AFFAIRE : N° RG 24/00710

N° Portalis DBVC-V-B7I-HMJ7

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALENCON en date du 21 Février 2024 RG n° 22/00029

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 22 JANVIER 2026

APPELANT :

Monsieur [Y] [X]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN, substitué par M^e Benoît MARTIN, avocat au barreau d’ANGERS

INTIMEE :

ASSOCIATION [8] prise en la personne de son représentant statutaire

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Gaël BALAVOINE, avocat au barreau de CAEN, substitué par M^e BAULARD, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller, rédacteur

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 20 novembre 2025

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 22 janvier 2026 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffière

FAITS ET PROCÉDURE

M. [Y] [X] a été embauché à compter du 4 février 2019 en qualité de chargé d’affaires par l’association [7] dans le cadre d’un forfait jour. Son contrat a été transféré, le 1er janvier 2021, à l’association [8], venant aux droits de l’association [7]. Il a alors été promu chef de projets formation continue.

Le 3 septembre 2021, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Le 14 avril 2022, il a saisi le conseil de prud’hommes d’Alençon pour demander, en dernier lieu : un rappel de salaire pour heures supplémentaires, un rappel d’indemnité compensatrice de congés payés, un rappel de prime variable, une indemnité pour travail dissimulé, une indemnité pour occupation de son domicile personnel, des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et pour utilisation de son image sans autorisation, pour voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir des dommages et intérêts à ce titre.

Par jugement du 21 février 2024, le conseil de prud’hommes a débouté M. [X] de ses demandes.

M. [X] a interjeté appel du jugement.

Vu le jugement rendu le 21 février 2024 par le conseil de prud’hommes d’Alençon

Vu les dernières conclusions de M. [X], appelant, communiquées et déposées le 10 novembre 2025, tendant à voir le jugement infirmé, à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et à voir l’association [8] condamnée à lui verser avec intérêts 'de droit’ à compter du jour de la demande : 22 800€ de dommages et intérêts à ce titre, 42 244,87€ (outre les congés payés afférents) de rappels de salaire pour heures supplémentaires, 22 800€ de 'dommages et intérêts’ pour travail dissimulé, 5 000€ de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, 407,03€ de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés, 3 229€ (outre les congés payés afférents) de rappel de prime variable 2020, 10 000€ (outre les congés payés afférents) de rappel de prime variable 2021, 6 740,05€ 'd’indemnisation spécifique', 1 500€ de dommages et intérêts pour utilisation de son image sans son autorisation, 6 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Vu les dernières conclusions de l’association [8], intimée, communiquées et déposées le 14 novembre 2025, tendant à voir le jugement confirmé et à voir M. [X] condamné à lui verser au total 6 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 19 novembre 2025

MOTIFS DE LA DÉCISION

1) Sur l’exécution du contrat de travail

1-1) Sur les heures supplémentaires

1-1-1) Sur le forfait

M. [X] soutient que le forfait qui lui a été appliqué est, au principal, inopposable, subsidiairement, nul. Toutefois, les moyens qu’il développe au soutien de sa demande subsidiaire de nullité sont les mêmes que ceux qu’il développe au soutien de sa demande d’inopposabilité (absence de suivi du temps de travail, absence d’entretien annuel), moyens qui ne sauraient fonder une demande de nullité du forfait. En conséquence, l’unique demande utile de M. [X] est sa demande principale d’inopposabilité.

' L’association [8] produit des extraits du logiciel des temps. Il indique que, mensuellement, M. [X], comme les autres salariés, renseignait ce logiciel avec les jours travaillés, les congés, les périodes d’arrêt de travail et que ces documents étaient remis au supérieur qui pouvait ainsi suivre sa charge de travail.

M. [X] indique que ce tableau ne mentionne ni les jours ni les heures de travail.

S’il est exact que les heures de travail n’y figurent pas, ce qui est logique pour un salarié au forfait jour, en revanche, les jours travaillés sont bien mentionnés contrairement à ce qu’il indique. M. [X] ne conteste pas, par ailleurs, que ce tableau était communiqué à son supérieur chaque mois, ce qui permettait à celui-ci de contrôler le respect des temps de repos. En conséquence, ces documents établissent l’existence d’un suivi.

'L’association [8] verse aux débats un compte-rendu d’entretien d’évaluation qui s’est tenu le 8 avril 2020, dans lequel figure une rubrique intitulée 'charge de travail du salarié, organisation du travail, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale'. Il ressort du compte-rendu que M. [X] a été interrogé sur chacun de ces items. Cet entretien répond aux conditions posées par l’article L3121-65 du code du travail.

Il s’agit toutefois du seul entretien mené pendant la période d’emploi de M. [X].

Compte tenu de cet entretien, le forfait lui est opposable pour la période du 8 avril 2019 au 8 avril 2020. En revanche, cet entretien ayant été mené plus d’un an après son embauche, ce forfait ne lui pas opposable pour la période antérieure de plus d’un an à cet entretien soit la période du 4 février au 8 avril 2019. En outre, aucun entretien ultérieurement de sorte que le forfait lui est également inopposable du 9 avril 2020 au 3 septembre 202. M. [X] est donc fondé, sur ces périodes, à voir décompter son temps de travail selon les heures accomplies hebdomadairement.

1-1-2) Sur l’existence d’heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

D’une part, M. [X] indique dans ses conclusions qu’il travaillait soit de 8H à 12H30 et de 13H à 19H soit, lorsqu’il effectuait des déplacements, de 5 ou 6H à 20H. D’autre part, il produit des tableaux mentionnant pour chaque jour les heures supplémentaires exécutées.

Ces deux éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments.

L’association [8] critique le décompte journalier des heures supplémentaires fait par M. [X]. Cette modalité permet toutefois les semaines où tous les jours ouvrés ont été travaillés d’obtenir sans difficulté le nombre d’heures hebdomadaires. Il convient en revanche de vérifier, les semaines où moins de 5 jours ont été travaillés si plus de 35H ont été effectuées.

L’association [8] n’émet aucune autre critique utile sur le décompte produit.

En 2019 :

Aucune des sept semaines comprises entre le 4 février et le 8 avril ne comporte moins de cinq jours de travail. Toutes les heures décomptées seront donc retenues.

L’association [8] soutient que, mensuellement, 27,5 de ces heures auraient déjà été payées. Elle aboutit à ce résultat en divisant la différence entre le salaire payé et le minimum conventionnel par le taux horaire du salaire minimum. Toutefois, pour qu’un salaire inclue valablement le paiement d’heures supplémentaires, cette mention doit figurer dans le contrat de travail, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.En conséquence, le rappel de salaire sera effectué sur la totalité des heures supplémentaires retenues.

Le nombre d’heures s’élève à 109,5H dont 56H majorées à 25% et 53,5H majorées à 50%.

Son salaire horaire était de (3 1157,38:€151,67H)=20,5405€. Il a donc droit à un rappel de : (56Hx20,5405€x1,25)+ (53,5Hx20,5405€x1,5)=3 086,20€,

En 2020 :

' La semaine du 29 juin au 5 juillet, M. [X] n’a travaillé ni le 29 ni le 30 juin. Son bulletin de paie ne mentionne pas la prise de congés ces deux jours-là. En conséquence, ces jours n’ont pas à être neutralisés. M. [X] s’avère donc avoir travaillé 34H au cours de cette semaine soit moins que la durée légale du travail. Il y a

donc lieu de déduire de son décompte les 13 heures supplémentaires décomptées à tort au titre de cette semaine.

' La semaine du 13 au 19 juillet, M. [X] n’a travaillé ni le 13 ni le 14 juillet. Le 13 juillet, il a bénéficié d’un jour de RTT. Ne s’agissant pas d’un jour de congés payés annuel, ce jour n’a pas à être neutralisé, non plus que le 14 juillet s’agissant d’un jour férié. Il a donc travaillé 31,5H cette semaine-là. Les 10,5 heures supplémentaires décomptées à tort cette semaine-là seront déduites.

' La semaine du 27 au 31 juillet, M. [X] n’a pas travaillé le 31 juillet. Aucune mention ne figure sur le bulletin de paie, ce jour n’a donc pas à être neutralisé. Le total des heures travaillées s’élève à 39,5H soit 4,5 heures supplémentaires et non 11,5H.

' La semaine du 9 au 15 novembre, M. [X] n’a pas travaillé le 11 novembre. Ce jour férié n’a pas à être neutralisé. Le total des heures travaillées s’élève à 38H soit 3 heures supplémentaires et non 10H

' La semaine du 7 au 13 décembre, M. [X] n’a pas travaillé le 11. Aucune mention ne figure sur le bulletin de paie, ce jour n’a donc pas à être neutralisé. Il a travaillé 42H cette semaine-là soit 7 heures supplémentaires (et non 14H).

' La semaine du 14 au 20 décembre, M. [X] n’a pas travaillé le 18. Ce jour correspond à un jour de RTT qui n’a pas à être neutralisé. Il a travaillé au total 40,5H cette semaine-là soit 5,5 heures supplémentaires (et non 12,5H).

Au total entre le 9 avril et le 31 décembre, M. [X] a effectué 253,5 heures supplémentaires dont 148H majorées à 25% et 105,5H majorées à 50%..

Son salaire horaire était de (3 177,69:€151,67H)=20,9513€. Il a donc droit à un rappel de : (148Hx20,9513€x1,25)+(105,5x20,9513€x1,5)=7 191,53€,

En 2021 :

' La semaine du 5 au 11 avril, M. [X] n’a pas travaillé le 5 avril (lundi de Pâques). Ce jour férié n’a pas à être neutralisé. Le total des heures travaillées s’élève à 40,5H soit 5,5 heures supplémentaires et non 12,5H

' La semaine du 10 au 16 mai, M. [X] n’a pas travaillé les 13 et 14. Ces jours étant des jours de congés payés, ils doivent être neutralisés. Les heures supplémentaires décomptées cette semaine-là seront donc retenues.

' La semaine du 24 au 31 mai, M. [X] n’a pas travaillé les 24 et 25. Aucune mention ne figure sur le bulletin de paie. Le total des heures travaillées s’élève à 31,5H. Il convient donc de déduire les 10,5 heures supplémentaires décomptées cette semaine-là.

' La semaine du 31 mai au 4 juin, M. [X] n’a pas travaillé le 31 mai. Ce jour étant un jour de congés payés, ils doit être neutralisé. Les heures supplémentaires décomptées cette semaine-là seront donc retenues.

' La semaine du 7 au 13 juin, M. [X] n’a pas travaillé le 11. Ce jour étant un jour de congés payés, il doit être neutralisé. Les heures supplémentaires décomptées cette semaine-là seront donc retenues.

' La semaine du 14 au 20 juin, M. [X] n’a pas travaillé le 14. Ce jour étant un jour de congés payés, il doit être neutralisé. Les heures supplémentaires décomptées cette semaine-là seront donc retenues.

' La semaine du 12 au 18 juillet, M. [X] n’a pas travaillé les 12 et 13. Aucune mention ne figure sur le bulletin de paie. Le total des heures travaillées s’élève à 31,5H. Il convient donc de déduire les 10,5 heures supplémentaires décomptées cette semaine-là

Au total, M. [X] a effectué 399 heures supplémentaires en 2021 dont 148H majorées à 25% et 105,5H majorées à 50%. Son salaire horaire était de (3 800€:151,67H)=25,0544€. Il a donc droit à un rappel de :

(216Hx25,0544€x1,25)+(183Hx25,0544€x1,5) = 13 642,13€.

Au total, le rappel est de 23 919,86€ bruts (outre les congés payés afférents).

Dans le corps de ses conclusions, l’association [8] réclame non pas la compensation entre cette somme et les jours de RTT indus dont M. [X] a pu bénéficier mais le remboursement de ces jours de RTT. S’agissant d’une demande reconventionnelle, il lui appartenait de la faire figurer dans le dispositif de ses conclusions. À défaut, il ne sera pas statué sur cette demande en application de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile.

1-2) Sur les primes variables

M. [X] fait valoir qu’en 2020, son chiffre d’affaires a été obérée par sa mise en chômage partiel à raison du COVID. Il demande, en conséquence, que sa prime variable de 2% soit calculée sur 500 000€ et non sur le chiffre d’affaires réalisé (338 550€) et réclame un rappel à ce titre.

Il demande également une prime variable de 10 000€ pour 2021 au motif qu’il 'n’a pas pu intervenir directement auprès de la clientèle pour générer du chiffre d’affaires'.

Ces prétentions sont contestées par l’association [8].

Un employeur peut être condamné à verser l’intégralité d’une rémunération variable si, en manquant à ses obligations, il a empêché son salarié de parvenir à atteindre son objectif. Tel n’est pas le cas en 2020, M. [X] n’établissant pas que l’association [8] l’aurait placé de manière abusive en chômage partiel. Quant à l’année

2021, à supposer qu’il ait pu prétendre à cette rémunération variable malgré son licenciement en cours d’année -ce que conteste l’association [9] M. [X] n’explique pas en quoi son employeur l’aurait empêché d’intervenir auprès de la clientèle.

Il sera donc débouté de sa demande de rappel à ce titre.

1-3) Sur le rappel d’indemnité compensatrice de congés payés

M. [X] indique avoir droit au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés au titre du fractionnement de ses congés pour la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020. Ces deux jours figurent dans les éléments de paie de novembre 2020 et ont majoré le nombre de jours de congé au titre de l’année N-1 sur ce bulletin de paie puisqu’ils sont passés de 26 à 28 jours. Ces 28 jours figurent à nouveau sur le bulletin de paie de décembre 2020. En revanche, le nombre de jours de congés pour l’année N-1 a été réduit en janvier 2021 à 25 alors que, s’agissant non pas d’un solde mais du nombre de jours acquis ce nombre de jours n’avait pas vocation à être modifié avant la fin de la période.

L’association [8] n’explique pas cette modification. M. [X] est donc fondé à demander le paiement de ces deux jours de fractionnement qui, outre un autre jour de congés payés pour lequel il ne fait pas de demande, ont été supprimés.

Le fait que l’employeur ait lors du solde de tout compte versé une indemnité compensatrice correspondant aux jours de congé non pris figurant sur le bulletin de paie est en l’espèce sans conséquence puisque ce nombre de jours est inexact depuis janvier 2021.

La somme réclamée à ce titre par M. [X] sera retenue puisqu’elle n’est pas contestée, ne serait-ce qu’à titre subsidiaire, par l’association [8].

1-4) Sur 'l’indemnisation spécifique'

M. [X] réclame à ce titre, l’indemnisation de la sujétion et des frais générés par l’occupation de son domicile personnel au profit de son employeur.

L’association [8] fait valoir que M. [X] disposait d’un bureau dans les locaux de l’entreprise. M. [X] qui ne conteste pas ce point indique néanmoins dans ses conclusions avoir été obligé d’utiliser son domicile. En l’absence de toute explication sur les raisons pour lesquelles tel aurait été le cas, il sera débouté de cette demande.

1-5) Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Au soutien de cette demande, M. [X] se contente de faire valoir que 'l’association n’a pris aucune mesure concrète sur le suivi de (sa) charge de travail'.

Il ressort toutefois des développements précédents que M. [X] a communiqué chaque mois ses jours de travail à son supérieur, lequel a donc, ainsi, été en mesure de suivre sa charge de travail. Au demeurant, M. [X] ne soutient pas avoir

subi une surcharge de travail et ne fait notamment état d’aucun dépassement des durées maximales de travail hebdomadaires.

En conséquence, il sera débouté de cette demande.

2) Sur le licenciement

La lettre de licenciement n’indique pas expressément si le licenciement est prononcé ou non pour faute. Il ressort toutefois des termes employés que les trois premiers griefs sont disciplinaires et le quatrième fondé sur eune insuffisance comme cela ressort de la phrase introductive de ce quatrième grief ('à ces faits d’insubordination et en lien avec eux s’ajoute votre insuffisance d’activité et de résultats').

Les trois premiers griefs étant disciplinaires il appartient à l’association [8] de démontrer non seulement la réalité des faits reprochés mais également qu’ils caractérisent une insubordination ou une exécution défectueuse de la prestation de travail à raison d’une mauvaise volonté délibérée du salarié ou de son abstention volontaire.

' Dans le premier grief, l’association [8] reproche, à M. [X] de ne pas utiliser (ou insuffisamment) un logiciel 'CRM’ bien qu’il ait reçu 'des demandes et ordres répétés de le faire', ce qui caractérise 'une insubordination fautive et dommageable pour l’entreprise'.

L’association [8] produit un mail de son supérieur, M. [I] du 19 mars 2021 dans lequel celui-ci écrit à M. [X] : 'Aujourd’hui l’ensemble des chefs de projet réalise les offres sur le CRM, c’est ma demande depuis le mois de janvier, ce n’est pas un scoop! Je suis à ta disposition pour revoir avec toi le montage d’une offre avec le CRM'.

Cet unique courriel ne permet pas de considérer que M. [X] aurait reçu des 'demandes et ordres répétés’ à ce propos. De surcroît, il ressort d’un courriel de M. [I] du 13 janvier 2021 qu’à cette date ce logiciel n’était pas totalement opérationnel. Il écrit en effet à M. [X] 'comme nous avons toujours un souci avec le CRM pour gérer une offre intra, dans un premier temps tu peux faire directement tes offres sur la trame en pièce jointe'. L’association [8] n’apporte aucun élément établissant que ces difficultés auraient été résolues entre le 13 janvier et le 19 mars 2021 et ne justifie pas que la possibilité de travailler hors CRM ouverte le 13 janvier aurait été révoquée.

Enfin, l’association [8] n’apporte aucun élément établissant que le recours, selon elle insuffisant, de M. [X] au CRM aurait été dommageable pour l’entreprise.

En conséquence, aucune faute ne saurait être retenue de ce chef.

' L’association [8] reproche, en second lieu, à M. [X] de ne pas avoir respecté 'la consigne de travail en collaboration active avec les DR/DT'. Elle indique qu’il s’agit de 'consignes répétées et non respectées’ caractérisant une faute dommageable pour les relations entre collègues.

La fiche de poste de M. [X] prévoit qu’il assure le lien entre le client et son équipe pendant toute la durée de la conception du projet, maintient le DT/DR du secteur informé à chaque étape du dossier formation.

L’association [8], qui prétend que des consignes répétées auraient été données à ce propos à M. [X], notamment par son supérieur, n’en justifie ni par la production desdites consignes, ni même par une attestation de ce supérieur.

Elle ne justifie pas plus du fait que l’absence alléguée de collaboration avec son équipe aurait eu de quelconques conséquences ou que son équipe s’en serait plainte.

Dès lors, à supposer que les contacts de M. [X] avec son équipe aient été inférieurs à ceux des autres chefs de projet avec leur équipe -ce qui resterait à démontrer-, l’association [8] n’établit pas que ce faisant, M. [X] aurait méconnu une consigne.

En conséquence, aucune faute ne saurait être retenue de ce chef.

' En troisième lieu, l’association [8] reproche à M. [X] d’avoir refusé, à de nombreuses reprises, de s’occuper de différents dossiers ou de les avoir traités avec retard, obligeant d’autres personnes à les traiter.

L’association [8] n’établit pas que M. [X] aurait refusé de traiter des dossiers.

Quant au retard mis à traiter certains dossiers, il ne saurait être considéré comme fautif que s’il résulte d’une mauvaise volonté délibérée du salarié ou de son abstention volontaire. Quatre dossiers sont évoqués par l’association [8].

Dans le dossier [5], les courriers produits établissent que M. [I] a reçu le 24 novembre 2020 un projet de formation, qu’il a transmis le 3 décembre à M. [X] sans commentaires. Le 12 janvier 2021, M. [I] a demandé à M. [X] des nouvelles de ce projet et proposé diverses actions. Le 18 janvier, M. [X] a fait part des contacts qu’il a pris et indiqué que son contact n’avait confirmé son intérêt que si la prise en charge annoncée était toujours aussi intéressante. À la même date, M. [I] lui a proposé d’attendre la confirmation du financement jusqu’à la fin juin et lui a demandé dès confirmation de refaire une offre. Aucun autre échange n’est produit.

Il ne ressort pas de ces échanges un retard dans le traitement de ce dossier. En effet, si M. [X] n’a pas agi entre le 3 décembre 2020 et le 12 janvier 2021, ce qu’il explique par la difficulté à joindre un interlocuteur en fin d’année et par les congés pris pendant cette période, M. [I] n’émet le 12 janvier aucune critique à ce propos. De surcroît, il ressort du dernier courriel que ce dossier a été mis en pause jusqu’en juin 2021 et rien n’établit que ce dossier ait ensuite été réactivé.

Dans le dossier [10], les échanges de courriers démontrent que le DT a transmis une offre au client le 2 mars 2021, que ce client lui a demandé le 15 avril des précisions, le 19 avril, le DT a indiqué relancer le directeur de projet (M. [X]), le 20 avril le client a réclamé de informations au DT, le 22 avril M. [X] a transmis un proposition au client.

L’association [8] fait valoir qu’à la suite du premier courriel du DT le 2 mars, M. [X] aurait dû rapidement (dans les 8 jours, indique-t’elle), transmettre une offre au client. Dans ce courriel, le DT indique effectivement que

M. [X] 'prendra rapidement contact avec vous afin de vous rédiger une offre'. Toutefois, M. [X] n’est pas en copie de ce courriel et il n’est pas produit d’échange établissant que ce DT aurait informé M. [X] de cette demande.

Dès lors, l’existence d’un retard de sa part n’est pas établie, a fortiori imputable à une sa mauvaise volonté délibérée ou à son abstention volontaire.

Il ressort de l’extrait CRM et des échanges de courriels que le dossier [6] a été ouvert le 4 février 2021 par un DT (M. [K]). Une autre DT (Mme [F]) a relancé le dossier le 19 juillet. M. [I] a demandé le 21 juillet un retour à M. [X]. Le 22 juillet, M. [X] a adressé un point sur ce dossier. A cette même date, Mme [F] a demandé à M. [X] si des propositions avaient été faites. M. [X] a répondu qu’aune proposition n’avait été faite et qu’il était nécessaire de faire le point avec le client pour connaître ses attentes précises. Mme [F], toujours le 22 juillet, a indiqué que son contact chez le client était en congés jusqu’au 2 août, qu’elle-même partait en vacances et a proposé à M. [X] de reprendre la main. Le directeur opérationnel a indiqué que tout le monde serait en congé jusqu’au 23 août et proposé que Mme [F], M. [X] et M. [I] rappellent ensemble le client la semaine du 23 août

Aucun autre échange n’est produit.

Aucun élément n’établit que le délai écoulé entre le 24 février et le 19 juillet soit imputable à M. [X] -qui a vu des éléments produits n’est pas celui qui a rempli le CRM en février- et la suite de ce dossier après le 23 août est inconnue.

L’existence d’un retard imputable à M. [X] n’est donc pas établi.

Pour faire état d’un retard dans un dossier [B] et [P], M. [X] renvoie à la pièce adverse 33 laquelle porte, au vu de l’objet renseigné dans les courriels, sur un dossier [11]. En l’absence de toute explication sur cette discordance, cette pièce, qui, au demeurant, ne permet pas de caractériser un retard, n’établit pas l’existence d’un retard fautif de M. [X] dan dans un dossier [B] et [P].

En conséquence, aucune faute ne saurait être retenue de ce chef.

' L’association [8] reproche enfin à M. [X] un manque d’activité et de résultats.

Elle vise deux pièces au soutien de ce grief (14 et 15).

La pièce 14 est, selon le bordereau de communication, les 'opportunités renseignées par les chefs de projet sur l’outil CRM'. Ce document n’est pas, compte tenu de sa présentation, un extrait du logiciel. Il s’agit, en fait, d’une retranscription de données sur feuille libre ce que confirment les commentaires y figurant. Ce document est donc dépourvu de toute force probante.

La pièce 15 est un décompte des consommations d’octets pour une ligne mobile dont le numéro est donné (censée être celle de M. [X]) pour les mois de mai à juillet et les consommations, plus importantes, de deux autres personnes supposées être également chefs de projet, sur la même période.

Cet unique élément ne saurait établir l’existence d’un défaut d’activité et de résultats.

En conséquence, ce grief ne saurait être retenu.

Aucun des griefs visés dans la lettre de licenciement n’étant établi, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

M. [X] réclame d’une part des dommages et intérêts à ce titre, d’autre part des dommages et intérêts pour atteinte à son image.

' M. [X] justifie avoir postulé auprès de diverses entrprises entre août et novembre 2021 et avoir été recruté à compter du 21 février 2022 comme technico- commercial pour un salaire de 4 461,54€ pour 39,25H hebdomadaires outre une prime sur le chiffre d’affaires.

Compte tenu de ce renseignement, des autres éléments connus : son âge (48 ans), son ancienneté (2 ans et 7 mois), son salaire (en moyenne 5 505,27€ de janvier à août 2021 après réintégration du rappel pour heures supplémentaires), il y a lieu de lui allouer 17 000€ de dommages et intérêts.

' M. [X] fait valoir que malgré la fin des relations contractuelles le 3 décembre 2021, son nom et sa photo sont restés sur le site de l’association jusqu’à fin décembre.

La capture d’écran produite est datée du 6 décembre si bien qu’il n’est pas établi que ces données aient perduré après cette date.

À supposer même qu’elles soient restées sur le site jusqu’à fin décembre, M. [X] n’explique pas quel préjudice cela lui a causé. Il n’établit pas non plus avoir contacté son employeur pour lui demander de retirer ces données.

En conséquence, il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

3) Sur le travail dissimulé

M. [X] a été embauché dans le cadre d’un forfait jour ce qui constitue une modalité adaptée à l’emploi qu’il occupait. Rien n’établit donc qu’en ayant recours à ce forfait, l’association [8] ait entendu dissimulé une partie du travail accompli par M. [X]. Il sera donc débouté de sa demande d’indemnité à ce titre.

4) Sur les points annexes

Rien ne justifiant de déroger aux articles 1231-5 et 6 du code civil, les sommes allouées produiront intérêts au taux légal à compter du 15 avril 2022 date de réception par l’association [8] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, à l’exception de celle accordée à titre de dommages et intérêts qui produiront intérêts à compter de la date du présent arrêt.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [X] ses frais irrépétibles. De ce chef, l’association [8] sera condamnée à lui verser 3 500€.

DÉCISION

PAR CES MOTIFS, LA COUR,

— Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [X] de ses demandes d’indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts : pour manquement à l’obligation de sécurité, pour atteinte à l’image, pour 'indemnisation spécifique', de rappel de primes variables

— Réforme le jugement pour le surplus

— Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamne l’association [8] à verser à M. [X] :

—  23 919,86€ bruts de rappel de salaires pour heures supplémentaires outre 2 391,99€ bruts au titre des congés payés afférents

—  407,03€ de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés

avec intérêts au taux légal à compter du 15 avril 2022

—  17 000€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt

— Condamne l’association [8] à verser à M. [X] 3 500€ en application de l’article 700 du code de procédure civile

— La condamne aux entiers dépens de première instance et d’appel

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. ALAIN L. DELAHAYE