AFFAIRE : N° RG 24/00610 – N° Portalis DBVC-V-B7I-HMC2

Code Aff. :

ARRET N°

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 14 Février 2024 RG n° 22/00705

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 07 MAI 2026

APPELANT :

S.A.S. [1] – BASSE NORMANDIE Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté e par M^e Scheherazade FIHMI, avocat au barreau de CAEN

INTIME :

Madame [H] [S]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Gianni FEDELI, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Président de Chambre,Rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 15 janvier 2026

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 07 mai 2026 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour,par prorogation du délibéré initialement fixé au 19 mars 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffière

A compter du 11 septembre 1995, d’abord par contrats de missions temporaires puis par contrat à durée indéterminée, Mme [H] [S] a été engagée par la société [2] devenue [1] Basse Normandie, en qualité d’opérateur géomètre topographe. Depuis le 27 avril 2010, elle est technicienne études niveau F.

Elle a été en arrêt de travail pour maladie de septembre 2020 à avril 2021, puis depuis le 21 octobre 2021.

Se plaignant des conditions d’exécution de son contrat de travail (heures supplémentaires, harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité) et estimant avoir été licenciée verbalement à tout le moins par écrit depuis le 20 octobre 2021, Mme [S] a saisi le 20 octobre 2022 le conseil de prud’hommes de Caen qui, statuant par jugement du 14 février 2024, a :

— constaté la rupture du contrat de travail par licenciement en date du 20 octobre 2021

— dit que l’ancienneté de Mme [S] est de 22 ans et 6 mois

— débouté Mme [S] de sa demande de licenciement nul

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamné la société [1] Basse Normandie à lui payer les sommes de 46.200,00€ nets au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 5.000,00€ nets au titre de l’indemnité pour dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement, de 8.405,88€ bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de 840,59€ bruts au titre des congés payés y afférent, de 19.648,74€ nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, de 4.447,17€ bruts au titre de rappel de salaire pour la période d’activité partielle, de 444,72 € bruts au titre des congés payés y afférant et de 1.200,00€ nets au titre de l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

— débouté Mme [S] de ses autres demandes (heures supplémentaires, travail dissimulé, dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat, pour harcèlement moral et pour manquement à l’obligation de sécurité) ;

— débouté la société [1] Basse Normandie de ses demandes ;

— mis les dépens à la charge de la société [1] Basse Normandie.

Par déclaration au greffe du, la société [1] Basse Normandie a formé appel de ce jugement.

Par conclusions remises au greffe le 9 décembre 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société [1] Basse Normandie demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

* constaté la rupture du contrat de travail par licenciement en date du 20 octobre 2021, dit que l’ancienneté de Mme [S] est de 22 ans et 6 mois à la date de sa rupture de contrat, dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, *condamné la société à lui payer les sommes de 46.200,00€ nets au titre de l''indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 5.000,00€ nets au titre de l’indemnité pour dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement, de 8.405,88€ bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de 840,59€ bruts au titre des congés payés y afférent, de 19.648,74€ nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, de 4.447,17€ bruts au titre de rappel de salaire pour la période d’activité partielle, de 444,72 € bruts au titre des congés payés y afférant et de 1.200,00€ nets au titre de l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

*ordonné la consignation auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations des indemnités octroyées pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et licenciement vexatoire sise à l’adresse suivante : DRFIP Pays de la Loire – Pôle de Gestion des consignations de [Localité 3] [Adresse 3] [Localité 3]

— débouté la société de ses demandes et mis les dépens à sa charge.

— statuant à nouveau

— dit que le contrat de travail non rompu est toujours en cours ;

— débouté Mme [S] de ses demandes relatives aux conséquences d’un licenciement jamais intervenu ;

— juger prescrite la demande de rappel de salaire pour la période du 28 octobre 2018 au 20 octobre 2019

— confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes au titre des heures supplémentaires et indemnités subséquentes et au titre du harcèlement moral ;

— débouter Mme [S] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner Mme [S] au paiement d’une somme de 4500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par conclusions remises au greffe le 10 septembre 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, Mme [S] demande à la cour de :

A titre principal :

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

*dit que son ancienneté était de 22 ans et 6 mois à la date de sa rupture de contrat,

*débouté Mme [S] de sa demande de dire le licenciement nul et de sa demande de dommages-intérêts y afférent,

*condamné la société à payer les sommes de 46.200 euros nets au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 5.000 euros nets au titre de l’indemnité pour dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement et de 19.648,74 euros nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, *débouté Mme [S] de sa demande de paiement des heures supplémentaires, de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, de sa demande d’indemnité pour exécution déloyale du

contrat de travail, de sa demande d’indemnité pour harcèlement moral, de sa demande d’indemnité pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, et de ses autres demandes ;

— statuant de nouveau :

*dire que son ancienneté était de 26 ans et 4 mois à l’issue de l’exécution de son contrat de travail,

*juger le licenciement comme étant nul du fait de son caractère discriminatoire,

*condamner la société à lui payer les sommes de 100.000 euros nets (à titre principal) au titre de l’indemnité pour licenciement nul et abusif, de 51.836,26 euros nets au titre de l’indemnité

pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (à titre subsidiaire), de 15.000 euros nets au titre de l’indemnité pour dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement, de 23.783,97 euros nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, de 5.231,55 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires sur la période du 20

octobre 2018 au 17 mars 2020, de 523,15 euros au titre des congés payés y afférent, de 16.811,76 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de 5.000,00 euros au titre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de 10.000,00 euros au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral, de 5.000,00 au titre des dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— confirmer le jugement du 14 février 2024 en toutes ses autres dispositions non contraires aux demandes ci-dessus,

A titre subsidiaire, confirmer le jugement du 14 février 2024 en toutes ses dispositions

En tout état de cause,

— débouter la société de l’ensemble de ses demandes,

— ordonner sous astreinte de 20€ par jour de retard la remise par la société des documents de fin de contrat (attestation France Travail, certificat de travail, solde de tout compte) et ce à compter de la décision à intervenir,

— condamner la société aux entiers dépens,

— condamner la société à lui payer la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile

MOTIFS

I-Sur la rupture du contrat de travail

L’employeur fait état de difficultés rencontrées depuis 2019 nécessitant d’accompagner les salariés sur des missions extérieures à [Localité 1] en particulier sur le secteur du [Localité 4] et de [Localité 5] ce que la salariée refusera, que suite à sa visite médicale de reprise le 5 mai 2021, elle refusera une nouvelle proposition de mission. Il fait valoir que faute d’activités correspondantes à ses missions à [Localité 1], une rupture amiable a été envisagée, la salariée y étant favorable puisqu’elle s’est investie dans l’entreprise créée par son conjoint, si bien que dans le cadre de ce projet transactionnel, une convocation à entretien préalable à licenciement était remise, une discussion avait lieu sur la transaction et que les documents devaient être signés lors d’un second entretien fixé au 20 octobre 2021, soit la notification d’une lettre de licenciement pour faute grave et la signature d’un protocole d’accord transactionnel post daté. Il indique que le 20 octobre 2021, Mme [E] directrice des ressources humaines alors qu’elle avait rappelé les modalités de l’accord et s’était absentée pour se rendre à la photocopieuse a eu la surprise d’observer à son retour que Mme [S] s’était emparée du projet de licenciement avant toute signature et validation de la direction et refusait de signer le protocole transactionnel.

Mme [S] indique que l’employeur ne lui a pas proposé les postes disponibles sur le site de [Localité 1], que Mme [E] lui a dit qu’elle envisageait de lui proposer une rupture conventionnelle faute de reclassement possible, qu’elle lui a proposé une mission à [Localité 6] pendant un an, ce qu’elle a refusé, Mme [E] lui indiquant alors que cela serait un motif de licenciement, qu’elle a ensuite été convoquée à un entretien le 20 septembre 2021, qu’il lui a été remis une convocation pour un entretien préalable à licenciement pour le 28 septembre, qu’elle s’y est présentée assistée de M. [A], que Mme [E] lui a donnée un rendez-vous le 20 octobre 2021 au cours duquel elle et lui a remis une lettre de licenciement du 19 octobre 2021, un courrier de contestation qu’on lui demandait de postdater au 23 octobre et un protocole transactionnel qu’on lui demandait de postdater au 5 novembre 2021. Elle indique qu’elle a alors demandé une copie de la lettre de licenciement, a pris une photographie du protocole transactionnel pendant que Mme [E] s’était absentée pour faire les copies, qu’à son retour, celle-ci lui a remis l’ensemble des documents et a préparé l’envoi par recommandé, que Mme [S] lui a indiqué qu’elle ne signerait pas la transaction, que Mme [E] lui a alors repris les documents oubliant toutefois la première copie de la lettre de licenciement et lui a indiqué qu’elle devrait reprendre son poste dès le lendemain.

La salariée produit la copie de la première page d’une lettre de son licenciement pour faute grave datée du 19 octobre 2021 et une copie d’un document non signé intitulé transaction entre la société et elle-même visant une lettre de licenciement du 19 octobre 2021, visant une lettre de contestation de ce licenciement par la salariée le 25 octobre 2021 et décrivant les termes d’un protocole transactionnel.

Les parties produisent les échanges de courriels entre elle et Mme [E] dans lesquels chacune relate le rendez-vous du 20 octobre 2021.

L’employeur produit enfin deux courriels adressés les 18 et 19 octobre 2021 par la salariée à Mme [E] postérieurement à l’entretien préalable du 28 septembre 2021 dans lesquels la première s’étonne de ne pas avoir reçu la lettre recommandée concernant son licenciement car elle doit envoyer sa lettre de contestation.

Pour établir qu’elle a été licenciée verbalement le 20 octobre 2021, la salariée fait valoir que le licenciement était acté à cette date, l’employeur souhaitant avant l’envoi de la lettre recommandée régulariser une transaction postdatée, qu’elle n’a jamais donné son accord préalable quant à la rupture du contrat, que Mme [E] a confirmé la décision de licencier peu important que les conditions dans lesquelles la société souhaitait opérer ce licenciement n’aient pas été acceptées, et étant relevé par ailleurs qu’aucune régularisation d’un licenciement verbal n’est possible.

A supposer même que la salariée n’ait pas donné préalablement son accord au processus transactionnel décrit par l’employeur, force est toutefois de relever que lorsqu’elle a

manifesté son refus de transiger lors de l’entretien du 20 octobre 2021 la directrice des ressources humaines a renoncé à ce processus impliquant l’envoi d’une lettre de licenciement et lui a demandé de reprendre son poste de travail dès le lendemain.

Ces éléments résultent des courriels de la salariée qui indique notamment dans celui envoyé le 20 octobre 2021 à l’issue de l’entretien « en réaction de ce refus [de signer le protocole] vous avez brusquement changé d’attitude, m’avez repris des mains la copie de la lettre de contestation ainsi qu’une deuxième copie de la lettre de licenciement sur laquelle était inscrit le numéro d’envoi en recommandé et m’avez notifié qu’en conséquence je devais reprendre mon travail à compter de demain à savoir le 21 octobre 2021 », que de ceux de la directrice des ressources humaines qui indique alors que la solution de l’accord transactionnel avait été acceptée, avoir été surprise par son attitude le 21 octobre 2021, constatant de plus qu’elle avait subtilisé le projet de lettre de licenciement en profitant de son déplacement à la photocopieuse et qu’elle lui avait demandé de réintégrer en conséquence son poste de travail.

Dès lors, l’employeur n’a pas au cours de cet entretien manifesté à la salariée sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

La preuve d’un licenciement verbal n’est donc pas rapportée.

Pour établir subsidiairement une notification écrite du licenciement, la salariée soutient que le licenciement lui a été notifié par remise en mains propre du recto de la lettre de licenciement, Mme [E] précisant dans son courriel du 3 novembre 2021 lui avoir « soumis » la lettre de licenciement, et a par ailleurs admis lui avoir fait une copie de la lettre de licenciement à sa demande.

Mais d’une part la lettre de licenciement produite qui se limite à la première page ne comporte ainsi aucune signature de l’employeur, d’autre part les circonstances décrites tant par la salariée que par la directrice des ressources humaines ayant conduit la première à conserver la première page de cette lettre n’impliquent aucune remise volontaire de celle-ci, peu important les termes utilisés par la seconde dans ses courriels qui décrivent en tout état de cause une situation antérieure au refus de la salariée de signer la transaction.

Ces éléments sont donc insuffisants pour établir la notification par l’employeur d’une lettre de licenciement ;

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a constaté l’existence d’un licenciement verbal et en ce qu’il a alloué à ce titre des indemnités et dommages et intérêts à la salariée.

La salariée n’ayant pas fait l’objet d’un licenciement écrit, sa demande tendant à voir dire le licenciement nul car fondé en réalité sur un motif discriminatoire lié à son âge, et les demandes indemnitaires en résultant seront nécessairement rejetées.

Il en est de même, et pour le même motif, de sa demande tendant à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse car fondé sur une faute grave qui n’est pas établie et les demandes indemnitaires en résultant (incluant celle pour licenciement vexatoire).

II-Sur les heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La salariée indique que ses horaires de travail sont du lundi au jeudi de 8h à 12h et de 13h30 à 17h et le vendredi de 8h à 12h et de 13h30 à 16h30.

Elle produit

— un tableau qui mentionnent les heures supplémentaires réalisées chaque jour pour la période du 14 novembre 2018 au 17 mars 2020 inclus ainsi que le décompte des heures réclamées. Elle précise dans ses écritures qu’elle a supprimé les demandes relatives à un temps de travail supplémentaire inférieur à 40 minutes par jour.

— la copie des courriels qu’elle a envoyés à cette période qui démontrent selon elle qu’elle envoyait des courriels en dehors de ses heures de travail

— une attestation de M. [R] [S] son époux qui indique que son épouse travaillait souvent le soir pour les dossiers [1] y compris certains week ends ;

— une attestation de Melle [D] [S] sa fille qui indique que sa mère continuait de travailler ses dossiers à la maison ;

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments.

L’employeur soulève la prescription de la demande pour la période antérieure au 20 octobre 2019, la salariée ayant saisi le conseil de prud’hommes le 20 octobre 2022.

La salariée s’y oppose au motif qu’elle peut réclamer les salaires des trois années précédant la rupture soit les années 2018, 2019 et 2020.

Toutefois, il a été précédemment considéré qu’aucune rupture du contrat de travail n’était intervenue, si bien qu’en application de l’article L3245-1 du code du travail, la prescription ayant commencé à courir à compter de la date d’exigibilité du salaire, payé en l’occurrence chaque mois, la demande est prescrite pour la période antérieure au 20 octobre 2019.

L’employeur critique le listing horodaté dans lequel sont mentionnés notamment des dépassements d’horaire parfois de quelques minutes sans pour autant que soient établis les prétendus dépassements, critiquant particulièrement la journée du 17 mars 2020.

Mais la salariée indique dans ses écritures produire un nouveau tableau qui ne prend en compte que les dépassements de plus de 40 minutes et a modifié sa demande en conséquence.

Il indique par ailleurs que l’ensemble des courriels produits n’ont pour objet qu’une brève réponse ou des transmissions de v’ux, qu’il s’agit de transfert de mails n’impliquant aucune analyse ou réflexion de dossiers, d’autant que sa charge de travail avait diminué. Toutefois, sauf sur trois points qui seront examinés ci-après, il n’apporte aucune critique concrète sur les éléments produits pour justifier des tâches accomplies, n’indiquant pas précisément de quel courriel il parle alors que la salariée en a produit plusieurs centaines.

Avant d’examiner ces trois points critiqués, il sera relevé qu’il importe peu que la salariée n’ait pas formalisé une demande de récupération des heures supplémentaires comme c’est l’usage lorsqu’un dossier urgent doit être remis dans un temps déterminé, ou que la charte interne du groupe rappelle aux salariés qu’ils n’ont pas à répondre aux mails pendant leur période de congés ou de repos, ces éléments n’étant pas de nature à la priver d’une demande en paiement des heures supplémentaires réalisées.

Concernant la journée du 17 mars 2020, la salariée indique avoir fait 4.03 heures supplémentaires.

Elle produit des échanges de courriels entre elle et M. [J] (son supérieur hiérarchique) démontrant qu’elle a transmis à ce dernier deux devis à 17h16, ce qui a généré des demandes de corrections et de modifications par celui-ci, et des échanges jusque 20h36, étant relevé que M. [J] lui demandait « un retour rapide pour qu’on l’envoie rapido ».

L’employeur estime qu’il appartient à la salariée d’établir ce qu’elle a fait durant cette journée l’empêchant de faire ce devis plus tôt, alors que cette preuve lui appartient et qu’il n’apporte aucun élément à ce titre.

Concernant la critique des courriels produits par la salariée correspondant à sa pièce n°33 qui concerne la période du 18 mars au 24 août 2020 elle est inopérante dans le cadre de l’examen de la demande au titre des heures supplémentaires puisque cette période n’est pas visée dans la demande.

Concernant la demande d’heures supplémentaires pendant la période de congés payés soit du 30 mars au 7 avril 2020, il sera simplement relevé que la demande en paiement d’heures supplémentaires s’arrêté au 17 mars 2020 inclus.

De ce qui vient d’être exposé, et dans la limite de la prescription retenue, la salariée établit la réalisation des heures supplémentaires qu’elle réclame.

Au vu du décompte produit et non autrement critiqué, il convient de lui allouer un rappel de salaire de 529.51 € pour les heures effectuées entre le 20 octobre 2019 et le 17 mars 2020 outre les congés payés afférents de 52.95 €

III-Sur le travail effectué pendant la période de chômage partiel

La salariée indique qu’elle a été placée en activité partielle du 18 mars 2020 au 29 septembre 2020 puis du 3 mai 2021 au mois d’octobre 2021 et qu’elle a régulièrement travaillé pendant cette période.

Elle précise qu’elle a travaillé du 18 mars au 15 mai 2020 en instruisant les dossiers pour répondre aux appels d’offres émis avant le confinement, également de la mi-mai jusqu’à la mi-juin en consultant sa boîte mail et en répondant à ses interlocuteurs, observant que l’activité était réduite durant cette dernière période puis enfin de la fin juillet à la fin août.

Elle produit :

— une liste de l’ensemble des courriels entre le 18 mars 2020 et le 24 août 2020 (pièce n°33) ;

— la copie de certains courriels échangés en mars 2020 (pièce n°39, 40 et 42) et en avril 2020 (pièce n°41et 46) ;

— la note du 17 mars 2020 de la direction régionale de la société adressée à l’ensemble des salariés relative à l’organisation liée à la crise sanitaire qui mentionne notamment « les personnels de bureau seront en travail à distance tant que leurs missions leur permettent en coordination avec leurs supérieurs hiérarchiques. La majeure partie des salariés concernés devrait en tout logique voir ses tâches s’épuiser d’ici la fin de la semaine, y compris la direction et l’encadrement à l’exception de certaines missions qui pourraient perdurer plus longtemps (paie, études d’exécution, chiffrages, ADV et relances clients) ».

— un décompte des heures réclamées en notant pour chaque jour entre le 18 mars 2020 et le 24 août 2020 les heures effectuées et le montant du salaire dû (pièce n°34) ;

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments.

L’employeur estime que la note de la direction régionale n’indique pas que le poste de Mme [S] ne subirait aucun chômage partiel, seulement que certaines missions pourraient perdurer plus longtemps et sur la base du volontariat.

Or, les fonctions de la salariée impliquent des tâches de chiffrage et la note ne précise nullement qu’il s’agirait de volontariat.

Il critique également la pièce n°33 en ce que les courriels produits sont pour l’essentiel relatifs à l’organisation interne de la société ou à des problèmes informatiques nécessitant un retour des salariés.

Or, il résulte de l’examen de cette pièce que la plupart des courriels adressés ou reçus par la salariée sont relatifs à des devis ou à des demandes de renseignements ou précisions sur des projets en cours.

L’employeur fait également valoir que les consultations par la salariée de sa messagerie professionnelle relèvent d’initiatives personnelles hors instructions de sa hiérarchie. Il se fonde sur un courriel adressé le 20 mars 2020 par la salariée à son supérieur dans lequel elle indique qu’elle regarderait de temps en temps les mails si des appels d’offres arrivent ou autres précisant « si je dois signer avec la clé et envoyer la réponse sur la plate forme concernant la négociation, je le ferai ». Mais ce courriel faisait suite à un premier échange entre la salariée et son supérieur hiérarchique, la première demandant au second « on est tous en partiel ou on continue à travailler », ce à quoi il répondait « on est tous en activité partielle, je ferai appel si besoin à quelques bonnes volontés en bénévolat.

Outre ce message ambiguë, force est de relever que son supérieur hiérarchique n’a pas à réception du courriel de la salariée vanté par l’employeur indiqué à la salariée qu’il lui appartenait de respecter la situation d’activité partielle.

Il critique enfin la réalisation d’heures de travail pendant la période de congés payés soit du 30 mars au 7 avril 2020.

La salariée ne répond pas précisément sur ce point.

Le bulletin de paie du mois d’avril 2020 mentionne des congés payés du 30 mars au 7 avril 2020 inclus. Le décompte de la salariée (pièce n°34) note des heures de travail le lundi 30 mars, le jeudi 2 et le vendredi 3 avril, le lundi 6 et le mardi 7 avril.

Or, les courriels qu’elle produit font état le 30 mars de demandes de M. [J] à propos de chantiers en cours, le 1er avril d’une demande de suivi d’une nouvelle souscription adressée notamment à Mme [S], le 2 avril de demandes de réponse et le 3 d’échanges entre Mme [S], M. [G] (service informatique) et M. [J] à propos de fichiers ne pouvant être ouverts. De même M. [J] a adressé un courriel le 6 avril (Mme [S] en copie) par lequel il lui demandait de rappeler « [K] et [M] pour les aider SVP », un autre le 7 avril lui demander de retrouver un devis.

Ces éléments établissent ainsi la réalisation d’heures de travail pendant des périodes de congés.

De ce qui vient d’être exposé, la salariée établit avoir travaillé pendant la période du 18 mars au 24 août 2020, le jugement sera ainsi confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer un rappel de salaire de 4447.17 € outre les congés payés afférents de 444.72 €.

IV-Sur le travail dissimulé

La salariée fait valoir que son employeur était informé de la réalisation des heures supplémentaires et de la réalisation d’heures de travail durant la période d’activité partielle.

Toutefois, l’indemnité sollicitée en application de l’article L8223-1 du code du travail suppose une rupture de la relation de travail ce qui au vu de ce qui a été précédemment jugée n’est pas le cas en l’espèce.

Une demande à ce titre ne peut qu’être rejetée.

V-Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

La salariée considère qu’en la faisant travailler alors qu’elle était placée en activité partielle pendant les périodes chômées, l’employeur a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail.

L’employeur conteste avoir donné la moindre instruction durant cette période.

Mais à supposer même l’existence d’un comportement fautif de l’employeur, la salariée n’invoque et à fortiori ne démontre aucun préjudice particulier.

Elle sera déboutée de sa demande.

VI-Sur le harcèlement moral

La salariée invoque :

— la réalisation d’heures supplémentaires non payées y compris pendant durant les périodes de chômage partiel et ce à la demande de son employeur ou du fait d’une surcharge de travail trop importante ;

Au vu de ce qui précède, des heures supplémentaires non payées ont été réalisées et des heures de travail ont également été réalisées pendant la période de chômage partiel et congés.

L’employeur se fondant sur les entretiens professionnels fait valoir que le niveau de performance de la salariée n’était pas toujours satisfaisant et que la mauvaise organisation de ses tâches lui faisait perdre beaucoup de temps.

Les derniers entretiens des 10 mai 2019 et 5 mars 2020 mentionnent quelques difficultés de gestion du temps (« ne sait pas dire non, polluée au quotidien par des tâches qui lui viennent au fil de l’eau ») et parfois des objectifs non atteints.

Mais la salariée objecte exactement que les évaluations globales sont conformes aux attentes pour en 2017, 2018 et 2020 et que concernant l’année 2019, l’entretien mentionne que sa charge de travail a été modifiée puisqu’elle a été sollicitée pour suivre certaines opérations de lotissement et que les affaires à chiffrer ont été moindres.

— la réalisation de tâches ne lui incombant pas :

*en premier lieu des missions relatives aux lotissements suite à la démission de M. [V] en juillet 2018 et ce jusqu’au mois d’août 2019 ;

L’employeur ne fait à ce titre aucune observation critique en réponse.

*répondre aux demandes des géomètres et maîtres d''uvre quant aux plans aux consignations pour l’éclairage public ou d’autre renseignements.

Les échanges de courriels qu’elle produit (pièce n°47) démontrent qu’elle pouvait répondre à des demandes techniques.

*procéder à des demandes de consignations électriques

Elle ne cite dans ses écritures aucun élément ou pièce de nature à l’établir ;

*effectuer des réunions de chantiers ainsi de janvier à avril 2019 elle s’est déplacée chaque semaine à [Localité 7].

L’employeur indique que devant réaliser des métrés il n’était pas anormal qu’elle se déplace sur les chantiers mais force est de relever qu’il ne conteste pas la salariée lorsqu’elle indique qu’un chiffreur peut être conduit à se déplacer en tout début de chantier mais pas par la suite.

Elle produit une pièce n°48 qui correspond à une liasse de compte rendu de réunions de chantiers qu’elle ne commente pas et sur lesquels sa présence n’est pas mentionnée ;

Ce fait ne sera donc pas retenu.

*procéder à des commandes de matériels

Elle produit une pièce n°49 constituée de plusieurs courriels démontrant qu’elle pouvait passer des commandes de matériels.

*gérer la réalisation des factures

Les échanges de courriels qu’elle produit (pièce n°50) démontrent qu’elle pouvait facturer des travaux.

*établir les plans particuliers de sécurité et de protection de la santé

Elle produit trois courriels de transmission de tels plans pour trois chantiers qui ne permettent pas d’en déduire qu’elle était chargée de les établir. Ce fait n’est pas établi.

*procéder aux procès-verbaux de réception de chantiers

Elle produit deux procès-verbaux de réception de travaux l’un de 2008 l’autre de 2019 sur lesquels elle est mentionnée comme ayant assisté à la réception des travaux. Ce fait est donc établi.

— se charger du process relatif aux soudures de gaz

Elle ne cite dans ses écritures aucun élément ou pièce de nature à l’établir. Ce fait ne sera donc pas retenu.

— faire du travail de secrétariat en l’absence de Mme [B] en arrêt maladie et lorsque l’autre secrétaire est débordée

Elle produit quelques échanges de courriels avec des clients relatifs à des dossiers sans expliquer en quoi ils impliquent la réalisation de tâches de secrétariat et lesquelles. Ce fait ne sera donc pas retenu.

*que l’employeur lui a imposé d’être la référente du logiciel Quick Devis ce qui impliquait qu’elle était régulièrement sollicitée alors même qu’elle n’a jamais perçu de primes pour l’exécution de cette tâche

Elle produit un courriel du 14 juin 2016 de M. [I] directeur régional de la société qui indique que Mme [S] est référente de ce logiciel pour « l’infra » pour la basse Normandie.

L’employeur indique qu’il ne lui a rien imposé, et la salariée ne produit aucun élément en ce sens, ni d’ailleurs le volume des sollicitations du fait de cette désignation. Ce fait n’est donc pas établi.

*d’avoir formé Mme [L] en alternance et de s’être rendue à la soutenance de cette dernière à [Localité 5]

L’employeur indique qu’elle n’était pas chargée de la formation de cette stagiaire laquelle était sous la responsabilité de M. [P], Mme [L] ayant seulement fait un passage au bureau d’étude de chiffrage dans le cadre de sa formation. Dans son attestation Mme [L] indique avoir dans le cadre de son stage de fin d’études d’ingénieur, elle a été formé durant quatre mois par Mme [S] à la réponse aux appels d’offres, puis par la suite a réalisé des tâches de responsable d’affaires sous la responsabilité du responsable d’affaire.

Dès lors, la salariée ne démontre pas avoir formé Mme [L] tout au long de son stage mais pour une durée de quatre mois.

*être régulièrement sollicitée pour la gestion de l’épargne salariale au sein de la société

L’employeur indique que 80% des salariés du groupe sont actionnaires, que chaque salarié peut être désigné comme messager sur la base du volontariat afin d’aider ou d’expliquer à certains salariés les modalités d’achat d’actions notamment, que Mme [S] a été messager à une certaine époque a simplement formulé quelques réponses par mail pour guider les intéressés.

Force est de relever que la salariée qui ne produit aucune pièce quant aux sollicitations subies ne forme aucune observation ou critique en réponse.

Ce fait n’est donc pas établi.

Sont établis les faits suivants : les missions lotissement, les réponses aux demandes des géomètres et maîtres d''uvre quant aux plans aux consignations pour l’éclairage public ou d’autre renseignements, la réalisation de factures, les commandes de matériels d’avoir formé Mme [L] pendant 4 mois, et de procéder aux procès-verbaux de réception de chantier.

La salariée estime que ses fonctions impliquent des missions de chiffreuse et de réalisation de devis et que les tâches qu’elle réalisaient étaient celles d’un responsable d’affaires ou d’une secrétaire.

L’employeur produit une fiche de poste pour le chargé d’études de prix (pièce n°33) qui implique notamment outre le chiffrage, une analyse complète du projet, la rédaction et le suivi de l’offre, la participation à la rédaction du mémoire technique, la mise à jour et traitement des remarques du client suite à la réception de l’offre. Dès lors, mis à part l’établissement des factures, et l’ajout du domaine des lotissements de manière provisoire, les tâches décrites par la salariée (et considérées comme établies) ne sont pas étrangères à ses fonctions.

— d’avoir été placé en chômage partiel pendant une période de 18 mois ce qui conduisait à une perte de salaire alors qu’étaient recrutés deux jeunes salariés sur des postes similaires

Au vu des bulletins de paie la salariée a été en activité partielle à compter du 18 mars 2020, en congés pour maladie à compter du 30 septembre 2020 jusqu’au 31 mars 2021, puis en activité partielle à compter du 3 mai 2021 (la visite de reprise effectuée le 5 mai 2021 l’ayant déclarée apte à son poste) ;

Selon la salariée, l’employeur lui a indiqué lors d’un entretien du 2 juillet 2020 que compte tenu de la situation déficitaire du service infrastructure de Basse Normandie, et qu’elle envisageait à l’issue de la période d’activité partielle de lui proposer une rupture conventionnelle à défaut de reclassement sur un autre poste, qu’il lui a indiqué le 8 juillet n’avoir aucun poste à lui proposer sur le site de [Localité 1] alors que la salariée a indiqué ne pas y être opposée.

L’employeur indique avoir avisé la salariée dès 2019 des difficultés financières de la société et de la nécessite de missions extérieures à [Localité 1], que le salariée refusera tout principe de mission hors [Localité 1] ce qui justifiait le maintien du régime d’activité partielle, que la salariée envisageait de partir, son conjoint ayant créé une entreprise de services funéraires, qu’il a été en vain recherché une nouvelle activité localement, qu’aucune rupture du contrat n’a été proposé par l’employeur.

L’entretien professionnel de 2020 mentionne « un souhait de développement professionnel au-delà de son poste » ce qui ne correspond nullement comme l’indique l’employeur à une demande de mobilité ou de départ de la salariée, celui-ci n’établit pas non plus le souhait de la salarié de participer à l’activité professionnelle de son conjoint alors que la salariée établit qu’il est inscrit comme auto entrepreneur depuis 2019 pour une activité saisonnière d’entretien et fleurissement de sépulture et qu’il continue des missions en qualité d’intérimaires.

Enfin, si chacune des parties a une version différente du contenu de leurs échanges, l’employeur ne produit pas d’éléments de nature à établir le refus de la salariée de missions proposées (autre que celle proposée en été 2021 qui sera vue ci-après), et ne justifie que d’une unique recherche de poste le 10 juillet 2020 pour un poste de chargée d’études à [Localité 8], son interlocuteur lui ayant répondu qu’il avait déjà un candidat pour un profit correspondant mieux au poste.

La salarié soutient qu’à compter du 3 mai 2021 et du 5 juillet 2021 la société a engagé deux salariés en qualité de technicien études de prix et de technicien études techniques sur le site de [Localité 1]. Elle produit un courriel du 3 mai 2021 de la chargée de recrutement de la société informant de la venue de M. [Q] au sein de l’agence de [Localité 8] en qualité de technicien étude de prix et un courriel du 5 juillet 2021 de la même personne informant de la venue de M. [T] [C] en qualité de technicien études (en CDI) au sein de l’agence de [Localité 8]. Elle soutient également que d’autres postes compatibles avec son profil existaient à cette période et produit une liste intitulé « différents emplois chez [3] » mentionnant deux postes de chiffreur technicien d’études en juillet et septembre 2021 sur le site de [Localité 1].

L’employeur indique qu’il s’agit de missions et profils différents en ce que M. [Q] disposait d’un diplôme de dessinateur et une expérience de projecteur permettant des missions plus larges, de même M. [C] a un BTS Electrotech une licence de science technologie mention système automatisé réseaux et informatique industrielle, et un master de droit économique gestion.

Il produit un contrat d’apprentissage signé le 21 juin 2022 entre la société et M. [Q] afin de préparer un diplôme de management international.

Si le niveau de formation et de diplômes est différent de celui de la salariée qui dispose d’un brevet de technicien collaborateur d’architecte, d’un certificat d’analyste programmeur de gestion et d’un certificat d’aptitude en micro informatique, force est toutefois de relever que ces deux salariés ont été engagés en 2021 sur un poste similaire à celui de la salariée et l’employeur ne produit aucun élément ou pièce de nature à établir qu’ils effectuaient des missions différentes que celles habituellement réalisées par la salariée et que si M. [Q] en signant son contrat d’apprentissage a ensuite occupé un poste différent, ce contrat a été signé plus d’un an après son embauche au poste de chiffreur. Enfin l’employeur ne fait aucune observation critique sur la liste produite par la salariée qui mentionne l’existence de postes de chiffreur technicien d’études sur le site de [Localité 1].

Ce fait est ainsi établi.

— la proposition d’une mission de plus d’un an à 250 kms de chez elle avec la menace de la licencier en cas de refus.

Par courriel du 30 juillet 2021, l’employeur a proposé à la salariée une mission d’une durée minimale d’un an auprès de [1] dans le cadre du surcroît d’activité généré par l’appel d’offre [4] d'[Localité 9], impliquant des tâches d’opérateur géomètre topographe et réalisation d’études réseaux, le lieu étant à [Localité 6] (un jour de travail à [Localité 1] est possible), tous les frais de déplacement étant pris en charge et cette mission se déroulerait sans autre modification des conditions actuelles du contrat de travail, la date d’effet étant le 1er septembre 2021. Mme [S] a répondu le 20 août 2021 qu’elle déclinait l’offre pour des raisons familiales.

Le contrat de travail fixe l’exercice des fonctions au sein de la société [2] à [Localité 1] et contient la clause suivante « en fonction des nécessités de service, la société se réserve le droit de demander à Mme [S] d’effectuer des déplacements temporaires n’entrainant pas de changement de résidence principale ».

L’employeur considère que le poste proposé est conforme à cette clause.

La salariée estime que la mission proposée ne pouvait tant compte tenu de sa durée ou de sa distance géographique être considérée comme un déplacement temporaire au sens de cette clause.

Mais à supposer même ce qui est discuté, que cette proposition caractérise un déplacement temporaire au sens de la clause contractuelle, l’employeur a proposé à la salariée un poste éloigné de son domicile alors même qu’il est établi qu’il a embauché à deux reprises en mai et juillet 2021 deux salariés à un poste identique sur le site de [Localité 1], et qu’il ne justifie de recherches d’autres postes après le mois de juillet 2020 et encore des refus de la salariée d’exécuter d’autres missions de courte durée sur le secteur de Haute Normandie comme il le soutient dans ses écritures. En revanche au vu de ce qui été jugé sur le litige lié à l’existence d’un licenciement verbal et/ou écrit et sur le désaccord des parties quant au processus transactionnel, l’employeur n’a pas à ce stade tiré de conséquences particulières de ce refus quant au maintien du contrat de travail.

— l’attitude de Mme [E] lors de l’entretien du 20 octobre 2021

La salariée fait valoir qu’elle a à la fois notifié son licenciement, poussé à signer une transaction, et imposé un retour au travail.

Les éléments analysés précédemment ne permettent pas d’établir que lors de l’entretien du 20 octobre 2021 Mme [E] a fait pression sur la salariée pour qu’elle signe la transaction, les échanges de courriel démontrant au contraire qu’elle a repris les documents et a indiqué à la salariée qu’elle devait reprendre son travail. Ce fait n’est donc pas établi.

Concernant les éléments médicaux, la salariée indique elle-même (page 4 de ses conclusions) que ses arrêts de travail de septembre 2020 à avril 2021 inclus sont sans lien avec ses conditions de travail. Si elle affirme que ceux à compter du 21 octobre 2021 sont la conséquence de l’attitude de Mme [E] lors de l’entretien du 20 octobre, elle ne produit en dehors des arrêts eux-mêmes aucun autre élément médical.

De ce qui vient d’être exposé, il est établi : la réalisation d’heures supplémentaires et d’heures de travail pendant la période de chômage partiel et de congés, la réalisation de quelques tâches ne relevant pas des fonctions habituelles de la salariée, le maintien de la salariée en position d’activité partielle en 2021 et la proposition d’une mission longue éloignée de son domicile alors que l’employeur a embauché sur la même période deux salariés sur un poste similaire au sien sur le site de [Localité 1] et qu’il ne justifie pas l’absence d’autres postes sur ce même site.

Ces faits pris dans leur ensemble ainsi que les éléments médicaux sont de nature à faire présumer un harcèlement moral.

L’employeur n’apporte pas d’autres éléments que ceux analysés ci-avant pour caractériser la matérialité des faits invoqués par la salariée.

Ainsi l’employeur n’établit pas que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Une situation de harcèlement moral est établie qui a occasionné un préjudice moral à la salariée qui sera réparé par des dommages et intérêts de 4000 €.

VII-Sur le manquement à l’obligation de sécurité

La salariée fait état d’un manquement de l’employeur à ses obligations quant à la prévention du harcèlement, estimant que la politique managériale de l’employeur est à l’origine de son harcèlement et sollicite y compris dans son dispositif des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Mais la politique managériale n’est pas en soi un élément caractérisant une insuffisance dans la prévention du harcèlement, la salariée n’indique pas en quoi l’employeur a manqué à ses obligations en la matière alors même que ce dernier produit le dispositif existant au sein de la société en matière de prévention du stress des risques psychosociaux et du droit à la déconnexion et un accord de développement de la qualité de vie au travail, documents sur lesquels la salariée ne formule aucune observation ou critique.

Il convient en conséquence de la débouter de sa demande.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d’appel, l’employeur qui perd partiellement le procès sera condamné aux dépens et débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Il versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1800 € à la salariée.

La remise des documents de fin de contrats demandée sera rejetée, aucune rupture du contrat de travail n’étant intervenue.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement rendu le 14 février 2024 par le conseil de prud’hommes de Caen sauf en ce qu’il a accordé à Mme [S] un rappel de salaire de 4447.17 € et les congés payés afférents, sauf en ce qu’il a débouté Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat, de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé et de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et sauf en ses dispositions relatives aux dépens et aux indemnités de procédure ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant

Dit prescrite pour la période antérieure au 20 octobre 2019 la demande en rappel de salaire pour les heures supplémentaires

Condamne la société [1] à payer à Mme [S] les sommes suivantes :

-529.51 € à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires réalisées entre le 20 octobre 2019 et le 17 mars 2020 outre la somme de 52.95 € au titre des congés payés afférents ;

-4000 €à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Déboute Mme [S] de ses demandes tendant à voir constater qu’elle a été licenciée verbalement et/ou par écrit et des demandes en résultant (indemnité de préavis et congés payés afférents, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement nul et/ sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement vexatoire

Condamne la société [1] à payer à Mme [S] la somme de 1800 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt;

Déboute Mme [S] de sa demande de remise des documents de fin de contrat sous astreinte ;

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT