MINUTE N° 25/864

Copie exécutoire

aux avocats

le 21 novembre 2025

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 21 NOVEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/02193

N° Portalis DBVW-V-B7H-ICZW

Décision déférée à la Cour : 22 Mai 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Strasbourg

APPELANTE :

Madame [J] [M]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Paul-Henri SCHACH, avocat au barreau de Strasbourg

Représentée par M^e Guillaume HARTER, avocat au barreau de Colmar

INTIMÉE :

S.A.S. GUCCI FRANCE prise en son établissement secondaire, BOUTIQUE GUCCI, [Adresse 1],

N° SIRET : 632 032 348

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représentée par M^e Valérie PRIEUR, avocat au barreau de Colmar

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Octobre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

M^me Claire BONNIEUX, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffière, lors des débats : M^me Emeline THIEBAUX

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre,

— signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre et M^me Charlotte SCHERMULY, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

****

EXPOSE DU LITIGE

Mme [J] [M] a été engagée par la SAS Gucci France à compter du 24 février 2020 en qualité de stockiste au sein du corner ''Gucci'' du magasin à l’enseigne ''Galeries Lafayette'' de [Localité 8] en exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (21 heures hebdomadaires), statut employé niveau 3, avec une rémunération fixe mensuelle de 1 200 euros et une rémunération variable définie par un plan de commissionnement.

La convention collective applicable à la relation contractuelle est celle du commerce de détail non alimentaire.

Le 19 mars 2021, des observations écrites ont été adressées par un courriel de Mme [N], responsable du corner, à Mme [M] pour avoir refusé de porter son uniforme au cours des deux dernières journées travaillées et l’invitant à respecter ses obligations contractuelles sans délai sous peine d’être sanctionnée.

Le 23 mars 2021, Mme [M] a été destinataire d’un avertissement par lettre remise en main propre pour manquement à son obligation de port son uniforme de travail malgré les alertes orales et écrites, et l’invitant ''vivement à se ressaisir'' en respectant ses obligations professionnelles et les consignes.

Par lettre remise en main propre le 25 mars 2021 datée du même jour, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 2 avril 2021 au siège de la société à [Localité 7], qui s’est tenu en visio-conférence.

Par courrier du 14 avril 2021, Mme [M] a été licenciée pour faute grave.

Par requête enregistrée au greffe le 24 septembre 2021 Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Strasbourg en contestant le bien-fondé de son licenciement.

Par jugement du 22 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Strasbourg a statué comme suit :

« Dit et juge que la procédure de licenciement a été respectée.

Dit et juge que le licenciement de Mme [M] pour faute grave est justifié

Déboute Mme [M] de l’ensemble de ses demandes

Déboute la Société Gucci de ses demandes

Condamne Madame [M] aux entiers frais et dépens de la présente instance »

Mme [M] a interjeté appel par déclaration électronique en date du 6 juin 2023.

Par ses conclusions d’appel datées du 5 septembre 2023 et transmises par voie électronique le même jour, Mme [M] demande à la cour de statuer comme suit :

« Infirmer le jugement rendu en date du 22 mai 2023 en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau,

In limine litis

Ecarter la jurisprudence non publiée et non communiquée contradictoirement par la société Gucci.

Sur le fond

Déclarer la demande de Mme [M] régulière, recevable et bien fondée.

Dire et juger que la société Gucci n’a pas respecté la procédure de licenciement en réalisant un entretien préalable par « visioconférence » non prévu par le code du travail et en n’apportant aucune explication au salarié sur les modalités pratiques d’un tel entretien.

Par voie de conséquence,

Dire et juger le licenciement pour faute grave intervenu en date du 14/04/2021 dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

Condamner la société Gucci au paiement de :

—  1200 € brut au titre de la violation de la procédure

—  240 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  600,01 € brut au titre de la retenue abusive sur son salaire par la société Gucci

—  1200 € brut au titre du préavis,

—  120 € brut au titre de l’indemnisation des congés payés sur préavis.

—  28 800 € brut au titre de l’indemnité relative au licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  3 000 € au titre des conditions vexatoires du licenciement.

—  1000 € à titre de dommages et intérêts au regard de l’absence de portabilité de la mutuelle

Condamner la société Gucci aux entiers frais et dépens de l’instance.

Condamner la société Gucci au paiement de la somme de 2 500 € par application de l’article 700 du CPC. »

Par ses conclusions en réplique datées du 4 décembre 2023 et transmises par voie électronique le même jour, la société Gucci France demande à la cour de statuer comme suit :

« Déclarer l’appel principal formé par Mme [M] mal fondé,

En conséquence :

Le rejeter,

Débouter Mme [M] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Strasbourg le 22 mai 2023 en ce qu’il :

« Dit et juge que la procédure de licenciement a été respectée

Dit et juge que le licenciement de Mme [M] pour faute grave est justifié

Déboute Mme [M] de l’ensemble de ses demandes

Condamne Mme [M] aux entiers frais et dépens de la présente instance. »

Y ajoutant, et en tout état de cause :

Condamner Mme [M] à verser 3 000 € à la société Gucci, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. »

Le 3 octobre 2025, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de la procédure.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur la demande de Mme [F] visant à écarter la jurisprudence non publiée et non communiquée contradictoirement par la société Gucci

Mme [M] soutient que les décisions de justice citées par la société Gucci dans ses écritures « ne sont pas publiées ni communiquées ».

Ces décisions sont toutefois produites par la société intimée (ses pièces n° 18, 19, 20).

Il n’y a donc pas lieu de les écarter, étant de surcroît observé que ces décisions rendues par les cours d’appel de [Localité 7] et d'[Localité 6] n’ont autorité de chose jugée que dans le litige qu’elles tranchent.

Sur le licenciement pour faute grave

A l’issue d’une procédure disciplinaire engagée par une lettre du 25 mars 2021 de convocation pour un entretien préalable fixé au 2 avril 2021 remise en main propre, Mme [M] a été licenciée pour faute grave par un courrier recommandé daté du 14 avril 2021 rédigé comme suit (pièce n°5 de l’employeur et n° 7 de la salariée) :

« Par lettre remise en mains propres en date du 25/03/2021, vous avez été convoquée à un entretien préalable qui s’est tenu le 06/04/2021 en visioconférence en présence de Mme [B] ' partenaire Ressources Humaines et Mme [K] [N] ' Directrice de Boutique.

Les explications recueillies lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. En conséquence, nous sommes au regret de vous notifier par la présente, votre licenciement pour faute grave à l’appui des motifs ci-après exposés :

Pour rappel, chaque collaborateur Gucci travaillant en boutique a l’obligation de porter un uniforme de travail prévu à cet effet. Cela a pour but d’être ambassadeur de la marque auprès de notre clientèle et de garantir une image en ligne avec l’identité de la maison.

Le mardi 15/03/2021, les nouveaux uniformes de l’ensemble des collaborateurs de la boutique ont été réceptionnés. Le lendemain, vous avez porté l’uniforme le matin mais avez refusé de le remettre le reste de la journée. Votre manager vous a alors repris oralement et vous a invité à remettre ce nouvel uniforme.

Malgré ce rappel oral, vous avez maintenu votre position. Cela a conduit votre manager à vous envoyer un courrier électronique en date du 18/03/2021 vous sommant de le remettre sans délai. A nouveau, vous avez ignoré ce rappel écrit et avez continué à porter vos vêtements personnels. Face à ce comportement, nous vous avons remis une lettre d’avertissement en date du 23 mars vous invitant à vous reprendre et à porter votre uniforme faute de quoi nous pourrions envisager une sanction plus grave pouvant aller jusqu’au licenciement.

Force est de constater que cette sanction n’a pas eu d’effet sur votre comportement et que vous avez continué à refuser de porter votre uniforme les jours suivant la réception de la lettre. De surcroît lors de la visite de la direction Retail et RH du 25 mars 2021, vous n’avez à nouveau pas daigné porter votre uniforme.

Ces refus réitérés de vous conformer aux directives de la Société et de ne pas respecter vos engagements contractuels ne peuvent pas nous permettre de maintenir nos relations contractuelles.

Dans ce contexte, nous nous voyons contraints de notifier votre licenciement pour faute grave.

Celui-ci prendra effet à compter de la date d’envoi de la présente lettre à votre domicile ['] ».

En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l’employeur, qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués.

La cour observe à titre liminaire que Mme [M] ne sollicite pas l’annulation de la lettre d’avertissement qui lui a été remise en main propre le 23 mars 2021, et ne conteste pas la chronologie des faits tels que décrits dans la lettre de rupture.

La cour relève que si Mme [M] critique en premier lieu la régularité de la procédure, il convient, au regard des dispositions de l’article L. 1235-2 du code du travail, d’examiner tout d’abord le bien-fondé des griefs retenus par l’employeur.

A l’appui de la démonstration qui lui incombe du comportement fautif de la salariée, la société Gucci soutient :

— que lors des formalités préalables à son embauche en qualité de stockiste, Mme [M] a eu à compléter un formulaire de taille en remplissant un document ''stockiste femme commande d’uniforme'' qui précise que chaque stockiste doit être muni de plusieurs vêtements (vestes, tee-shirt ' pantalons ' ceinture ' paires de chaussures) et qui lui a été adressé avec d’autres formulaires par courriel du 18 février 2020 (sa pièce n° 8) ;

— que Mme [M] s’est engagée à respecter les directives et instructions émanant de la société intimée, en signant son contrat de travail (sa pièce n° 2) qui prévoit dans son paragraphe 8 définissant ses obligations professionnelles que « La salariée s’engage à respecter toutes les règles et procédures internes de travail qui lui seront données, à se conformer aux standards et à l’image de la marque Gucci (') » et dans son paragraphe « 16 ' Droit applicable, règlement intérieur et convention collective

(') La Salariée devra se conformer strictement aux instructions de la Société et notamment au Règlement intérieur » ;

— que la fiche de poste de stockiste annexée au contrat de travail (sa pièce n° 2) comporte des missions qui l’amènent à être régulièrement en contact avec la clientèle (effectuer les réapprovisionnements nécessaires sur les surfaces de vente ' aider ponctuellement en boutique en cas de surcharge temporaire de travail) et liste des compétences telles que ''ambassadeur de la maison et de ses valeurs''.

Si la salariée conteste la remise d’une fiche de poste, le contrat de travail signé par les deux parties (pièce n° 1 de l’appelante ' chaque page étant paraphée par la salariée) mentionne dans son paragraphe ''fonction et attribution'' qu’elle « devra respecter les missions figurant sur sa fiche de poste, annexée au présent contrat » ;

— que les règles relatives au port de l’uniforme sont clairement définies par le règlement intérieur de la société qui est régulièrement entré en vigueur le 21 janvier 2019 (sa pièce n° 6), et qui prévoit en son article 19 que « le personnel des boutiques, présent habituellement sur les lieux de ventes, doit porter l’uniforme mis à disposition par la Société. [']. » ;

— que ce règlement intérieur, qui a été régulièrement déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Paris, après consultation des organes représentatifs, est opposable à tout salarié dont l’accord individuel n’est pas requis, et figure parmi les documents mis à disposition sur le point de vente ° 16) ;

— que suite au lancement de nouveaux uniformes en mars 2021 (sa pièce n° 9) Mme [M] a refusé avec persistance de porter l’uniforme mis à sa disposition ' comme à tous les stockistes ' dès le mardi 16 mars 2021 en revenant de sa pause déjeuner en ayant conservé ses vêtements civils, en se présentant avec une tenue civile à son retour à son poste les jeudi 18 mars 2021, et malgré les rappels oraux et par courriel de sa responsable les vendredi 19 mars et lundi 22 mars, d’où un avertissement écrit remis le 23 mars 2021 ;

— que le licenciement disciplinaire sanctionne de nouveaux faits du jeudi 25 mars 2021, qui n’est pas un mercredi, jour de repos de la salariée, comme le soutient de façon erronée Mme [M] (pièce n° 17) ;

— que le rappel des faits antérieurs dans la lettre de licenciement caractérise la gravité du comportement de la salariée.

L’employeur démontre que le port d’un uniforme fourni par la société Gucci a été évoqué avant même la conclusion du contrat de travail, et Mme [H] ne développe aucune argumentation pertinente de nature à écarter les dispositions du règlement intérieur.

L’appelante affirme qu’elle était la seule salariée à devoir porter l’uniforme qui lui avait été remis en produisant le témoignage de la responsable d’un autre corner (sa pièce n° 14), alors que la société intimée justifie que cet uniforme est remis à tous les stockistes (sa pièce n° 7) et observe sans être efficacement démentie par Mme [M] que cette dernière était la seule stockiste du corner de [Localité 8].

Si Mme [H] allègue que jusqu’en mars 2021 « la seule consigne qui lui avait été demandée était de porter une tenue sombre et digne », cette affirmation, qui n’est appuyée par aucun élément de preuve efficace, traduit à tout le moins la parfaite conscience de la salariée d’avoir à respecter l’obligation d’une tenue liée à la représentation d’une marque de luxe.

De surcroît, si Mme [M] allègue que la société Gucci a souhaité ''faire des économies'' en lui rendant impossible le bénéfice d’un plan d’accompagnement, la cour observe que l’accord entre l’employeur et les syndicats visant l’accompagnement des salariés présents sur les sites de vente de grands magasins ca été signé le 2 mars 2021, avant la diffusion de nouveaux uniformes à l’effigie de la marque intervenue le 16 mars 2021.

Si l’appelante affirme enfin que la tenue concernée est ''inadaptée et dangereuse'' au regard de ses fonctions de ''stockiste'', la photographie dont elle se prévaut en ce sens (sa pièce n° 8) ne confirme pas ces allégations.

En conséquence le comportement fautif de Mme [M] est caractérisé et sa réitération, malgré la gradation des réponses apportées par l’employeur à cette réticence, justifie son licenciement à effet immédiat.

Lejugement déféré est confirmé en ce qu’il a retenu le bien-fondé du licenciement pour faute grave de Mme [M], et en ce qu’il a rejeté ses demandes au titre de la rupture et au titre d’un rappel de salaire pour le mois d’avril 2021 qui n’a été que partiellement travaillé par la salariée.

Sur la régularité de la procédure de la procédure et sur le licenciement vexatoire

L’article L 1232-2 du code du travail impose la convocation par l’employeur du salarié à un entretien préalable avant de lui notifier son licenciement. La lettre doit indiquer l’objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur, la date, l’heure et le lieu de ce dernier ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’instances représentatives, par un conseiller du salarié conformément à l’article R 1232-1 du code du travail.

En l’espèce Mme [M] soutient dans ses écritures la société a choisi de ''la faire déplacer en période de confinement au siège de l’entreprise en ne lui fournissant pas de justificatif de déplacement professionnel'', et qu’il « s’agit d’une volonté délibérée d’imposer une visioconférence, laquelle ne permet pas d’être assisté convenablement par un délégué du personnel ».

Elle fait valoir qu’un employeur ne peut régulièrement imposer au salarié la tenue d’un entretien préalable par un moyen de visioconférence, et que le fait que la salariée accepte cette modalité est inopérant.

Il ressort de la teneur du courrier du 25 mars 2021 de convocation à entretien préalable fixé au siège de la société à [Localité 7], que la société Gucci France a également proposé à la salariée « de faire cet entretien par visio conférence si vous n’avez pas possibilité de vous déplacer en rason de la crise sanitaire. Nous vous prions de nous faire un retour à ce sujet pour nous indiquer quelle option vous est préférable.

Par ailleurs, dans le cas où vous souhaiteriez effectuer l’entretien en présentiel, nous prendrons en charge vos frais de transport pour cet entretien ['] ».

Mme [M] a répondu dès le lendemain matin vendredi 26 mars 2021 par courriel que « Suite au courrier qui m’a été remis hier et compte tenu des circonstances je vous propose que nous fassions le rendez-vous du 2 avril par visioconférence.

D’avance merci pour l’organisation de cet entretien » (pièce n° 12 de l’employeur).

Il ressort de ces données de fait constantes que Mme [M] ne s’est pas vu « imposer » un entretien par visioconférence, l’employeur lui en ayant laissé le choix.

S’il est de principe que l’entretien se tienne en présence physique des parties, les circonstances de l’espèce, à savoir l’éloignement entre le domicile de la salariée et le siège de la société ainsi que le contexte sanitaire, expliquent la décision de l’employeur de recourir à un entretien à distance via la visioconférence.

Cette modalité d’organisation de l’entretien préalable peut cependant constituer une irrégularité de procédure si les droits de la salariée n’ont pas été respectés et qu’elle n’a pas été en mesure de se défendre utilement.

Mme [M] a été informée, avant d’opter pour un entretien à distance, de la possibilité d’être assistée par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, et elle ne fait qu''indiquer dans ses écritures que « le délégué du personnel qui aurait pu être éventuellement choisi par Mme [M] ne pouvait ainsi la rencontrer ».

La procédure de licenciement n’est en conséquence pas entachée d’irrégularité.

Les prétentions de Mme [M] à ce titre sont également rejetées à hauteur de cour. Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

Au soutien des conditions vexatoires du licenciement, Mme [M] fait état d’une remise des courriers « devant l’ensemble des salariés en main propre », d’une « volonté de mise en 'uvre théatrale » qui « témoigne de la volonté vexatoire du licenciement entrepris ».

La société intimée souligne toutefois avec pertinence que la procédure de licenciement est consécutive à l’inefficacité des réponses précédemment apportées au comportement réitéré de Mme [M] de refus de port de son uniforme.

En l’absence de tout procédé vexatoire employé par la société intimée ' la remise de courriers en main propre sur le lieu de travail n’étant pas en soi vexatoire ' cette prétention est rejetée.

Sur la demande au titre de la portabilité de la mutuelle

Mme [M] soutient qu’elle a sollicité la portabilité de la mutuelle, et que contrairement à ce qui a été retenu par les premiers juges elle n’a pas omis lors de son embauche de renvoyer le formulaire d’adhésion.

La société intimée, qui maintient la carence de la salariée, justifie de ses diligences accomplies dès lors que Mme [M] a sollicité la portabilité (sa pièce n° 15).

Au-delà de la réalité d’une faute de l’employeur, Mme [M] ne caractérise par aucun élément l’existence d’un quelconque préjudice justifiant l’octroi du montant qu’elle réclame.

En conséquence cette demande est également rejetée à hauteur de cour.

Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Le jugement entrepris est confirmé dans ses dispositions relatives aux dépens.

Mme [M] est condamnée aux dépens d’appel, et sa demande au titre de ses frais irrépétibles est rejetée.

Mme [M] est condamnée à payer à la société Gucci France la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement et contradictoirement :

Rejette la demande de Mme [J] [M] aux fins d’écarter des débats la « jurisprudence » non publiée et non communiquée contradictoirement par la société Gucci France ;

Confirme le jugement déféré dans toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

Rejette les prétentions de Mme [J] [M] au titre des conditions vexatoires du licenciement ;

Condamne Mme [J] [M] aux dépens d’appel :

Condamne Mme [J] [M] à payer à la SAS Gucci France la somme de 2 000 euros (deux mille euros) au titre de l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette la demande de Mme [J] [M] au titre de l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, La Présidente,