AFFAIRE : N° RG 24/00539

N° Portalis DBVC-V-B7I-HL5P

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 01 Février 2024 RG n° 22/00149

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 19 MARS 2026

APPELANT :

Monsieur [G] [V]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Laetitia CANTOIS, avocat au barreau de CAEN

INTIME :

Association [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Mélanie COTTEAUX, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller, rédacteur

DÉBATS : A l’audience publique du 08 janvier 2026

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 19 mars 2026 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé au 12 mars 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffière

M. [V] a été embauché à compter du 1er septembre 2013 en qualité de directeur général par l’association [2], à temps partiel puis à temps complet à compter du 18 décembre 2015 moyennant une rémunération de 6 500 euros pour une durée de 151,67 heures par mois.

Le 14 novembre 2019 l’association [3] a été absorbée par l’association [1] à laquelle le contrat de travail a été transféré, un avenant précisant que M. [V] était directeur général délégué et qu’il serait soumis à un forfait annuel de 218 jours, le paragraphe rémunération stipulant 'votre mission est rémunérée sur la base d’un forfait annuel de 215 jours travaillés. Votre rémunération prendra la forme d’un salaire mensuel forfaitaire de 6 500 euros'

Suivant avenant du 3 mai 2021 il est devenu directeur adjoint projets industrie.

Le 17 janvier 2022 il a saisi le conseil de prud’hommes de Caen de différentes demandes en ajoutant d’autres en cours d’instance, ses demandes tendant à voir annuler un avertissement et à obtenir paiement de dommages et intérêts à ce titre, à voir reconnaître un harcèlement moral et à obtenir paiement de dommages et intérêts à ce titre, à obtenir paiement de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, à voir annuler la convention de forfait, obtenir paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires et de différents autres rappels de salaire et à obtenir paiement d’une indemnité pour travail dissimulé.

Par jugement du 1er février 2024 le conseil de prud’hommes de Caen a :

— débouté les parties de l’ensemble de leurs demandes

— condamné M. [V] aux dépens.

M. [V] a interjeté appel de ce jugement.

Pour l’exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 8 octobre 2025, pour l’appelant et du 23 juillet 2025 pour l’intimée.

M. [V] demande à la cour de :

— juger que la cour est saisie

— réformer le jugement

— condamner l’association [1]à lui payer les sommes de :

—  8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

—  108 648 euros à titre de rappel de salaires

—  10 865 euros à titre de congés payés afférents

—  42 000 euros pour travail dissimulé

—  1 061,33 euros pour journées travaillées des 11 et 12 septembre 2021 et 106,13 euros à titre de congés payés afférents

—  908,85 euros pour régularisation du forfait et 90,89 euros à titre de congés payés afférents

—  455,93 euros à titre de paiement de 1,5 jours de RTT imposés et 45,59 euros à titre de congés payés afférents

—  303,95 euros pour paiement de la journée du samedi 21 mai 2022 et 30,40 euros à titre de congés payés afférents

—  2 539 euros pour régularisation du salaire selon le salaire minimum de la convention collective et 253,90 euros à titre de congés payés afférents

—  1 000 euros pour préjudice

—  21 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  21 000 euros pour manquement à l’obligation de sécurité

— voir annuler l’avertissement du 22 novembre 2021 et condamner l’association [1] à lui payer la somme de 4 500 euros à titre de dommages et intérêts

— ordonner la remise sous astreinte de bulletins de paie rectifiés

— ordonner la capitalisation des intérêts

— condamner l’association [1] à lui payer les sommes de 8 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et 6 000 euros pour les frais exposés en cause d’appel.

L’association [1] demande à la cour de :

— juger que l’effet dévolutif n’a pas opéré et que la cour n’est saisie d’aucune demande

— à titre subsidiaire infirmer partiellement le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa se demande pour frais irrépétibles, juger que le conseil de prud’hommes a omis de statuer sur le chet d’irrecevabilité des demandes présentées au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, de l’annulation de la convention de forfait jours et des heures supplémentaires et du travail dissimulé

— confirmer le jugement pour le surplus et débouter M. [V] de toutes ses demandes

— si la cour ne devait pas juger irrecevables les demandes susvisées en débouter M. [V] et subsidiairement en cas de condamnation au titre des heures supplémentaires déduire des sommes allouées la somme de 5 150,32 euros au titre des jours de rpos et 46 079 euros pour heures supplémentaires déjà rémunérées

— à titre subsidiaire limiter les rappels de salaire aux sommes de 397 euros pour 2020, 44 euros pour 2021 et 1 043,75 euros pour 2022

— condamner M. [V] à lui payer la somme de 8 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et celle de 8 000 euros pour les frais exposés en appel.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 17 décembre 2025.

SUR CE

1) Sur l’effet dévolutif de la déclaration d’appel

Il est soutenu par l’intimée que la déclaration d’appel ne contenait pas les chefs de jugement expressément critiqués, ce qui est inexact puisqu’il était exposé que l’objet de l’appel portait sur les chefs suivants : 'débouté les parties de l’ensemble de leurs demande, condamné M. [V] aux dépens', de sorte qu’au regard des chefs de jugement expressément critiqués la déclaration d’appel n’encourt aucune critique et que la cour est saisie de la critique de ces chefs.

2) Sur l’irrecevabilité de certaines demandes

L’intimée oppose l’irrecevabilité des demandes portant sur le manquement à l’obligation de sécurité, l’annulation du forfait jours, le paiement des heures supplémentaires, la demande d’indemnité pour travail dissimulé et la demande de dommages et intérêts pour annulation de l’avertissement en ce qu’elles ont été formées par conclusions du 10 septembre 2022 et constituaient donc des demandes additionnelles ne se rattachant pas aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Mais il sera relevé à l’examen de la requête introductive d’instance et des premières conclusions qu’initialement était formées une demande d’annulation de l’avertissement, une demande l’arrêt et de reconnaissance d’un harcèlement moral tandis que le manquement à l’obligation de sécurité ultérieurement invoqué est fondé notamment sur l’absence de mesures de protection face à la dénonciation de harcèlement moral, des demandes en paiement liées au non-respect du forfait jours tandis que la demande ultérieure d’inopposabilité du forfait est fondée pour partie sur ce non-respect, les demandes de rappel d’heures supplémentaires et de d’indemnité pour travail dissimulé découlant de l’inopposabilité alléguée du forfait de sorte que les demandes formées par conclusions du 10 septembre 2022 se rattachaient par un lien suffisant aux demandes initiales.

3) Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Est invoqué en premier lieu qu’une convocation à visite d’information et de prévention n’a été faite qu’en décembre 2021 soit deux ans après le transfert de contrat de travail.

Outre que le transfert de contrat de travail opère sa poursuite aux mêmes conditions sans caractériser une nouvelle embauche force est de relever que M. [V] qui se dit fondé à solliciter une indemnisation n’indique pas quel préjudice l’absence de visite lui a causé.

En second lieu M. [V] soutient que l’association [1] n’a jamais mis en oeuvre des mesures afin de lui offrir sa protection dès sa dénonciation de harcèlement moral.

Il n’indique pas quelle serait cette première dénonciation dont l’association soutient sans être contestée qu’elle résulte de la saisine du conseil de prud’hommes qui ne contenait qu’un argumentaire relatif à la délivrance d’un avertissement injustifié.

Il est constant que par lettre du 16 février 2022, l’employeur a demandé au salarié d’expliquer plus précisément les faits auxquels il estimait être confronté afin qu’il puisse avoir une connaissance des actes dénoncés et diligenter une enquête, que le 3 mars 2022 a été signé un accusé de réception de remise en mains propres à Mme [D] des 'éléments du dossier', ce récépissé n’indiquant pas quels éléments sont fournis, que le 1er avril l’employeur a écrit à M. [V] avoir reçu conclusions et pièces et avoir saisi le CSE qui à l’issue d’une réunion du 17 mars a décidé la mise en place d’une enquête par un tiers qui le contactera prochainement, cette lettre indiquant que compte tenu du fait qu’il est fait état de difficultés rencontrées avec plusieurs salariés et de l’exercice de ses fonctions en flex office il lui est proposé lorsqu’il sera amené à rencontrer les personnes mentionnées la présence d’un tiers de son choix.

M. [V] soutient que le 4 avril le directeur général lui a proposé une rupture du contrat de travail pour confiance rompue, ce qui n’est pas établi, et que le 30 mai il a été mis à pied pour être licencié le 14 juin ce qui a été l’unique réponse au harcèlement moral dénoncé.

Pour le surplus il fait référence aux faits de harcèlement moral qu’il aurait subis et qui seront ci-après examinés.

Mais force est de relever que de la chronologie susvisée ne ressort pas un manquement à l’obligation de protection alléguée.

4) Sur les rappels de salaire

— rappel des journées des 11 et 12 septembre 2021

Il sera exposé ci-après que le forfait est inopposable au salarié et que si les pièces produites ne sont pas déterminantes d’une exigence d’être présent les 2 jours elles ne le sont pas non plus d’une absence d’accord pour cela de sorte que M. [V] ayant bien travaillé ces deux journées le rappel demandé est dû.

— paiement de 1,5 jour RTT imposé pour compenser une dispense d’activité liée à un retour après maladie en janvier 2022

M. [V] ne s’explique pas plus avant sur cette demande ni n’élève de réplique aux affirmations de l’employeur suivant lesquelles il a été dispensé d’activité en attente d’une visite de reprise mais rémunéré, les journées ayant été comptées comme des jours travaillés.

— différence de 3 jours entre le forfait de 218 jours indiqué sur les bulletins de salaire et les 215 jours contractuels

M. [V] forme cette demande sans s’expliquer davantage ni répliquer aux explications de l’employeur suivant lesquelles si le forfait contractuel porte bien sur 215 jours la convention collective a prévu un plafond de 218 jours mais prévoit pour les salariés ayant l’âge et l’ancienneté de M. [V] un congé supplémentaire de 3 jours dont celui-ci a bénéficié ne travaillant bien que 215 jours.

— rappel de salaire conventionnel

L’employeur retient un montant de salaire minimum applicable compte tenu de dates d’entrée en vigueur de la convention collective non contestées.

Il n’est pas contesté que la comparaison doit être faite avec les éléments permanents de rémunération y compris les avantages en nature et évidemment non compris des indemnités de congés payés ou des rappels afférents à des années antérieures.

La comparaison ainsi faite entre les mentions des bulletins de salaire et les minima susvisés ne fait ressortir aucun solde dû au salarié qui sera débouté de cette demande.

5) Sur l’inopposabilité de la convention de forfait

L’employeur qui répond sur certains arguments qui ne sont effectivement pas de nature à entraîner l’inopposabilité du forfait ne justifie par ailleurs (ni même ne présente d’observations à cet égard) d’aucun contrôle du nombre de jours de travail ni d’aucun entretien annuel portant notamment sur la charge de travail et l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle de sorte que le salarié est bien fondé à se prévaloir d’une inopposabilité du forfait.

6) Sur les heures supplémentaires

Après avoir indiqué qu’avant le transfert il était rémunéré pour 35 heures de semaine mais accomplissait cependant des heures supplémentaires (1 à 2 heures supplémentaires en moyenne par semaine rémunérées) et que dans les faits il a continué à travailler de cette façon, environ 37 heures de travail étant intégrées au forfait, M. [V] expose, de façon contradictoire, qu’il entend réclamer 1666 heures supplémentaires sur la base d’une activité journalière de 10 heures de travail en soutenant qu’il travaille en moyenne de 9 à 20h avec pause déjeuner d'1h, en ne décrivant que très sommairement son activité (il se consacre plutôt le matin aux réunions visites et l’après-midi aux courriels, il travaille aussi samedi ou dimanche), en évoquant des images d’agendas qu’il ne donne pas et en ne donnant que quelques exemples de courriels tardifs (situés en dehors des heures de travail sus indiquées), ce sans fournir d’explications plus précises ni prétendre que sa charge de travail a augmenté après le transfert, de sorte qu’il ne présente pas d’éléments suffisamment précis permettant à l’employeur de répondre sur l’accomplissement de plus de 2 heures supplémentaires par semaine lesquelles résultent des bulletins de salaire et sur ce point l’employeur ne justifiant pas d’un horaire ou d’une charge de travail ne les impliquant pas, il ne sera fait droit à la demande d’heures supplémentaires qu’à hauteur de 2 heures par semaine, soit un rappel de 13 873,44 euros dont à déduire les jours de RTT pris pour un montant de 5 150,32 euros mais sans déduction de la majoration de salaire alléguée qui n’avait pas vocation à opérer paiement d’un nombre d’heures déterminé s’agissant d’un forfait jours et non d’un forfait en heures, soit donc un rappel dû de 8 723,12 euros.

7) Sur le travail dissimulé

En l’état d’une convention de forfait quand bien même inopposable faute de suivi et alors que M. [V], autonome, ne rendait pas compte de ses horaires et n’a pas averti l’employeur à leur sujet, aucune intention de dissimulation n’est établie.

8) Sur l’avertissement

M. [V] s’est vu notifier un avertissement le 22 novembre 2021.

La lettre de sanction, déclarant faire suite à un entretien du 15 novembre, expose que le 6 septembre 2021 une salariée a informé Mme [P], responsable ressources humaines, de faits indélicats commis par lui en sa présence, à savoir la consultation durant une réunion de profils Facebook de jeunes femmes très peu habillées et valorisant leur décolleté, que lors des entretiens avec la salariée en question et Mme [D], supérieure hiérarchique, de nouveaux faits ont été dénoncés, qu’il est résulté des propos recueillis que deux salariées femmes ont indiqué l’avoir vu à deux occasions regarder des photos sur son téléphone au cours de réunions professionnelles leur permettant de distinguer de manière très visible des femmes aux tenues suggestives, dénudées (les 17 juin et 6 septembre 2021), que plusieurs anciennes salariées font état de propos et comportements déplacés de sa part à connotation sexuelle et/ou sexiste, que Mme [J] a déclaré s’être vu dire notamment qu’elle devait se 'sortir les doigts du cul', que Mme [Q] a déclaré qu’il insistait pour lui faire la bise et lui tenait l’épaule à cette occasion, faisait des compliments sur ses tenues déplacés tels 'il te va bien ce pull, tu t’es faite belle pour moi'' et que lors d’un déplacement à [Localité 3] il a voulu prendre une photo avec elle et s’est rapproché d’elle sans qu’elle puisse refuser.

Il résulte des pièces produites par l’employeur que par suite de la dénonciation du 6 septembre ce dernier a mené divers entretiens avec la salariée en question et d’autres et également avec M. [V] afin de déterminer les circonstances exactes des faits dénoncés et que Mme [P], responsable ressources humaines a établi un rapport de synthèse le 25 octobre 2021, que l’entretien avec M. [V] s’est déroulé le 20 octobre et à consisté à l’interroger sur ce qu’il pensait des faits dénoncés, que c’est le 27 octobre que M. [V] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire devant se dérouler le 15 novembre.

C’est donc bien dans un délai de moins d’un mois après l’entretien préalable que l’avertissement a été délivré de sorte qu’à cet égard il n’encourt pas la nullité.

Et de la chronologie sus rappelée il résulte suffisamment que c’est le résultat de l’enquête qui a donné à l’employeur la connaissance exacte des faits et de leur ampleur de sorte que la prescription alléguée des faits fautifs n’a pas lieu d’être retenue.

Est produit aux débats le mail de Mme [T] du 6 septembre 2021 informant Mme [P] qu’assise lors d’un point service à côté de M. [V] elle l’avait vu (son téléphone étant tourné vers elle) consulter l’application Facebook et des profils de jeunes femmes très peu habillées (le bouton 'ajouter’ sous-entendu en ami étant visible ce dont elle a déduit que les profils concernés n’étaient pas personnels).

Mme [T] a confirmé ce fait lors d’une audition en indiquant que selon elle l’intention de M. [V] était de lui faire ressentir qu’elle était une femme-objet, qu’elle a été choquée, qu’elle avait par ailleurs entendu qu’il faisait des réflexions sexistes à [S] qui pour cela voulait rester en télétravail et qu’il avait eu le même comportement avec [L].

Le rapport d’enquête mentionne que Mme [S] [X] [B] n’a pas voulu signer de compte-rendu et ne fait pas état de faits précis évoqués par cette dernière.

Par un mail du 1er octobre 2021 Mme [Q] a fait part des faits tels qu’ils sont rappelés dans la lettre d’avertissement sans indiquer à quelles dates ils s’étaient produits et en indiquant par ailleurs avoir rencontrée des difficultés professionnelles avec M. [V] sur plusieurs années qui l’ont conduite à une rupture conventionnelle à une date qu’elle n’indique pas.

Mme [J] a indiqué lors de son audition s’être vue adresser la remarque mentionnée dans la lettre d’avertissement en indiquant avoir eu une forte incompatibilité professionnelle avec M. [V] et en précisant qu’après la remarque en question faite lorsqu’il était DG de l’ARIA il lui avait dit être désolé et que le monde de l’automobile était un monde masculin.

Mme [D] a déclaré avoir vu M. [V] regarder pendant des conférences des photos de jeunes femmes avec des décolletés et l’avoir parfois trouvé trop tactile avec les jeunes femmes et se permettant un humour déplacé parfois sexiste.

M.[V] qui allègue l’existence d’un jeu consistant à se montrer des photos n’apporte aucun élément à cet égard, lorsqu’il a été entendu lors de l’enquête il a indiqué qu’il lui arrivait de recevoir des notifications Facebook et de les consulter rapidement, qu’il n’a pas cherché à rendre son écran visible, qu’il n’a pas souvenir de photos indécentes et que ce n’est pas dans ses usages d’en regarder puis a indiqué qu’il ne se souvenait pas, qu’il avait eu tort de le faire, que c’était une erreur, qu’il n’avait aucun message à connotation sexuelle à l’égard de cette personne, qu’il avait eu des désaccords professionnels avec Mme [J] il y a plus de 3 ans laquelle en faisait des interprétations personnelles et que personne ne lui en avait parlé auparavant, que le déplacement à [Localité 3] avait eu lieu plus de trois ans avant, qu’il a toujours eu une attitude professionnelle avec Mme [Q], que s’il a pu la complimenter, comme d’autres, sur sa tenue, c’était sans connotation sexuelle, que la relation a été difficile avec elle car il n’était pas satisfait de son travail et qu’en se plaignant de sa situation professionnelle pour obtenir une rupture conventionnelle elle n’avait alors jamais porté de telles accusations.

De ces éléments, il ressort que si certains faits sont très anciens et n’avaient pas donné lieu à dénonciation en leur temps outre que certains ne s’analysent pas en propos à connotation sexuelle ou sexiste, il n’en demeure pas moins suffisamment établi un comportement en réunion inadéquat instaurant un climat sexiste de sorte que la délivrance d’un avertissement n’était pas disproportionnée et que la demande d’annulation et de dommages et intérêts afférente sera rejetée.

9) Sur le harcèlement moral

M. [V] soutient avoir subi du harcèlement moral à partir de son intégration dans l’association [1] par une gestion très légère de son contrat de travail (droit du travail bafoué, pas de visite de prévention, salaire minimum non respecté, forfait jours non respecté, jours de travail non payés, jours de RTT imposés…) et à partir de la prise de fonction de Mme [D] où les brimades sont devenues systématiques, directes et personnelles (rétrogradation, ordres contradictoires, communication tyrannique, évaluation professionnelle falsifiée, sanction disciplinaire infondée).

Il entend détailler les points suivants :

— Lancement d’alertes

Il fait état d’un échange de mails avec Mme [D] en décembre 2021 sur des jours de RTT qu’il lui a été demandé de poser car son compteur était anormalement élevé et que le niveau d’activité de fin d’année ne nécessitait pas une présence de l’équipe, suivi d’un mail de Mme [P], responsable RH, exposant que le manager peut demander de poser des congés et disant rester à son écoute.

Il ne commente pas autrement cet échange qui ne concerne qu’un problème ponctuel de congés payés qu’il ne détaille pas davantage.

Il fait état ensuite d’un mail adressé à Mme [P] le 7 avril 2022 pour l’informer d’une tension entre Mme [D] et lui dans la mesure où celle-ci voulait activer une caméra pour les réunions en exprimant des jugements peu bienveillants à son égard et lui demander si la direction [4] exige l’obligation d’activation des caméras pour les réunions internes, ce à quoi Mme [P] a répondu que le guide du bien-être sur le sharepoint Equipe précisait que l’ouverture de la caméra était vivement conseillée au début de toutes les réunions et indiqué rester à disposition pour échanger.

Il ne commente pas non plus cet échange pour le situer dans un contexte donné.

Enfin, M. [V] évoque un contact téléphonique qu’il aurait eu avec le vice-président sans retour ensuite, sans produire aucun élément sur ce contact.

— Rétrogradation de la fonction

M. [V] soutient que de directeur général il est devenu directeur industrie puis que sa subalterne est devenue sa responsable et qu’il est devenu directeur adjoint projets industrie, qu’il a été exclu des réunions du comité exécutif et du bureau de la gouvernance, que s’il a signé l’avenant c’est sous la pression d’un licenciement, que dès le lendemain il a remis en cause le fait qu’il était volontaire.

Il fait référence à l’avenant signé le 3 mai 2021 le nommant aux fonctions de directeur adjoint projets industrie, sa signature étant précédée de la mention manuscrite 'lu et approuvé, volontaire pour la transformation de mon contrat de travail’ et à son mail du 21 juin suivant par lequel il a indiqué à Mme [P] qu’il avait copié machinalement 'volontaire pour…' ce qui était abusif car cela sous-entendait que c’était fait à sa demande mais qu’il pense que 'lu et approuvé’ est plus conforme à la réalité car 'un accord ne correspond pas à un volontariat', demandant de refaire la signature avec une phrase conforme à la réalité.

— Des ordres contradictoires

M. [V] soutient qu’après lui avoir demandé d’être présent au salon des 11 et 12 septembre 2021 Mme [D] lui a reproché sa présence

Il produit un fichier de présence daté du 25 octobre 2021 qui le nomme comme présent sur les stands Feno les 10, 11 et 12 septembre, une pièce 20 datée du 2 septembre comportant des mentions barrées et d’autres ajoutées dans des conditions qui rendent ce document inexploitable, un extrait de plan d’action faisant état de la mention le 23 juin par Mme [D] 'définir qui vient samedi dimanche [H]/ [U] OK’ et un autre extrait de plan d’action faisant état de la mention par Mme [D] le 15 septembre 'surprise présence non prévue de [H] le samedi, deux personnes au lieu d’une’ ainsi qu’un échange de mails avec Mme [D] (Le 27 septembre il indique à Mme [D] qu’elle lui a reproché de l’avoir vu au Feno le week-end alors que c’est elle qui l’avait demandé et qu’il a donc bloqué le we, faisant des observations sur d’autres points ce à quoi Mme [D] répond qu’il travestit les faits et indique 'sans revenir sur chacun d’eux puisqu’ils sont erronés, il apparaît que ce mode de communication par de tels emails infructueux et stériles ne peut perdurer. Je te propose de replanifier des bilans bi-mensuels'.

— Communication cadrée et tyrannique

Il est fait état d’un mail de Mme [D] du 19 mai 2021 ainsi rédigé 'contrairement à ce que tu m’avais laissé entendre lors de la réunion du 17 mai tu m’as confirmé que tu croyais au projet E-Borne et je suis rassurée. Je suis ton manager. Si un projet te paraît mal engagé je suis à ta disposition pour échanger en réunion bilatérale. Afin d’éviter de nouveaux quiproquos à l’avenir il serait souhaitable que tu évites les énoncés de jugement sur les projets lors des réunions ainsi que les annonces défaitistes. En effet ces énoncés ont orienté nos prismes de lecture de tes mails et conduit à de mauvaises interprétations et démotiver les équipes'.

Il cite ce mail sans s’expliquer plus avant ni nier avoir pu tenir des propos défaitistes en réunion.

— Une communication menaçante

Il est fait état d’un échange de mails : le 25 juin 2021 M. [V] s’adresse à Mme [D] à propos de la préparation du dossier [5] 4 et formulant des remarques et difficultés sur la contre-proposition de celle-ci, Mme [D] répond le 28 juin qu’elle le remercie, que sur le fond ils vont continuer à enrichir la proposition ensemble, ajoutant 'sur la forme, je souhaite que l’on échange dans une démarche constructive. Les remarques écrites en rouge de façon aussi massive et la remise en cause de tout cadrage ou consigne ne s’oriente pas dans ce sens. Je te prie de bien vouloir prendre ce point en compte et ne plus recevoir ce type de mail à l’avenir'.

M. [V] ne s’explique pas sur la forme qu’avaient prise ses remarques écrites.

— Des conditions de travail difficiles et une politique de déplacement inappropriée

M. [V] expose que le 6 octobre 2021 une réunion PS s’est tenue à [Localité 4], durant laquelle l’utilisation d’un ordinateur portable est interdite (la visite des laboratoires prévue l’après-midi ne nécessitant pas non plus d’ordinateur) et que cependant il lui a été reproché de ne pas avoir apporté son PC pour travailler dans le train alors qu’avec les déplacements cela faisait une journée de mise à disposition de 12h29.

Il produit un mail de Mme [D] du 15 octobre revenant sur différents points et indiquant s’agissant du PS du 4 octobre 'tu m’as confirmé ta gêne à ce sujet. Je te confirme que le PC est un outil de travail et le PS une journée travaillée. Même si l’usage du PC n’est pas prévu pendant le temps de la réunion il est utile dans les temps intermédiaires et les trajets en train d’autant plus quand tu as une présentation planifiée à partager en réunion comme c’était le cas le 4 octobre… nous avons convenu que dorénavant tu viendrais en PS avec ton PC afin de pouvoir travailler avec tes collègues sur les temps d’échange prévus comme le font les autres'.

M. [V] expose ensuite qu’ayant une réunion le 13 décembre 2021 à [Localité 5] et une autre le 14 à 8h il a demandé de prendre un hôtel pas cher pour un coût inférieur à l’essence et au péage ce qui lui a été refusé sèchement par ce mail 'compte tenu des distances faibles et de l’horaire de fin du 13 et de début du 14 je ne pense pas nécessaire de réserver un hôtel'.

Il expose encore que pour le salon Feno de septembre il lui a été reproché d’avoir pris des nuitées mais ne produit aucun élément à cet égard, que pour un déplacement à [Localité 6] en mars il a fallu plusieurs échanges pour obtenir deux nuits d’hôtel.

— Déconsidération

M. [V] expose que le 10 décembre 2021 il devait faire une présentation auprès du Préfet avec M. [K] [E] qui finalement n’était pas présent, qu’il a fait seul la présentation qui s’est très bien passée, qu’au lieu de recevoir des remerciements il s’est vu reprocher sa présentation en ces termes 'je suis d’autant plus surprise de découvrir ce projet de présentation par hasard, qui n’a été validé par personne (même pas [K] qui t’accompagne') Ni sur son contenu ni sur sa forme et qui ne renvoie pas une image professionnelle de Nextmove ce qui est d’autant plus inacceptable’ alors que la présentation envoyée pour la date limite du 3 décembre avait été revue et validée par M. [E] et que les modifications de M. [E] du 8 décembre étaient tardives et non acceptées par la Préfecture.

— Journées de repos imposées

M. [V] revient sur le mail susvisé du 10 décembre mais sans préciser quels jours voulait-il prendre exactement et comment.

— Caméra imposée lors des réunions de service

M. [V] revient sur le mail susvisé d’avril 2022 et soutient qu’il était en droit de s’opposer à l’activation systématique de la caméra de son ordinateur lors des réunions en visio-conférence, que sur ce point le CSE consulté n’a fait ressortir qu’une position vague de la direction ne souhaitant pas mettre en place d’obligation mais recommandant d’allumer a minima en début de réunion ou lorsque l’on s’exprime en pouvant utiliser le floutage de l’arrière-plan.

Il ne fait valoir aucun fait précis traduisant un incident à l’occasion de l’usage de la caméra ni ne présente d’éléments relatifs à des remarques faites quant à l’objectif qui aurait été de le surveiller ni n’avance d’éléments sur une atteinte à sa vie privée à un moment précis.

— Evaluation professionnelle falsifiée et instrumentalisée

M. [V] soutient que le 19 janvier 2021 il a fait le bilan 2020 avec [W] [A], président, le bilan étant globalement très positif, que le 6 septembre 2021 un nouvel entretien a eu lieu avec Mme [D] arrivée en septembre 2020 seulement qui a supprimé ce bilan pour remplacer tout ce qui était positif par des propos dévalorisants, les réitérant en février 2022.

Il produit des compte-rendus qui certes portent des conclusions différentes mais rien n’établit que l’une ai eu vocation à remplacer l’autre et à lui être substituée.

— Contexte de malentendus et de manipulation

M. [V] fait état de mélanges malsains entre moments privés et professionnels (présentation de photo de vacances en réunion plénière, cadeaux de Noël par tirage au sort, team building du 12 juillet 2021 consistant en une randonnée de 3 heures dans la boue et les averses qu’il a souhaité abandonner et que Mme [D] lui a ordonné de continuer) sans apporter d’éléments à cet égard.

— Harcèlement perdurant au stade de la rupture

M. [V] fait état d’un blocage de la messagerie et des services informatiques à l’instant de la réception de la mise à pied conservatoire et sans le prévenir pour le priver des pièces qui pouvaient appuyer son dossier et de ses données personnelles, pour avoir accès à l’ensemble de ses dossiers afin de trouver des charges contre lui, espionner les relations de travail par un accès à ses courriels.

À cet égard la pièce 50 qu’il produit (mail de Mme [P]) fait état d’une absence d’accès à ses mails professionnels à compter de cette date mais d’une possibilité de consulter son historique et de l’information suivant laquelle les messages identifiés comme personnels ne seront pas ouverts et qu’ils peuvent être récupérés.

Il fait état en outre de la privation et de la rétention du numéro de téléphone portable personnel alors qu’aucun élément n’évoquait la cession de ce numéro à l’association même à titre gratuit, l’association ayant refusé de rendre le numéro sauf un paiement de 238 euros à déduire du solde de tout compte.

Il résulte des explications des parties que M. [V] utilisait un portable personnel pour les besoins professionnels, qu’en octobre 2021 a été envisagée la portabilité de son numéro personnel avec son accord et l’intégration de son numéro dans la flotte [6] de l’employeur, que lors de la rupture a été évoquée entre les parties la portabilité en sens inverse, que l’employeur s’est renseigné lui-même auprès de [6] sur les conditions de résiliation en cherchant à en minimiser les frais.

— La délivrance d’un avertissement injustifié

Sur ce point il convient de se référer à ce qui a été exposé ci-dessus.

— La dégradation de l’état de santé

Il produit des arrêts de travail à compter du 16 décembre 2021, une lettre de son médecin traitant le dirigeant vers une prise en charge psychologique à raison de son syndrome dépressif et de ses ruminations au sujet du travail, des prescriptions médicales et de ses appréhensions à cet égard.

— Une enquête instrumentalisée

M. [V] fait état de ce que suite à sa dénonciation de harcèlement le 3 mars 2021 il a été informé le 4 avril qu’une enquête était confiée à des consultants externes, qu’il s’est aperçu que cette enquête était à charge pour appuyer son licenciement et blanchir la direction.

Il ne se réfère à aucun élément précis de cette enquête puisqu’il ne la produit pas aux débats mais à la lettre de licenciement dont il demande à la cour de faire une lecture approfondie alors qu’elle n’est pas saisie d’une contestation à ce titre, se référant en outre au mail d’un collègue disant avoir connu avec Mme [D] un management toxique.

De cet exposé il ressort que alors que l’employeur procède à de très longs développements sur deux pages sur les conditions dans lesquelles il a été demandé au salarié de solder ses congés M. [V] ne fournit aucune explication en retour démonstrative du grief exact fait à son employeur à ce sujet, que M. [V] a signé l’avenant le nommant directeur de projets et que si par son mail ultérieur il a entendu préciser que l’avenant n’était pas intervenu à sa demande il a cependant confirmé 'l’approuver’ et qu’il ne justifie d’ailleurs d’aucune pression alors que l’employeur produit des éléments attestant qu’il a été associé aux discussions sur le contenu et l’intitulé de son poste, que les pièces produites ne sont pas déterminantes d’un accord explicite de Mme [D] sur une présence à la fois les 11 et 12 septembre 2021 sur le stand Feno ce point étant contesté par l’employeur, que le mail du 19 mai 2021 s’analyse en un simple recadrage sur la façon de s’exprimer, que si le mail du 25 juin 2021 était incisif il n’était pas menaçant, que s’agissant de l’usage d’un ordinateur le 6 octobre M. [V] s’explique sur sa journée de travail qui aurait été trop longue mais sans jamais soutenir qu’il n’avait pas de présentation à faire nécessitant cet ordinateur ni que la journée ne réservait pas des temps d’échange avec collègues nécessitant cet usage, qu’alors qu’il est opposé que la journée à [Localité 5] se terminait à 13h aucun élément en sens contraire n’est allégué, que s’agissant du déplacement à [Localité 6] M. [V] a obtenu gain de cause, que s’agissant de la présentation au préfet il n’accompagne pas ses affirmations de la démonstration qu’il avait reçu la validation de sa présentation ni fait une présentation correspondant aux attendus, qu’il n’est pas fait état de règles concernant l’usage de la caméra qui porteraient atteinte à sa vie privée ou d’une mise en oeuvre dans une optique de surveillance, qu’il n’est pas démontré de falsification de compte-rendu d’entretien, que la pratique de moments de convivialité au sein de l’entreprise n’est pas proscrite et que rien n’établit qu’en l’espèce elle ait entraîné de quelconques 'manipulations', qu’il n’est pas justifié de mesures prises au moment de la rupture portant atteinte à ses intérêts s’agissant de l’accès à sa messagerie professionnelle ou de la portabilité du numéro de téléphone qui a fait l’objet de discussions actives de l’employeur avec l’opérateur, que l’avertissement n’était pas disproportionné de sorte que même en l’état d’une santé dégradée ne sont pas présentés d’éléments faisant présumer un harcèlement moral et que M. [V] sera débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Dit la cour saisie d’un appel des chefs du jugement ayant débouté M. [V] de ses demandes et l’ayant condamné aux dépens.

Déclare les demandes recevables.

Confirme le jugement entrepris sauf en celles de ses dispositions ayant rejeté la demande en paiement d’un rappel de salaire pour les journées des 11 et 12 septembre 2021, la demande en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires et la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné M. [V] aux dépens.

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne l’association [1] à payer à M. [V] les sommes de :

—  1 061,33 euros à titre de rappel de salaire pour les journées des 11 et 12 septembre 2021

—  106,13 euros à titre de congés payés afférents

—  8 723,12 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires

—  872,31 euros à titre de congés payés afférents

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne l’association [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE