AFFAIRE : N° RG 24/00551

N° Portalis DBVC-V-B7I-HL6L

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lisieux en date du 13 Février 2024 RG n° 22/00086

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 19 MARS 2026

APPELANT :

Monsieur [X] [I]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Noémie HUET, avocat au barreau de CAEN

INTIME :

S.A. [1] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN, substitué par M^e Emmanuel RANDOUX, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller, rédacteur

DÉBATS : A l’audience publique du 15 janvier 2026

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 19 mars 2026 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffière

M. [I] a été embauché à compter du 1er juillet 1988 en qualité de commis de rang par la [1].

Puis il est devenu commis de restaurant puis chef de rang junior, chef de rang, premier maître d’hôtel et enfin responsable point de vente (à savoir un restaurant).

En janvier 2021 le CSE a été consulté sur un projet de licenciement collectif pour motif économique portant sur 24 postes dont 2 postes de responsable de point de vente.

Le 25 mars 2021 a été conclu avec les organisations syndicales un accord collectif portant sur le contenu d’un PSE, plan comportant un volet plan de départs volontaires.

M. [I] a postulé le 3 juin 2021 à un départ volontaire et sa candidature a été refusée le 9 juillet 2021.

À compter du 29 novembre 2021 il a été en arrêt de travail.

Le 28 janvier 2022 le médecin du travail a émis l’avis d’inaptitude suivant 'Inapte au poste de responsable point de vente/maître d’hôtel car ne doit plus travailler en station debout prolongée ni monter/descendre d’escalier, ni travailler en position accroupie ni à genou. Nécessité de pouvoir alterner la station debout et la station assise. L’étude de poste retrouve certaines de ces contraintes au poste de maître d’hôtel/responsable de point de vente. L’état de santé reste compatible avec un poste sans ces contraintes et/ou une formation'.

Le 29 mars 2022 M. [I] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 2 septembre 2022 il a saisi le conseil de prud’hommes de Lisieux aux fins de voir juger abusif le rejet de sa candidature au plan de départ volontaire, obtenir en conséquence paiement de l’indemnité de congé de reclassement, de l’indemnité de participation à la formation, de l’indemnité d’aide à la création d’entreprise, de l’indemnité supra légale, obtenir paiement de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, des indemnités de préavis et de licenciement doublée pour licenciement d’origine professionnelle, du mois de salaire au titre du reclassement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il a présenté ultérieurement une demande de dommages et intérêts pour non-respect d’un accord sur l’emploi des travailleurs handicapés.

Par jugement du 13 février 2024 le conseil de prud’hommes de a :

— débouté M. [I] de sa demande de voir juger abusif le rejet de sa candidature au départ volontaire et de ses demandes d’indemnités afférentes

— débouté M. [I] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’accord sur l’emploi des travailleurs handicapés, de ses demandes d’indemnités au titre d’une inaptitude d’origine professionnelle

— condamné la [1] à payer à M. [I] les sommes de :

—  6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail

—  5 535,30 euros au titre du paiement du mois rémunéré au titre du reclassement

—  553,35 euros à titre de congés payés afférents

—  16 605,91 euros à titre d’indemnité de préavis

—  1 660,59 euros à titre de congés payés afférents

—  110 706 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— dit irrecevable la demande au titre du défaut d’information sur l’accord de groupe 2020-2022

— ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés

— débouté la [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la [1] aux dépens.

M. [I] a interjeté appel de ce jugement.

Pour l’exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 13 janvier 2025 pour l’appelante et du 12 janvier 2026 pour l’intimée.

M. [I] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en celles de ses dispositions l’ayant débouté de sa demande de voir juger abusif le rejet de sa candidature au départ volontaire et de ses demandes d’indemnités afférentes, de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’accord sur l’emploi des travailleurs handicapés, de ses demandes d’indemnités au titre d’une inaptitude d’origine professionnelle

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et le réformer quant aux conséquences

— condamner la [1] à lui payer les sommes de :

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

—  44 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’accord relatif à l’emploi des travailleurs handicapés

—  49 666,23 euros à titre de doublement de l’indemnité de licenciement

—  16 605,91 euros à titre d’indemnité de préavis

—  5 535,30 euros pour mois non rémunéré au titre du reclassement

—  553,35 euros à titre de congés payés afférents

—  16 605,91 euros à titre d’indemnité de préavis

—  1 660,59 euros à titre de congés payés afférents

—  110 706 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  52 013 euros à titre de dommages et intérêts pour perte des droits à la retraite liée au non respect de l’accord handicap groupe

— confirmer le jugement sur la remise de documents de fin de contrat et l’assortir d’une astreinte

— ordonner la capitalisation des intérêts

— réformer le jugement sur la somme allouée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamner la [1] à lui payer les sommes de 4 800 euros au titre de la première instance et 4 800 euros au titre de la procédure d’appel.

La [1] demande à la cour de :

— infirmer le jugement sur les condamnations prononcées à paiement et à remise de pièces et sur le débouté des demandes pour manquement à l’obligation de sécurité, non-respect de l’accord sur l’emploi des travailleurs handicapés

— confirmer le jugement pour le surplus

— déclarer irrecevables les demandes pour manquement à l’obligation de sécurité et non-respect de l’accord sur l’emploi des travailleurs handicapés

— subsidiairement rejeter ces demandes

— débouter M. [I] de l’ensemble de ses demandes

— subsidiairement limiter la condamnation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à 13 955,13 euros

— en tout état de cause condamner M. [I] à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 14 janvier 2026.

SUR CE

1) Sur le rejet de la candidature au départ volontaire dans le cadre du PSE

Il est constant que le PSE stipulait qu’il était convenu, afin d’éviter autant que faire se peut des mesures de licenciement contraint, de faire appel au volontariat.

Il précisait que les salariés volontaires devaient appartenir à l’une des catégories énumérées et occuper un poste similaire ou disposer de compétences permettant la permutation sur le poste supprimé, qu’ils devront justifier d’un projet d’emploi, de reconversion ou de création d’entreprise dont la pertinence en termes de maintien en activité sera validée par la commission de suivi, que les salariés seront informés par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge du nombre de suppressions de postes envisagées et invités à se porter volontaires pour être licenciés en priorité, que les volontaires disposeront d’un délai de 15 jours à compter de la date de remise ou de première présentation du courrier pour se porter volontaires et fournir toutes précisions sur leur projet et feront connaître leur intention par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres à une personne dénommée ou par courrier électronique.

Il précisait encore que dans l’hypothèse où le nombre de salariés volontaires excéderait le nombre de suppressions de postes envisagées au sein de la catégorie professionnelle concernée, seront prioritairement retenues les candidatures des salariés occupant la fonction supprimée, que les candidatures seront par ailleurs prioritairement retenues en fonction de leur date d’envoi pour les courriers adressés en recommandé avec AR ou les courriers électroniques et à la date de réception pour les courriers remis en mains propres.

C’est par une lettre datée du 3 juin, présentée le 4 et distribuée le 5 que M. [I] a été avisé des modalités de candidature au départ volontaire.

À cet égard il sera relevé que si les salariés avaient été informés par mail du 31 mars 2021 de la signature d’un accord de PSE allant être soumis à validation de la Direccte et incluant une proposition de départ volontaire il était précisé dans ce mail qu’à ce stade de la procédure le détail du plan ne pouvait être communiqué ni la liste des postes concernés et que l’information serait donnée personnellement après cette validation.

La seule information prévue par le plan est donc celle faite par la lettre du 3 juin, peu important que dès le mois d’avril M. [I] comme d’autres salariés ait pu prendre contact avec le cabinet [2] et/ou réfléchir à son projet de création d’entreprise.

Et seule doit être prise en compte cette lettre pour la comptabilisation des délais du traitement prioritaire, n’étant pas contesté par M. [I] que tous les salariés ont été informés par une lettre datée du 3 juin.

Il est constant que M. [I] a remis sa candidature le 8 juin à 9h20 en mains propres en indiquant vouloir créer un atelier de bougies d’art.

La société employeur expose que cinq candidatures ont été reçues pour le départ volontaire dans la catégorie responsable point de vente alors que deux postes étaient supprimés.

Elle produit le procès-verbal de réunion de la commission de suivi du 22 juin 2021 mentionnant ce fait et faisant mention de ce que M. [G] a remis une candidature en mains propres le 4 juin à 14h10, M. [K] une candidature en mains propres le 7 juin à 15h, M. [S] une candidature le 8 juin à 12h et Mme [M] une candidature le 11 juin et faisant mention de ce que M. [K] a un projet valide avec employabilité à la clé et est titulaire du poste désigné donc prioritaire, que M. [G] a un projet valide sous réserve de l’acceptation de Mme [H], que le dossier de M. [I] n’est pas étayé et que son dépôt de candidature est en seconde place, que les deux autres candidats n’ont pas de projet détaillé.

Il est en outre établi que la commission de suivi s’est réunie le 6 juillet 2021 et a décidé 'validation des projets de M. [G] et [K]' et que M. [I] a été informé du refus le 9 juillet.

M. [I] soutient que M. [K] n’a été volontaire au départ que parce que l’employeur l’avait assuré qu’il ne pourrait être reclassé en cas de départ sur le poste du Ciro’s occupé par lui alors que précisément lui-même étant volontaire au départ il aurait pu prendre sa place, qu’il ne pouvait par définition remettre sa candidature plus tôt que ne l’a fait M. [G] puisqu’à la date du 4 juin il n’avait pas encore réceptionné la lettre du 3 juin, que par le système de délai instauré l’employeur a nécessairement conduit à une inégalité de traitement tenant aux délais postaux et au planning de travail imposé (il travaillait le 4 juin), qu’il n’est pas expliqué ni justifié en quoi son dossier aurait été insuffisant, qu’il avait quant à lui transmis un dossier complet que le service RH a refusé de prendre le 8 juin le renvoyant devant l’agence en charge du reclassement qui elle-même le renvoyait devant le service RH de sorte que son dossier n’a pu être soumis à la commission le 22 juin, que le 19 juillet 2021 il a écrit à sa direction pour proposer un échange avec M. [Z] maître d’hôtel visé par le plan qui ne souhaitait pas partir et que sa demande a été refusée sans étude sérieuse.

Il sera relevé que peu importent les raisons pour lesquelles M. [K] était volontaire au départ, il l’était et occupait un poste désigné au moment où la commission statuait et, au moment où celle-ci statuait, par définition elle ne pouvait considérer le poste de M. [I] comme disponible, la preuve n’étant par ailleurs pas suffisamment rapportée (par l’attestation de M. [K]) que la direction lui avait indiqué qu’il ne pourrait être reclassé.

L’employeur qui soutient que M. [G] présentait un projet d’embauche en contrat à durée indéterminée et que c’était une modalité de reclassement privilégiée par l’Administration, produit une attestation de Mme [R] responsable RH (qui affirme que la validation s’est faite sur la base notamment de la sécurisation en matière de pérennité d’employabilité, que la DDETS a rappelé que le critère se sécurisation de l’emploi était primordial) et le plan ci-dessus visé qui fait référence à la pertinence en termes de maintien en activité.

M. [I] ne prouve pas par le mail non daté produit qu’il a été 'baladé’ pour le dépôt de son dossier dont l’exemplaire produit aux débats par l’employeur porte la date du 25 juin comme date d’établissement, tandis que Mme [R] atteste que M. [K] et M. [G] ont déposé leurs dossiers complets les 4 et 7 juin et se réfère aux pièces 36 et 37 qui font état de dossiers établis à ces dates.

S’agissant de l’échange avec M. [Z], il est constant que c’est le 19 juillet 2021 que M. [I] a demandé que sa situation soit reconsidérée, M. [Z] lui ayant indiqué qu’il ne voulait pas quitter l’entreprise dans le cadre du PSE et que le même jour il lui a été répondu que sa demande ne correspondait pas aux conditions définies dans l’accord collectif.

S’il est exact que la commission de suivi n’a pas été saisie de la demande de M. [I], il résulte suffisamment des éléments produits que le poste de M. [Z] n’a pas été supprimé, qu’en effet un procès-verbal de la commission du 1er juillet indique 'maître d’hôtel : nombre de postes supprimés 2, reste postes supprimés 1, [C] [Z] occupe le second poste et ne souhaite pas partir>>>>surseoir à l’exécution de la procédure de licenciement jusqu’au 15eptembre car besoin saisonnier’ et un bulletin de salaire de janvier 2023 de M. [Z] établit que ce dernier est toujours maître d’hôtel et salarié depuis 1988, ne pouvant être reproché à l’employeur de supprimer moins de postes que prévu.

Dès lors il résulte de ces éléments que, indépendamment de la date de réception le 5 juin de sa lettre (plutôt que le 4 juin) M. [I] n’avait pas présenté un dossier complet à la commission dans les délais prévus au contraire de M. [K] et de M. [G] et que ne peut être reprochée l’absence d’échange avec M. [Z] dont le poste n’était pas supprimé de sorte qu’aucun rejet fautif ou injustifié de la candidature ne peut être allégué et que le jugement sera confirmé sur ce point.

2) Sur les règles relatives à la durée du travail

M. [I] soutient qu’à la suite de la mise en place du PSE les effectifs ont été réduits mais que l’activité de son point de vente a été soutenue et qu’il a été contraint d’effectuer des horaires particulièrement importants allant parfois jusqu’à 11 ou 12 heures de travail par jour et bien plus évidemment de plus de 48 heures par semaine (citant à cet égard 4 semaines à plus de 48 heures et 5 semaines à plus de 44 heures alors qu’il est travailleur de nuit), qu’il s’est à plusieurs reprises ouvert sur les difficultés d’effectifs dans le cadre des entretiens, produisant tableaux de service et entretiens qu’il ne commente ni n’analyse précisément.

Cela étant, force est de relever que l’employeur, qui développe une argumentation sur le fait que les effectifs du point de vente de M. [I] n’auraient pas diminué (ce qui est longuement contesté en réplique par M. [I]), énonce 'qu’en réalité le surcroît d’activité décrit par M. [I] s’explique par la conjugaison de trois facteurs, la reprise forte et imprévisible à l’été 2021, la pénurie sans précédent de main d’oeuvre saisonnière, les conséquences de la pandémie de Covid-19,' reconnaissant ainsi un surcroît d’activité sans opposer quelques contestation que ce soit sur les horaires allégués par M. [I] dans ses conclusions et dès lors que le dépassement des durées légales porte nécessairement atteinte au droit au repos un préjudice a été subi qui a été exactement évalué par les premiers juges.

3) Sur le manquement à l’obligation de sécurité

M. [I] expose qu’il cumulait plusieurs casquettes, que dans ses activités de responsable de point de vente il a été au cours de l’année 2021 confronté à un sous-effectif et à une surcharge de travail qui a affecté sa santé, que sa fonction de responsable développement durable planète [3] n’a fait l’objet d’aucune régularisation contractuelle ni d’aucune répartition en termes d’horaires et que ce n’est qu’en septembre 2018 qu’un avenant lui a été proposé intégrant cette fonction à hauteur d’un cinquième de son temps qu’il a refusé de signer dès lors que par ailleurs ses tâches de responsable des ventes n’étaient pas diminuées et qu’il en résultait une surcharge et que de surcroît il rédigeait de nombreux rapports qui n’étaient même pas pris en compte, que le casino n’était pas matériellement adapté pour permettre d’assurer la santé optimale des salariés (il devait monter des dizaines ou des centaines de fois le week-end par jour certains escaliers qu’il était tenu d’emprunter, l’ascenseur ne pouvant être utilisé pendant le service), que les risques psycho-sociaux engendrés par le PSE n’ont pas été analysés et que de manière générale l’employeur n’a pris aucune mesure sérieuse de nature à garantir la santé et la sécurité de ses salariés.

C’est selon les mails qu’il verse aux débats en octobre 2015 que M. [I] a été 'volontaire’ au poste de RDD restauration individuelle et en septembre 2018 que le groupe [3] a décidé d’officialiser le rôle de RDD (responsable développement durable) au sein des établissements, un avenant étant proposé à la signature du salarié.

M. [I] indique dans ses conclusions qu’il a refusé de le signer et l’employeur produit un mail de Mme [J], responsable développement durable, daté du 22 février 2019 qui indique joindre la carte de France des RDD et indique que pour le casino de [Localité 1] M. [I] a démissionné et qu’elle doit recruter.

Les projets que M. [I] présente comme ayant été développés par lui en tant que RDD datent de 2019 et l’argumentation développée par l’employeur suivant laquelle il n’a plus accompli de tâches au titre d’une mission de RDD postérieurement à 2019 n’appelle pas en réplique de démonstration du contraire par des éléments de sorte que l’employeur soutient exactement que le manquement à l’obligation de sécurité lié au cumul prétendu des activités de RDD avec celles de responsable de restaurant est prescrit.

Sur la surcharge liée au manque d’effectifs, elle a été exposée précédemment.

S’agissant des conditions matérielles de travail, M. [I] évoque essentiellement la question des escaliers en indiquant qu’il 'montait des dizaines (en semaine) et plus d’une centaine de fois (en week-ends) par jour certains escaliers dont ceux du Plazza café ou ceux du Brummel’et en précisant que l’ascenseur était inutilisable pendant le service compte tenu d’une part du rythme soutenu (rendant inenvisageable d’appeler l’ascenseur, d’attendre qu’il vienne etc…) et d’autre part du fait que se trouvait devant l’ascenseur une zone de tri (poubelles, caisses vides…).

À cet égard il produit des photos de différents escaliers qu’il ne commente pas particulièrement, outre huit attestations de salariés ayant travaillé dans l’établissement qui exposent que l’ascenseur n’était utilisé que pour la logistique mais qu’il était ingérable de l’utiliser pendant le service, évoquant l’escalier entre cuisine et salle.

S’agissant des risques professionnels, M. [I] évoque une posture debout prolongée, le piétinement et le port de charges sans autres précisions ni explications ni justifications sur la nature et le poids des charges, relevant seulement que ces risques soit n’ont pas été identifiés soit n’ont pas donné lieu à préconisations.

L’employeur, qui ne méconnaît pas l’utilisation fréquente de l’escalier, soutient que pour autant il n’en résulte pas un manquement à l’obligation de sécurité.

Il verse aux débats un 'rapport d’accompagnement à l’évaluation des risques professionnels’ daté du 25 janvier 2021 par le bureau [4] qui n’identifie pour l’activité de service de restauration aucun risque lié à la présence d’escaliers ni au port de charge et pour le risque 'posture debout prolongée’ l’identifie comme un risque quotidien mais maîtrisé par les 'barrières’ en vigueur.

S’agissant des risques psycho-sociaux engendrés par le PSE, M. [I] ne procède que par affirmation tandis que l’employeur verse aux débats une note d’information au CSE sur les la démarche de prévention et d’accompagnement mise en place pour le renforcement des risques psycho-sociaux et M. [I] ne soutient pas que ces mesures n’auraient pas été réellement mises en place.

De ces éléments et spécialement du rapport [4] qui n’identifie pas de risque de déplacement dans les escaliers, il sera relevé qu’il n’est pas justifié d’un manquement à la sécurité et à la santé autre que la surcharge de travail évoquée liée aux horaires évoquée dans le chapitre précédent et dont le préjudice qu’elle a causé est déjà réparé par les dommages et intérêts susvisés.

4) Sur le non-respect de l’accord groupe sur l’emploi des travailleurs handicapés

M. [I] soutient n’avoir jamais été informé de l’existence d’un accord portant sur l’emploi des travailleurs handicapés valable de 2020 à 2022 s’appliquant au collaborateur déjà reconnu travailleur handicapé ou à celui qui a fait une demande de reconnaissance de ce statut qui prévoit notamment un plan de maintien dans l’emploi avec divers information, suivi médical, prévention, maintien dans l’emploi par aménagements, suivi des inaptitudes etc… et qu’il aurait pu bénéficier d’un certain nombre de mesures de cet accord.

Il est constant que la demande de dommages et intérêts à ce titre a été formée postérieurement à la demande initiale.

Celle-ci portant sur le manquement à l’obligation de sécurité et le licenciement dont il était soutenu notamment qu’il était sans cause réelle et sérieuse à raison d’un manquement à l’obligation de reclassement, elle doit être considérée comme ayant un lien suffisant avec les demandes initiales et est de ce fait recevable.

Il est constant qu’un accord de groupe 'relatif à l’emploi des travailleurs handicapés au sein du groupe [3]' a été conclu pour la période 2020-2022, les parties s’engageant dans une démarche visant notamment à continuer à maintenir dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap et qu’il stipulait 'dès l’agrément du présent accord des actions de communication à destination de l’ensemble des salariés du groupe seront conduites afin d’informer du renouvellement de la politique handicap du groupe et des dispositions opérationelles prévues par le nouvel accord. Ces actions seront déclinées au travers de la diffusion d’un message général en direction de tous les salariés du groupe, la mise à disposition du texte de l’accord de groupe accompagné d’une synthèse des principales mesures prévues et la mise en place d’actions de communication visant à informer les salariés du groupe'.

L’employeur ne saurait se retrancher derrière le fait que M. [I] ne l’aurait pas informé de son statut de travailleur handicapé et ne pourrait donc lui reprocher un défaut d’information alors que l’accord prévoit une information de 'l’ensemble des salariés du groupe’ et en outre prévoit justement une information sur la démarche de reconnaissance du handicap que le salarié n’avait pas s’il n’avait pas connaissance de l’accord.

Pour preuve de cette information sur l’accord qu’il soutient néanmoins avoir donnée il produit une pièce 50 qui se présente comme un mail de diffusion interne sur les 'actus du groupe [3]' dont la page 3 fait simplement référence à la signature du 4ème accord handicap avec renvoi à une vidéo du DRH pour 'tout savoir sur les objectifs de l’accord', une pièce 49 qui se présente comme une copie d’écran d’un répertoire google drive où seraient stockés tous les accords du groupe, une attestation de Mme [B] responsable RH qui affirme que tous les salariés ont un accès libre au drive pour tous où sont déposés les accords et enfin des captures d’écran de la vidéo susvisée.

Ces éléments n’établissent pas que par mail ait été communiquée d’autre information que celle sur l’existence d’un accord sur le handicap et d’une vidéo en présentant les objectifs, soit une information ne portant ni sur le contenu de l’accord (la vidéo ne présente que de manière très succincte en deux lignes pour chacun les quatre objectifs poursuivis) ni sur la façon de prendre connaissance de l’accord en toutes ses stipulations, que rien n’établit comment les salariés étaient informés de l’existence du drive et qu’il n’est pas justifié qu’ils aient été informés d’aller sur ce drive pour avoir le contenu de l’accord de sorte qu’il n’est pas suffisamment justifié d’une information donnée à M. [I] sur les dispositions de l’accord ni d’une mise à disposition du texte.

Dès lors M. [I] est fondé à revendiquer non pas le bénéfice de tous les avantages prévus par l’accord mais une perte de chance d’avoir pu en bénéficier, perte de chance qui sera évaluée à 8 000 euros.

5) Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

M. [I] soutient avoir été placé en arrêt de travail à compter du 29 novembre 2021 à raison de fortes douleurs au genou, qu’il résulte très clairement de la fiche de visite de pré-reprise et de l’avis d’inaptitude que son inaptitude était liée à ses conditions de travail à savoir sa charge de travail, les déplacements constants notamment dans les escaliers, le port de charges, qu’en effet il a développé une chondropathie fémoro-tibiale externe et une épine calcanéenne sur les deux pieds, une pathologie des épaules.

Il produit la notification le 14 mars 2022 de refus de transmission de son dossier au CRRMP pour la gonarthrose du genou droit , ce à raison d’un taux d’IPP inférieur à 25%, un certificat médical d’arrêt de travail pour maladie professionnelle du 30 septembre 2021 mentionnant 'gonarthrose du genou droit confirmée par IRM. Induction professionnelle certaine à confirmer par médecin expert', deux compte-rendus de radio des 5 janvier et 25 mars 2022 faisant mention d’une épine calcanéenne sur le pied droit et d’une autre sur le pied gauche, une documentation Ameli faisant mention de ce que l’épine calcanéenne est aggravée par la position debout prolongée, la montée et la descente d’escaliers, un certificat médical pour rupture du supra épineux gauche le 18 octobre 2024 et des éléments médicaux sur le traitement qui a suivi, une fiche de visite de pré-reprise du 10 décembre 2021 contenant des conclusions similaires à celles qui seront reprises dans l’avis d’inaptitude susvisé et des attestations de salariés disant avoir vécu des conditions de travail difficiles sans autres précisions relatives à la situation de M. [I]

Rien n’établit si les épines calcanéennes sont à l’origine de l’inaptitude, les avis d’arrêt de travail pour maladie professionnelle mentionnent gonarthrose et c’est cette pathologie pour laquelle a été notifié un refus de prise en charge en maladie professionnelle, les problèmes d’épaules sont postérieurs de deux ans au licenciement et, alors que l’employeur énonce que dans les facteurs de la gonarthrose figurent l’âge, le sexe et les antécédents familiaux ou des facteurs professionnels tels le port fréquent de charges lourdes ou le surmenage des ligaments et articulations et que c’est un processus dégénératif qui s’étend sur une vie entière, le salarié lui ne produit aucune documentation médicale sur le sujet et aucun avis d’expert auquel le médecin traitant renvoyait de sorte qu’il n’est pas justifié d’éléments établissant que l’inaptitude trouvait sa cause dans une maladie professionnelle et que l’employeur en avait connaissance

6) Sur le licenciement

M. [I] soutient en premier lieu que l’inaptitude est liée aux conditions de travail pour lesquelles l’employeur n’avait pas mis en oeuvre les moyens nécessaires pour assurer sa santé et sa sécurité.

Mais compte tenu de ce qui a été exposé précédemment aucun lien ne peut être fait.

Il invoque ensuite un manquement à l’obligation de reclassement.

Des pièces produites par l’employeur il résulte que le 1er février 2022 M. [I] a été convoqué à un entretien le 7 février pour examiner les possibilités de reclassement, entretien qui a fait l’objet d’un compte-rendu signé sur lequel figure la mention’NON’ au paragraphe 'mobilité géographique’ (étant relevé que la liste des régions n’est pas complétée puisque la question subséquente à celle de la mobilité était 'si oui, quelles régions''), que le 8 février l’employeur a adressé à des personnes dont la qualité n’est pas indiquée un mail de recherche de reclassement et que par lettre du 9 février 2022 il a interrogé par mail cinq casinos de la région ne faisant pas partie du groupe [3], qu’ont répondu n’avoir pas de poste disponible la responsable RH de l’hôtel du golf, des golfs [Localité 1] et [Localité 2] et du traiteur [3], la responsable RH du casino de [Localité 3], la responsable RH du casino de [Localité 4], la responsable RH de l’hôtel [Etablissement 1], la responsable RH de l’hôtel [Etablissement 2].

Est en outre produit un registre du personnel et une synthèse des recrutements faits indiquant pour chaque poste concerné en quoi le poste était incompatible avec les restrictions du médecin du travail et/ou nécessitait une formation initiale.

M. [I] observe inexactement que le registre d’entrée et sortie du personnel est arrêté au 31 mars 2022 alors qu’y figurent à tout le moins les recrutements faits jusque fin avril 2022 .

S’agissant des recrutements intervenus sur la période de reclassement, l’analyse du registre du personnel faite par l’employeur et le registre lui-même ne sont pas critiqués autrement par le salarié qu’en soutenant que les postes de croupier dont le salarié soutient qu’ils pouvaient lui être proposés car ils permettent une station debout et assise et qu’il aurait pu avoir une formation de quelques semaines seulement, produisant l’interview d’un croupier ayant pour objet de faire connaître le métier de croupier au sujet duquel la personne interrogée indique 'la routine n’existe pas. On peut travailler durant un moment assis puis debout puis partir sur un autre jeu', un article de presse établissant que le casino [3] forme sur place des croupiers, une attestation de M. [Y], ayant travaillé comme croupier qui atteste que le métier s’effectue en alternant position assise et debout en fonction du jeu et des fiches récentes France Travail qui ne mentionnent plus de station debout prolongée.

Si ces éléments non contredits de manière pertinente par des éléments de l’employeur tendent à établir qu’un reclassement aurait pu être envisagé dans un poste de croupier débutant avec une simple formation interne, il s’avère que les recrutements en l’espèce opérés, et force est de relever que ceci n’est pas contesté par le salarié qui ne présente sur les allégations et pièces produites par l’employeur aucune observation, se sont faits non sur des postes de croupiers débutants mais sur des postes de croupiers niveau III impliquant une expérience d’au moins un an et une maîtrise des jeux de table qu’en conséquence M. [I] ne possédait pas.

En cet état, l’employeur justifie avoir satisfait à son obligation de reclassement, étant encore relevé que M. [I] ne peut reprocher le non recours aux dispositions de l’accord groupe sur le handicap puisqu’il ne justifie pas qu’il avait informé l’employeur de sa demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

En conséquence, M. [I] sera débouté de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement entrepris en celles de ses dispositions ayant débouté M. [I] de ses demandes d’indemnités pour rejet abusif de sa candidature au départ volontaire, de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, de ses demandes au titre d’une inaptitude d’origine professionnelle, ayant condamné la [1] à payer à M. [I] la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives aux durées maximales du travail et la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, débouté la [5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné celle-ci aux dépens.

L’infirme pour le surplus et, statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la [5] à payer à M. [I] les sommes de :

—  8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’accord groupe sur la handicap

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel

Déboute M. [I] de ses demandes de paiement du mois de rémunération au titre du reclassement, de ses demandes d’indemnité de préavis, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour perte des droits à la retraite.

Condamne la [5] aux dépens de l’instance d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE