiance au sein de la boutique.

Alors que Mme [I] conteste le retard injustifié du 22 juin 2019, il convient de relever que la société Mango France ne verse aux débats aucun relevé de pointage ou autre élément issu d’un système de vérification du temps de travail. En outre, le fait que Mme [I] ait pu, à plusieurs reprises, dans les années passées, être sanctionnée pour des retards n’est pas un élément permettant d’établir de manière certaine qu’elle a réitéré ce comportement. Ce grief ne peut donc être retenu.

De même, alors que la salariée nie les faits du 6 juillet 2019 et le comportement agressif qu’elle aurait adopté, la société Mango France ne produit pas le témoignage de la salariée concernée (Mme [V] [Y]), mais uniquement celui de Mme [D], auquel il ne peut être accordé aucune valeur probante, compte tenu du caractère partial de ses déclarations.

La situation est similaire s’agissant de son comportement entre le 25 et le 28 mai 2019, puisqu’alors que de nombreux salariés ont nécessairement été témoins de ses prétendues critiques pendant la réunion d’information, ainsi que des propos plaintifs et vindicatifs qu’elle aurait tenus par la suite dans le magasin, l’employeur se contente de verser aux débats l’attestation de Mme [D], inopérante, et celle de M. [W], assistant manager. Or, en raison de sa valeur probante relative, compte tenu du lien de subordination existant avec l’employeur, cet unique témoignage, non corroboré par d’autres éléments, attestations ou données objectives, telles que les relevés de chiffre de vente, puisque sur les faits des 25-28 mai 2019, Mme [I] se serait plainte, de manière injustifiée, d’être privée, en restant en cabine, de réaliser ses objectifs de vente, ne permet pas d’établir le grief.

Enfin, alors que Mme [I] verse aux débats plus d’une dizaine d’attestations d’anciens salariés ou de clients qui vantent ses qualités professionnelles et son implication, qu’il résulte des motifs adoptés ci-dessus que ce licenciement intervient dans un contexte de harcèlement moral imputable en grande partie à la responsable du magasin, Mme [D], les avertissements de novembre 2013, octobre 2015, février 2016 et Septembre 2018 et rappels à l’ordre d’avril 2012 et mai 2019 pris à l’encontre de Mme [I] ne sont pas des éléments utiles pour pallier la faible valeur probatoire des témoignages produits et l’absence d’éléments objectifs, étant relevé qu’ils tendraient même, au contraire, à corroborer les faits de harcèlements dénoncés, s’agissant à chaque fois de sanctions prononcées pour des problèmes de comportements qui, s’ils n’ont jamais été judiciairement contestés par Mme [I], correspondent exactement aux faits de harcèlement dénoncés par cette dernière lorsqu’elle se plaint d’être constamment reprise sur son attitude, 'convoquée pour tout et n’importe quoi', et que sa supérieure hiérarchique lui imputait toujours les problèmes constatés, souvent sans preuve.

Alors que les griefs visés dans la lettre de licenciement ne sont pas établis, il convient, en application de l’article L. 1152-3 du code du travail, de prononcer la nullité dudit licenciement qui apparaît être en lien direct avec le harcèlement moral dont Mme [I] a été victime, puisque les faits fondant cette sanction sont de même nature que les faits établissant l’existence du harcèlement.

II – b) Sur les conséquences financières

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail qui fixe le montant minimum de son indemnité à six mois de salaire, en considération de son ancienneté de neuf ans, de son salaire mensuel moyen qu’il y a lieu de fixer à la somme de 2 329,71 euros, de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (45 ans), des circonstances de la rupture et de ce qu’elle justifie avoir, postérieurement à la rupture de son contrat de travail retrouvé un emploi, mais uniquement dans le cadre de contrats précaires à durée déterminée, il y a lieu d’allouer à ce titre à Mme [I] une somme de 18 500 euros.

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités chômage versées au salarié licencié dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision.

III – Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante , il y a lieu de condamner la société Mango France aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à Maître [B] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 pour les frais générés tant en première instance qu’en appel et non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant publiquement par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la SARL Mango France à payer à Mme [N] [I] les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour harcèlement moral : 3 000,00 euros

dommages et intérêts pour licenciement nul : 18 500,00 euros

Ordonne le remboursement par la SARL Mango France aux organismes intéressés des indemnités chômage versées à Mme [N] [I] dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision ;

Condamne la SARL Mango France aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

Déboute la SARL Mango France de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SARL Mango France à payer à Maître [B] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 pour les frais engagés tant en première instance qu’en cause d’appel.

La greffière La présidente