AFFAIRE : N° RG 23/01202

N° Portalis DBVC-V-B7H-HGXG

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 06 Avril 2023 RG n° F21/00565

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 19 MARS 2026

APPELANTE :

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Yasmina MECHOUCHA, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur [N] [C]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représenté par M^e Florence GAUTIER-LAIR, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 11 décembre 2025

GREFFIER : M^me FLEURY

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 19 mars 2026 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, le délibéré ayant été initialement fixé au 19 février 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffière

Le 5 septembre 1996, M. [N] [C] a été engagé par la société [2] devenue [3] en qualité de chef de produits, puis [4] (responsable achats).

Il a été licencié pour motif économique le 26 août 2021.

Estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail (heures supplémentaires et diverses indemnités), M. [C] a saisi le 29 novembre 2021 le conseil de prud’hommes de Caen qui, statuant par jugement du 6 avril 2023, a :

— dit la convention de forfait valable mais inopposable ;

— condamné la société [3] à payer à M. [C], à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires les sommes suivantes :

— Pour l’année 2018 : 7.122,50 € ; Au titre des congés payés afférents : 712,25 €

— Pour l’année 2019 : 43.655,85 € ; Au titre des congés payés afférents : 4.365,59 €

— Pour l’année 2020 : 42.778,26 € ; Au titre des congés payés afférents : 4.277,83 €

— Pour l’année 2021 : 22.379,81 € Au titre des congés payés afférents : 2.237,98 € ;

— condamné la société [3] à payer à M. [C] à titre d’indemnité pour repos compensateurs non pris la somme de 85 544.41 € ;

— débouté M. [C] de sa demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé ;

— ordonné à la société [3] de remettre les documents sociaux conformes à la décision sous astreinte de 50 € par jour ;

— ordonné l’exécution provisoire ;

— ordonné la déduction de la somme de 12 924 € correspondant aux jours de RTT ;

— ordonné à la société de lui payer la somme de 1300 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Par déclaration au greffe du 29 mai 2023, la société [3] a formé appel de ce jugement.

Par conclusions n°7 remises au greffe le 28 octobre 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société [3] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

* jugé inopposable la convention de forfait en jours et a condamné la société’ [3] à verser à M. [C] les sommes, au titre des heures supplémentaires, de 7.122,50 € et 712,25 € au titre des congés payés afférents, de 43.655,85 € et de 4.365,59 € au titre des congés payés afférents, de 42.778,26 € et celle de 4.277,83 € au titre des congés payés afférents, 22.379,81 € et 2.237,98 € au titre des congés payés afférents, et à titre d’indemnité de repos compensateur de 85.544,51 € ;

* ordonné à la société [3] à remettre à M. [C] les documents sociaux conformes dans un délai d’un mois à compter du jugement sous astreinte de 50 € par jour ;

* condamné la société [3] à verser à M. [C] la somme de 1.300 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

* débouté la société [3] du surplus de ses demandes à savoir juger que la rémunération versée à M. [C] l’a rempli de ses droits des heures de travail accomplies au-delà’ de la durée légale ;

* débouté la société [3] de sa demande visant à condamner M. [C] à lui verser la somme de 4.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— confirmer le jugement pour le surplus ;

— statuant à nouveau

— À titre principal,

* juger que la convention de forfait en jours est valable et opposable ;

* juger que le décompte produit par la société [3] fait la preuve des horaires accomplis par M. [C];

* débouter M. [C] de l’ensemble de ses demandes ;

* condamner M. [C] à rembourser à la société [3] les sommes reçues au titre de l’exécution provisoire ;

— À titre subsidiaire,

S’il était reconnu la réalisation d’heures supplémentaires il est demandé de :

* juger que la rémunération contractuelle versée est supérieure à la rémunération conventionnelle et l’a rempli de ses droits des heures de travail accomplies au-delà de la durée légale et chiffrer, au besoin, les seules heures supplémentaires non déjà couvertes par la rémunération de M. [C] ;

*A titre infiniment subsidiaire, réduire à de plus justes proportions le volume d’heures supplémentaires revendiqué ;

— en tout état de cause condamner M. [C] à lui payer la somme de 10 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions n°3 remises au greffe le 1er septembre 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, M. [C] demande à la cour :

— A titre principal et à titre d’appel incident, qu’elle infirme le jugement entrepris, et, statuant à nouveau, juge la convention de forfait conclue entre les parties comme non valable, et prononce en conséquence sa nullité ;

— en conséquence, qu’elle condamne la société au paiement du rappel de salaires au titre des

heures supplémentaires effectuées par M. [C], à savoir :

* pour l’année 2018 : 7 122,50 euros outre 712,25 euros de congés payés afférents,

* pour l’année 2019 : 43 578,50 euros outre 4 357,85 euros de congés payés,

* pour l’année 2020 : 42 778,26 euros outre 4 277,83 euros de congés payés afférents,

* pour l’année 2021 : 22 379,81 euros outre 2 237,98 euros de congés payés ;

— qu’elle condamne la société au paiement d’une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 85 487,80 Euros ;

— qu’elle infirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande d’indemnité sur le fondement du travail dissimulé et, statuant à nouveau, qu’elle condamne la société au paiement d’une indemnité de 46 838,28 euros au titre du travail dissimulé ;

— A titre subsidiaire, qu’elle confirme le jugement entrepris en ce que la convention de forfait en jours a été jugée comme inopposable ;

— en conséquence, qu’elle confirme le jugement en ce qu’il a fait droit à la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires effectuées par M. [C] , à savoir :

* pour l’année 2018 : 7 122,50 euros outre 712,25 euros de congés payés afférents,

* pour l’année 2019 : 43 578,50 euros outre 4 357,85 euros de congés payés,

* pour l’année 2020 : 42 778,26 euros outre 4 277,83 euros de congés payés afférents,

* pour l’année 2021 : 22 379,81 euros outre 2 237,98 euros de congés payés ;

— qu’elle confirme le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société au paiement d’une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 85 487,80 euros ;

— à titre d’appel incident, qu’elle infirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande d’indemnité sur le fondement du travail dissimulé et, statuant à nouveau, qu’elle condamne la société au paiement d’une indemnité de 46 838,28 euros au titre du travail dissimulé ;

— en tout état de cause, qu’elle condamne la société au paiement d’une indemnité de 6 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

MOTIFS

I- Sur la convention de forfait

L’avenant « portant réduction du temps de travail » signé le 27 janvier 2000 mentionne qu’il « intervient dans le cadre de la réduction du temps de travail mise en place au sein de la société [5] par accord conclu le 17 janvier 2000 », que l’emploi de M. [C] comme chef de produits est classé à compter du 1er janvier 2000 comme « catégorie cadre, niveau 6 B440 », qu’en raison « de l’autonomie dont il dispose pour l’organisation de son temps de travail et que compte tenu du fait que la nature et les caractéristiques de ses fonctions ne permettent pas de prédéterminer la durée de son travail, notamment en raison de ses déplacements, il est convenu entre les parties que M. [N] [C] n’est pas soumis à la durée collective du travail, en conséquence en application de l’accord d’entreprise du 17 janvier 2000, la durée du travail de (..) est fixée en nombre de jours par le biais d’une convention collective individuelle de forfait conclue sur une base annuelle équivalente aux années civiles ».

Le salarié critique la validité du forfait en ce que l’accord du 17 janvier 2000 visé n’autorisait pas la conclusion de conventions de forfait, l’accord étant antérieur à la loi Aubry II du 19 janvier 2000 qui prévoyait cette possibilité.

L’employeur invoque sur le fondement de l’article 28-1 et 28-11 de la loi du 19 janvier 2000, et également sur celui de l’article 16 de la loi du 17 janvier 2003, le dispositif de sécurisation de l’accord.

L’accord du 17 janvier 2000 prévoit un article 4 « l’encadrement » qui dispose que les cadres au sens de la convention collective branche applicable dans l’entreprise verront leur durée de travail réduite dans le cadre d’un forfait annuel de jours travaillés. A ce titre, il leur sera attribué 5 jours de repos supplémentaires qui viendront en supplément des 5 jours de RH en usage dans l’entreprise ».

Aux termes des articles 28-I et 28-II de la loi du 19 janvier 2000 :

I- Sont réputées signées sur le fondement de la présente loi les stipulations des conventions ou accords collectifs étendus ou des accords d’entreprise ou d’établissement conclus en application de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail et qui sont conformes aux dispositions de la présente loi.

II.- A l’exception des stipulations contraires aux articles L212-5 et L212-5-1 du code du travail issus de l’article 5 de la présente loi, les clauses des accords conclus en application des dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 précitée et contraires aux dispositions de la présente loi continuent à produire leurs effets jusqu’à la conclusion d’un accord collectif s’y substituant.

Mais l’article 28-I ne peut s’appliquer en l’espèce alors que la clause de l’accord (article 4) n’est pas conforme aux dispositions de l’article L212-15-3 du code du travail issu de la loi du 19 janvier 2000, puisqu’il ne fixe pas le nombre de jours travaillés, et qu’il ne détermine pas les conditions de contrôle de son application et prévoit des modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte.

En revanche l’accord a bien été conclu en application de la loi du 13 juin 1998, si bien qu’en application de l’article 28-II cet accord a été sécurisé et a continué à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de branche conclu le 17 octobre 2000 modifié par un nouvel accord le 15 mai 2013.

A ce titre le salarié fait valoir que l’accord de branche du 15 mai 2013 contient une clause sur « la sécurisation des accords et hiérarchie des normes conventionnelles » aux termes de laquelle les dispositions de l’accord de branche ne sont pas « impératives ou normatives à l’égard d’un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement », « mais seulement supplétives » en ce qu’elles s’appliquent aux structures qui souhaiteraient mettre en place des conventions de forfait annuel en jours sans conclure un accord et qui appliqueraient à cette fin le présent accord, ces structures devraient alors respecter stricto sensu l’ensemble des dispositions du présent accord.

Cependant, aucun autre accord « de groupe, d’entreprise ou d’établissement » n’a été conclu si bien que l’employeur applique l’accord de branche, et que cet accord s’est donc substitué à l’accord d’entreprise.

Il fait également valoir qu’aucune convention de forfait n’a été régularisée postérieurement à l’accord du 15 mai 2013, la convention de forfait fait référence à une durée annuelle en jours de 217 jours alors que l’accord collectif vise une durée annuelle de 215 jours.

L’accord du 17 octobre 2000 modifié par l’accord du 15 mai 2013 s’étant automatiquement substitué à celui du 17 janvier 2000, une nouvelle convention individuelle de forfait n’était pas nécessaire.

Par ailleurs, il n’est nullement contesté que la durée annuelle en jours prévue par l’accord (soit 215 jours travaillés plus la journée de solidarité) a été effectivement appliquée, ce qui résulte au demeurant de la lettre informative signée par le salarié le 21 décembre 2015 dans laquelle on lui rappelle ce nombre de jours et on l’informe en application de l’accord de 2013 d’une réduction du nombre de jours travaillés en raison de son ancienneté.

Il fait encore valoir que la convention de forfait du 25 janvier 2000 ne respecte pas l’accord de branche du 15 mai 2013 en ce qu’elle ne caractérise pas les fonctions du salarié justifiant son autonomie et qu’elle fait référence à un nombre de jours ne correspondant pas à l’accord.

La convention de forfait doit fixer le nombre de jours travaillés. Celle-ci fait référence à un plafond annuel de 217 jours et il a été constaté ci-avant que la durée prévue par l’accord était bien appliquée.

Selon l’accord de 2013 le contrat de travail ou la convention de forfait doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction, étant relevé que selon l’accord le forfait en jours concerne les cadres classés au moins au coefficient 900.

En 2013, il est constant que le salarié exerçait les fonctions de [6] manager (responsable achats) et était classé au coefficient 920. Selon sa fiche de poste, il définit et met en 'uvre la politique d’achats de l’entreprise en liaison avec la direction générale. L’employeur n’est pas contesté lorsqu’il indique que le salarié gérait librement son emploi du temps, fixait ses rendez vous, organisait ses déplacements son planning et était membre du CODIR.

Il disposait donc d’une autonomie suffisante pour relever d’une convention de forfait jours, la convention de forfait signée alors qu’il était chef de produits statut cadre avait déjà relevé les éléments justifiant l’autonomie du salarié, cette autonomie demeurant avec ses nouvelles fonctions de responsable achats.

De ce qui vient d’être exposé, il se déduit par confirmation du jugement que la convention de forfait est valable si bien que la demande de nullité de la convention de forfait doit être rejetée.

Le salarié estime enfin que l’employeur ne respecte pas les obligations fixées par l’accord du 15 mai 2013.

Cet accord contient des garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée et prévoit dans le cadre du suivi de l’organisation du travail du salariée et de sa charge de travail les mécanismes de suivi et de contrôle suivants : un suivi régulier par le supérieur hiérarchique qui peut donner lieu à des entretiens périodiques, un entretien annuel au cours duquel est abordé la charge de travail, l’amplitude des journées travaillées, la répartition dans le temps de son travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération, les incidences des technologies de communication et le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés ». L’accord prévoit également un contrôle du nombre de jours de travail, précisant que l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que la qualification de ces journées ou demi-journées, le document devant également prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Les heures supplémentaires réclamées concernent la période du 29 novembre 2018 au 31 août 2021.

L’employeur soutient que le salarié a bénéficié chaque année d’un entretien spécifique concernant son forfait et qu’il a également signé le document intitulé « calendrier forfait jours » récapitulant le nombre de jours mensuels travaillés et comportant également une rubrique commentaires (rythme de travail, charge de travail, conciliation vie privée et vie professionnelle).

Il produit :

— des calendriers forfait jours pour l’année 2016, 2017, 2018, 2019 et 2020 (jusqu’en juillet 2020) mentionnant pour chaque mois le nombre de jours ou de demi-journées travaillés et non travaillés, la qualification des congés et comportant également une rubrique permettant des commentaires sur les rythmes de travail, la charge de travail, la conciliation vie privée et vie personnelle.

Ces calendriers sont signés par le salarié et aucun commentaire n’a été apposé.

— un extrait d’un compte rendu d’entretien du 9 février 2016 soit une page signée par le salarié et l’employeur mentionnant un entretien d’une durée d’une heure et une page intitulée « relevé d’entretien annuel forfait jours en application de l’accord de branche du 15 mai 2013 » qui mentionne les 9 rubriques visées dans l’accord et rappelées ci-avant. En face de chaque sujet, une colonne avec « le sujet a-t-il été traité » avec une case oui ou non à cocher et ensuite une rubrique pour « les remarques éventuelles du salarié » et « remarques éventuelles de l’employeur ».

— un extrait d’un compte rendu d’entretien du 18 décembre 2017 soit une page signée par le salarié et l’employeur mentionnant un entretien d’une durée d’un heure et une page intitulée « relevé d’entretien annuel forfait jours en application de l’accord de branche du 15 mai 2013 » qui mentionne les 9 rubriques visées dans l’accord et rappelées ci-avant. En face de chaque sujet, une colonne avec « le sujet a-t-il été traité » avec une case oui ou non à cocher et ensuite une rubrique pour « les remarques éventuelles du salarié » et « remarques éventuelles de l’employeur ».

— une copie de l’entretien annuel d’évaluation du 14 février 2020 signé par le salarié et l’employeur mentionnant une durée de 9h30 à 12h qui comporte une page intitulée « relevé d’entretien annuel forfait jours en application de l’accord de branche du 15 mai 2013 » avec les mêmes mentions que celles déjà relevées sur les entretiens de 2016 et 2017.

Il sera relevé que pour chacun de ces entretiens « forfait » toutes les cases « oui » ont été cochées et aucune remarque ne figure dans les rubriques correspondantes.

Le salarié en déduit l’absence d’échanges réelles et donc d’entretien. Mais l’absence de remarques de part et d’autres n’implique pas que les différentes rubriques n’aient pas été traitées, et le salarié n’établit pas ni ne soutient d’ailleurs qu’il aurait fait des remarques que l’employeur aurait refusé de noter, peu important à ce titre qu’il ait pu faire dans le cadre de son entretien d’évaluation qui avait eu lieu avant.

En outre l’employeur produit une attestation de Mme [H] directrice générale avoir organisé depuis janvier 2020 les entretiens annuels de M. [C] relatifs à la charge de travail, qu’il s’exprimait largement lors de ses entretiens mais n’a jamais formulé la moindre difficulté.

Par ailleurs l’employeur ne produit aucun élément sur la tenue d’entretiens imposés par l’accord de 2013 pour les années 2018, 2020 et 2021 et qui auraient dû être tenus en 2019, 2021 et 2022.

En effet, l’employeur indique à ce titre que des entretiens ont eu lieu en 2020 et 2021 mais que M. [C] a refusé de les signer quand il a appris le projet de licenciement économique, mais outre que l’entretien du 14 février 2020 est bien signé par le salarié, il produit une copie de deux entretiens d’évaluation, l’un du 11 février 2021 signés par l’employeur et le salarié mais qui ne contient pas la rubrique spécifique « relevé d’entretien annuel forfait jours en application de l’accord de branche du 15 mai 2013 » et du 20 février 2022 signé uniquement par l’employeur. Si l’employeur produit la convocation pour l’entretien du 11 février 2021, il ne produit aucun élément sur la convocation d’un entretien pour le 20 février 2022, ni que le salarié s’y soit présenté ou ait refusé de le signer.

Le fait que M. [J] directeur financier atteste que la direction faisait passer chaque année à tous les salariés soumis au forfait jour un entretien au sujet du forfait jour est insuffisant à établir que la réalité d’un entretien pour M. [C] pour les années litigieuses.

S’il n’est pas justifié par les pièces produites que la consultation chaque année du comité d’entreprise ou du CHSCT sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés prévue par l’accord ait été réalisée, cette absence n’est cependant pas de nature à rendre le forfait inopposable.

De ce qui vient d’être exposé, l’employeur a réalisé pour la période concernée par la demande au titre des heures supplémentaires, un entretien le 18 décembre 2017, qu’il devait donc réaliser un entretien le 18 décembre 2018, puis chaque année. Au vu des entretiens effectivement réalisés, le forfait est inopposable du 18 décembre 2018 jusqu’au 14 février 2020, puis du 14 février 2021 jusqu’au 31 août 2021.

Le salarié peut donc dans cette limite réclamer les heures supplémentaires éventuellement réalisées.

II- Sur les heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le salarié produit :

— des décomptes d’heures supplémentaires pour les années 2018 (à compter du 29 octobre 2018), 2019, 2020 et 2021 (jusqu’au 22 août 2021). Ces décomptes mentionnent pour chaque jour leur nature (congés, jour férié, arrêt de travail), l’heure de prise de poste au regard du premier mail envoyé et l’heure de fin de poste au regard du dernier mail envoyé, la mention d’évènements particuliers (rendez vous, déplacement, réunions), la mention d’un temps de travail à domicile, la déduction d’une pause méridienne de 0.5 heure, la durée du temps effectif de travail, et ensuite pour chaque semaine le nombre d’heures supplémentaires réalisées et leur décompte.

Ses décomptes ne sont pas contrairement à ce qu’indique l’employeur inintelligibles, le salarié ayant expliqué dans ses écritures chaque colonne de ces décomptes.

— la copie de ses agendas pour les années 2018, 2019, 2020 et 2021 ;

— la copie des courriels pour les années 2018, 2019, 2020 et 2021 ;

— un listing de ses déplacements et de ses congés payés et RTT sur cette même période.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

A ce titre, I’employeur fait valoir :

— que le salarié gérait lui-même son temps de travail librement, il n’était pas soumis à un contrôle de son temps de travail qu’aucun des salariés cadres n’avaient l’obligation de badger. L’inopposabilité de la convention de forfait ne peut que conduire à un comptage du temps de travail sur la base hebdomadaire de 35 heures, peu important l’autonomie et la liberté d’organisation du temps de travail inhérente à la mise en place du forfait jours.

Si dans leur attestation les salariés cadres indiquent qu’ils n’étaient pas tenus y compris M. [C] de badger pour la comptabilisation de leur temps de travail, l’accès au site était néanmoins enregistré, l’employeur établit cependant que ces données ne sont conservées que durant une période de trois mois si bien qu’il ne peut être reproché à l’employeur de communiquer ces éléments dans le cadre de la présente procédure afin de justifier en réponse des éléments du salarié des heures de travail effectivement réalisées.

— que l’envoi de courriels sont insuffisants à justifier que le salarié a travaillé entre l’envoi de ces courriels, que M. [C] était à l’origine de ces courriels, il ne s’agit pas de réponses à des demandes de l’employeur et ces courriels ne présentaient aucun caractère d’urgence ;

— une contradiction de ces courriels avec les mentions des agendas, lesquels démontrent que le salarié travaillait de 8.30h/9h à 16h avec au moins 1 heure de pause pour le déjeuner voir 2 heures, précisant que les courriels après 16h étaient peu nombreux (2 à 3) et correspondaient à un travail effectif de 15 minutes au maximum, la plupart des courriels sont des messages personnels (v’ux, remerciements).

Le salarié conteste tout mail à caractère personnel et force est de constater que l’employeur n’en justifie aucun puisque les quelques courriels extraits du mois de janvier 2020 sont certes des courriels de v’ux de bonne année mais adressés à des clients collègues et fournisseurs.

Il conteste également des pauses déjeuners d’une ou deux heure, et force est de constater que les agendas ne mentionnent aucune pause déjeuner y compris de cette durée, et l’attestation de Mme [H] directrice générale et sa supérieure hiérarchique indiquant qu’il prenait largement le temps de déjeuner mais aussi de nombreuses pauses notamment pour aller fumer, n’est pas suffisamment précise à ce titre.

L’employeur indique avoir reconstitué les semaines de travail en intégrant dans les agendas les courriels correspondant et en comptant 30 minutes de travail par courriel, et produit des tableaux desquels il résulte que les semaines ne dépassaient pas 35 heures .

Mais les agendas comportent essentiellement des rendez vous, réunions, ce qui ne correspond pas à l’intégralité des tâches que devaient réaliser le salarié, que les tâches du salarié ne se limitaient pas à l’envoi de courriels et que l’absence de mention sur l’agenda ne peut conduire à considérer que le salarié ne travaillait pas, et qu’il appartient à l’employeur d’établir que son temps sur place n’était pas du temps de travail effectif.

A ce titre, il fait état des mentions suivantes dans les agendas:

— le 15 novembre 2018, participation à un barbecue à 16h. Mais le salarié indique à juste titre qu’il ne sollicite le paiement d’heures supplémentaires qu’à compter du 29 novembre 2018, ce que confirme le décompte (pièce n°22) qu’il produit.

— le 10 décembre 2018, « expo ventes bijoux faits mains entre 12 et 13h. Le salarié indique sans être contredit qu’il s’agit d’une exposition faite par une salariée de l’entreprise dans le réfectoire de l’entreprise entre 13 h et 14h et qu’il s’y est rendu quelques minutes.

— dentiste le 24 juillet 2019 entre 8h30 et 9h ;

Sur l’agenda, la mention comporte les signes ''. et le salarié explique qu’il s’agit d’un rappel pour rappeler le cabinet dentaire dans la journée et justifie avoir adressé un courriel ce même jour à 8h58, ce qui ne fait l’objet d’aucune observation en réponse ;

— [7] le 21 août 2019 à 18h, le 27 août à 18h15, le 29 août à 18h et le 13 janvier 2020 à 18h30.

Mais le salarié indique exactement qu’il a indiqué avoir quitté l’entreprise à 17h30 les 21 et 27 août et à 18h le 29 août et à 18h30 le 13 janvier 2020.

— dentiste 28 août 2019 10h20 Argence.

Le salarié indique avoir à ce titre déduit une heure de son décompte, et l’employeur ne fait aucune critique à ce titre.

— le 17 juillet 2020 à 17h30 « [8] ».

Cette contestation est cependant sans objet dès lors que le salarié ne peut prétendre à aucune heure supplémentaire du 14 février 2020 au 14 février 2021.

Il critique par ailleurs l’intégration par le salarié de ses temps de déplacement pour la semaine 49 (du 3 au 7 décembre 2018), la semaine 12 (du 18 au 22 mars 2019) ainsi que le semaine 8 en février 2020.

Le salarié indique qu’il partait de son lieu de travail de sorte que ses déplacements sont du temps de travail effectif, ce qui résulte des documents produits. Il justifie avoir envoyé un courriel à un fournisseur avant son départ pour l’aéroport le 3 décembre 2018 et l’employeur n’établit pas comme il le soutient que ce courriel ait été envoyé de son téléphone portable ou ait été programmé en avance.

Il critique enfin les heures de travail comptées par le salarié pendant son arrêt de travail.

Le salarié indique qu’il a travaillé durant son arrêt de travail pour maladie du 2 au 31 décembre 2019.

Il mentionne dans son décompte des heures de travail et des heures supplémentaires pour les semaines 49, 50 et 51.

Il ressort des pièces produites que la très grande majorité des courriels ont été adressés par M. [C]. Parfois il faisait partie de plusieurs destinataires ou était en communiqué et répondait. Quelques courriels lui ont été adressé. Trois de collègues de travail (demande de renseignement et transmission d’information) ou de clients.

Par courriel du 10 décembre 2019 M. [I] président du directoire lui demande si tel document l’intéresse, et M. [C] lui répond sans rappeler qu’il est en arrêt de travail.

M. [I] a également adressé un courriel le 14 décembre 2019 avec pour objet « Réunion CODIR [9] » le 17 décembre de 12h30 à 13h30 à plusieurs personnes dont M. [C]. Celui-ci alors que M. [I] indique qu’il apporterait les sandwichs lui répond qu’il les partagerait via Skype. M. [I] lui répond qu’il a ajouté un lien Skype dans l’invitation et lui demande « congés ou convalescence '», ce à quoi il répond « juste convalescence et l’autre dit « OK bon rétablissement ».

Dans son attestation, M. [I] indique que M. [C] n’a jamais été contraint de participer à une réunion CODIR le samedi 14 décembre 2019, indiquant qu’il avait ce jour là adressé à l’ensemble des membres du CODIR un lien pour participer à une réunion qui avait lieu le mardi suivant, ignorant à ce moment là que M. [C] était en arrêt maladie, que M. [C] lui a demandé un lien Skype et qu’il n’a pas souvenir qu’il se soit connecté à la réunion.

Au vu des courriels produits, M. [C] a participé à cette réunion puisqu’il a adressé à 13h18 ce jour là un courriel aux participants de cette réunion en leur transmettant un état de suivi mensuel, en précisant « comme énoncé tout à l’heure » ;

Pour autant, alors même qu’il n’a pas été contraint d’y participer, qu’il n’est produit aucun courriel de ses supérieurs hiérarchiques lui demandant la réalisation d’une tâche, et que le salarié est à l’origine de la grande majorité des courriels qu’il a adressé, il n’y a pas lieu de considérer qu’il a été contraint de travailler durant cette période.

Les heures réclamées seront donc déduites.

L’employeur critique également le travail durant l’année 2020 à cause de la crise sanitaire qui a conduit à une baisse des commandes. Le salarié dit que c’était la période de livraisons et qu’ils avaient beaucoup de travails.

Mais outre que l’employeur n’indique pas concrètement les heures qu’il faudrait déduire, ne dit pas ce qu’il faut déduire, cette contestation est sans objet dès lors que le salarié ne peut prétendre à aucune heure supplémentaire du 14 février 2020 au 14 février 2021.

De tout ce qui précède, pour la période ci-avant limitée, le salarié a bien réalisé les heures supplémentaires qu’il réclame soit :

— pour 2018 (du 18 décembre au 31 décembre 2018) : 16.5 heures supplémentaires dont 8 heures au taux de 25% ;

— pour 2019 : 604 heures supplémentaires dont 352.5 heures au taux de 25% ;

— pour 2020 (du 1er au 14 février 2020) 102 heures supplémentaires dont 55 au taux de 25% ;

— pour 2021 (du 14 février 2021 au 31 août 2021) : 270.75 heures supplémentaires dont 183.25 heures au taux de 25%.

L’employeur n’est pas fondé en son observation suivant laquelle la rémunération perçue opérerait paiement des heures supplémentaires car M. [C] avait un salaire supérieur au minimum conventionnel dès lors que rien n’établit, en l’état d’un forfait jours et non d’un forfait heures, que la rémunération a opéré paiement des heures supplémentaires, ce que le seul fait qu’elle soit supérieure au minimum conventionnel ne prouve pas.

Il convient en conséquence de lui allouer le rappel de salaire suivant(selon le taux horaire mentionné page 61 des conclusions du salarié) :

—  2018, la somme de 1178.45 € (8 X 64.75 € + 8.5 x 77.70 €) outre les congés payés afférents de 117.84 € ;

—  2019, la somme de 42 169.63 € (352.5 x 64.45 € + 251.5 x 77.34 €) outre les congés payés afférents de 4216.96 € ;

—  2020, la somme de 7 523.03 € (55 x 67.53 € + 47 x 81.04 €) outre les congés payés afférents de 752.30 € ;

—  2021, la somme de 19 710.88 € (183.25 x 68.38 € + 87.5 x 82.06 €) outre les congés payés afférents de 1971.08 €.

III- Sur les jours RTT

L’employeur sollicite le remboursement des jours RTT dont M. [C] a bénéficié sur la période d’octobre 2018 à août 2021 soit 36 jours.

La prise des jours RTT n’est pas contestée et elle procédait de la convention de forfait conclue de sorte que celle-ci étant privée d’effet la restitution des jours est fondée.

Toutefois au vu de ce qui précède, le salarié ne peut être tenu au remboursement des jours RTT uniquement pour la période où le forfait est considéré comme inopposable, soit 18 décembre 2018 jusqu’au 14 février 2020, puis du 14 février 2021 jusqu’au 31 août 2021. Au vu des bulletins de paie produits, sur cette période neuf jours de RTT ont été payés soit une somme de 3897€ , qui seront déduits par compensation.

IV- Sur la contrepartie obligatoire en repos

En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos. Lorsque le salarié n’a pas été en mesure, du fait de l’employeur, de bénéficier de sa contrepartie obligatoire en repos, il a droit à l’indemnisation du préjudice subi. Celle-ci comporte à la fois l’indemnité de contrepartie obligatoire en repos et le montant de l’indemnité de congés payés afférents audit repos;

En l’occurrence, au vu des heures supplémentaires retenues et sur la base d’un contingent annuel de 130 heures, le salarié peut prétendre:

— pour l’année 2019, à une indemnité de 26 883.38 € (474 x 51.56 €) incluant les congés payés pour 2443.94 € ;

Le salarié ne peut compte tenu du nombre d’heures supplémentaires retenues prétendre à aucune indemnité pour l’année 2018 et 2020.

V- Sur le travail dissimulé

Le salarié fait valoir que l’employeur ne pouvait ignorer que la convention de forfait n’était pas valable, ni son amplitude de travail, qu’elle n’a pas mis en 'uvre les garanties, que l’employeur était informé qu’il était conduit à travailler pendant les congés de fin de semaine et pendant son arrêt de travail pour maladie.

Il est produit une attestation de M. [K] qui indique avoir été hébergé entre 2014 et octobre 2018 par M. [C] et qui ne concerne donc pas la période où des heures supplémentaires ont été retenues.

Par ailleurs, il n’a pas été considéré qu’un travail avait été réalisé durant l’arrêt de travail pour maladie de décembre 2019.

Enfin, le fait que la convention de forfait n’est pas été totalement exécutée est insuffisant pour déduire une intention de dissimulation de l’employeur, et qu’au vu de la très grande autonomie dont le salarié bénéficiait dans l’organisation de son travail, celle-ci n’est pas établie.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié à ce titre

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d’appel, l’employeur qui perd le procès sera condamné aux dépens et débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Il versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1700 € au salarié.

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

Il n’y a pas lieu à statuer que la demande que soit ordonnée la restitution des sommes versées en vertu du jugement assorti de l’exécution provisoire, l’arrêt partiellement infirmatif constitue en effet le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement rendu le 6 avril 2023 par le conseil de prud’hommes de Caen sauf en ce qu’il a dit la convention de forfait valable, en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande d’indemnité de travail dissimulé et en ses dispositions relatives aux dépens et aux indemnités de procédure ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant

Dit la convention de forfait inopposable pour la période du 18 décembre 2018 au 14 février 2020 puis pour la période du 14 février 2021 au 31 août 2021 ;

Condamne la société [3] à payer à M. [C] :

— pour l’année 2018, la somme de 1178.45 € ( outre les congés payés afférents de 117.84 €;

— pour l’année 2019, la somme de 42 169.63 € outre les congés payés afférents de 4216.96 € ;

— pour l’année 2020, la somme de 7 523.03 € outre les congés payés afférents de 752.30 € ;

— pour l’année 2021, la somme de 19 710.88 € outre les congés payés afférents de 1971.08 €.

— la somme de 26 883.38 € d’indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

Condamne M. [C] à payer à la société [3], par compensation, la somme de 3897€ au titre des jours RTT payés ;

Ordonne à la société [3] de remettre à M. [C] des bulletins de salaire complémentaires (à raison d’un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Condamne la société [3] à payer à M. [C] la somme de 1700 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt;

Dit n’y avoir lieu à statuer sur la demande de restitution des sommes versées au titre de l’exécution provisoire ;

Condamne la société [3] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE