CS25/237

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 28 AOUT 2025

N° RG 24/00019 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HMO2

[M] [F]

C/ S.A. HBG FRANCE agissant poursuites et diligences de ses représentants

légaux domiciliés en cette qualité audit siège.

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNEMASSE en date du 21 Décembre 2023, RG F 23/00036

APPELANTE :

Madame [M] [F]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Christophe GRIPON de la SAS ARCANE JURIS, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

INTIMEE :

S.A. HBG FRANCE agissant poursuites et diligences de ses représentants

légaux domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Benjamin RENAUD de la SELARL RENAUD AVOCATS, avocat au barreau de LYON – Représentant : M^e Franck GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 18 Mars 2025, devant Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s’est chargé du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de M^me Sophie MESSA, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

********

Faits, procédure et prétentions

Mme [M] [F] a effectué les saisons hivernales au service de la SA HBG France entre 2016 et 2022 en qualité d’agent administratif. Le dernier contrat saisonnier signé entre les parties débutait le 15 décembre 2021 pour se terminer le 24 avril 2022.

La convention collective du personnel au sol des entreprises de transport aérien est applicable.

Par courrier du 14 décembre 2022, Mme [M] [F] a dénoncé auprès de la SA HBG France la rupture de sa promesse d’embauche pour la saison hivernale 2022/2023, et a sollicité sa réintégration pour cette saison. Par courrier du 20 décembre 2022, la SA HBG France a contesté l’existence d’une promesse d’embauche.

Par requête du 3 mars 2023, Mme [M] [F] a saisi le conseil de prud’hommes d’Anemasse aux fins de voir condamner l’employeur à lui verser des dommages et intérêts pour rupture abusive de contrat à durée déterminée, ainsi qu’un rappel de salaires au titre d’heures supplémentaires.

Par jugement du 21 décembre 2023, le conseil de prud’hommes d’Annemasse a :

— débouté Mme [M] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive de son CDD outre le 13éme mois proratisé et l’indemnité de précarité,

— débouté Mme [M] [F] de sa demande de règlement des heures supplémentaires pour la période non prescrite,

— débouté Mme [M] [F] de sa demande d’exécution provisoire du jugement,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné Mme [M] [F] au règlement de la somme de 1 euro à la société HBG France au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les dépens à la charge des parties.

Par déclaration au RPVA du 4 janvier 2024, Mme [M] [F] a relevé appel de cette décision.

Par dernières conclusions notifiées le 19 janvier 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [M] [F] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Annemasse en date du 21 décembre 2023, en ce qu’il l’a :

* déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive de son CDD outre le 13éme mois proratisé et l’indemnité de précarité,

* déboutée de sa demande de règlement des heures supplémentaires pour la période non prescrite,

* condamnée au règlement de la somme de 1 euro à la société HBG France au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

— condamner la société HBG au règlement des dommages et intérêts pour rupture abusive de CDD, correspondant aux salaires du 11/12/22 au 23/04/2023 soit 2000 euros, bruts/mois x 4.5 mois outre congés payés sur cette somme, outre le 13e mois proratisé et l’indemnité de précarité : soit 13310 euros,

— condamner la société HBG au règlement des heures supplémentaires à hauteur de 2266,43 euros, outre congés payés sur ces heures supplémentaires à hauteur de 226,64 euros,

— condamner la société HBG au règlement de la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions notifiées le 15 avril 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SA HBG France demande à la cour de :

A titre principal :

— confirmer la décision déférée en toutes ses dispositions,

— débouter Mme [M] [F] de l’intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire :

— réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts alloués,

— réduire à de plus justes proportions le montant du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

— débouter Mme [M] [F] de sa demande au titre de l’indemnité de précarité,

En tout état de cause :

— condamner Mme [M] [F] à payer la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 19 février 2025. Le dossier a été appelé à l’audience de plaidoirie du 18 mars 2025. A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 5 juin 2025, délibéré prorogé au 28 août 2025.

Motifs de la décision

Sur la demande au titre de la rupture abusive de la promesse d’embauche

— Moyens

Mme [F] expose qu’elle bénéficiait d’une promesse d’embauche ferme pour la saison 2022/2023 qui engageait son employeur ; que ce dernier ayant refusé l’augmentation qu’elle sollicitait, sa rémunération était connue puisqu’elle correspondait à celle de l’année précédente pour laquelle avait été signé un contrat de travail entre les parties, de sorte qu’il n’y avait aucun désaccord sur ce point entre elles ; que pour preuve l’employeur a communiqué à plusieurs reprises avec elle sur la relation contractuelle à venir, notamment en communiquant le planning de travail, après la fin de non-recevoir qui lui a été opposée sur sa demande d’augmentation ; que ce faisant l’employeur a implicitement entendu poursuivre la relation de travail aux conditions financières antérieures, ce qu’elle a accepté ; que par ailleurs les parties s’étaient déjà entendues sur ses fonctions, la durée de son travail et la nature de l’emploi proposé qui était les mêmes que celles prévues au précédent contrat ; qu’ainsi l’employeur était engagé de manière précise, ferme et irrévocable par la promesse de contrat qu’il lui avait faite ; que l’employeur lui a notifié la rupture de son contrat avant même le début effectif de celui-ci, ce qui rend cette rupture abusive ; que son préjudice est établi par le fait qu’elle a été placée dans une situation particulièrement précaire en n’apprenant qu’en tout début de saison qu’elle n’était finalement pas embauchée, de sorte qu’elle a perdu toute chance de trouver un emploi pour la saison hivernale.

La SA HBG France expose qu’aucun accord concernant le montant de la rémunération de la salariée pour la nouvelle saison n’a été trouvé ; que le montant de la rémunération étant un élément crucial du contrat de travail, les éléments essentiels de la promesse d’embauche n’étaient pas réunis ; qu’il en résulte qu’il n’avait pas proposé une embauche pour la saison d’hiver 2022/2023 à la salariée ; que les échanges verbaux avec cette dernière ne peuvent pas être qualifiés de promesse unilatérale de contrat de travail dans la mesure où les parties se trouvaient dans le cadre de pourparlers et d’une négociation précontractuelle relative à la rémunération ; que la fixation de cette dernière ne peut être déduite du silence de l’une des parties, puisqu’un accord explicite et non équivoque doit intervenir s’agissant des éléments essentiels de la promesse de contrat de travail, dont la rémunération fait partie ; qu’ainsi l’accord sur la rémunération ne saurait résulter d’une reprise implicite des conditions des précédents contrats de travail ; qu’au surplus les pièces produites par la salariée ne permettent pas de matérialiser les deux autres conditions cumulatives de la promesse unilatérale de contrat de travail que sont l’accord sur l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction, cet accord ne pouvant là encore résulter des précédentes relations de travail entre les parties ; que lors de l’échéance d’un CDD pour un emploi saisonnier, l’indemnité de précarité n’est pas due, de sorte que sa demande à ce titre est infondée ; que s’agissant du préjudice allégué, la salariée ne produit aucune candidature qu’elle aurait présentée et qui aurait été rejetée, alors qu’il existait une grande pénurie de saisonniers pour les saisons hivernales.

— Sur ce

La promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis (Cass soc. 21 septembre 2017, n°16-20. 103 et 104).

En l’espèce, Mme [F] justifie avoir sollicité auprès de la SA HBG France début novembre 2022 une augmentation de son salaire pour son contrat à venir pour la saison hivernale 2022-2023.

Par courriel du 6 novembre 2022, le responsable de la base d'[Localité 5], M. [O], l’a informée qu’il n’y aurait « pas d’augmentation cette année ». Mme [F] a sollicité le 7 novembre un rendez-vous avec M. [N], directeur des ressources humaines de la SA HBG France, afin de s’entretenir « au sujet de mon contrat saisonnier avec vous ».

Mme [F] a rencontré notamment ce dernier le 8 novembre 2022, qui lui a proposé par courriel du même jour de la revoir au retour de son voyage prévu du 12 novembre au 6 décembre « afin d’échanger sur le contenu de votre demande ».

Il résulte du courrier en date du 14 décembre 2022 adressé par Mme [F] à M. [N] que cette réunion a manifestement eu lieu, ce dernier indiquant dans le courrier de réponse du 20 décembre 2022 adressé à Mme [F] qu’elle s’est déroulée le 8 décembre.

Mme [F] indiquait dans son courrier du 14 décembre que sa demande avait pour but d’être engagée sur une durée de travail de 40 heures par semaine comprenant 5 heures supplémentaires, qu’elle avait quitté la réunion de décembre « sans espoir », que M. [N] lui avait néanmoins promis une proposition dans la journée, et qu’il l’avait finalement appelée pour lui indiquer que sa « promesse d’embauche » n’était plus d’actualité et qu’aucune proposition ne lui serait faite.

Il résulte de ces constatations que les deux parties se trouvaient en négociation quant à la conclusion d’un nouveau CDD pour la saison 2022-2023, négociation portant sur la durée hebdomadaire du travail ainsi que sur la rémunération. Il ne résulte ainsi pas de ces éléments que la rémunération susceptible d’être perçue par Mme [F] dans le cadre de ce contrat de travail ait été déterminée par l’employeur et que la formation de ce contrat de travail n’attendait que le consentement de cette dernière. Il ne saurait, ainsi que le soutient Mme [F], être déduit du fait que l’employeur aurait refusé dans leurs échanges courant novembre sa demande d’augmentation que la rémunération qui devait s’appliquer à elle pour le CDD de la période hivernale 2022-2023 était nécessairement la même que celle qu’elle avait perçue dans le cadre du contrat précédent, puisque les échanges sur ce point se sont poursuivis entre eux après ce refus, et qu’il n’est produit aucun élément aux débats de nature à démontrer que l’employeur avait proposé à la salarié une rémunération déterminée pour ce CDD.

Les éléments caractérisant la promesse unilatérale de contrat de travail n’étant pas réunis, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a débouté Mme [F] de sa demande à ce titre.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

— Moyens

La salariée expose qu’elle a réalisé un nombre très important d’heures supplémentaires tout au long des saisons précédentes, et que c’est pour cette raison qu’elle souhaitait une augmentation ; que ses horaires en présentiel étaient de toute façon supérieurs aux 35 heures contractuelles ; qu’elle produit un décompte qu’elle a effectué sur la base d’un fichier qu’elle tenait à jour nommé « présence du médecin la base » sur lequel elle devait annoter la météo ; qu’elle devait en sus de ces heures effectuer une astreinte téléphonique commerciale de sa sortie de bureau jusqu’à 19 heures du lundi au vendredi ; que l’employeur ne produit pour sa part aucun élément de nature à justifier du décompte de sa durée travail.

L’employeur expose que le tableau produit par la salariée a été établi pour les besoins de la cause et est erroné sur plusieurs aspects, puisqu’il ne fait pas apparaître les temps de pause, qu’il décompte les heures supplémentaires de façon journalière alors qu’elles doivent être décomptées de façon hebdomadaire ; que lui-même produit le fichier de pointage des salariés de la base d'[Localité 5], ce qui démontre qu’il suivait bien le temps de travail de la salariée ; que cette dernière a été payée à deux reprises en fin de saison 2019/2020 et 2021/2022 des heures supplémentaires réalisées.

— Sur ce

L’article L.3171-4 du code du travail énonce qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, qu’au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

L’absence d’autorisation préalable n’exclut pas la réalité de l’accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires.

Il résulte des conclusions de Mme [F] que sa demande porte sur les mois de février et mars 2020 et sur les mois de décembre 2021 à mars 2022.

Mme [F] produit au soutien de sa demande :

— un décompte jour par jour des heures supplémentaires qu’elle soutient avoir effectuées lors des saisons hivernales 2019-2020, 2020-2021 et 2021-2022, avec des horaires de travail,

— une attestation de Mme [E], amie de Mme [F], qui indique qu’elles se donnaient rendez-vous tous les soirs après le travail à sa boutique, que Mme [F] arrivait aux alentours des 18h15-18h30 directement de son travail et qu’elle recevait ensuite régulièrement des appels à caractère professionnel.

Ces éléments apparaissent suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses éléments.

En réponse, l’employeur produit :

— un planning pour la période de janvier à avril 2022 qui ne fait pas ressortir les heure travaillées mais uniquement les jours travaillés,

— les fiches de paye de la salariée d’avril 2020 et avril 2022 qui font ressortir sur ces deux mois le paiement de 35 heures supplémentaires pour le premier et de 21 heures pour le second, étant cependant relevé que la salariée ne sollicite pas le paiement d’heures supplémentaires pour ces mois d’avril 2020 et avril 2022.

L’employeur soutient que la salariée ne décompte pas les temps de pause qu’elle prend nécessairement le midi dans ses calculs, ce à quoi cette dernière répond qu’elle ne bénéficiait pas de pause réelle mais poursuivait un travail effectif et ne pouvait vaquer à ses occupations personnelles puisqu’elle devait continuer à répondre aux appels au secours. L’employeur expose que la salariée disposait au minimum de 30 minutes de pause lors de période de forte activité et jusqu’à une heure quand l’activité le permettait, sans expliquer comment était assurée durant ce temps la permanence pour les réponses aux appels téléphoniques afin d’assurer la continuité des secours.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient de retenir que Mme [F] a réalisé des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées.

Ainsi, au regard des éléments produits par chacune des parties, il convient d’allouer à la salariée un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées sur la période sollicitée de 1777,15 euros, outre 177,71 euros de congés payés afférents.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La SA HBG France sera condamnée aux dépens en cause d’appel. Elle sera également condamnée à verser à Mme [M] [F] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare Mme [M] [F] recevable en son appel,

Infirme le jugement du 21 décembre 2023 du conseil de prud’hommes d’Annemasse en ce qu’il a débouté Mme [M] [F] de sa demande de rappel à titre d’heures supplémentaires,

Statuant à nouveau sur ce point,

Condamne la SA HBG France à verser à Mme [M] [F] la somme de 1777,15 euros, outre 177,71 euros de congés payés afférents au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées en février et mars 2020 et entre décembre 2021 et mars 2022,

Confirme pour le surplus le jugement du 21 décembre 2023 du conseil de prud’hommes d’Annemasse,

Y ajoutant,

Condamne la S.A. HBG France aux dépens en cause d’appel,

Condamne la S.A. HBG France à verser à Mme [M] [F] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Déboute la S.A. HBG France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 28 Août 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller en remplacement du Président légalement empêché, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier P/Le Président