COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 28 MAI 2026

N° RG 24/01692 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HT64

[U] [D]

C/ S.A.S.U. [1]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBÉRY en date du 15 Novembre 2024, RG F23/00136

Appelante

Mme [U] [D]

née le 23 Janvier 2001 à [Localité 1], demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Laëtitia FERNANDES, avocat au barreau de GRENOBLE

Intimée

S.A.S.U. [1], demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Jean-baptiste LE JARIEL de la SELARL FORTEM AVOCATS (JBL), avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 19 Mars 2026 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY,

********

Exposé du litige :

La société par actions simplifiée (SAS) [1] et la société [2] sont spécialisées dans la garde d’enfants à domicile et relèvent de la convention collective des entreprises de service à la personne.

Madame [U] [D] a été embauchée le 1er septembre 2020 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée intermittent par la société [2], ce contrat prévoyant une durée minimale de travail de 530 heures par an, au taux horaire de 10,15 euros.

Par jugement du 10 janvier 2022, le tribunal de commerce de Chambéry a prononcé la liquidation judiciaire de la société [2]. Dans le cadre de cette liquidation, la société [1] s’est portée acquéreur du fonds de commerce et a présenté une offre de reprise au liquidateur. Par jugement du 28 janvier 2022, le tribunal de commerce de Chambéry a arrêté la cession des éléments d’actifs de la société [2] au profit de la société [1] et le contrat de travail de Madame [U] [D] a été transféré à la société [1] à compter du 1er février 2022.

Par courriel du 26 août 2022, Madame [U] [D] a présenté sa démission de son poste d’intervenante, indiquant qu’elle effectuera son préavis d’un mois jusqu’au 26 septembre 2022.

Par requête du 12 juillet 2023, Madame [U] [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Chambéry pour obtenir notamment le paiement de rappels de salaire et congés payés, juger que sa démission doit être requalifiée en prise d’acte de rupture et produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir le paiement des indemnités afférentes.

Par jugement du 15 novembre 2024, le conseil de prud’hommes de Chambéry a :

Jugé que la rupture du contrat de travail par Madame [U] [D] s’analyse en une démission,

Condamné la société [1] à payer à Madame [U] [D] les sommes suivantes :

—  184,32 euros bruts à titre de rappel de congés payés pour la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022,

—  12,63 euros bruts à titre de rappel de majoration pour 3 enfants gardés du mois de septembre 2022 outre 1,26 euros d’indemnité compensatrice de congés payés y afférent,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Dit que les documents de fin de contrat de Madame [U] [D] feront l’objet d’une rectification par la SAS [1] tenant compte des dispositions du présent jugement,

Débouté Madame [U] [D] de ses autres demandes,

Débouté la SAS [1] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

La décision a été notifiée aux parties et Madame [U] [D] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 13 décembre 2024 en limitant son appel à ce que conseil de prud’hommes a jugé que la rupture du contrat de travail par Madame [U] [D] s’analyse en une démission et l’a déboutée de ses autres demandes.

Par dernières conclusions du 8 août 2025, Madame [U] [D] demande à la cour d’appel de :

infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé que la rupture du contrat de travail s’analyse en une démission et débouté la salariée de ses autres demandes,

juger que l’employeur n’a pas respecté ses obligations contractuelles en matière de règlement du salaire de Madame [D],

à titre principal, condamner la société [1] à régler à Madame [U] [D] les sommes suivantes :

' 412,56 euros brut à titre de rappel de salaire sur la période du 1er septembre 2020 au 31 aout 2021, outre la somme de 41,25 euros brute au titre des congés payés y afférents ;

' 295,06 euros brut (taux horaire de 23,68 euros) à titre de rappel de salaire du mois de septembre 2022, outre la somme de 29,51euros brute au titre des congés payés y afférents ;

' 40,24 euros brut à titre de rappel de salaire du mois de juillet 2022, outre 4,02 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

' 33,27euros brut à titre de rappel de salaire du mois d’aout 2022, outre 3,33 euros brut au titre des congés payés y afférents,

A titre subsidiaire pour la période antérieure au rachat ( du 1er septembre 2020 au 1er aout 2021), juger que la société [1] a manqué à son obligation d’exécuter le contrat de bonne foi, et la condamner à lui régler la somme de 453,81euros à titre de dommages et intérêts,

Juger que la société [1] n’a pas réglé l’intégralité des congés payés dus et la condamner à verser à Madame [U] [D] la somme de 446,85 euros brute à titre de rappel de congés concernant la période du 1er septembre 2020 au 31 mai 2021,

ordonner à la société [1] de remettre à Madame [U] [D], dans un délai de sept jours suivant le prononcé de l’arrêt à intervenir, et sous astreinte de 50 euros par jour de retard, ses documents de fin de contrat ainsi que ses bulletins de salaires rectifiés,

juger que la démission de Madame [U] [D] en date du 26 aout 2022 doit être requalifiée en prise d’acte de la rupture, laquelle doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamner la société [1] à régler à Madame [U] [D] les sommes suivantes :

—  236,60 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  946,42 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 94,64 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  1.420 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner la société [1] aux entiers dépens et la débouter de l’intégralité de ses demandes,

confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société [1] à régler à Madame [D] les sommes suivantes :

—  184,32 euros au titre du rappel de congés payés pour la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022,

—  2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par dernières conclusions en réponse en date du 10 juin 2025, la SAS [1] demande à la cour d’appel de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes de rappel de salaire, de congés payés afférents et de rappel de congés pour la période du 1er septembre 2020 au 31 mai 2021, jugé que la rupture du contrat de travail s’analyse en une démission et débouté la salariée de ses demandes en paiement d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d’indemnité de licenciement et de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la SAS [1] à payer à la salariée la somme de 184,32 euros bruts à titre de rappel de congés payés pour la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 et de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Juger que la SAS [1] n’est pas tenue des créances salariales antérieures au 1er février 2022,

Juger que Madame [U] [D] a été réglée de l’ensemble de ses droits au titre du paiement de son salaire et de ses congés payés à compter du 1er février 2022,

Juger que la démission de Madame [U] [D] est claire et non équivoque,

Juger que la société [1] n’a pas commis de manquements suffisamment graves justifiant la poursuite du contrat de travail de Madame [U] [D],

Débouter Madame [U] [D] de l’intégralité de ses demandes,

Condamner Madame [U] [D] à verser à la société [1] 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 février 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la demande de rappel de salaires :

Moyens des parties :

Madame [U] [D] énonce que la Cour de Cassation reconnaît que l’employeur peut s’engager à prendre en charge dans le cadre d’un plan de cession adopté par le tribunal de commerce, dont les salariés peuvent se prévaloir, les droits attachés aux contrats de travail transférés (Cour de cassation, 30 juin 2016, n°14-26.172). Or elle souligne que pour la période du 1er septembre 2020 au 31 août 2021, elle a accompli 40,25 heures supplémentaires qui doivent lui être réglées par la SAS [1] puisqu’il résulte du jugement du tribunal de commerce que cette dernière s’est engagée à reprendre l’ensemble des contrats de travail conclus par la société [2], et donc les dettes afférentes, à «l’exception du contrat de travail de la gérante ».

La salariée ajoute qu’en vertu du principe selon lequel l’employeur doit exécuter le contrat de bonne foi, il aurait dû informer ses salariés des conditions de la reprise de leur contrat, pour leur permettre de solliciter dans les délais prévus la garantie de l’association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS). Or, elle indique avoir adressé plusieurs courriers de réclamation à la SAS [1] au sujet de salaires impayés, laquelle ne l’a pas informée de ce que la société [2] avait été rachetée dans le cadre d’une procédure collective, et que, dès lors les créances salariales n’avaient pas à être reprises par elle, ce que la salariée n’a appris que dans le cadre des écritures produites par son employeur devant le conseil de prud’hommes.

Madame [U] [D] précise que si pour la période du 1er septembre 2021 au 31 août 2022, une régularisation est intervenue après la rupture de son contrat de travail, tel n’a pas été le cas pour le mois de septembre 2022, pour lequel 23,27 heures restent dues. Elle énonce que contrairement à ce qui est indiqué par la partie adverse, il convient de proratiser les heures lors d’une sortie des effectifs. Pour ce qui est des mois de juillet et août 2022, la salariée souligne que des erreurs ont été commises dans le taux horaire appliqué (10,85 euros en juillet et 11,07 euros en août au lieu du taux de 12,68 euros brut tel qu’il ressort du bulletin de paye de juin 2022).

La société [1] énonce pour sa part qu’en application de l’article L.1224-2 du code du travail, le transfert du contrat de travail de la salariée de la société [2] à [1] ayant été réalisé dans le cadre d’une liquidation judiciaire, cette dernière n’est pas tenue des créances salariales qui incombaient à la société cédante au jour du transfert. Elle considère ainsi que les créances nées antérieurement au 1er février 2022 ne sont imputables qu’à la société [2]. L’employeur souligne que si la salariée se prévaut d’un arrêt dans lequel la Cour de cassation a jugé que le cessionnaire était tenu au paiement des dettes incombant au cédant, le cessionnaire s’était dans cette espèce expressément engagé à reprendre les contrats de travail et l’intégralité des droits acquis attachés à ceux-ci. Or elle énonce que dans le cadre de la procédure de liquidation judiciaire, la société [1] s’est contentée de reprendre les contrats de travail, mais non les droits attachés aux contrats transférés.

Pour ce qui est du mois de septembre 2022, la société énonce que le contrat de travail de salariée prévoit un minimum de 530 heures de travail annuel, or elle estime que cette garantie annuelle n’ouvrait droit à un éventuel complément de salaire que si, au terme de la période de référence, la salariée n’avait pas accompli 530 heures. Elle indique que Madame [D] n’ayant effectué que 362 heures du 1er septembre 2021 au 31 août 2022, il lui a été réglé une somme correspondant aux 168 heures manquantes, ce qu’elle ne conteste pas dans ses écritures. En revanche, l’employeur souligne que le contrat de travail de Madame [U] [D] ne prévoyait pas que mensuellement, celle-ci bénéficiait d’une durée minimale de travail de 44,16 heures (530/12) et n’imposait pas à l’employeur de procéder à une régularisation au prorata en cas de départ de la salariée au cours de la période de référence. La société estime de ce fait que le rappel de salaire pour le mois de septembre 2022 n’est pas dû.

S’agissant des mois de juillet et août 2022, la société précise que la salariée percevait un salaire correspondant au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), si bien que son taux horaire variait en fonction des évolutions du taux horaire du SMIC, d’où un taux horaire de 10,85 euros en juillet 2022 et de 11,07 euros en août 2022. L’employeur réfute l’argument adverse selon lequel la rémunération de la salariée correspondait à un taux horaire de 12,68 euros, puisque si elle en a bénéficié en juin 2022, cela est dû à une erreur de paie, ce taux incluant une majoration de 20% du salaire pour 3 enfants gardés. En outre, si dans un courriel du 25 août 2022, l’assistante des ressources humaines a évoqué un taux de 12,68 euros, il ne s’agissait pas du taux horaire mais des congés payés, tandis qu’à cette époque, le service en charge de la paie était en sous-effectif.

S’agissant du rappel de majoration pour 3 enfants gardés au mois de septembre 2022, la société reconnait une erreur quant au mode de calcul du taux horaire appliqué, ce qui doit conduire à allouer à la salariée une somme de 12,63 euros, ainsi que l’a jugé le conseil de prud’hommes.

Sur ce,

Sur la demande en paiement des salaires dus avant le 1er février 2022 :

L’article L.1224-2 du code du travail dispose dans son premier alinéa que « Le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants :

1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ;

2° Substitution d’employeurs intervenue sans qu’il y ait eu de convention entre ceux-ci. »

En application de cette disposition, il a été jugé que l’employeur peut s’engager à prendre en charge dans le cadre d’un plan de cession adopté par le tribunal de commerce, dont les salariés peuvent se prévaloir, les droits attachés aux contrats de travail transférés. Ainsi, en s’engageant expressément à reprendre les « droits acquis attachés aux contrats de travail, quel que soit leur fait générateur et leur montant », le nouvel employeur doit garantir le paiement des heures supplémentaires, congés payés, astreintes et des jours de réduction de temps de travail accomplis au sein de la société qui a fait l’objet d’une liquidation judiciaire (Cour de cassation, 30 juin 2016, n°14-26.172).

En l’espèce, il résulte du jugement du tribunal de commerce de Chambéry du 28 janvier 2022 arrêtant la cession des éléments d’actif de la société [2] à la société [1] que cette dernière a indiqué reprendre « la totalité des emplois sauf celui de Mme [X] et les congés payés acquis par les salariés au jour de la reprise », ce jugement fixant par ailleurs la date de la cession du 1er février 2022.

Il n’en résulte pas que la société [1] s’est engagée à reprendre les créances des salariés nées antérieurement au 1er février 2022, sauf éventuellement celles au titre des congés payés acquis lors de la reprise.

En outre, si la salariée reproche à l’employeur de ne pas l’avoir informée des modalités de reprise des créances salariales, elle ne justifie pas lui avoir demandé des informations au sujet des rappels de salaire dus par la société [2] avant le 23 juin 2022, alors qu’elle ne démontre pas qu’elle se trouvait encore dans le délai de déclaration de créance à cette date. En tout état de cause, Madame [C] [P], assistante de ressources humaines au sein de la société [3], lui a répondu le 6 juillet 2022 qu’hormis la demande de la salariée au titre de ses congés payés « vu qu’une partie concerne [2] en plus, je ne peux vraiment pas me prononcer tant que je ne reçois pas de retour de ma direction ».

Une autre salariée de la société, Madame [U] [V], a ensuite répondu à Madame [D] le 2 septembre 2022 que pour toutes les créances antérieures au mois de février 2022, « date de rachat de [2] par [4], aucune régularisation ne pourra être effectuée par nos soins puisque ce n’était pas géré par [4] à l’époque ». Ainsi, l’employeur lui-même était manifestement en difficulté pour apporter une réponse immédiate à la question posée par la salariée, qui aurait pu plus utilement se tourner vers le liquidateur de la société [2], plus qualifié pour lui répondre.

Par suite, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [D] d’une part de sa demande en paiement de rappels de salaires pour la période antérieure au 1er février 2022, lesquels ne sont imputables qu’à la société [2] et d’autre part de sa demande indemnitaire pour défaut d’exécution du contrat de bonne foi de ce chef.

Sur la demande en paiement des salaires de juillet à septembre 2022 :

Pour ce qui est des salaires des mois de juillet et août 2022, il ressort du contrat de travail de la salariée que « le taux horaire brut actuel du salarié est de : 10,15 euros », ce qui correspond au taux horaire du SMIC pour l’année 2020. Il en ressort ainsi que le salaire de Madame [D] était indexé au SMIC. A cet égard, le taux horaire brut du SMIC en juillet 2022 s’élevait à 10,57 euros, puis est passé à 11,07 euros en août 2022. Or, il ressort des bulletins de Madame [D] pour les mois de juillet et août 2022 qu’au cours de ces mois, le taux horaire brut appliqué à la salariée a été de 10,85 en juillet et de 11,07 en août. Ainsi, le taux horaire appliqué pour les mois de juillet et août 2022 était conforme à ce à quoi la salariée pouvait prétendre, et ce peu important qu’elle ait bénéficié d’un taux horaire supérieur pour le mois de juin 2022, l’employeur l’expliquant d’ailleurs par une erreur. Par suite, Madame [D] ne peut prétendre au paiement d’un rappel de salaire pour les mois de juillet et août 2022, et ne peut par suite prétendre au paiement des congés-payés afférents à ces mois.

S’agissant du mois de septembre 2022, le contrat de travail de la salariée stipule dans son article 4-1 que « le salarié est recruté pour une durée du travail minimal de 530 heures par an, la période d’une année étant décomptée à partir de la date de signature du présent contrat ». Ainsi, la garantie minimale de travail était prévue pour une année complète, le contrat de travail ne prévoyant nullement sa proratisation en cas de départ anticipé d’un salarié. Par suite, Madame [D] ne peut prétendre au paiement d’un rappel de salaire au titre de la garantie minimale de travail pour le seul mois de septembre 2022, et ne peut par suite prétendre au paiement des congés-payés afférents à ce mois.

Ainsi, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande en paiement de rappels de salaires pour les mois de juillet à septembre 2022, outre les congés-payés afférents à ces mois.

Sur le rappel de congés payés :

Moyens des parties :

S’agissant des congés payés afférents aux rappels de salaire, Madame [D] précise que l’article 2.4.2 de la convention collective stipule que les parties font le choix de la date de paiement de l’indemnité de congés payés, soit le mois de la prise des congés, soit mensuellement par une majoration de 10 % de la rémunération mensuelle du salarié et qu’à défaut d’accord, l’indemnité de congés payés est payée mensuellement par une majoration de 10 % de la rémunération brute mensuelle du salarié.

La salariée énonce qu’il ressort de ses bulletins de salaire qu’elle a perçu une indemnité de congés payés, chaque mois où des congés étaient effectivement pris, et à hauteur des jours d’absence, si bien que contrairement aux affirmations de l’employeur, le taux horaire ne peut inclure des heures en sus au titre des congés payés. Elle souligne que ce dernier ne verse d’ailleurs aucun élément aux débats permettant d’établir quelles heures correspondent à des heures de travail effectif ou à une majoration pour congés payés. La salariée énonce ensuite que si l’employeur indique ne pas être tenu de régler les dettes afférentes au congés payés, du fait du rachat d’une société dans le cadre d’une procédure collective, le jugement du tribunal de commerce prévoit expressément que l’acquéreur reprend les contrats de travail ainsi que « les congés payés acquis au jour de la reprise ».

Madame [D] expose ensuite que deux méthodes de calcul peuvent être appliquées pour le calcul des congés payés (calcul du 10eme ou maintien du salaire pendant les congés payés), la plus favorable au salarié devant être retenue. Elle énonce que pour la période de septembre 2020 à mai 2021, il convient d’appliquer la méthode du 10eme.

La SAS [1] indique pour sa part que compte tenu de la reprise du fonds de commerce de la société [2], seuls étaient repris les congés en cours d’acquisition au titre de la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022, ainsi qu’elle l’a indiqué à la salariée dans son mail du 2 septembre 2022. Elle considère ainsi que la demande formée par la salariée pour la période de septembre 2020 à mai 2021 lui est inopposable.

Pour ce qui est de la période de juin 2021 à mai 2022, la société énonce que compte tenu des dispositions de la convention collective et en l’absence de précision contractuelle, Madame [U] [D] doit en principe percevoir une indemnité mensuelle de congés payés correspondant à une majoration de 10% de sa rémunération mensuelle brute. La société énonce toutefois qu’avant qu’elle ne reprenne le fonds de commerce de la société [2], celle-ci appliquait un décompte de congés payés non conforme aux dispositions conventionnelles, où les salariés acquéraient 2,5 jours de congés payés par mois. La SAS [1] énonce qu’à titre de période transitoire, elle entendait reprendre les congés payés acquis jusqu’au 30 avril 2022 avant de mettre en 'uvre la règle conventionnelle de paiement des congés payés pour les salariés intermittents à compter du 1er mai 2022. Elle explique qu’à compter du mois de mai 2022, le salaire de Madame [U] [D] était ainsi systématiquement majoré de 10 %, tandis qu’elle a pu poser ses congés acquis jusqu’au 30 avril 2022 en juillet et août 2022. Dans ces conditions, l’employeur estime que Madame [U] [D] ne peut exiger le paiement de 30 jours de congés payés acquis au titre de la période septembre 2021 à mai 2022 puisqu’il n’a fait qu’appliquer les dispositions conventionnelles applicables aux salariés intermittents en matière d’indemnisation des congés payés.

Sur ce,

La convention collective des entreprises de service à la personne du 20 septembre 2012 dispose dans son article relatif à la gestion des absences que « Pour une année complète de travail, le salarié acquiert 30 jours ouvrables de congés payés, soit 5 semaines. » et que « La rémunération brute des congés est égale :

— soit à la rémunération brute que le salarié aurait perçue pour une durée de travail égale à celle du congé payé ;

— soit au 1/10 de la rémunération totale brute (y compris celle versée au titre des congés payés) perçue par le salarié au cours de l’année de référence, hors indemnités (entretien, nourriture…).La solution la plus avantageuse pour le salarié sera retenue. »

Cet article précise encore que lors de la rupture du contrat de travail, qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, le salarié a droit, sauf en cas de faute lourde, à une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés payés dus et non pris au titre de l’année de référence et de l’année en cours.

En l’espèce, il résulte du jugement du tribunal de commerce de Chambéry du 28 janvier 2022 que la société [1] a repris «les congés payés acquis par les salariés au jour de la reprise ». Si l’employeur estime que du fait de la reprise du fonds de commerce de la société [2], seuls étaient repris les congés en cours d’acquisition au titre de la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022, le jugement précité n’opère pas de distinction entre les congés payés en cours d’acquisition et ceux déjà acquis au moment de la reprise, tous les congés payés étant visés. Ainsi, la salariée est fondée à solliciter des rappels de congés payés, y compris pour la période de septembre 2020 à mai 2021.

A cet égard, le contrat de travail et la convention collective applicable ne définissent pas la période de référence pour la prise des congés payés ; le contrat de travail définit toutefois « la période de référence du travail intermittent » pour le calcul de la durée minimale de travail de 530 heures par an comme « la période d’une année décomptée à partir de la date de signature du présent contrat ». Par analogie, il convient de se placer sur la période allant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1 pour le calcul des congés payés.

S’agissant de la demande de la salariée pour la période du 1er septembre 2020 au 31 mai 2021, il ressort de ses bulletins de paye qu’elle n’a bénéficié d’aucun congé payé ni d’indemnité compensatrice de ce chef pendant la période de référence du 1er septembre 2020 au 31 août 2021, alors qu’elle pouvait prétendre à 22,5 jours de congés payés entre le 1er septembre 2020 et le 31 mai 2021. Il résulte des bulletins de paye de la salariée qu’au cours de la période de référence, elle a perçu un salaire brut de 5 885,29 euros pour l’année, ce qui correspond à un montant mensuel moyen de 490,44 euros. Elle peut donc prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés de 367,83 euros par application de la méthode du maintien du salaire ou de 441,40 euros par application de la méthode du calcul des 10% du salaire. Il convient donc d’appliquer la méthode la plus favorable à la salariée et de retenir la somme de 441,40 euros de ce chef. Par suite, il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande en paiement de congés payés pour la période du 1er septembre 2020 au 31 mai 2021 et de condamner l’employeur à lui verser la somme de 441,40 euros de ce chef.

Pour ce qui est de la demande au titre de la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022, il convient de la subdiviser, au regard de la période de référence susmentionnée, entre la période du 1er juin 2021 au 31 août 2021 d’une part et celle du 1er septembre 2021 au 31 mai 2022 d’autre part.

A cet égard, pour la période du 1er juin 2021 au 31 août 2021, il a été précédemment énoncé que la salariée n’avait bénéficié d’aucun congé payé pendant la période de référence du 1er septembre 2020 au 31 août 2021, alors qu’elle pouvait prétendre à 7,5 jours de congés payés entre le 1er juin 2021 et le 31 août 2021. Elle peut donc prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés de 122,61 euros par application de la méthode du maintien du salaire ou de 147,13 euros par application de la méthode du calcul des 10% du salaire. Il convient donc d’appliquer la méthode la plus favorable à la salariée et de retenir la somme de 147,13 euros de ce chef.

Pour ce qui est de la période du 1er septembre 2021 au 31 mai 2022, il ressort des bulletins de paye de la salariée que pendant la période de référence du 1er septembre 2021 au 31 août 2022, il lui a été versée une somme totale de 1 179,81 euros brute au titre de ses congés payés. Il ressort de ces mêmes bulletins qu’elle a perçu au cours de la période de référence un salaire total de 7010,98 euros brut, soit un salaire mensuel moyen de 584,25 euros. Elle pouvait donc théoriquement prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés, pour l’année de référence, de 584,25 euros par application de la méthode du maintien du salaire ou de 701,10 euros par application de la méthode du calcul des 10% du salaire. Toutefois, dans la mesure où son employeur lui a versé au titre de la période de référence une somme de 1 179,81 euros brute au titre de ses congés payés, soit supérieure à ce à quoi elle pouvait prétendre, elle n’est pas fondée à obtenir le paiement d’une somme supplémentaire de ce chef.

La salariée étant cependant fondée à obtenir la somme de 147,13 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés pour la période du 1er juin 2021 au 31 août 2021, il convient d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné son employeur à lui verser la somme de 184,32 euros de ce chef pour la période globale du 1er juin 2021 au 31 mai 2022, et de le condamner à lui verser la somme de 147,13 euros à ce titre.

2) Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la requalification de la démission en prise d’acte de la rupture :

Moyens des parties :

Madame [U] [D] estime que sa démission doit être requalifiée en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail dès lors que ce sont les fautes de l’employeur qui l’ont conduite à démissionner. Elle souligne avoir effectué de nombreuses réclamations à la SAS [1], notamment au titre de ses rappels de salaire, et souligne que les régularisations faites par cette société l’ont toutes été après la rupture de son contrat de travail, tandis que cette société ne lui a pas permis de prendre des congés pendant la quasi-totalité de la relation contractuelle. Elle précise que son employeur a en outre commis les manquements suivants :

— omission de régler les congés payés dus chaque mois, alors qu’il se prévaut lui-même d’une règle le contraignant à régler cette indemnité de congés payés mensuellement à hauteur de 10%,

— non respect du contrat en matière de temps de travail depuis son embauche, et même postérieurement à la reprise (2 février 2022 au 31 aout 2022), la régularisation n’étant intervenue que postérieurement à la rupture du contrat,

— défaut de versement mensuel des majorations pour garde d’enfants,

— modification unilatérale du taux horaire de la salariée à plusieurs reprises,

— défaut d’information des conditions de rachat de l’entreprise, et de la nécessité de déclarer ses éventuelles créances, malgré les demandes nombreuses de Madame [D].

La SAS [1] énonce pour sa part que dans son courrier du 26 août 2022, la salariée n’a émis aucun grief à l’encontre de son employeur, si bien que sa démission était claire et dépourvue d’équivoque. En outre, elle souligne le fait que la salariée a exécuté son préavis jusqu’à son terme, ce qui ne peut traduire une rupture guidée par l’existence de manquements suffisamment graves empêchant la poursuite du contrat de travail. L’employeur énonce qu’en tout état de cause, les manquements qui lui sont reprochés sont soit infondés soit imputables uniquement à la société [2], si bien que la salariée ne justifie pas de manquements de son employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Sur ce,

Il résulte des dispositions de l’article L.1231-1 du code du travail que le contrat de travail peut être rompu par la démission du salarié. Toutefois, cette démission doit être claire, sérieuse et non équivoque.

En application de cette disposition, il a été jugé que la démission est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce, dans sa lettre de rupture, les faits qu’il reproche à l’employeur (Cour de cassation, chambre sociale, 15 mars 2006, n°03-45.031). Même notifiée sans réserve, il a été jugé la démission peut être jugée équivoque si le salarié la remet en cause dans un délai raisonnable (Cour de cassation, chambre sociale, 5 décembre 2007, n°06-43.871). Il a en revanche été jugé que le défaut de paiement des heures de travail relevé par un salarié un mois après sa démission ne la rendait pas équivoque (Cour de cassation, chambre sociale, 20 octobre 2015, n°13-26.890).

En l’espèce, dans son courrier du 26 août 2022, Madame [D] a indiqué qu’elle présentait sa démission, sans mentionner un quelconque reproche à l’égard de son employeur ; cette lettre était doublée d’un courriel du même jour dans lequel la salariée mentionnait également son intention de démissionner, sans émettre de reproche à l’encontre de son employeur.

Il ressort des échanges de messages produits aux débats que la salariée avait déjà, avant cette date, demandé des informations à son employeur, notamment au sujet du paiement de ses congés payés et de la majoration au titre du minimum de 530 heures de travail annuel et au titre de la garde de trois enfants, réponses qu’elle n’avait pas jugé satisfaisantes dans un premier temps puisqu’elle avait mis son employeur en demeure, par courrier du 19 août 2022 de lui payer « les heures indiquées sur mon contrat de travail », « de revoir toutes mes fiches de paie avec une personne du service paie » outre « le paiement des congés payés qui me sont dus depuis 2 ans ou le report de ces congés payés sur cette année ».

Or, par courriel des 22 et 25 août 2022, son employeur lui a apporté des éléments de réponse notamment sur le paiement de ses congés payés, le taux horaire applicable à ceux-ci et le paiement des indemnités kilométriques, en lui précisant qu’une régularisation sera faite pour les heures de juillet sur le bulletin de paye d’août, à la suite de quoi la salariée a répondu le 25 août 2022 « super, il me semblait bien que quelque chose n’allait pas. Je ferais attention à la régularisation sur le mois d’août et au CP que j’ai pris en août aussi ».

Ainsi, la veille de l’envoi de sa lettre de démission, la salariée n’avait plus de grief à l’encontre de son employeur, et si elle l’a ensuite questionné de nouveau au sujet notamment de ses congés payés, il n’en demeure pas moins que cette difficulté avait déjà été soulevée par elle avant sa démission, qu’elle a présenté avant d’une part de recevoir son bulletin de paie du mois d’août 2022 qui devait comprendre des régularisations et d’autre part de recevoir une réponse de son employeur sur certains points encore en suspens ( paiement des créances salariales nées avant la reprise par la société [1] de la société [2],'). Ainsi, la démission présentée par la salariée était manifestement indépendante de ces questions, et par suite non équivoque.

Ainsi, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que la rupture du contrat de travail par Madame [U] [D] s’analysait en une démission et en ce qu’il a débouté Madame [U] [D] de sa demande de requalification de sa démission en prise d’acte et de ses demandes en paiement de l’indemnité légale de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la remise des documents de fin de contrat :

La société [1] devra remettre à Madame [U] [D] ses documents de fin de contrat rectifiés, conformément au présent arrêt. En revanche, les éléments de l’espèce ne justifient pas que cette remise soit assortie d’une astreinte, si bien qu’il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a ordonné la remise des documents de fin de contrat et débouté la salariée de sa demande d’astreinte de ce chef.

3) Sur les demandes accessoires :

La salariée ayant été déboutée de la grande majorité de ses demandes aussi bien en première instance qu’en appel, alors que celles qui ont prospéré correspondent à de faibles montants, il convient d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné l’employeur à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la première instance.

Il convient de condamner la société [1] à payer à Madame [U] [D] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel. Il convient en outre de débouter cette société de sa propre demande formée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et de la condamner aux entiers dépens pour la première instance et l’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement déféré rendu le 15 novembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Chambéry en ce qu’il a :

— débouté la salariée de sa demande en paiement de congés payés pour la période du 1er septembre 2020 au 31 mai 2021,

— condamné la société [1] à payer à Madame [U] [D] la somme de 184,32 euros brute à titre de rappel de congés payés pour la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022,

— condamné la société [1] à payer à Madame [U] [D] la somme la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la première instance,

CONFIRME le jugement déféré rendu le 15 novembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Chambéry pour le surplus,

STATUANT A NOUVEAU SUR LES CHEFS D’INFIRMATION,

CONDAMNE la société [1] à payer à Madame [U] [D] la somme de 441,40 euros au titre des congés payés pour la période du 1er septembre 2020 au 31 mai 2021,

CONDAMNE la société [1] à payer à Madame [U] [D] la somme de 147,13 euros au titre des congés payés pour la période du 1er juin 2021 au 31 août 2021,

CONDAMNE la société [1] à payer à Madame [U] [D] la somme la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la première instance et de l’appel,

Y AJOUTANT,

DEBOUTE Madame [U] [D] du surplus de ses demandes,

DEBOUTE la société [1] de sa demande formée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 28 Mai 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente