CKD/KG

MINUTE N° 25/796

Copie exécutoire

aux avocats

le 21 octobre 2025

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 21 OCTOBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/01408

N° Portalis DBVW-V-B7H-IBQL

Décision déférée à la Cour : 02 Mars 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Mulhouse

APPELANTE :

La S A.S. AUX GALERIES DE LA CROISETTE

prise en la personne de son représentant légal

ayant siège [Adresse 4] à

[Localité 2]

Représentée par M^e Pauline LARROQUE DARAN, substituée à la barrea par M^e Ismaël KONE, avocats au barreau de Paris

INTIMEE :

Madame [W] [H]

demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Jean-Luc ROSSELOT, avocat au barreau de Mulhouse

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 27 Mai 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me Claire BESSEY

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre, et M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [W] [H] née le 08 juillet 1973, a été engagée le 1er septembre 2003 en tant que responsable de rayon par la société Monoprix de [Localité 5].

Le 1er septembre 2007 elle a été promue au poste de chef de département, statut cadre, au Monoprix de [Localité 3].

Par convention tripartite du 03 juillet 2017 son contrat de travail a été transféré à la SAS Galeries de la Croisette, et elle a été affectée au Monoprix de [Localité 6] en tant que chef de rayon alimentaire statut cadre à compter du 1er juillet 2017.

Sa rémunération brute mensuelle s’élevait à 2.583 €.

La salariée s’est trouvée en arrêt maladie du 1er août au 28 septembre 2020, puis du 1er décembre 2020 au 07 février 2021. Lors de la visite de reprise du 15 février 2021 le médecin du travail a recommandé une reprise à mi-temps thérapeutique pour deux mois, renouvelée à nouveau pour deux mois le 26 avril 2021.

Affirmant que la salariée se trouvait le 06 juillet 2021 en état d’ébriété ne lui permettant pas d’assurer ses fonctions car elle avait des difficultés à se déplacer, à s’exprimer, et à se tenir convenablement, l’employeur l’a fait reconduire à son domicile, lui a notifié une mise à pied conservatoire, et l’a convoquée à un entretien préalable fixé au 19 juillet 2021.

Par lettre du 05 août 2021 elle a été licenciée pour faute grave pour s’être présentée le 06 juillet 2021 à son poste de travail dans un état ne lui permettant pas d’assurer ses fonctions, l’employeur visant son état d’ébriété présumé, ainsi que le règlement intérieur.

Contestant le bien-fondé du licenciement et affirmant avoir été victime d’une discrimination fondée sur son apparence physique, Madame [W] [H] a le 22 septembre 2021 saisi le conseil de prud’hommes de Mulhouse afin de faire juger que le licenciement est nul, dénué de cause réelle et sérieuse, et qu’il est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires, et obtenir divers montants.

Par jugement du 02 mars 2023, le conseil de prud’hommes a rejeté la demande de nullité, mais juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, et qu’il est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires. Il a par conséquent condamné l’employeur à payer les sommes de :

* 2.553,35 € brut à titre de rappels de salaire pour la mise à pied conservatoire,

* 8.279,19 € brut à titre d’indemnité de préavis,

* 827,92 € brut pour les congés payés afférents,

* 14.411,92 € à titre d’indemnité de licenciement,

— Ces sommes étant majorées des intérêts légaux à compter du 27 septembre 2021,

* 33.600 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

* 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

* 1.900 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’exécution provisoire facultative n’a pas été ordonnée, et l’employeur condamné aux entiers frais et dépens de l’instance.

Le 04 avril 2023, la SAS Galeries de la Croisette a interjeté appel de cette décision.

Selon dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 mai 2023, la SAS Galeries de la Croisette demande à la cour de :

À titre principal

— Juger que la salariée a adopté un comportement inapproprié le 06 juillet 2021,

— Juger que le licenciement est fondé sur une faute grave et non sur un motif discriminant,

— Juger que le licenciement n’est pas intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires,

— Débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes.

À titre subsidiaire

— Juger que le licenciement repose à tout le moins sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouter la salariée de ses demandes indemnitaires,

À titre infiniment subsidiaire

— Juger que les dommages et intérêts alloués à ce titre s’entendent comme des sommes brutes avant CSG et CRDS,

— Constater que l’article L 1235-3 du code du travail prévoit pour une ancienneté de 17 années pleines une indemnisation comprise entre 3 et 14 mois de salaire brut,

— Constater que la salariée sollicite le plafond du barème dit « Macron »,

— Ramener la demande à de plus justes proportions à savoir 3 mois de salaire représentant 7.904,31 € bruts,

En tout état de cause

— Débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes,

— La débouter de sa demande de frais irrépétibles et de condamnation aux dépens,

À titre reconventionnel

— Condamner Madame [W] [H] à lui payer 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers frais et dépens de l’instance.

Selon dernières conclusions transmises par voie informatique le 16 août 2023 Madame [W] [H] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en l’ensemble de ses dispositions,

— Y ajoutant, condamner la société intimée à lui payer la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 07 février 2024.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour l’exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions ci-dessus visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la nullité du licenciement pour discrimination

Le conseil de prud’hommes a rejeté la demande de nullité du licenciement pour discrimination.

Madame [W] [H], qui sollicite la confirmation du jugement en toutes ses dispositions, ne conteste pas le rejet de la nullité.

Par conséquent les développements de l’appelante dans les motifs de ses conclusions sur l’absence de nullité du licenciement sont inutiles. Et il n’y a pas davantage lieu, comme elle le demande dans son dispositif, de juger que le licenciement n’est pas fondé sur un motif discriminant puisque le conseil des prud’hommes a précisément statué en ce sens, et le jugement n’est contesté par aucune des deux parties sur ce point.

2- Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave repose sur l’employeur.

Par lettre du 05 août 2021, Madame [W] [H] a été licenciée dans les termes suivants :

«  (') Les faits qui vous sont reprochés et que vous avez reconnu partiellement sont les suivants :

Le 06 juillet 2021 vous vous êtes présentée à votre poste de travail dans un état qui ne vous permettait pas d’assurer vos fonctions.

Lors du brief de 7h30 vos propos étaient incohérents. Vous aviez du mal à vous exprimer et à vous déplacer.

Plus tard dans la matinée, plusieurs personnes du magasin (dont Monsieur [C] [J] [T] bienveilleur du magasin) m’ont alerté de votre état qui s’était aggravé au point de ne plus avoir la capacité de vous tenir convenablement devant les clients et vos collègues. Également ils m’ont fait remarquer votre tenue vestimentaire négligée laissant apparaître une partie de vos sous-vêtements.

Ce même jour Monsieur [K] [X] manager régional devait travailler avec vous sur le dossier de la refonte du bio éclaté dans le magasin. Ce projet phare de l’entreprise à un enjeu financier important pour le magasin puisqu’il a pour but de redynamiser les rayons et de regagner des parts de marché.

Compte tenu de votre état d’ébriété présumé, vous n’avez pas pu tenir ce rendez-vous de travail. J’ai donc dû traiter directement ce sujet alors qu’il relevait de votre responsabilité en votre qualité de chef de secteur alimentaire.

Dans ces circonstances nous n’avons pas eu d’autre choix que de vous signifier une mise à pied conservatoire. À ce moment précis vous avez tenu des propos déplacés vis-à-vis de moi en déclarant notamment « je n’en ai rien à faire de sa sanction ».

Dans ce contexte Monsieur [C] [J] [T] bienveilleur du magasin a dû vous ramener chez vous en raison de votre état qui ne vous permettait pas de rentrer seul, et de nous garantir votre sécurité. Il nous a indiqué que vous vous êtes disputée avec lui car vous ne souhaitiez pas qu’il vous raccompagne.

Lors de l’entretien, vous avez reconnu ne pas être « du tout en forme » le 06 juillet 2021, et vous avez émis le souhait de ne plus faire partie de l’entreprise afin de pouvoir régler vos problèmes et prendre soin de votre santé. Également vous avez précisé ne pas « du tout » vous souvenir des griefs reprochés, mais que vous teniez à vous excuser des propos tenus et du comportement inapproprié précité que nous vous avons alors rappelé au cours de l’entretien.

Ce comportement inacceptable ne peut permettre votre maintien dans notre magasin.

En effet vous n’êtes pas sans ignorer qu’en toutes circonstances vous ne devez pas vous présenter à votre poste de travail en état d’ébriété.

Le règlement intérieur unique, entré en vigueur le 07/11/2020 prévoit à l’article 3 : « boisson alcoolisée et toxicomanie » que : « 3.1. Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement en état d’ébriété ou sous l’emprise de la drogue (stupéfiants ou produits toxiques assimilables) ».

Une telle attitude n’est pas conforme à l’image de notre enseigne basée sur la convivialité, le respect et la sécurité des clients, et des salariés du magasin.

En conséquence votre licenciement prend effet à la date d’envoi de cette lettre sans préavis ni indemnité, excepté l’indemnité compensatrice de congés payés. (') "

***

Le conseil de prud’hommes a jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que l’employeur ne rapporte pas la preuve d’un état d’ébriété de la salariée.

L’employeur conclut que le licenciement repose bien sur une faute grave car la salariée se trouvait en état d’ébriété caractérisée sur son lieu de travail, ce qui est interdit par le règlement intérieur, et il rappelle par ailleurs son obligation de sécurité. Il se prévaut à cet égard des attestations de témoin de cinq salariés.

Madame [W] [H] réplique être suivie depuis de nombreux mois pour un état dépressif nécessitant un traitement médicamenteux entraînant des insomnies. Elle affirme que la veille du 06 juillet 2021 elle avait très peu dormi et se trouvait dans un très grand état de fatigue, mais non pas en état d’ébriété qu’elle conteste, et dont selon elle, l’employeur ne rapporte pas la preuve. Elle conteste les attestations de l’employeur, et verse aux débats des attestations de salariés de la société.

Il convient en premier lieu de relever que les deux attestations de Messieurs [V] et [B] produites par l’employeur et concernant la découverte en novembre 2021 de bouteilles vides d’alcool cachées dans la réserve ne sont pas de nature à étayer la faute grave alléguée, dès lors que la découverte de ces faits, postérieure de plusieurs mois au licenciement, n’est pas visée dans la lettre de licenciement, et que d’ailleurs aucun des deux témoins ne déclare que ces bouteilles auraient été mises à cet endroit par Madame [W] [H],.

En revanche Monsieur [C] [J] [T] atteste avoir ramené Madame [W] [H] chez elle car elle « ne pouvait plus travailler dans cet état car elle était sous l’emprise de l’alcool ». Contrairement aux affirmations de l’intimée cette attestation est recevable, les dispositions prévues à l’article 202 du code de procédure civile n’étant pas prévues à peine de nullité. Il ne fait en effet aucun doute que c’est bien Monsieur [M] salarié de la société appelante qui a rempli et signé cette attestation, dont l’écriture est identique à l’attestation produite par la salariée.

En effet cette dernière produit une attestation du même Monsieur [M] qui loue ses qualités humaines et professionnelles, et déclare que son licenciement a profondément choqué le personnel du magasin. Le témoin précise qu’il n’a « personnellement assisté à aucune réunion le matin du 06/07/21 » et en outre « ne jamais l’avoir vu consommer d’alcool sur son lieu de travail ».

Les deux attestations délivrées par Monsieur [M] ne sont pas contradictoires. En effet le fait qu’il n’ait pas assisté à la consommation d’alcool sur les lieux du travail par Madame [W] [H] n’exclut nullement qu’il a constaté son état d’ébriété le 06 juillet 2021 lorsqu’il a reconduit à son domicile, et se trouvait par conséquent particulièrement près d’elle. En revanche le témoin ne confirme aucune altercation lors de la reconduite.

Madame [A] responsable, dans son attestation explique : " ces derniers mois plusieurs collaborateurs ainsi que moi décrit le comportement de Madame [H] [W] chef [O] comme inapproprié vis-à-vis des clients et du magasin, mais aussi de ses propres collègues. Elle se montre particulièrement agressive et accumule les dégâts dans son travail. Elle était ivre et ne tenait plus debout mardi 6 juillet 2021 suite à une réunion avec le directeur. Elle était dans un état désastreux très mal au point est très agressif. Prend l’alcool au magasin elle se sert en rayon et réserve ".

Dans une seconde attestation elle confirme que la salariée « se servait en rayon alcool, buvait dans la réserve, et se servait en toute impunité. Elle commençait à boire le matin tôt. Elle était tout le temps alcoolisé elle prenait des boissons alcoolisées sans les payer il y avait souvent des bouteilles vides en réserve »

Si la lettre de licenciement ne reproche pas à la salariée un comportement sur plusieurs mois, mais uniquement un état d’ébriété le 06 juillet 2021, force est de constater que ce second témoin confirme lui aussi que Madame [W] [H] était le 06 juillet 2021 ivre, qu’elle ne tenait plus debout, et qu’elle se trouvait dans un état désastreux, et très mal en point.

Enfin, le troisième témoin, Madame [S] [I] hôtesse de caisse rapporte elle aussi avoir vu plusieurs fois [W] dans un état alcoolisé. Le témoin rapporte sa mise en vacances, puis la cure, et le mi-temps thérapeutique expliquant " je pensais qu’elle irait mieux, mais ça n’a rien changé que ce soit en tant que cliente, ou en tant

qu’hôtesse de caisse, il n’y a pas un jour où je ne la vois pas alcoolisée ". Madame [I] décrit notamment un après-midi en avril /mai où " elle était complètement fracassée j’ai été la voir pour se reprendre mais elle savait même plus

parler correctement’ elle est revenue à la fermeture pour les prélèvements toujours aussi alcoolisée’ « Le témoin poursuit que cela devient compliqué surtout lorsqu’elle parle mal, est agressive par exemple en jetant des stylos, ou en faisant des remarques déplacées, ou encore en faisant des choses incompréhensibles. Le témoin explique que » pour moi c’est plus possible de savoir qu’elle devait refaire des fermetures de magasins avec moi, ça travaillait beaucoup, l’angoisse de se faire mal parler, de son comportement (') « , et que pourtant » c’est quelqu’un que j’estime beaucoup et je veux juste qu’elle se soigne et se retrouve enfin ".

Ainsi l’employeur établit par deux témoignages concordants que le 06 juillet 2021 la salariée se trouvait en état d’ivresse, et que son état était tel, qu’elle ne pouvait plus assumer sa fonction, et a dû être reconduite à son domicile.

La lettre de licenciement ne reproche pas à la salariée un alcoolisme habituel depuis plusieurs mois, tel que décrit par les attestations. Cependant les trois attestations concordantes établissent un réel problème d’alcoolisme que présentait Madame [W] [H] depuis plusieurs mois, ce qui renforce le constat de son état le 06 juillet 2021.

Les attestations produites par l’intimée ne permettent pas de contredire celles de l’employeur. Il n’est pas contesté, comme l’écrivent Monsieur [U] et Madame [E], que Madame [W] [H] était une personne sociable, attentive, efficace et lucide, ou encore bienveillante et agréable. D’ailleurs si Madame [I] témoigne en faveur de l’employeur, elle n’en conclut pas moins que la salariée est une personne qu’elle estimait beaucoup.

Le témoignage de Monsieur [U] qui déclare qu’ « à titre personnel je ne l’ai jamais aperçu avec un verre de vin ou une bouteille d’alcool à la main pendant son service » n’exclut nullement l’état d’ébriété, pas plus que celui de Madame [E] qui écrit n’avoir « jamais constaté qu’elle était sous l’empire l’emprise de l’alcool à son lieu de travail », mais cependant contrairement à ses collègues n’apporte aucun témoignage sur l’état de la salariée le 06 juillet 2021.

Il résulte de ces différentes attestations que l’état d’ébriété avancée le 06 juillet 2021 est bien établi.

Le certificat médical du docteur [Y] en date du 21 août 2021 établit qu’il suit régulièrement depuis octobre 2019 Madame [W] [H] pour un syndrome dépressif réactionnel nécessitant un traitement médicamenteux avec antidépresseur, anxiolytique, ainsi qu’une aide psychologique. L’intimée verse également aux débats une ordonnance du même jour prescrivant un certain nombre de médicaments. Cependant aucune de ces deux pièces n’exclut un problème d’alcoolisme, d’ailleurs le médecin n’atteste nullement que sa patiente qu’il suit depuis deux ans ne présente pas ce trouble. Enfin la prise de médicaments n’exclut pas l’ingestion d’alcool.

La prise de poste par la salariée, puis sa tentative de poursuivre l’exécution de sa mission en état d’ébriété est contraire à l’article 3 du règlement intérieur qui interdit de pénétrer ou demeurer dans l’établissement dans un tel état.

Enfin c’est à juste titre que l’employeur rappelle dans la lettre de licenciement non seulement la sécurité des clients, mais également celle des salariés du magasin puisqu’il est en effet débiteur à leur égard d’une obligation légale de sécurité. Il est à cet égard rappelé que la salariée Madame [S] [I] atteste des peurs qu’engendrait l’état de Madame [W] [H] , et que pour elle « c’est plus possible ». De la même manière Madame [A] évoque un comportement inapproprié vis-à-vis « de ses propres collègues ».

***

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que la SAS Aux Galeries de la Croisette établit que Madame [W] [H] se trouvait en violation de l’article 3 du règlement intérieur en état d’ébriété sur son lieu de travail le 06 juillet 2021, son état étant tel qu’elle ne pouvait assumer ses missions et a dû être reconduite à son domicile. Il est également exact qu’il appartient à l’employeur de remplir son obligation légale de sécurité à l’encontre des autres salariés.

En revanche il est important de relever que la lettre de licenciement ne reproche pas à la salariée un alcoolisme habituel, mais uniquement un fait unique, et que par ailleurs l’altercation avec Monsieur [M] n’est pas établi, pas davantage que les propos déplacés à l’encontre du directeur lors de la notification de la mise à pied conservatoire.

Il apparaît par ailleurs que la salariée compte une importante ancienneté de 17 ans et 11 mois, et qu’elle n’a jamais fait l’objet de la moindre sanction disciplinaire.

Par conséquent la rupture du contrat de travail mais pour faute simple apparait proportionnée et justifiée. Le jugement qui a déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse est dès lors infirmé.

3. Sur les conséquences financières

Le licenciement disciplinaire étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a condamné la SAS Aux Galeries de la Croisette à payer à Madame [W] [H] le rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, ainsi que l’indemnité de licenciement l’ensemble étant majoré des intérêts légaux à compter du 27 septembre 2021. Ces différentes indemnités contestées dans leur principe ne le sont pas dans leur montant

En revanche la salariée est déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et le jugement est infirmé sur ce point.

4. Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et brutal

Le conseil des prud’hommes a alloué 5.000 € de dommages et intérêts à ce titre.

Il juge en premier lieu que de se voir accuser sans preuve d’ivresse sur son lieu de travail et immédiatement renvoyée à son domicile constitue une circonstance vexatoire pour la salariée. Or il a ci-dessus été jugé que l’état d’ivresse le 06 juillet 2021 était établi et justifiait la reconduite de la salariée à son domicile.

Le conseil de prud’hommes se prévaut en second lieu de l’attestation de Madame [L], responsable administrative ayant assisté à l’entretien préalable, qui attesterait que le directeur n’a pas évoqué le grief d’ébriété, mais seulement celui de ne pas avoir tenu la journée de travail et avoir proposé plusieurs solutions à la salariée afin de soigner sa dépression, avant de procéder brutalement à licenciement.

Cependant dans son attestation, le témoin écrit simplement : " je certifie que les propos rapportés dans le courrier de Madame [H] sont exactes et que l’entretien s’est déroulé de la manière dont Madame [H] l’explique dans ce dernier ". Est ensuite produit un courrier de trois pages rédigé par la salariée le 16 janvier (illisible). Cette attestation n’est absolument pas circonstanciée, et ne précise pas même la date du courrier auquel elle se réfère. Il n’est dès lors nullement établi que le courrier de trois pages de la salariée soit bien celui visé par le témoin qui par ailleurs ne rapporte personnellement aucun fait précis s’agissant de l’entretien préalable.

Il résulte de ce qui précède que la salariée n’établit pas l’existence de conditions brutales et vexatoires ayant entouré son licenciement. Le jugement qui lui a alloué des dommages et intérêt de ce chef est par conséquent infirmé, et la salariée déboutée de ce chef de demande.

5. Sur les demandes annexes

Compte tenu de l’issue du litige, le jugement déféré est confirmé s’agissant des frais irrépétibles et des dépens.

La SAS Aux Galeries de la Croisette qui succombe au moins partiellement est condamnée aux dépens de la procédure d’appel, et sa demande de frais irrépétibles est par voie de conséquence rejetée.

L’équité commande par ailleurs de condamner l’appelante à payer une somme de 2.000 € à l’intimée au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

INFIRME le jugement rendu le 02 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Mulhouse entrepris en ce qu’il :

— Dit et juge que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

— Dit et juge que le licenciement est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires,

— Condamne la SAS Aux Galeries de la Croisette à payer à Madame [W] [H] la somme de 33.600 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

— Condamne la SAS Aux Galeries de la Croisette à payer à Madame [P] les sommes de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

STATUANT à nouveau sur les chefs infirmés, et Y ajoutant ;

DIT et juge que le licenciement de Madame [W] [H] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTE Madame [W] [H] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTE Madame [W] [H] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

CONFIRME le jugement en toutes ses autres dispositions ;

CONDAMNE la SAS Aux Galeries de la Croisette aux entiers dépens de la procédure d’appel ;

CONDAMNE la SAS Aux Galeries de la Croisette à payer à Madame [W] [H] une somme de 2.000 € (deux mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE la SAS Aux Galeries de la Croisette de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, Le Président,