AFFAIRE : N° RG 24/02751

N° Portalis DBVC-V-B7I-HQ33

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’Alençon en date du 21 Octobre 2024 – RG n° 23/00031

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 26 FEVRIER 2026

APPELANT :

Monsieur [Q] [A]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Mathilde PUYENCHET, avocat au barreau de CHARTRES

INTIMEE :

S.A.S. [1] Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Guillaume BREDON, avocat au barreau de PARIS

DEBATS : A l’audience publique du 15 décembre 2025, tenue par M^me DELAUBIER, Conseillère, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me DELAHAYE, Président de Chambre,

M^me PONCET, Conseillère,

M^me DELAUBIER, Conseillère, rédacteur

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 26 février 2026 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me GOULARD, greffière

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 31 octobre 2001 prenant effet au 26 novembre 2001, M. [Q] [A] a été engagé par la société [1] en qualité de conducteur d’ilôts robotisés, niveau II, échelon 1, coefficient 170 de la convention collective nationale de la Métallurgie.

En dernier lieu, M. [A] exerçait les fonctions d’opérateur, niveau II, échelon 3, coefficient 190 moyennant une rémunération mensuelle moyenne de 2.363,15 euros bruts.

Par courrier remis en main propre contre décharge le 9 mai 2022, le salarié été convoqué à un entretien préalable à un licenciement qui s’est tenu le 17 mai suivant.

L’employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave par courrier recommandé avec demande d’avis de réception du 20 mai 2022.

M. [A] a demandé plus de précisions sur les motifs de son licenciement par lettre du 31 mai 2022 à laquelle a répondu la société [1] par courrier du 2 juin 2022.

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes d’Alençon le 24 avril 2023, lequel, par jugement rendu le 21 octobre 2024, a :

— rejeté la demande de sursis à statuer ;

— dit que les faits reprochés à M. [A] sont couverts par la prescription ;

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [1] à payer à M. [A] une indemnité de licenciement à hauteur de 14.375,84 euros et une indemnité compensatrice de préavis de 4.726,30 euros et des congés payés afférents de 472,63 euros ;

— condamné la société [1] à payer à M. [A] la somme de 7.089,48 euros à titre de dommages et intérêts ;

— rejeté l’exécution provisoire totale ;

— dit que les sommes dues à M. [A] porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation devant le conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du prononcé du jugement pour les créances indemnitaires ;

— condamné la société [1] au versement de 500 euros à M. [A] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par déclaration du 19 novembre 2024, M. [A] a formé appel de la décision en ses dispositions ayant condamné la société [1] à lui payer la somme de 7.089,48 euros à titre de dommages et intérêts, outre la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

L’instruction de la procédure a été clôturée le 19 novembre 2025.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 13 décembre 2024, M. [A] demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société [1] à lui verser la somme de 7.089,85 euros à titre de dommages et intérêts, correspondant à 3 mois de salaire ;

Ce faisant,

— dire et juger prescrits les motifs de licenciement notifiés selon lettre du 20 mai 2022 ;

En tout état de cause,

— dire et juger dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement notifié en date du 20 mai 2022 ;

— condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

*14.375,84 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

*4.726,30 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 472,63 euros au titre des congés payés afférents ;

*36.628,85 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

— les intérêts au taux légal ;

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 12 mars 2025, la société [1] demande à la cour de :

A titre principal,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit le licenciement de M. [A] dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société à lui verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’une indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents ;

En conséquence,

— juger que le licenciement de M. [A] pour faute grave est bien fondé ;

— débouter M. [A] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire, si la cour considérait que le licenciement de l’appelant est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— confirmer le quantum des condamnations ;

En tout état de cause,

— condamner M. [A] à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux énonciations de la décision attaquée ainsi qu’aux dernières conclusions déposées par les parties.

MOTIFS

— Sur le licenciement pour faute grave

Il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est entendue comme la faute résultant d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Les juges du fond, pour retenir la faute grave, doivent, ainsi, caractériser en quoi le ou les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans l’entreprise. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié ; en cas de doute il profite au salarié.

La lettre de licenciement du 20 mai 2022 est rédigée en ces termes :

' 1) Il vous est reproché d’avoir imposé, à plusieurs salariées de l’établissement, de façon répétée, des propos à connotation sexuelle.

Force est de constater que ces derniers sont de nature à porter atteinte à leur dignité et/ou de créer à leur encontre une situation intimidante ou offensante.

2) Il vous est également reproché d’avoir imposé, à plusieurs salariées de l’établissement, des propos à connotation sexiste.

Là encore, force est de constater que ces propos sont de nature à porter atteinte à leur dignité en raison de leur caractère humiliant et/ou de créer à leur encontre une situation intimidante ou offensante.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 17 mai 2022 ne nous a pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

En conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.'

A la demande de précisions sur les motifs du licenciement adressée par le salarié par courrier recommandé avec avis de réception du 31 mai 2022, soit dans le délai de quinze jours suivant la notification du licenciement conformément à l’article R.1232-13 du code du travail, l’employeur a répondu, selon les mêmes modalités exigées, le 2 juin 2022, ainsi qu’il suit :

' (…) Nous vous rappelons qu’il vous est reproché d’avoir imposé, à plusieurs salariées de l’établissement, de façon répétée, des propos à connotation sexuelle et d’avoir imposé, à plusieurs salariées de l’établissement, des propos à connotation sexiste.

Force est de constater que les dispositions de l’article L. 1232-6 du code du travail sont parfaitement respectées.'

— Sur le manque de précisions et l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement

La société [1] critique le jugement ayant retenu que la lettre de licenciement était insuffisamment motivée.

M. [A] demande la confirmation du jugement ayant relevé que la lettre de licenciement ne contenait aucune indication temporelle, ni motif précis et matériellement vérifiable.

Sur ce,

L’article L.1232-6 du code du travail énonce que la lettre de licenciement doit comporter le ou les motifs invoqués par l’employeur pour prononcer le licenciement.

Cette exigence de précisions n’induit pas la référence à des faits précis mais implique seulement, au stade de la lettre de licenciement, l’énoncé d’un motif précis qui sera matériellement vérifiable et l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ces motifs.

Ainsi, la datation des faits reprochés ne constitue pas une condition préalable à la reconnaissance de l’existence de motifs suffisamment précis dans la lettre de licenciement, dès lors que cette dernière comporte les griefs adressés au salarié.

En l’occurrence, la tenue de propos à connotation sexuelle et sexiste imposés à plusieurs salariées, et de nature à porter atteinte à leur dignité et/ ou de créer une situation intimidante ou offensante, constituent des motifs suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Par ailleurs, dans le cadre de la présente instance, la société [1] produit diverses attestations à l’appui de l’argumentation qu’elle développe pour justifier du bien-fondé du licenciement du salarié. Ce dernier ne peut en conséquence tirer argument d’une motivation insuffisante de la lettre de licenciement. Il ne peut davantage être reproché à la société [1] de ne pas avoir complété sa lettre de licenciement suite à la demande de précisions formée par le salarié, ladite lettre étant suffisamment précise en l’énoncé des motifs reprochés.

En conséquence, nonobstant l’absence de datation des faits reprochés, ou d’identification des salariées à qui les propos dénoncés ont été adressés, la cour retient que la lettre de licenciement, fixant l’objet du litige, répond aux exigences légales de motivation précitées.

— Sur la prescription des faits reprochés

La société [1] fait valoir que, contrairement à ce que le conseil de prud’hommes a jugé, les faits dénoncés ne sont pas prescrits au regard de la persistance du comportement fautif du salarié lui permettant de prendre en considération des faits fautifs antérieurs à deux mois de l’ouverture de la procédure disciplinaire.

M. [A] demande la confirmation du jugement ayant déclaré prescrits les faits reprochés.

Sur ce,

Aux termes de L 1332-4 du code du travail, 'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.'

Il en résulte que les poursuites disciplinaires se trouvent engagées à la date à laquelle le salarié concerné est convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire. Lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. Le point de départ du délai n’est pas celui de la commission de l’agissement fautif mais le jour où l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

En outre, l’employeur peut sanctionner un fait fautif qu’il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai et s’il s’agit de faits de même nature.

L’existence de nouveaux griefs autorise ainsi l’employeur à tenir compte de griefs antérieurs, qu’ils aient ou non déjà été sanctionnés, la date précise à laquelle celui-ci en a eu connaissance étant, dans ce cas, indifférente.

La charge de la preuve du caractère non prescrit de l’action disciplinaire pèse sur l’employeur.

En l’espèce, la société [1] fait valoir qu’elle a agi le 9 mai 2022 dans les deux mois de sa connaissance du comportement inapproprié commis par M. [A] à l’égard de Mme [U] [C] en dernier lieu le 3 mai 2022.

Elle ajoute que les faits dénoncés par cette salariée étaient de même nature que ceux commis précédemment à l’égard de Mme [H] [I] et qui avaient déjà donné lieu à enquête disciplinaire ouverte durant l’été 2020. Il précise que la dite enquête n’avait pas abouti à une sanction disciplinaire, invoquant d’une part, la rupture du contrat de travail de la responsable des ressources humaines ayant eu la charge de l’enquête et d’autre part, le changement d’affectation de Mme [I] à un autre service.

Elle estime néanmoins que la réitération de tels faits auprès d’une autre salariée, Mme [C], autorisait la prise en compte des propos tenus courant 2020 à l’égard de Mme [I] au soutien du licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de M. [A].

A l’appui de ses dires, l’employeur verse aux débats :

— l’attestation de Mme [U] [C], agent de production au sein de la société [1], qui déclare le 7 mai 2022 que :

— 'en juillet 2020, M. [A] [Q] m’a dit 'qu’il serait bien dans mon cul’ ;

— à plusieurs reprises, il a dit qu’il voulait me faire des enfants (entre 2020 et 2022) ;

— à plusieurs reprises également, il m’a dit que j’étais bien gaulée et bonne ;

— il m’a demandé en février 2021 si j’avais sucé la grosse bite à [B] car j’étais rouge ;

— il m’a regardé plusieurs fois avec un regard qui en disait long sur ses intentions (haussements de soursils et sourires) cela me choque et me fait peur ;

— et mardi 3 mai 2022 vers 21h00, il m’a dit qu’il voudrait visiter ma poche quand il m’a dit qu’il me ferait les travaux de la maison qu’en attendant je lui ferait à manger et qu’ensuite il y aurait plus si affinitées’ ;

— l’attestation en date du 29 novembre 2023 par laquelle Mme [H] [I], contrôleur qualité chez [1], relate les faits suivants :

' Il me critique sur mon physique en me disant que dans les 10 ans, ça le ferais peut-être car j’aurais plus de forme. 'Un petite blonde comme toi, je me la serait bien faite ;

— le lundi 24 août, il n’arrêtait pas d’être derrière moi alors qu’il était au laser et ce n’était pas son coin. Il venait me parler. Il me disait : 'Quitte ton mec moi j’ai de l’argent'. Je lui ai répondu que s’était un malade.

— Au moment de la pause, il y avait [Y] et [Z] (intérimaire w10), il est arrivé avec [O] pour prendre un café. J’étais de dos et mon copain est arrivé. [A] est passé derrière moi et a commencé à me toucher les cheveux. Je me suis avancé pour qu’il s’arrête.

— Il me parle tout le temps de mon physique, s’il pouvait il sortirait avec moi.

Il me demande toujours d’aller manger avec lui. Il me fait un clin d’oeil quand il passe.

Se comporte comme s’il voulait m’embrasser'.

— le compte-rendu d’audition de M. [B] [X], opérateur assemblage depuis 18 ans au sein de la société [1], établi le 2 septembre 2020 dans le cadre de l’enquête disciplinaire menée à l’égard de M. [A] suite aux faits dénoncés par Mme [H] [I], lequel a déclaré :

'Il [ M. [A]] caressait les cheveux de [H] au poste. Je lui ais dit de ne pas faire ça. Il me répondait qu’elle avait de beaux cheveux. Je lui ai dis de ne pas toucher. C’est arrivé à plusieurs reprises.'

Interrogé sur la situation à l’origine de 'l’étude', il a indiqué ne rien avoir vu car il était à son poste. Il a précisé avoir appris par [L] [V] ce qui s’était passé (…) : 'J’ai appelé [H], elle m’a expliquée qu’elle s’était fait agressée par [A], je lui ai dit de contacter la DRH (…)' ;

— une lettre de convocation du 28 septembre 2020 par laquelle Mme [M] [E], responsable des ressources humaines de la société [1], indique que 'l’un des membres de la délégation du personnel au comité social et économique, dans le cadre de son devoir d’alerte’ a porté à sa connaissance des informations qui 'pourraient relever d’une situation grave', précisant que 'une enquête interne avait été diligentée’ et que 'après consultation des membres de la [2] présents, l’enquête conjointe entre la direction et la [2] avait pu débuter', différentes personnes concernées entendues et que l’entretien avec M. [A], du fait de son arrêt maladie du 1er au 25 septembre 2020, n’avait pu être réalisé avant, raison pour laquelle celui-ci était convoqué le 29 septembre 2020 ;

— le compte-rendu de l’entretien tenu avec M. [A] le 29 septembre 2020 par lequel celui-ci a

indiqué que le 24 août, il était avec [O] [D] en pause (…) 'En passant devant elle, j’ai fait 1 petit geste dans ses cheveux. Je l’ai même pas touché’  ;

— la lettre de licenciement de Mme [M] [E], responsable des ressources humaines de la société [1], en date du 23 octobre 2020 ;

— l’avenant au contrat de travail de Mme [H] [I] en date du 29 mars 2021 portant affectation de la salariée à compter du 19 avril 2021 à un poste de contrôleur qualité fournisseur.

Enfin, il ne fait pas débat que l’enquête interne menée à l’encontre de M. [A] en août et septembre 2020 n’a pas été suivie de sanctions disciplinaires.

Il sera précisé que les seuls faits visés par cette enquête et alors portés à la connaissance de l’employeur ont concerné exclusivement Mme [H] [I], étant observé toutefois que les faits dénoncés par cette salariée dans son attestation du 29 novembre 2023 sont la stricte reprise de ceux dont elle s’était plainte en 2020 et sur lesquels M. [A] avait été interrogé le 29 septembre 2020.

Il apparaît aussi que les propos sexistes et à connotation sexuelle relatés par Mme [C] dans son attestation du 7 mai 2022 ont été dénoncés en mai 2022 sans que ceux visant l’année 2020 aient été évoqués à l’occasion de l’enquête disciplinaire menée en 2020.

Il résulte ainsi de cette chronologie que l’employeur a eu connaissance en mai 2022 de propos à caractère sexuel et sexiste tenus par M. [A] à l’égard de Mme [C] et datant en dernier lieu du 3 mai 2022, de sorte qu’en mettant en oeuvre une procédure disciplinaire à compter du 9 mai 2022, date de la convocation du salarié à l’entretien préalable, les faits fautifs n’étaient nullement prescrits.

Il importe peu que des faits antérieurs soient également retenus dans la lettre de licenciement.

En effet, les propos tenus à l’égard de Mme [C] le 3 mai 2022 s’inscrivent dans la répétition de propos de même nature évoqués par cette dernière dans son attestation du 7 mai 2022 -pour la période comprise entre 2020 et 2022, et en février 2021-, mais aussi dans la réitération de débordements similaires évoqués par Mme [H] [I] et ayant donné lieu à enquête sans pour autant être sanctionnés à l’époque.

En conséquence, les griefs se rapportant aux agissements commis à l’égard de Mme [C] doivent être pris en considération à l’aune de ceux de même nature qui avaient été portés à la connaissance de l’employeur courant 2020 et se rapportant uniquement à Mme [I].

Aucune prescription n’étant, par suite, encourue, le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit que les faits reprochés à M. [A] sont couverts par la prescription.

— Sur la matérialité des griefs

M. [A] conteste être l’auteur des propos rapportés par Mme [C] et relève que son attestation, établie pour les besoins de la cause, n’est pas corroborée par d’autres éléments et que les faits dénoncés n’ont donné lieu à aucune enquête menée par l’employeur.

Les propos prêtés à M. [A] par Mme [C] tels que ''il serait bien dans mon cul', 'il voulait me faire des enfants (entre 2020 et 2022), ' j’étais bien gaulée et bonne', ' si j’avais sucé la grosse bite à [B] car j’étais rouge', et ' il voudrait visiter ma poche’ , lesquels sont crus, grossiers et explicites caractérisent à l’évidence des propos à connotation sexiste et sexuelle.

Tenus par le salarié à l’occasion du travail et non souhaités par celle qui en était le destinataire, ces propos présentaient un caractère blessant et dégradant, et étaient nature à porter atteinte à la dignité de sa collègue et à créer une situation offensante à son égard.

La seule dénégation opposée par M. [A] ne saurait suffire à remettre en cause les propos dénoncés précisément par Mme [C] dans son attestation susvisée.

Il sera observé que cette attestation est en date du 7 mai 2022 et que M. [A] ne donne aucun motif qui justifierait l’obligation pour l’employeur de mener une enquête interne préalable avant d’engager la procédure disciplinaire.

Par ailleurs, il n’invoque aucun contentieux qui l’aurait opposé à Mme [C] par le passé, ou tout autre motif de nature à mettre en doute l’authenticité de ces dires.

Si le salarié se prévaut de deux attestations d’anciens collègues de travail et de celle de son ex-épouse faisant état de son comportement discret et toujours respectueux à l’égard des femmes et des hommes avec lesquels il a travaillé, il reste que ces témoignages émanent de personnes non présentes lors des propos évoqués qu’aucune ne vise expressément.

Les propos à connotation sexuelle et sexiste tenus par M. [A] à l’encontre de Mme [C] et de nature à porter atteinte à sa dignité et à créer une situation offensante seront donc considérés comme établis.

Alors que l’attention de M. [A] avait été déjà attirée sur des agissements de même nature reprochés en 2020 à l’encontre de Mme [I] et qu’il avait partiellement reconnus, la cour considère que la répétition de tels propos à l’encontre de Mme [C] caractérise une cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement du salarié.

En revanche, après avoir rappelé l’ancienneté importante de M. [A] présent au sein de l’entreprise depuis plus de vingt ans, la cour considère que les griefs caractérisés à son encontre n’étaient pas d’une gravité suffisante pour justifier son éviction immédiate de la société.

Par conséquent, après infirmation du jugement, il y a lieu de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse mais non sur une cause grave.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Au vu de ce qui précède, la décision déférée sera aussi infirmée en ce qu’elle a condamné la société [1] à payer à M. [A] la somme de 7.089,48 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la demande du salarié formée à ce titre sera rejetée.

— Sur les demandes d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents

L’employeur ne contestant pas le quantum des indemnités allouées par le conseil de prud’hommes et sollicitant subsidiairement la confirmation du jugement de ces chefs, il devra verser à M. [A] les sommes de 4.726,30 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 472,63 euros bruts à titre de congés payés y afférents, et de 14.375,84 euros à titre d’indemnité de licenciement ; le jugement sera confirmé sur ce point.

— Sur les demandes accessoires

Les dispositions relatives aux dépens et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile seront confirmées.

La société [1], partie qui succombe même partiellement, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel, et sa demande présentée au titre des frais irrépétibles sera rejetée.

Il apparaît équitable, en application de l’article 700 du code de procédure civile, de condamner la société [1] à payer à M. [A] une somme de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Alençon en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu’il a  :

— dit que les faits reprochés à M. [Q] [A] sont couverts par la prescription ;

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [1] à payer à M. [A] la somme de 7.089,48 euros à titre de dommages et intérêts ;

Infirme le jugement de ces seuls chefs ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que les faits reprochés à M. [Q] [A] ne sont pas prescrits ;

Dit que le licenciement notifié le 20 mai 2022 à M. [Q] [A] est justifié par une cause réelle et sérieuse et non par une faute grave ;

Rejette la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse formée par M. [Q] [A] ;

Condamne la société [1] à payer à M. [Q] [A] la somme de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel en application de l’article 700 du code de procédure civile  ;

Rejette la demande formée par la société [1] sur le même fondement ;

Condamne la société [1] aux dépens de la procédure d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

E. GOULARD L. DELAHAYE