COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 29 JANVIER 2026

N° RG 24/00927 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HQOQ

[P] [F]

C/ ASSOCIATION [5] agissant poursuites et diligences de son Président en exercice,

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 11 Juin 2024, RG F 23/00306

Appelante

Mme [P] [F]

née le 02 Mai 1968 à [Localité 4], demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Virginie VABOIS, avocat au barreau d’ANNECY

Intimée

ASSOCIATION [5] agissant poursuites et diligences de son Président en exercice

demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat au barreau de CHAMBERY

Représentée par M^e Clémence CRESPE de la SELARL LCS AVOCATS, avocat au barreau d’ANNECY

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 27 Novembre 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

M^me Laetitia BOURACHOT, Conseiller,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,

********

Exposé des faits et de la procédure :

Mme [F] a été initialement embauchée le 2 novembre 1995, par l’AST 74, dans le cadre d’un contrat à durée déterminée en qualité de secrétaire médicale. Ce contrat a été renouvelé à plusieurs reprises jusqu’au 4 septembre 1998, date à laquelle son contrat a été transformé en contrat à durée indéterminée à temps plein.

L’AST 74, association loi 1901, est un service de santé au travail interentreprises présent sur tout le territoire de la Haute-Savoie. Elle emploie plus de 50 salariés.

Une réorganisation de l’AST 74 est intervenue en juin 2011.

Par avenant en date du 10 juin 2011, Mme [F] a occupé les fonctions de chargée de communication.

Par un nouvel avenant en date du 8 juin 2020, Mme [F] a été placée en mi-temps thérapeutique de 18 heures par semaine.

Par un dernier avenant en date du 1er mars 2021, son temps de travail est passé de 18 heures à 28 heures par semaine.

La convention collective nationale des services de santé au travail est applicable.

Par lettre recommandée datée du 27 septembre 2022, Mme [F] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par requête du 26 septembre 2023, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annecy aux fins de requalification de sa prise d’acte en un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse et en paiement des indemnités de rupture afférentes outre deux demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral d’une part et pour violation de l’obligation de sécurité d’autre part.

Par jugement du 11 juin 2024, le conseil des prud’hommes d'[Localité 3], a :

Débouté Mme [F] de sa demande de reconnaissance de faits suppose de harcèlement moral, consécutifs de méthodes de management inappropriées et de ses demandes indemnitaires afférentes.

Jugé que l’AST 74 a parfaitement rempli son obligation de sécurité et déboute en conséquence madame [F] de ses demandes indemnitaires afférentes.

Requalifié la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [F] comme une démission et débouté en conséquence Mme [F] de ses demandes indemnitaires afférentes.

Débouté Mme [F] de toutes ses autres demandes.

Débouté Mme [F] et l’AST 74 de leurs demandes indemnitaires au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamné Mme [F] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties le 13 juin 2024. Mme [F] a interjeté appel à l’encontre de cette décision par déclaration enregistrée le 01 juillet 2024 par le [11].

Par dernières conclusions d’appelant du 30 septembre 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, Mme [F] demande à la cour de :

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Annecy le 11 juin 2024 en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande de reconnaissance de faits supposés de harcèlement moral, consécutifs à des méthodes de management inappropriées, ainsi que de ses demandes indemnitaires afférentes.

STATUANT À NOUVEAU :

JUGER que Mme [F] a été victime de faits de harcèlement moral que son employeur n’a su ni prévenir, ni éviter mais au contraire qu’il a orchestrés.

En conséquence, CONDAMNER l'[5] à payer à Mme [F] la somme de 15.000,00 euros nets à titre de dommages-intérêts afférents.

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Annecy le 11 juin 2024 en ce qu’il jugé que l’AST 74 a parfaitement rempli son obligation de sécurité et en ce qu’il a débouté Mme [F] de ses demandes indemnitaires afférentes.

STATUANT À NOUVEAU :

JUGER que l’AST 74 a violé son obligation de sécurité ;

En conséquence, CONDAMNER l’AST 74 à payer à Mme [F] la somme de 10.000,00 euros nets à titre de dommages-intérêts afférents.

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes le 11 juin 2024 en ce qu’il a requalifié la prise d’acte de rupture du contrat de travail de Mme [F] comme démission et en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes indemnitaires afférentes.

STATUANT À NOUVEAU :

REQUALIFIER la prise d’acte de la rupture de Mme [F] aux torts exclusifs de l’AST 74 produisant les effets d’un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, au titre de la rupture, après avoir fixé la moyenne des salaires bruts de Mme [F] à la somme de 3.314,31 euros,

CONDAMNER l’AST 74 à lui payer les sommes suivantes :

61.314,74 euros nets de CSG CRDS à titre d’indemnité de licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

6.628,62 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

662,86 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

26.878,96 euros nets de CSG CRDS à titre d’indemnité de licenciement,

ORDONNER la remise d’une attestation [10] rectifiée sous astreinte journalière de 100 euros, dans un délai de 8 jours à compter dans la notification de la décision à intervenir.

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Annecy le 11 juin 2024 en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et en ce qu’il l’a condamnée aux entiers dépense.

STATUANT À NOUVEAU :

CONDAMNER l'[5] à payer à Mme [F] la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

CONDAMNER la même aux entiers dépens de procédure.

JUGER que les sommes allouées à Mme [F] porteront intérêt au taux légal en application des articles 1231-6 et -7 du Code civil.

Par dernières conclusions d’intimé formant notifiées le 17 septembre 2025, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, l’AST 74 demande à la cour de :

A TITRE PRINCIPAL :

JUGER que la rupture du contrat de travail de Mme [F] s’analyse en une démission ;

CONFIRMER dans son intégralité la décision dont appel ;

DÉBOUTER Mme [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

CONDAMNER Mme [F] à payer à l’AST 74 la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNER la même aux entiers dépens.

A TITRE SUBSIDIAIRE :

DÉBOUTER Mme [F] de sa demande d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 18,5 mois de salaire ;

DÉBOUTER Mme [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

CONDAMNER Mme [F] à payer à l'[5] la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNER la même aux entiers dépens.

La clôture a été fixée au 05 novembre 2025.

A l’audience qui s’est tenue le 27 novembre 2025, les parties ont été avisées que l’arrêt serait rendu par mise à disposition au greffe.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur le harcèlement moral

Moyens des parties

Mme [F] soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral à compter de l’année 2020, consécutifs à la réorganisation de l’association [5] et à l’arrivée d’un nouveau directeur, M. [Y]. Mme [F] expose qu’après plus de 24 années de collaboration en qualité de secrétaire médicale sans incident, marquées par une évolution professionnelle constante et reconnue, ses conditions de travail se seraient brutalement dégradées à partir de l’année 2020, la plaçant dans une situation de souffrance au travail. La salariée fait état des faits suivants :

Une surcharge de travail importante, accentuée par la réorganisation du service et par le caractère central du sujet de la communication

Une absence de communication et une mise à l’écart progressive se traduisant par un retrait d’informations nécessaires à l’exercice de ses fonctions.

Avoir été la cible de critiques injustifiées et de reproches infondés portant sur la qualité de son travail remettant injustement en cause ses compétences pourtant reconnues. En outre, elle prétend que les erreurs évoquées ne relevaient pas de sa responsabilité.

Avoir subi une menace de rupture du contrat de travail ou de rétrogradation. Elle évoque l’entretien du 14 septembre 2021 au cours duquel le directeur, M. [Y], lui aurait annoncé ne plus souhaiter la maintenir à son poste, lui proposant alternativement une rupture conventionnelle ou une réaffectation à un emploi inférieur. Mme [F] estime que cet entretien, marquée par la brutalité et l’humiliation, constitue une véritable menace et révèle la volonté manifeste de la direction de l’évincer. Elle affirme l’avoir vécu comme un choc émotionnel.

Mme [F] soutient que l’ensemble de ces faits, répétés et persistants, ont contribué à la dégradation de ses conditions de travail ayant porté atteinte à sa dignité, altéré sa santé physique et mentale et ayant compromis son avenir professionnel. Elle rappelle ses arrêts maladies, son passage à mi-temps thérapeutique puis à temps partiel, son suivi régulier par la médecine du travail et un certificat médical faisant état d’une anxiété réactionnelle ayant nécessité un traitement renforcé.

l’AST 74 conteste tout fait de harcèlement moral. Selon lui, Mme [F] n’apporte aucun élément de fait précis, concordant et matériellement établi permettant de laisser supposer l’existence d’un tel comportement.

L’AST 74 relève d’abord que dans sa lettre de prise d’acte, Mme [F] n’a jamais invoqué un harcèlement moral mais indiquait rompre son contrat de travail au motif d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de loyauté.

L’employeur conteste ensuite chacun des agissements dénoncés.

S’agissant de la surcharge de travail, l’AST 74 allègue qu’aucun procès-verbal du [6] n’en fait état au préjudice de Mme [F] et que les attestations produites se limitent à des appréciations générales sans éléments factuels précis.

S’agissant de l’absence de communication et la privation des informations nécessaires pour mener à bien ses fonctions, l’AST 74 soutient que les témoignages sont imprécis, non circonstanciés et non concordants.

S’agissant des critiques et remarques injustifiées, l’AST 74 relève que Mme [F] ne produit qu’un seul courriel qui ne lui est pas personnellement adressé et que ledit courrier ne contient aucun reproche direct à la salariée. Il soutient également que les attestations produites ne rapportent aucun propos précis ou crédible.

S’agissant des menaces de rupture ou de rétrogradation, l’employeur soutient que les allégations de Mme [F] reposent exclusivement sur des attestations contradictoires et non corroborées par d’autres éléments probants. En outre, l’AST 74 allègue que ces faits n’ont jamais été signalés auprès des instances représentatives du personnel notamment lors des réunions du [6] au titre des années 2020 et 2021. En outre, l’AST 74 soulève l’existence de contradictions chronologiques dans les déclarations de Mme [F] qui situe le début du harcèlement à une période où elle reconnait elle-même entretenir d’excellentes relations avec le directeur alors en poste, M. [S].

L’employeur relève enfin que les éléments médicaux produits par Mme [F] ne font aucune mention d’un harcèlement moral imputable à l’employeur y compris dans les avis et suivis du médecin du travail.

Sur ce,

Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Suivants les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral; dans l’affirmative, il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le harcèlement moral n’est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l’ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d’un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.

Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

Il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral.

En application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, s’agissant de la matérialité des faits allégués par la salariée :

Une surcharge de travail importante, accentuée par la réorganisation du service et par le caractère central du sujet de la communication à compter de mai 2020

Il doit être noté qu’il est admis par l’employeur qu’à la suite de la diffusion d’un rapport sur la santé au travail en 2018, l’AST 74 a entrepris « un bouleversement de la stratégie de communication qui institutionnelle au départ est devenue « communication produit » pour développer la visibilité des services que l’AST 74 offrait afin de gagner en performance ».

Mme [F] produit pour démontrer la surcharge de travail de mai 2020 à avril 2021 :

— L’attestation de M. [W], consultant média et alternant entre 2020 et 2021 et en stage avec Mme [F] au sein de l’AST 74, qui loue ses capacités professionnelles et d’écoute et décrit une relation « inexistante et inattendue » avec le nouveau directeur M. [Z] en comparaison de la relation de confiance que Mme [F] entretenait avec M. [S], son prédécesseur. Il expose que malgrè « tout leur travail qualitatif fourni », il n’y avait plus de reconnaissance de la part du nouveau directeur et que Mme [F] était de plus en plus désemparée, qu’il lui reprochait des travaux non réalisés alors que ceux-ci auraient dû être gérés par « Génération évènement » comme prévu dans leur contrat. Il expose que Mme [F] était déjà fragilisée par un premier burn-out dû à la surcharge de travail d’où son embauche (M. [W]). Il y avait des critiques incessantes des équipes pluridisciplinaires à l’encontre de la communication. Avec l’arrivée de M. [Z] : « plus aucune cohérence était perçu. au contraire il lui a reproché de travailler ne tunnel. Il avait un manque d’intérêt pour la com et ce que nous faisons. Il avait des demandes incohérentes avec le contrat génération évenement .. Suit à sa convocation par M. [Z] le 14 septembre 2021 elle m’a dit être très choquée qu’il lui ai dit « si on vous garde on va dans le mur » (sic).

— L’attestation de Mme [N], qui a côtoyé Mme [F] alors qu’elle était commerciale grands comptes au sein la société [12] 2016 à 2018 et qui expose que Mme [F] était son interlocutrice sur le sujet de la communication institutionnelle d’AST 74 (plusieurs rendez-vous physiques et téléphoniques) et qu’elle loue son professionnalisme et a pu constater que les rendez-vous étaient toujours prévus et programmés au vu de l’agenda bien rempli de Mme [F] et qu’elle a pourtant été très attentive, réactive et efficace et les commandes passées et traitées en temps et en heure.

Si ces deux attestations mettent en exergue la vision d’un travail bien fait par Mme [F] de la part de son stagiaire et d’un tiers, elles ne font état d’aucun élément précis et ne permettent pas de démontrer la surcharge de travail alléguée par Mme [F] s’agissant, étant relevé en outre que Mme [N] évoque une période entre 2016 et 2018 alors que Mme [F] indique une surcharge de travail à compter de mai 2020.

Mme [F] fait également état au titre de sa prétendue surcharge de travail des comptes-rendus du [6] produits par l’employeur de mai 2020 et janvier 2021 dont il ressort selon elle que « le sujet de la restructuration était central ». S’il ressort en effet de ces documents que la restructuration de la structure fait l’objet de questionnements liés au fonctionnement des nouveaux outils ( base de données, marketing, les mots clés…), à la manière de travailler ensemble et à la préparation d’un plan de communication et qu’il est fait état dès mai 2020 du fait qu’il faudra être attentif à la charge de travail de la chargée de communication qui est à l’origine de la collaboration avec le consultant et que l’alternant a accepté de poursuivre une année supplémentaire, il n’est pas relevé ensuite que Mme [F] serait en difficulté dans le cadre de cette restructuration et en surcharge de travail au fil de la restructuration. En septembre 2020, il est précisé qu’est recruté un alternant en Master II marketing digital et publicité et que son tuteur sera le pilote du processus communication et qu’elle sera formée à l’outil marketing digital acquis par le service. En décembre 2020, il est noté le recours à générations Evénements qui évite d’importants investissements en interne et que le service a besoin de mettre ne place une organisation type « agence » et donc un appui méthodologique important, un plan de communication étant mis en place par M. [Z] et livrés en mars 2021 (janvier 2021)

Il ne ressort pas de l’analyse des éléments susvisés la démonstration de l’existence d’une surcharge de travail de Mme [F] dont elle n’indique pas par ailleurs avoir alerté son employeur ou une autre structure au sien de l’entreprise.

Une absence de communication et une mise à l’écart progressive se traduisant par un retrait d’informations nécessaires à l’exercice de ses fonctions

Au soutien de ces faits Mme [F] verse outre la première attestation susvisée de M. [W], consultant média et alternant entre 2020 et 2021 au sein de l’AST 74 en stage avec Mme [F], l’attestation de Mme [L], en charge de la démarche d’amélioration continue au sein de l’AST 74 de février 2010 à juillet 2021 et qui a partagé son bureau de 2014 à 2021. Cette dernière indique avoir observé son évolution professionnelle du poste de secrétaire médicale vers celui de chargé de communication que Mme [F] s’est donnée les moyens en s’investissant avec assiduité et plaisir dans la formation et qu’à l’arrivée de M. [Z] à la direction, elle a constaté que «  Mme [F] était d’avantage « sous pression », anxieuse, inquiète, déstabilisée par le peu d’échanges et de contacts avec cette nouvelle direction (contrairement à avant où des points hebdomadaires étaient réalisés a minima), elle était en difficulté face au manque d’informations claires sur les attentes de la direction et soutait de ses compétences suite aux remarques faites par la direction… »

Mme [F] verse également une seconde attestation de M. [W], consultant média et alternant entre 2020 et 2021 au sein de l’AST 74 en stage avec Mme [F] qui témoigne de nouveau qu’ils ont toujours fait du bon travail de communication conforme à la démarche qualité de l’entreprise, que Mme [F] était une grande professionnelle et qu’elle a été très choquée de l’annonce brutale du directeur le 14/09/2021 de ne pas vouloir la garder au poste de chargée de communication alors qu’elle était convoquée à un point de communication et qu’il lui a indiqué que « avec vous on va dans le mur ». Il précise que jusqu’à cette date, elle vivait une relation inexistante avec M. [Z], le contact n’ayant jamais été établi et qu’il y avait comme « une mise au placard » de Mme [F] et de son travail puisqu’il l’ignorait jusqu’à cette annonce.

S’il ressort de ces attestations que le changement de direction a eu pour conséquence une modification des modes de travail et de communication au sein de la structure (moins de points, réunions…) et entre Mme [F] et le directeur en la personne de M. [Z] et qu’elle en a manifestement souffert étant jusque-là à l’aise dans ses échanges avec le précédent directeur, il n’en résulte pas la démonstration d’une « mise à l’écart » par le retrait d’informations nécessaires à l’exercice de ses fonctions, aucun élément objectif n’étant versé à ce titre, pour corroboré le sentiment exprimé par M. [W].

— Avoir été la cible de critiques injustifiées et de reproches infondés portant sur la qualité de son travail remettant injustement en cause ses compétences pourtant reconnues alors que les erreurs évoquées ne relevaient pas de sa responsabilité

Mme [F] verse au soutien de ces faits :

L’attestation susvisée de M. [W], consultant média et alternant entre 2020 et 2021 au sein de l’AST 74 en stage avec Mme [F] qui évoque le fait que M. [Z] lui reprochait des travaux non réalisés alors que ceux-ci auraient dû être gérés par Génération évènement comme prévu dans leur contrat

Le mail de M. [Z] en date du 7/09/2021 qui lui transmet ainsi qu’à Mme [T] et Mme [K], le mail de M. [X] de la société [9] (objet : nos retours quant aux mécontentements de vos équipes) dans lequel ce dernier répond aux critiques faites par le service communication concernant le retard de livraison du plan de communication

La seconde attestation de M. [W], consultant média et alternant entre 2020 et 2021 au sein de l’AST 74 en stage avec Mme [F] qui témoigne de nouveau qu’ils ont toujours fait du bon travail de communication conforme à la démarche qualité de l’entreprise, que Mme [F] était une grande professionnelle et qu’elle a été très choquée de l’annoncez brutale du directeur le 14/09/2021 de ne pas vouloir la garder au poste de chargée de communication alors qu’elle était convoquée à un point de communication et qu’il lui a indiqué que « avec vous on va dans le mur ». Il précise que jusqu’à cette date, elle vivait une relation inexistante avec M. [Z], le contact n’ayant jamais été établi et qu’il y avait comme une mise au placard de Mme [F] et de son travail puisqu’il l’ignorait jusqu’à cette annonce.

Le mail de Mme [F] en date du 14/09/2021 à M. [Z] avec Mme [T], Mme [K] et le service de la santé au travail en copie, dans lequel elle fait état de la dégradation de son état de santé, du fait que M. [Z] lui a annoncé le matin qu’il ne souhaitait plus la maintenir à son poste de chargé de communication, qu’elle a toujours réalsiée son travail très professionnellement et que les deux erreurs évoquées (qu’elle détaille) avaient été validé par M. [Z] et l’agence pour l’une et ne relève pas de sa responsabilité pour l’autre et demande à M. [Z] de préciser les motifs et les raisons et ses propositions de poste avec tous les éléments afin qu’elle puisse les étudier sereinement.

Il ne ressort pas de reproche de la part de M. [Y] dans le mail susvisé, celui-ci s’étant contenté de transférer sans aucun commentaire non seulement à Mme [F] mais à deux autres salariées, des éléments de réponse destinés à l’équipe de communication qui avait mis en cause le travail de la société [9]. En outre, M. [W] qui n’était pas présent lors de l’entretien du 14/09/2021 ne fait que relayer les déclarations de Mme [F] et il n’est pas démontré que des reproches injustifiés aient pu être faits à Mme [F] par son supérieur hiérarchique, étant rappelé que le fait pour un supérieur hiérarchique de faire de reproches ou des critiques de manière adaptée et justifiée sur le travail d’un salarié relève de son pouvoir de contrôle.

Avoir subi une menace de rupture du contrat de travail ou de rétrogradation.

Mme [F] évoque l’entretien du 14 septembre 2021 au cours duquel le directeur, M. [Y], lui aurait annoncé ne plus souhaiter la maintenir à son poste, lui proposant alternativement une rupture conventionnelle ou une réaffectation à un emploi inférieur. Mme [F] estime que cet entretien, marquée par la brutalité et l’humiliation, constitue une véritable menace et révèle la volonté manifeste de la direction de l’évincer. Elle affirme l’avoir vécu comme un choc émotionnel.

Elle verse au soutien de cette allégation :

— L’attestation de Mme [A], infirmière santé au travail qui indique qu’elle a été contactée le 14/09/2021 en tant que représentante du personnel par Mme [F] qui était en pleurs et lui a exposé qu’elle avait été convoquée le jour même à son retour de congés par M. [Y] qu’il lui avait dit qu’il n’était pas content de son travail et que ça ne pouvait plus continuer et qu’il lui laissait le choix entreprendre un poste de secrétaire médicale ou quitter le service et que sa décision était attenu de pour le lendemain matin, que Mme [F] était très secouée par la violence de l’annonce et s’est vue prescrire un arrêt de travail. Mme [A] expose que le lendemain M. [Y] l’a contactée pour échanger au téléphone ce que nous avions convenu de faire régulièrement et qu’entre autres points il a abordé l’échange avec Mme [F] « me relatant mot pour mot la discussion évoquée par celle-ci. comme je lui disais que c’était une façon de faire extrêmement violente, il m’a répondu « vous auriez préféré que je la licencie ' ».

— L’attestation de M. [C], dont on ignore les fonctions occupées dans l’entreprise à l’époque des faits qui indique que Mme [F] lui a indiqué que M. [Y] lui a indiqué qu’elle « ne convenait plus, qu’elle devait prendre ses affaires et rentrer chez elle et qu’elle ne pouvait pas partir comme cela sans boucler certains dossiers ».

— Les attestations de son compagnon de l’époque et de sa s’ur qui relatent les propos de Mme [F] s’agissant de l’entretien du 17/09/2021 et du fait qu’elle a ensuite craqué émotionnellement et a sombré dans la déprime.

— un arrêt de travail à compter du 15/09/2021

— le certificat de contrôle d’arrêt de travail en date du 24/11/2021 qui fait état de la persistance d’une anxiété importante et de la poursuite du traitement médicamenteux.

Il doit d’abord être noté que les versions relatées par Mme [F] aux attestant et celle Mme [F] ne sont pas totalement cohérentes.

S’il en ressort néanmoins que M. [Y], supérieur hiérarchique, a dans le cadre de son pouvoir hiérarchique reproché à Mme [F] des erreurs dans l’exercice de ses fonctions et proposé qu’elle occupe d’autres fonctions dans l’entreprise, remettant ainsi en cause ses compétences dans le cadre du poste occupé de chargée de communication, et que Mme [F] a pu valablement être atteinte émotionnellement et avoir eu du mal à accepter la remise en cause de son travail, avec des conséquences sur son état de santé psychologique, il n’est pas démontré la violence de ses propos sous la forme de menace comme conclu.

Il résulte de l’examen du seul fait établi d’un entretien en septembre 2021 dans lequel son supérieur hiérarchique a relevé des erreurs, remis en cause ses compétences et proposé à Mme [F] d’autres fonctions, des éléments précis, concordants et répétés permettant de présumer que Mme [F] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral et la demande de dommages et intérêts à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur le respect de l’obligation de sécurité

Moyens des parties

Mme [F] soutient que l’AST 74 a manqué à son obligation de sécurité en ne mettant en 'uvre aucune mesure réelle de prévention ni de protection face aux risques psychosociaux auxquels elle était exposée.

En premier lieu, Mme [F] fait valoir que le document unique d’évaluation des risques professionnels communiqué par l’AST 74 identifie certains risques liés à la réorganisation mais ne prévoit aucune mesure concrète de prévention. La salariée reproche également à l’AST 74 de ne pas avoir informé les salariés sur le harcèlement moral, de ne pas avoir formé les encadrants à la détection de ces situations et de ne pas avoir mis en place de procédure à suivre en cas de dénonciation d’une situation de harcèlement moral ou de souffrance au travail. Dès lors, selon Mme [F], cette carence traduit une absence totale de politique de prévention, constitutive en elle-même d’une violation de l’obligation de sécurité.

En second lieu, Mme [F] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en s’abstenant de mettre en place toute mesure de protection alors même qu’il avait connaissance de la dégradation de son état de santé et de ses difficultés rencontrées. La salariée allègue qu’après un premier arrêt de travail pour burn-out et lors de sa reprise à mi-temps thérapeutique, aucune mesure de nature à garantir sa sécurité et préserver sa santé n’a été prise. Elle affirme au contraire avoir continué à subir des pratiques managériales délétères.

À titre subsidiaire, la salariée fait valoir que, même si ces menaces étaient considérées comme isolées et insuffisantes pour caractériser un harcèlement moral, elles constitueraient à elles seules une violence psychologique grave et un manquement autonome à l’obligation de sécurité.Mme [F] indique également que l’employeur a été alerté à la fois individuellement par une représentante du personnel, Mme [A], et collectivement via une alerte « danger grave et imminent » du [6], sans qu’aucune mesure ne soit prise pour faire cesser la situation. Elle invoque enfin une réaction inadaptée du directeur, M. [Y].

L’AST 74 conteste la cohérence des déclarations de la salariée. L’AST 74 relève une contradiction chronologique en soulignant que Mme [F] situe le début d’un manquement à l’obligation de sécurité dès 2019, tout en affirmant simultanément entretenir d’excellentes relations avec le directeur alors en poste jusqu’en janvier 2021, soit avant l’arrivée du dirigeant qu’elle met pourtant en cause. En tout état de cause, l’employeur soutient avoir pleinement respecté son obligation de sécurité et mis en place de nombreuses mesures d’accompagnement. L’AST 74 prétend avoir soutenu Mme [F] dans l’évolution de la stratégie de communication notamment par le recrutement de plusieurs apprentis entre 2019 et 2021, et par le recours, suivant la demande de la salariée elle-même, à une agence spécialisée en communication. En outre, l’AST 74 allègue avoir aménagé la reprise du travail de la salariée après l’arrêt maladie de 2020 en validant un mi-temps thérapeutique réduisant ainsi la charge de travail. L’employeur souligne que le directeur mis en cause n’était pas encore en fonction lors de cette reprise, excluant tout lien avec des pratiques managériales qui lui sont imputées. Enfin, l’employeur ajoute qu’il s’est doté des outils internes de prévention des risques avec un règlement intérieur intégrant le harcèlement moral, et [7] mentionnant les risques psychosociaux et organisationnels démontrant une démarche active d’évaluation et de prévention.

Sur ce,

L’article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1

2° Des actions d’information et de formation

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention des risques sur la base desquels l’employeur met en 'uvre ces mesures et actions de prévention. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et suivants du code du travail.

Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu’il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l’existence et l’étendue.

En l’espèce, s’agissant de l’obligation de prévention des risques psychosociaux, l’AST 74 produit en cause d’appel les [7] de 2021 et 2022 dont il n’est pas contesté que les risques psychosociaux résultant du projet de réorganisation de service y sont bien identifiés. Il doit être toutefois relevé que les mesures et actions de prévention prévues n’y sont pas précisées dans le paragraphe relatif aux moyens mais qu’il y est prévu une « construction participative inter métier de l’organisation future du service ». L’AST 74 produit le règlement intérieur de 2015 qui rappelle les dispositions relatives à l’abus d’autorité en matière de harcèlement moral.

Mme [F] soutient d’une part qu’elle n’a bénéficié d’autre part d’aucune mesure pour garantir sa sécurité et sa santé au travail au retour de son premier arrêt maladie le 15/06/2020.

Il est n’est pas contesté par les parties que Mme [F] a fait l’objet d’un premier arrêt de travail du 20 mars au 15 juin 2020. Si elle indique que les motifs de cet arrêt était un burn-out, elle ne produit aucun élément pour en justifier.

Il n’est pas contesté qu’à la date de sa reprise, M. [S] occupait toujours ses fonctions de directeur qu’il n’a quitté que le 15 janvier 2021 et que Mme [F] revendique dans ses conclusions qu’elle entretenait avec lui de très bonnes relations professionnelles.

Or, celui-ci atteste qu’à la suite du rapport [B] en septembre 2018, l’AST 74 a été contraint de bouleverser sa stratégie de communication et que « Mme [F] a rapidemment expliqué qu’elle ne se sentait pas avoir les capacités d’assurer seule ce profond changement. Nous avons recruté deux stagiaires de niveau master et puis sur sa proposition les conseils d’une entreprise spécialisée dans la communication. À ce stade il était déjà convenu avec Mme [F] et garderait son poste de chargé de communication mais serait dans un second temps managé par un responsable de communication, poste à créer à pourvoir. Responsabilité que j’ai assurée personnellement avec le cabinet génération est nettement dans cette phase de transition. Durant les années 2019 et 2020, le projet de service a été réécrit et le système d’information remplacé(…) mais ces deux actions ont entraîné de fortes tensions dans le dialogue social. Dans une volonté de combattre la réalisation de ces deux projets, certains délégués se sont mis à attaquer plusieurs membres de l’équipe de directions, responsable formation, responsable immobilier, responsable qualité et bien sûr la chargée de communication. Ceci m’a conduit à demander à Mme [F] de venir travailler au siège social afin de la protéger des brimades incessantes dont elle faisait l’objet. »

L’AST 74 justifie ensuite du recrutement :

D’un assistant de communication en contrat de professionnalisation à temps plein en 2019 et 18 février au 30 août 2019,

D’un apprenti à temps plein dans le cadre du Master marketing de septembre 2019 septembre 2021

De M. [W] apprenti dans le cadre de responsable de communication et de publicité du septembre 2020 au 4 septembre 2021 à temps plein.

Il ressort également de la production des procès-verbaux de réunion du comité économique et social du 25 mai 2020 et du 14 décembre 2020 que Mme [F] a sollicité l’aide d’un consultant communication et qu’a été choisi en la personne de M. [X] (agence de communication [8]), l’employeur se reposant sur le choix de la chargée de communication (Mme [F]) bet sur les références produites.

Les parties ont conclu un avenant au contrat de travail et Mme [F] a bénéficié d’un mi-temps thérapeutique réduit partiellement à 18 heures par semaine, travaillant uniquement les matins. à compter de juin 2020 c’est-à-dire dès sa reprise du travail.

Mme [F] ne peut par aillerus conclure qu’elle a « continué à être exposé aux méthodes de management inappropriées de M. [Y]… » puisque celui-ci n’a pris ses fonction qu’au départ de M. [S] en janvier 2021, ce dernier ayant accompagné sa reprise du travail.

Il en ressort que l’AST 74 a non seulement mis en 'uvre les mesures nécessaires dont certaines sollicitées par Mme [F] elle-même pour l’accompagner dans les changements que la modification de la stratégie de communication impliquait mais également à son retour d’arrêt maladie par le recrutement de M. [W] et le passage en temps partiel thérapeutique réduit. Mme [F] avait également déjà été transférée au siège social pour la protéger des mouvements sociaux générés par la restructuration de l’entreprise. Il convient dès lors de débouter Mme [F] de ses demandes à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la prise d’acte :

Moyens des parties

Mme [F] soutient que sa prise d’acte de rupture, notifiée par lettre recommandée le 27 septembre 2022, produit à titre principal les effets d’un licenciement nul (faits de harcèlement moral) aux torts exclusifs de l’employeur et à titre subsidiaire d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (manquement à l’obligation de sécurité). Mme [F] allègue qu’après plus de 26 années de service, ses relations de travail avec l’employeur se sont fortement dégradées depuis 2019 ce qui l’avait déjà conduite à un premier arrêt de travail pour burn-out du 20 mars au 15 juin 2020. Lors de sa reprise à mi-temps thérapeutique, aucune mesure n’a été prise pour garantir sa sécurité et préserver sa santé. Au contraire, la salariée rappelle qu’elle a été convoquée à un entretien le 14 septembre 2021, le jour même de son retour de congés payés au cours duquel il lui a été proposé soit une rupture conventionnelle, soit une rétrogradation, sous un délai de 24 heures, ce qui a rendu impossible la poursuite normale de ses fonctions. La salariée précise qu’elle a tenté, sans succès, d’engager un dialogue amiable avec l’AST 74 pendant son arrêt de travail. Enfin, Mme [F] met en avant l’impact sur sa santé et son état moral avec un choc émotionnel lié à la menace de suppression de son poste.

l’AST 74 soutient que Mme [F] n’a pas apporté la preuve d’éléments de faits précis et concordants susceptibles de laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral. L’AST 74 affirme qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité à compter de 2020. En conséquence, l’employeur conclut que la prise d’acte de la salariée s’analyse en une démission.

Sur ce,

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements invoqués à l’encontre de son employeur.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture, qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, produit les effets soit d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, Mme [F] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre recommandée datée du 27 septembre 2022, en invoquant la violation par l’employeur de son obligation de sécurité à son égard indiquant avoir déjà été placée en arrêt maladie pour burn out du 20 mars au 15 juin 2020 et repris en mi-temps thérapeutique et M. [Y] l’ayant menacé le 15/09/2021 de rompre son contrat de travail ou de la rétrograder ou d’accepter une rupture amiable de son contrat de travail sous un délai de 24 heures.

Faute pour la cour d’avoir établi l’existence d’un harcèlement moral et d’une violation à son obligation de sécurité par l’employeur à l’encontre de Mme [F], la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ne produit pas les effets d’un licenciement nul et produira les effets d’une démission par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

Mme [F], partie perdante qui sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à l’AST 74 la somme de 1500 € au titre de ses frais irrépétibles engagés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE Mme [F] aux dépens d’appel.

CONDAMNE Mme [F] à payer la somme de 1 500 € à l’AST 74 sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 29 Janvier 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente